企业文化的设计
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企业文化的设计范文第1篇
作为一种以知识力角逐制胜的企业，现代设计企业竞争的表现形式集中体现在“以人为本”的竞争，而追根究底，这种“人”的竞争本质上就是企业文化的交锋与较量。
承前所言，随着现代化市场的发展，生产力量的配置已经不是制约企业发展的重要因素，设计企业的生产力量，主要体现为技术人员的配备，而当今市场的人力资源优化配置系统已相对成熟，技术人员的配备到位，仅是一项工作上的重点，而非工作上的根本。企业文化的建设，才是人才最终配置成熟，企业稳固发展的根本。其主要体现在以下几个方面：
第一，企业文化是设计企业实现市场价值的基础。设计行业企业皆以人为本，以技术为核心，以创新为灵魂，而技术和创新皆源于设计者，因此设计者承载的市场价值很大程度上等同于企业的市场价值，而基于设计者本身建立的企业文化便成为企业实现其市场价值的立足之本。具备优秀的设计人员，兼具良好的工作条件，固然是一个企业发展不可缺少的因素，但一个文化内蕴浅薄，价值体系涣散的企业，长远而言，往往留不住优秀的人才，往往致使良好的工作条件逐渐走向单调与僵固，从而导致企业的被淘汰。相反，企业加强规章体制的建设，强调文化底蕴的厚积，丰富自身的文化内涵，注重培养设计人员的思想修养，引导设计人员的工作理念，创造适合设计的工作空间，反而更能增强企业的产生力，提高企业的竞争力，使企业更具市场存在价值。
第二，企业文化是一种隐形的生产力，是设计企业的核心竞争力。企业文化的存在不仅在于规章制度的约束和推行，更在于精神文化的培养和推进。设计者普遍文化水平较高，具有不同的个性特点和价值观念，要存异求同发挥其最大的力效，就需在企业内部形成一种稳固的统一的价值观，形成和谐、共进的工作氛围，倡导诚信、德善的精神理念，从而形成整体的共同价值体系，得以最大程度地增强以设计者作为实质的生产力，增强企业的凝聚力，赋予企业形成自身的文化内涵，树立鲜明的企业道德，从而提高企业的核心竞争力。
第三，企业文化是一种无形的管理价值，是设计企业发展的重要保障。企业本身容易存在各种管理上的矛盾，设计企业尤其容易产生管理者与被管理者的矛盾，不同层级的设计人员的矛盾，不同专业的设计人员的矛盾，导致管理上不停产生观念冲突和利益冲突。而企业文化强调的尊重人的感情，友爱包容，信诚德善的原则理念往往能在日常的工作和行动中进行潜移默化的调节，从而逐渐消融各种矛盾，达到平和矛盾的管理目的，保障企业平稳和谐地发展。
第四，企业文化对设计者而言，具有一种长期的激励作用。优秀的企业文化能让设计者产生自豪感、荣誉感、使命感和归属感，使设计者具有自信、包容的特质和明显的主体意识，从而体现出对外的从容、诚信与追求。这种蕴含的鼓舞，是设计者对工作进取的最佳鞭策。
第五，企业文化是设计企业的一种的市场品牌。设计企业由于其行业的特殊性，企业文化的内涵本身就是设计理念的重要指引，具有独特个性的企业文化的企业，容易在行业中树立良好的企业形象，而旗帜鲜明的企业文化实际上就是设计企业作为一个市场品牌最好的宣传。
因此，对企业尤其设计企业而言，建设企业文化，是企业参与市场竞争必备的中坚力量。是企业发展的重要经营战略。如何建设优秀的企业文化，是设计行业企业的一种标杆性战略，更是设计行业企业一项任重道远的工作。
首先，设计行业的企业文化建设，思想工作上，要求尊重个人的个性发挥，包容不同的性格理念，鼓励思维的创新张扬。个性与创新是设计艺术的灵魂，只有尊重艺术的创作，才能获得真正的艺术成果。实际工作中，则需支持设计的广泛触角，给予设计者从容的创作环境。多元化的工作领域和适当的工作条件，更能有效促进人才发展的积极性，保障生产效能的最高值。制度建设上，不仅要求规范的组织建设，要求合理制宜的规章体制，更要求与时俱进的新观念，共倡积极向上的企业精神。
其次，作为设计行业企业而言，企业文化的建设不能一朝而立，不能急于求成，而要长期地塑造、提炼、确立。已具文化底蕴的企业，则需要不断地创新、积累、沉淀，然后进一步发展。口号的激励诚然需要，但更重要的还是一种持之以恒、自强不息的实践行为。
企业文化的设计范文第2篇
企业文化是一个企业所倡导的，可以指导或者约束企业整体行为或员工行为，被全体员工所认同的价值体系和行为准则。企业文化建设要按照人的不同需求，有序和谐的进行不同层次的管理，以促进人的全面发展，促进组织行为与人的主体性的有机结合，最终通过满足不同人的不同需求，激发起积极性和创造性，构建起企业独特的核心竞争力优势。
二、儒家管理思想要义
中国传统文化博大精深，源远流长，而以孔孟为最主要代表的儒家思想，对中国文化的影响最为深远、传承最为广泛。探究儒家管理思想，其主要特点是：以“人”为中心，关注现实人生和社会问题，尊重人的价值，倡导通过“修身齐家治国平天下”等修身养性的方式实现人生和社会价值。
（一）“以人为本”的管理理念
儒家思想以人与自身、人与他人、人与社会的关系为重点研究对象，具有鲜明的人本主义特征，与现代管理学中“以人为本”的管理理念多有契合。在孔子眼里，管理的本质就是关于人的学问，提出 “泛爱众而亲仁”、“君子学道则爱人”等主张。《论语》中记载，孔子在听说马厩失火时，首先关心的是人的安危，只问“伤人乎”，而“不问马”。这样的例子在孔子言行中不胜枚举。儒家管理思想中“以人为本”的原则散发着平等自由的光辉，对现代企业文化管理具有重要启发意义。
（二）“中庸忠恕”的管理方法
儒家在管理方法上提出“人治”。对于如何“治人”，孔子主张“德治”、“为政以德”、“德主刑辅”，孟子也提出“以德服人”，均反对采取暴力手段。孔子指出，“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以?裕?齐之以礼，有耻且格”，意思是说，如果以强制和刑罚的力量去管理和禁止，员工只会口服心不服，只有以德行和礼仪教化的力量，才会得到员工真正的认同。建立在人人享有平等自由权利的基础上，孔子认为在管理上就要执中持平，秉持“中庸”之道，不偏不倚，中正平和。此外，孔子还提出“吾道，一以贯之，忠恕而已”的说法。孔子认为，“己欲立而立人，己欲达而达人”与“己所不欲，勿施于人”都是 “恕”的内容，其核心见解就是凡事要推己及人，尊重别人，懂得换位思考，“躬自厚而薄责于人”，对自己严格要求，对别人宽宏大量。因此，企业管理者要采取相对柔性的管理方式，通过直达人心、人文关怀的方式营造企业良好的文化环境，取得员工的心理认同。
（三）“修己安人”的管理目标
“修己安人”是孔子管理思想的主要目标。“修己”是管理的前提与基础，“安人”则是管理的目的。孔子认为 “其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，孟子也说“行有不得者，皆反求诸己，其身正而天下归之”，强调通过完善个人道德修养，进而正面影响促进其他人，最终达到整体和谐发展。《大学》对此做了更完整的阐释：“古之欲明德与天下者，先治其国，欲治其国者，先齐其家，欲齐其家者，先修其身，欲修其身者，先正其身”。从管理上说，在企业经营过程中，管理者尤其是高级管理者首先要对自己严格要求，从自我做起，只有管理好了自己，才能管理好别人，实现自我管理-家庭管理-国家管理-社会管理的层层推进。“子帅以正，孰敢不正？”通过这种方式，在企业内部树立道德典范，以身作则，才可以有效管理和激励员工，形成一种自我管理、自我反省、自我提升的文化氛围，建立一种和谐稳固的组织关系。
三、勘察设计企业文化建设的儒家思想内核
勘察设计企业属于智力密集型服务行业，行业内多是高新技术企业，职工多从事创新性脑力劳动，具有受教育程度高、思想活跃、创造性强等特点，在文化建设中，尤其要积极从儒家管理思想汲取有益营养，推进企业文化建设工作。具体来说，要以人本主义和人性化管理为指导原则，注重人文关怀，激发员工内在潜能，实现组织内外部和谐，推动个人与企业同成长、共进步，从而为业主提供更好的服务，为社会创造更大价值。
（一）打造人本文化
儒家管理思想蕴藏着人性平等自由的光辉，并深深影响着国人的思想和行动。勘察设计企业员工多是脑力劳动者，思维活跃，思想自由，富有激情，关注精神体验。企业管理者要认清规律，在文化建设中把人作为第一因素进行考虑，突出人文关怀，更多关注员工精神层面的个性化需求，以更好地调动员工积极性，正如孟子所说：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇”。
在管理方面，要认识到，管理人的行为只是表面的、浅层次的，只有管住人心才是最高境界的管理，企业经营管理的全过程都要贯彻“以人为中心”的思想。管理者要通过规范自身的行为，“道之以德”、“修己安人”，把正确的价值观念传递给组织成员头脑中去，使之内化为发自内心的自觉行为，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围和文化环境。
（二）根植诚信文化
孔子特别看重“信”的作用，他指出 ：“人而无信，不知其可也。大车无?r，小车无?，其何以行之哉？”。勘察设计企业有别于一般企业，其提供的主要是设计产品和服务，在激烈的竞争环境中，要脱颖而出，占据有利竞争位置，必须建立起诚信合法经营的意识，与业主建立起信任关系，提供值得信赖的产品和服务。勘察设计行业对质量、安全、环境等要求较高，稍有不慎，就可能造成生命财产损失，因此，尤其要注重质量文化，严格按照“三标体系”要求操作，在企业和员工中形成人人讲质量，事事讲诚信的浓郁的氛围，使提供的产品经得起检验。要以儒家管理思想为指引，加大传统文化道德教育和诚信教育，实施职业道德准则，主动培育职工高尚的职业道德。对于勘察设计企业员工来说，必须具有高度的社会责任心，敬业诚信的工作态度精神，一丝不苟的科学态度和精益求精的工匠精神，最终建立起“绿色、安全、经济、诚信”以及“终生责任”的文化理念。
（三）筑牢合作文化
勘察设计企业提供工程建设领域全过程服务，从工程前期规划咨询，到设计技术文件的完成，到最终的工程落地和投入使用，需要各专业、各单位良好沟通和通力合作，整个过程中的小差错，就可能造成“差之毫厘，谬以千里”的严重后果。孔子有言：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之”，必须倡导“团队意识”、“集体意识”和合作精神，不仅是内部员工间倾力合作，也要与业主，政府部门、相关利益方协同配合，共同完成产品和服务，为社会创造更大价值。要“守土有责”，在完成自己任务的同时，为别人创造必要条件，这也是孔子所说的“己欲立而立人，己欲达而达人”的精神。
企业文化的设计范文第3篇
企业经营业绩与企业文化建设之间，存在正比关系，企业经营业绩对企业文化建设企业文化建设的作用，主要表现在以下方面:首先，企业经营业绩为企业的文化建设奠定了物质基础。企业文化建设不能是仅是停留在意识层面的口号，而是要通过大量的硬件配套设施建设和培训工作来加以落实，这就需要企业提供必备的物质基础，而物质基础又必须以良好的经营业绩为前提。其次，企业经营业绩为企业的文化建设提供了现实参考，指引了方向。企业文化建设，要根据不同企业所处的环境进行量身定做。这就需要通过分析企业在业绩上不同的表现，来确立不同的企业文化精神内核，设计不同的企业文化建设方向，需要企业领导层从经营业绩中找准企业发展中的问题，然后对症下药，提出有效解决这些问题的企业文化建设途径。例如，当企业经营业绩处于上升阶段时，企业的文化建设可以趋向于更为进取和开拓;而当企业经营业绩处于下滑阶段时，企业文化则需要在建设过程中加人反思的成分，应该趋向稳健和保守，以免出现盲目性。
二、企业文化建设对企业经营业绩的作用
作为企业的灵魂，企业文化是企业进行业务经营的指南，对企业的业务方式和风格乃至经营业绩都会产生重大的影响。同时，尽管影响企业经营业绩的因素有多个，但笔者认为，企业核心竞争力、企业市场份额与利润空间、企业形象、内部管理机制是最主要的影响因素。在此，笔者将从这四个方面来分析企业文化建设对企业经营业绩的作用。
(一)企业文化建设有利于提升核心竞争力
企业文化对核心竞争力的作用似显而易见的，企业文化建设首先树立企业的价值理念，然后对企业内部组织和个人的思想和行为进行引导，把企业价值理念内化为员工的自觉行为方式，可以更好地实施人本管理，培养员工工作的积极性和主动性，使他们产生归属感，增强团结、互信和执行力，充分挖掘他们的潜力。
(二)企业文化建设有利于提高企业市场份额与利润空间
随着社会的发展，在知识经济背景下，创新逐渐成为企业成长尤其是经营业绩增长的关键。当今世界是一个重视人才与创新的世界，在企业文化建设过程中，通过创新，企业可以更加主动地引导和激励企业员工自主创新，提升技术，从产品内涵、质量、售后服等方面提高其竞争力，并创新经营模式和方式，开辟全新市场空间。另外，企业的具体产品定位，长久发展规划等都能体现出企业文化的具体内涵。企业文化建设，可以让企业在激烈的竞争中保持更多优势，从而提升市场占有率和利润空间。
(三)企业文化建设有利于树立更好的公众形象
企业文化是企业的制导系统，不仅可以动员企业员工，还可以鼓舞、推动企业发展，甚至可以成为无形的手掌控企业的发展，这是企业不可复制的法宝。企业文化的构建和发展，必然要与企业所处的环境相适应，企业文化的实效性就体现在要不断促进企业成长，这是优秀企业文化所必然包括的功能和特征。有效的企业文化建设，不仅可以促进企业经营机制的更新，还可以让企业呈现出更好的发展态势，向客户以及社会公众展示企业良好的精神面貌，这是企业无法计算的无形资产。
三、结语
企业文化的设计范文第4篇
1.1中小企业文化建设的现状放眼我国中小企业，普遍都对企业文化建设重视度低，有些则缺乏特色。这些企业更关注生产经营和眼前利益，认为只有大企业才进行企业文化建设，或者不与自身的生产与经营情况相结合而盲目学习成功企业的文件建设案例。少数小企业在企业文化建设方面取得初步成效，并凝练出了符合自身特点的企业精神，但仅归纳出文字口号，停留在形式上，而未进行宣传与发扬，这就流于形式，降低了企业文化的战略决策指导作用。由于特殊的经济环境使我国中小企业多形成了家族式的企业文化。我国中小企业很多是由个人创办并以家族式管理模式来进行的。权利过于集中使企业即为家族式企业文化的弊端之一，另外这种“老板文化”对促进员工积极性、推动企业发展有着极大阻碍。
1.2中小企业文化建设的特征我国中小企业文化建设具有人本化、系统性、战略性特征。所谓人本化特征就是在企业文化建设要坚持以人为本的人本化原则。只有充分重视员工的素质培养，促进其工作积极性与主观能动性，使员工在企业具有归属感，能够将自己的发展与企业发展紧密联系在一起，并与企业共同得到全方位的发展与进步。由于企业文化包括价值观念、企业精神、文化观念、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度和文化环境等一系列内容，相对来说是一个较复杂的系统，这些内容缺一不可，其具有相互作用相互转化的特点，并共同构成企业文化系统的运行和发展的基本模式。战略性在企业发展中是必备的，在制定企业战略过程中需要确定企业的战略目标与途径，而影响其正确性的最主要因素就是战略制定者的文化理念和价值取向，由此可见，为企业提供文化理念和价值取向的企业文化建设与企业制定发展战略密切相关，在一定意义上决定着企业战略的成败。企业文化建设必须要有战略性思维并紧扣企业的发展战略。
2中小企业文化建设中存在的问题
2.1具有较强的形式主义，缺乏人性化管理目前我国中小企业在文化建设中存在较严重的形式主义现象，未能真正从员工的思想观念着手，引导其树立正确的价值观念与哲学思想，这严重影响了良好企业文化的建设进度。较多的中小企业在处理员工劳动关系过程中普遍欠缺规范，造成难以吸引人才、留住人才局面，使企业在发展中十分被动。
2.2沉迷模仿成功企业，缺乏个性企业结合自身特点所形成的文化在激烈的市场竞争中才具有优势，然而从多年来我国中小企业的起步、发展、辉煌、危机与迷惘过程来看，个性是我国中小企业生存的根本。一味模仿成功企业而不创建具有自身特色企业文化，则难以在现代化企业市场中占据一席之地。
2.3缺乏必要的理论指导与制度规范由于我国中小企业文化研究处于发展的初级阶段，相对来说缺少系统完整的企业文化理论，缺乏必要的理论指导与严格的规章制度和操作规程，权利过于集中使得非制度化现象十分普遍，不良企业文化严重制约了我国中小型企业向更高层次、更大规模发展的进程。
3中小企业文化建设中的对策分析
3.1提高企业管理者的综合素养鉴于我国大部分中小企业管理者多是白手起家，其多通过经验来管理企业，并进行企业文化设计、倡导与建设。企业文化在一定程度上体现着管理者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业管理者只有不断地学习来提升自我综合素养，并提高对企业的科学管理能力并深化对企业文化重要性的认识，进而全面深刻理解企业文化的内涵才能促进企业文化建设步入良性发展道路。
3.2结合企业实际，遵循以人为本原则建设适合的企业文化员工是企业文化建设的主体所在，能够深入到每位员工内心的企业文化才能真正实现其作用，促进企业的进步与发展。号召全体员工参与到企业文化建设中来，通过不断推进文化建设的深入来培养员工的团队精神，以此增强企业凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。中小企业管理者应严格遵循以人为本的管理原则，使企业员工都能愿意为企业最大程度上尽力，并将自我发展与企业发展紧密联系在一起，与企业共同发展进步。
3.3并重企业文化创新和发展战略企业管理者应明确自我文化特色，并结合企业特点来创造具有特色和个性的企业文化。企业管理者还需要结合企业文化的动态发展性，来根据变化进行一系列的创新，最大程度上发挥企业文化的推动作用。企业文化建设是一个持续的过程，所以中小型企业应在制定自己的经营发展战略的同时考虑到文化发展战略，做出科学合理的长远规划并将企业精神列为核心内容、进行总体设计，以促使企业文化发展能够连续不间断地进行。
企业文化的设计范文第5篇
[关键词] 跨国经营企业 企业文化建设 难点 对策
当企业跨越国界进行经营时，面临的不仅有民族文化的差异，还有投资各方企业文化的差异。跨国经营企业在异文化环境中的生存和发展，不仅取决于母国与东道国两种实物资源的组合状态，而且更重要的是要融合两种企业文化资源，因此，要建设具有高度适应性的跨文化的企业文化。
一、跨国经营企业进行企业文化建设的难点
跨国经营企业在东道国往往面临着与母国有明显差异的社会制度、经营观念、管理风格、行为习惯等，这些差异会导致企业管理中的混乱和冲突，成为企业文化建设的难点。
1.跨国经营企业内部文化的多样性与冲突性并存
（1)价值观念的多样性和冲突性并存
跨国经营企业的成员来自不同的文化背景，决定了他们具有不同的价值观和信念，不同的价值观和信念又使他们对事物的是非曲直有着不同的评价标准，从而使价值观念的多样性和冲突性并存。这种特点在合营企业里表现得尤其明显。比如，一家中美合资企业中，美国以个人主义为价值取向，强调尊重规则和秩序，鼓励发展个性和鼓励创新；而中国则以集体主义为价值取向，强调个人对企业的贡献及管理中心的“人和”效应。价值观念的多样性和冲突性是合营企业最高层次的管理难点，它不仅增加企业管理的难度，而且给共同的新的企业文化建设带来了更多的困难。
（2)制度体系的多样性与冲突性并存
跨国经营企业尤其是在合营企业的投资各方由于文化差异而在经营管理制度的制定和执行上有着很大的不同，以至产生制度体系的多样性和冲突性。比如，跨国公司在经营过程中非常推崇制度文化，严格以相关的法制条文、规章制度作为经营的依据。而中国文化强调灵活性，在执行规章制度时往往考虑人情、关系因素，较强调管理弹性。两种文化对制度的不同理解往往造成许多在华跨国公司的内部管理制度不能很好地适应中国的国情，从而产生了严重的文化冲突。
（3)行为习惯的多样性与冲突性并存
“来自不同文化背景中的职工各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表现。”由于受不同民族文化模式的影响，跨国经营企业内部存在着大同小异的行为习惯，有些互补，有些则相互矛盾。对于企业的决策方案和管理制度，不同文化的职员往往有不同的理解，按照不同的行为习惯执行，从而导致不同的结果。另外，某些文化的职员有一定程度的民族优越感，不尊重甚至鄙视其他职员的行为习惯，从而导致纠纷和冲突。
2.跨国经营企业内部文化的积极性与消极性并存
（1)积极性
跨国经营企业的投资各方为了在企业中争取到优势地位和权利，纷纷用自己的文化或原有文化的选择物去整合和同化对方的文化。在双方相互竞争、相互同化的过程中，各种文化达到优胜劣汰，积极向上的企业文化因素被继承发展下来。同时投资各方为了谋求事业扩大和长远发展而有意识地促进各方文化的不断融合，营造共同的经营观和企业文化。这种超越民族文化、优势互补的心态有利于构建新的企业文化。
（2)消极性
投资各方在建设企业文化时很难调整好自己的心态，母国和东道国管理人员都有一定程度的“民族中心主义”和自大感，双方不能客观地看待对方及自己的企业文化因素，使投资各方原有文化之间发生冲突，并与新构建的企业文化发生种种冲突和摩擦，产生阻碍企业发展的不利因素，导致跨国经营企业文化建设的难度加大。
3.跨国经营企业的企业文化建设的渐进性和逆向性并存
（1)渐进性
跨国经营企业的企业文化建设不是多种企业文化的简单相加，而是一个复杂的冲突和融合的综合体。这种融合应该是主观的积极的人为融合，融合过程也就是共同的新的企业文化形成的过程。由于文化的历史延续性和变迁的迟缓性，跨文化的文化融合要经历一定的磨合期，从而具有渐进性。一个企业的机制要与另一家企业的机制真正融合相当困难，至少需要三至五年的消化过程，稍有不慎还将拖累全局。
（2)逆向性
企业文化一般分为物质文化层、制度文化层和精神文化层，这三个层次应该处于一种互相制约、互相表现和互相互相转换的和谐状态。精神文化被企业大多数人接受以后，就会被发展成为制度文化，进而形成物质文化。如果企业员工能从这种物质文化和制度文化中获得创造性，又会成为新的精神文化的基础。而跨国经营企业尤其是合营企业文化却表现为逆向性。因为合营企业有国外资金和国内优惠政策的支持，在物质层面呈优越状态，而且合营企业员工的年龄状况、文化素质亦呈明显优势，因此，形成了物质文化和制度文化先发展，而精神文化后发展的现实。
二、跨国经营企业进行企业文化建设的对策
跨国经营企业要在国外生存和发展，其企业文化建设不适合采用以母国文化为支配的凌驾方式或以东道国当地文化为支配的同化方式，而是应该采用母国文化与东道国文化相融合的方式。跨国经营企业内部心理世界，以及外部行为系统的差异只有被人们相互理解和认识，产生关心和认同心理后才能逐渐形成共识并最终建立全新的跨文化的企业文化。
1.成立精干的企业文化建设机构
为了使跨文化的企业文化建设纳入科学化、制度化和经常化的轨道，跨国经营企业有必要在企业内部成立专门的企业文化办公室，配备精干的人员，专门从事跨文化企业文化的研究与建设。该机构负责提炼出企业文化，强化职工意识，扩散和传播企业文化，同时，对企业文化建设进行管理，推动企业文化的健康和持续发展。
2.分析企业内部的文化差异
每一种文化都有其优秀内涵和相对局限性。建设跨文化的企业文化要正确地把握和运用文化差异。根据美国人类学家爱德华・霍尔的观点，文化分为正规系统、非正规系统和技术系统三个层次。跨国经营企业内部正规系统的差异主要指来自不同文化背景的企业职工关于企业经营管理活动方面的价值观念上的差异，非正规系统的差异主要指企业动作中职工的行为方式，以及风俗习惯方面的差异，而技术系统的差异主要指技术规则的差异。跨文化的企业文化建设只有对企业内部的多种文化进行比较分析，找出文化物质及其对企业经营管理各项职能的影响，才能全面、准确地把握相关国家不同的管理风格，从而做出正确的文化选择。
3.进行文化选择
在进行文化选择时，要尊重对方的文化，但并不意味着对当地文化的妥协，“一个跨国公司必须首先坚持自己的核心文化，在此基础上再考虑对当地文化的适应性。”因此，要注意选择那些与企业特征相契合的文化成分，不论是母国文化还是东道国文化，只要是对企业经营有利的都可以选择吸纳进来，做到各种文化的优势互补。以北京松下彩色显像管有限公司的企业文化选择为例，松下在企业管理技术上有着明显优势，而中国的党群组织有着强有力的凝聚力和号召力，是中方企业文化的优势所在，因此，该公司将两方的优势结合起来，相互补充，融合而成了具有本企业特色的经营体制。文化选择是个反复的过程。当初步文化选择导致不同文化的成员之间产生冲突时，企业管理者要在跨文化沟通的基础上做出地进一步的选择，形成具有本企业特色的生产经营、技术、产品、组织和管理等多方面组成的整体文化。
4.拟定企业文化建设方案
企业领导要制定出详细的企业文化建设方案，以保证企业文化建设有条不紊地按计划进行。企业文化建设方案要注意定位的准确性、构思的独特性、实施中的可操作性，以及资金的节约性。
（1)把握企业文化建设的层次性
跨文化的企业文化建设要把握好企业文化的三个层次的相互关系，以及每一层次所要注意的问题。在建设物质文化时，要优化企业的产品及提供的服务，使之包含文化要素；企业的商标、广告、产品包装等设计要符合技术审美要求和顾客愉悦的愿望；要注意企业的生产环境、企业建筑等文化环境的创造。在建设制度文化时，要注意吸收国内外文化精髓，特别是东道国优秀的文化传统，结合企业的实际情况，塑造具有本企业生产经营特色、组织特色、技术特色和管理特色的企业制度文化。在建设精神文化时，要继承国内外优秀文化中适用于企业的价值观念，并加以创新发展，形成具有本企业特色的跨文化的企业文化。
（2)把握企业文化建设的阶段性
企业文化建设要与企业的发展阶段相适应，与企业的发展速度相协调，并且随着企业的发展而不断地完善和发展。在企业的早期阶段，主要通过自然进化、组织设计、引导和文化混合等演变机制建立企业文化，增强员工的凝聚力，发展质量服务观念，创立各种文化基础设施；在企业的发展阶段，通过计划的改变和组织发展、技术进步和渐进方式发展企业文化，树立企业形象，改善人际关系，强化企业内部的凝聚力；在企业的成熟阶段，通过经营和组织方针的改变、企业改组等方式完善企业文化，维护企业形象，创造新的消费信心，消除原有文化弊端，发展新文化。
5.实施企业文化建设方案
企业文化建设要让文化贯通在企业内部各阶层、各领域之中，让文化获得空间性支持，从而稳固下来。首先，领导要身体力行，信守价值观念。企业领导是企业文化的化身，各方领导要身体力行，才能推动各自的同胞相互之间了解、关心和认同。其次，要进行感情投资，强化职工认同。企业文化也需要不断地通过规章制度、宣传、开展活动等形式加以巩固，使员工能真正认同并内化为自觉行为。企业在强化职工认同过程中，要重视职工的参与管理，重视企业内部非正式团体的作用，重视职工的日常生活。此外，还要注意语言的译释要与当地思维习惯相适应，才能顺利地被当地管理层和员工所接受。再次，要积极强化认同行为，巩固价值观念。企业领导对于职工合乎企业价值观念的行为，要使用恰当的物质或精神激励手段及时给予肯定和认同，使这种行为由出现到重现到习惯，从而使价值观念深入到职工心中。
6.进行效果测评和动态建设
企业文化建设方案在实施以后，要定期检查实施效果，才能不断地完善企业文化。效果测评可以通过考察经济效益和社会效益两个指标来进行。检验经济效益时，要看企业文化方案实施以后，经济效益是否增长了，市场是否扩大了。检验社会效益时，要看企业的信誉度、知名度,以及顾客对产品的忠诚度是否提高了。当发现效果不好时，应立即寻找症结所在，并及时更新企业文化建设方案。跨国经营企业由于受到国内外政策的影响，以及文化差异的影响，企业内外环境变化较快，因此，企业文化建设需要根据经济、政治等社会形势的变化,以及自身的变化不断做出调整，但企业优秀的核心价值观应该保持改变。
参考文献：
[1]曾艳:浅议企业跨国经营的文化差异[J].技术与市场,2008 (9):42
