管理知识培训心得

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管理知识培训心得范文第1篇

执行力：就是完成执行的能力和手段。

在规定的时间内把事情做对做好也是执行力的一种表现形式。那么执行力为什么那么难呢？

考核一个人有没有做好一件事情的能力应该不难，看一个人有没有管理方法也不难。难的是怎么样让一个人保持着激情去做事情。

工作现在仿佛是每一个人谋生必不可少的渠道。传统意义上来讲没有工作意味着没有收入，也就没有生活下去的条件（靠别人养的另当别论）。高品质的生活以及相应的物质保障又是人们所向往的，不断去努力争取的。也就是说工作并不是一个人的终极目标，他只是人们为了生存的一种手段而已。

对于工作那真可谓是仁者见仁智者见智：有些人疲于工作只为解决自己的温饱问题；有些人想努力工作来改善自己的生活条件但是又找不到明确的方向，缺少判断能力；有些人喜欢应付工作，随时抱着混日子的想法，也不知道到底是人在混日子还是日子在混人；有些人把工作看成是一种沉重的压力，喜欢把所有的东西都和工作扯上关系，仿佛丢了一份工作就等于失去了整个世界一样，每天弄得自己心情异常沉重；有些人把工作就看成了是一件反反复复重复的事情，喜欢把自己当做机器人，不断地去重复；有些人工作是为了工作而工作，根本不知道做一件事情的目的，就和小和尚敲钟是一样的道理；有些人把工作当做自己的脸面，总是认为有些工作可以提高自己的价值，提升自己的身份，仿佛现在一提起什么事业单位或者公务员之类的就会让人羡慕万分一样；有些人在工作之余喜欢搞点副业，后来仿佛副业搞得比主业还要好；有些人会珍惜自己的工作，渴望在工作中不断的充电，增长知识、见闻，但是又急于求成，总是期待着成功的尽快来临；试想有几个人真的是为了公司的发展而努力工作？也许有些老板都不知道自己开公司的目的除了赚钱还有什么，那么又何况员工呢？

怎样提高员工的执行力其实更多的还要分析员工的性格以及工作的目的。如果只是抓住员工怕被辞退然后进行各种严厉的考核那么也只能让负面的事情更多。

军令如山倒，军中无戏言。如果员工坚决服从领导指令，坚决执行企业的既定方针和策略，并且在执行中注重配合，讲究协作，那么这个企业就具有了超强的战斗力，就一定会攻无不克、战无不胜！

铁血精神就是面对困难永不言败，面对挑战迎头而上。铁血精神可以让一个团队爆发出强大的战斗力，让一个人有撼人的拼搏精神，“面对强大的对手，明知不敌也要亮剑，即使倒下，也要成为一座山、一道岭”。铁血精神可以在最危急的关头用凝聚力、向心力、引领企业渡过难关！

值得员工学习与效仿的军人十大品质：理想崇高、信仰坚定的铁的忠心，攻无不克、战无不胜的铁的意志，志同道合、生死与共的铁的团结，军令如山、步调一致的铁的纪律，打不垮、拖不烂的铁的作风，没有借口、坚决执行的铁的决心，勇挑重担、保家卫国的铁的责任，热爱荣誉、奋力进取的铁的精神，不甘失败、勇敢拼搏的铁的雄心，目标明确、全力以赴的铁的壮志。

如果公司的每个人都能做到如下几点我想也是一件很不容易的事情了；

一、言出必行，一口吐沫一个钉。说话不算数会影响公信力，下属在执行的时候会有所顾虑，会对领导的话持怀疑的态度，自然就会影响执行力。

二、赏罚分明，一碗水端平。赏罚不明会让员工心理不平衡，消极的心态做事情还谈什么执行力。

三、知人善用。赶鸭子上架是不得已而为之的事情，让非专业的人带团队也会严重影响工作效率以及成果。

四、朝令莫夕改。朝令夕改会让员工不知道该执行早上的命令还是等待执行晚上的命令。除非重大突发事件，否则不宜做此类事情。

五、责任感及使命感的培养。提高员工的责任感势在必行，各部门之间可以组织点运动项目，但是尽量踢足球不要踢皮球。可以没事出来打打拳但是尽量不要打太极拳。

六、取消“有关部门”。在我的印象里“有关部门”是世界上最神秘的部门，你根本很难找到门到底在哪里，最后很可能就是死在门外面了。

管理知识培训心得范文第2篇

关键词：可持续发展　电力企业　职工培训

纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。

文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。

一、评价培训需求

电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。

1.1　培训需求调查

在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。

1.2　培训需求分析

在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。

一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。

二、培训计划设计

电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。

2.1　培训规划

电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。

2.2　计划制定

制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。

2.3　月度计划制定

电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。

三、设计培训方案与课程

在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。

3.1　培训方案的设计原则及手段

由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。

在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情(强化因素)、保持对培训的注意力(指导因素)，巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力(维护因素)。

3.2　行为改造模式

在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：

(1)建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。(2)角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。(3)社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。(4)培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。

3.3　培训课程设计

(1)在培训课程设计时，严格遵循以下程序：课程决策一课程设计一课程改进一课程评价四部分。(2)遵循课程设计准则。课程的选择与培训目标一致；设计固定与机动二种形式的课程，课程设计时照顾大多数人的需求，密切联系公司实际，慎重选择任课老师，具有极强的可操作性。

四、实施培训

4.1培训人员的准备，为确保成功培训，在实践中采用不同方式，例如：充分关注学员；使用各种培训技巧来吸引学员的兴趣，并适应他们不同学习风格；鼓励学员提问，并有效地回答问题；利用视听设备及有吸引力的视觉手段，提高学习和演讲效果等。

4.2、按照“干什么学什么、干什么会什么、干什么专什么、缺什么补什么”的原则，对一线员工进行有目的、有计划的培养。要制定企业员工学历、技术技能提升目标计划，规定员工在一定的工作年限必须达到学历和技术技能目标和与之配套的激励措施，让每个员工都有职业提升的目标计划。让他们看到职业生涯的前景。

4、3立足岗位，突出差别化。对于技能人员，要以实操型的培训为主，提升岗位应知应会能力，特别是要加大班组长和技术骨干培训的力度。结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训。

4、4 大力推进持证上岗工作。持证上岗制度是保证员工正确履职、适岗胜任的有效手段。员工上岗应持有：一是资格证，这是员工上岗的必备条件，包括准入资格证和技术技能资格证。二是在岗培训合格证，是企业结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训，经考试考核合格后发的在岗培训合格证，是员工技术技能水平不断提升的证明。

五、科学、客观的评估培训效果

培训评估的主要途径。培训评估的主要途径主要有四级。一级评估是受训者的反应评估。反应评估是指学员对培训项目，包括讲义、师资、设施、讲课内容的看法。反应评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训结束时，收集受训人员对培训的效果和有用性的反应，这对于再次进行何种培训项目是至关重要的。二级评估是受训者所学到的知识。这种评估可以以考卷形式进行，也可能是进行实际操作。这是最为常见的一种评估方式。例如某企业针对前台在微笑服务、接听电话方式、处理应急事务方面进行了培训。

培训评估系统的流程。培训评估的开展要按如下几个步骤进行。首先要确定培训评估的层次；其次要选择正确的评估方法；再次要制定培训评估方案；第四要对培训评估信息进行收集；第五要对评估信息进行整理与分析；第六要写培训评估报告；第七要对培训评估进行运用。其中最为重要的就是对培训评估进行运用。对于那些内容不适、授课方式不当、对工作没有积极影响的培训就要终止或进行调整，对于那些对工作有帮助的培训，就要进行再次的培训经费投入，以让更多的员工在培训中受益，进而提高企业整体业绩。

六、结语

文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。

参考文献：

1.纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[J].成人教育，2010，(5).

管理知识培训心得范文第3篇

关键词：持续关心；职教师资；网络培训；策略研究

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）08-1762-03

改革开以来，随着现代化建设进程的加快，我国职业教育步入快速发展时期。同时，职业教育的发展也面临着新的冲击与困境。新的教育培养观、市场人才需求观和人才培养质量观，对职业教育人才的培养提出了新要求，这就对职教教师素质提出了新的建设要求。因此，应用信息技术优势构建一种科学、合理及持续的师资培训模式尤显重要。

1 开展职教师资队伍网络培训的必要性

教师是教学质量的重要保障因素，职教的特征是职业为向导，职教教师是学生与企业间的桥梁，从而要求教师在素养上应不断更新观念、学习掌握专业先进知识和技能，师资培养上也应体现出职教特色，为教师提供一种持续发展的培训策略，由此培养出一批具有职教特征，能够胜任职教事业的师资队伍。

1.1 职业教育信息化发展的需求

2006年，教育部职业教育与成人教育司副司长刘占山提出：职业教育要以就业为导向，不断促进学习者职业生涯进步，要突破学校教育、学历文凭和集中教育的单一传统模式，向多种形式转变，以面向更广泛的人群，适应学习者更加多样化的学习需求。

信息技术环境下，新技术的应用及普及对职业学校提出了信息化发展的要求，也将带来教育形式和学习方式的重大变革，要培养出社会、市场发展需要的专业技能人才，这就要求教师必须转变教育观念，掌握新技术应用，利用各种新技术优化教学、不断吸收专业领域新知识和技能，寻求促进自身专业发展的道路。

1.2 职教师资的建设、培养现状

1）师资队伍来源途径广，组成结构复杂。职业教育与普通教育在人才培养、社会服务、教育内容及实现上有着本质的不同，由其自身独有的特性，使职教师资组成复杂。有普通高等院校毕业生、高等职业院校毕业生、相关企业调入技术人员、相关企业、行业的专家等，四类组成人员各有优缺点，或重理论、或重实践、或缺乏教学经验，如何促进各类教师的全面发展、实现资源的优势互补，是职教发展中需要认真思考的问题。

2）教师专业发展受限、进修渠道不畅。近年来，国家虽一直加大职教师资建设力度，不断完善职教师资的培养和培训工作，但由于职教教师数量众多，渠道主要为：一是通过考核或获得上级主管部门分配名额后，进入高等院校或同级学校学习，但名额受限，多数教师难以获得学习机会；另一种是进入相关企业提高实践技能，但受校企合作关系紧密度的限制，也较难获得培训机会，因此，对多数教师而言，培训机会是有限的。

3）知识观念落后，更新速度慢。现有职校，多为原基础上通过扩大规模、转型后成立，在市场竞争条件下，多数学校存在生存危机，资金紧缺，无力承担教师知识更新的情况；普通高校中过去也把职业教育作为创收的主要途径，常常忽略教师知识的更新。这造成了教师知识陈旧，思想僵化，教学方法保守，教学质量低。

2 传统培训中主要存在问题

1）培训方式单一、时间短、内容多、针对性不强。传统职教师资培训中多采用讲座式的课堂教学法，在短期的时间内讲授大量内容，增加了教师的学习负担，且所授内容缺乏针对性，容易使参训者产生消极情绪。

2）缺乏有效的持续交流平台，问题不能及时解决。学习往往随着培训的结束而终止，参训者在实践中遇到问题时，常常因得不到及时的帮助和指导，而对培训所学知识失去兴趣。

3）工学矛盾突出，不能全心进入学习状态。受培训教师由于工作需要，常在培训过程中受工作影响而耽误课程学习，但由于传统培训中知识的无法重现性，使得耽误课程无法再补，这也会导致培训效果的衰减。

4）重内容、轻个体。以往的网络培训，对培训的定位不够准确，网络培训等同于知识教育，主要精力常集中在内容的组织上，不以参训者需要出发，影响培训的实际效果。

5）对参训者缺少必要的关心及帮助。网络培训平台建好后，要求参训者按时浏览相关培训资源，培训由人对人变成了机对人，期间参训者缺少必要的专家或培训教师指导，无法解决存在的问题，培训往往流于形式。

3 持续关心理论的特征分析

信息技术在教育中的运用，促生了丰富多彩的教育模式，拓展了培训途径，使培训形式多样化是促进职教教师专业发展，提升专业素养的有效途径。应用网络开展培训时，除需要对网络培训内容精心组织外，还要对参训者的学习服务提供有力保证，以往的网络培训，常常只注重内容的组织，而忽略了对参训者整体学习积极性的研究，缺乏适应的网络培训策略，容易造成培训走过程，使培训效率降低。

“持续关心”理论是英国开放大学远程教育专家大卫・西沃特在其“学生支持服务”的理论中倡导并付诸实践的。其核心思想是要求远程教育机构和辅导教师对远程学生提供更多的关心、更好的学习支持服务和其他各类服务。①理论强调：1）在网络培训中，应对参训者建立一种持续的关心和支持服务，使参训者在培训过程遇到问题能得到教师的及时关心和帮助，从而提高培训效果和质量。2）在网络培训中，培训教师应及时关注参训者学习动态，加强对培训过程的控制，帮助参训者培养自学能力，提高对学习资源的获取及应用能力。3）在网络培训中，要持续的为参训者提供咨询或辅导，这一过程应是长期、连续的，并能适时满足参训者的需要。

4 持续关心理论视野下的职教师资网络培训策略构建

结合现状，应用大卫・西沃特的持续关心理论，该文提出持续关心理论视野下的职教师资网络培训模型，如图1示。

在培训模型的基础上，构建网络培训策略，其目的在于促进网络培训中学习的发生，突破传统培训方式在时间和空间上的限制，突出协同学习、个性学习及持续支持的学习，应用信息技术手段，强化参训者间、参训者与培训者间的持续互动合作交流，提高参训者获得有效学习结果的概率，构建出培训教师、参训者 、培训内容和学习媒体间的信息传递、持续交流、帮助服务为一体的培训模式，该模式共分三大步骤，分别为培训前、中、后 ，如图2示。

4.1 培训前

1）参训者特征分析。认真分析参训者知识结构，专业能力层次，参训期望与需求，参训态度。通过充分了解培训组织的前期知识，为参训者提供个性化学习，使培训内容更具针对性，培训主题更加明确。

2）培训教师角色定位。培训教师除指导、帮助参训者安排自主学习过程及使其获得更好的学习结果外，还应充当中间调解人角色，起交互媒介的作用。培训开始前，培训教师要合理制订培训的最终目标，知道在培训中如何才能帮助参训者获得更好的学习成果，如何帮助参训者实现将培训成果进行迁移。

3）培训设计。本环节包括两部分，一是培训内容设计，二是培训形式设计。培训内容设计应以着力解决参训者在实际教学中面临的问题，促进教师专业能力的提高为中心，设置有针对性的教学资源包，以问题为中心，以案例为载体，注重培训教师与参训者的共同参与性。培训形式设计主要是以非学科性学习为支撑，利用信息技术（如为学习者建立个人主页（博客）、电子邮箱及QQ群）开展形式多样的学习（如自主学习、小组协同学习、案例分析和视频演示），为参训者提供除专业知识之外的帮助，并贯穿整个培训过程。

4.2 培训中

1）学习引导。参训者在网络培训中具有一定的学习局限性，因此，培训教师应对参训者提供足够的持续反馈和强化，加强对培训过程的监控，激发学习兴题，引导参训者积极主动学习、积极参与在线交流。

2）有效互动。交互是整个网络培训的中心环节，有效交互的关键是看培训中的交互是否有利于参训者获得有效的学习结果，实现对学习内容的意义建构①。培训中应保证参训者间、参训者与培训者间进立起良好的人-机-人合作关系，持续保持有效沟通与互动。

3）任务安排。网络培训是对在职教师的培训，学习目的性强。因此，培训内容的安排要做到“按需施教”。每一内容学习完成后，培训教师应合理安排任务，使参训者真正感受到学有所用。

4）辅导答疑。辅导答疑是培训过程中的一个重要环节，是常规学习的继续，是为参训者指明方向、解答学习困惑的必备手段。由于培训过程中参训者常会碰到各种学习问题，因而辅导答疑是非常有必要的。为使参训者能及时获得并能保持长期有效的帮助，按照持续关心理论思想，本策略在培训中及培训后都安排了辅导答疑环节。

4.3 培训后

1）多元评价及反馈。评价贯穿于培训中及培训后整个培训过程，评价的主体是参训者、学伴和培训教师；评价形式主要是诊断性评价、形成性评价和总结性评价。评价的内容主要是关注参训者在培训现场的学习反应，了解参训者对培训内容的满意度，关注参训者经过培训后所掌握知识和技能的程度等。评价的结果将及时反馈至前两个环节，以便培训教师及时做出调整和修改。

2）关联和迁移。培训的最终目的是使参训者“学以致用”，本环节主要为参训者创设认知难题，引导参训者建立认知关联，使培训与学习的需要、兴趣、目的等相联系，促进参训者将以前所学的知识更直接地发生迁移。

3）辅导答疑。该环节发生在培训中和培训后，主要体现对参训者持续关怀的思想，使参训者在学习中一直受到培训教师的关注，并及时获得帮助，增强参训者的学习兴趣，利于积极性及培训效果的提高。

5 策略实施建议

应用信息技术搭建职教师资培训平台，为广大教师服务，是社会、技术发展的必然，是利用现代化科技手段，对职教师资进行知识的扩充和再学习，以便能更好地适应社会的需要。本策略的构建就是为了能更好地开展网络师资培训，策略实施建议如下：

1）理论与实践相结合。职教注重实践能力的培养，培训过程中，培训组织者应注意参训者实践应用能力的提升，与传统培训模式加强衔接和互补，多方位提高参训者教学实践和应用能力。

2）注重培训的设计。网络培训质量的高低关键在于融入其中的培训理念、培训内容和培训方法。培训必须以相应的培训理论为基础开展过程设计，培训中除要注重内容的丰富及知识传递外，还要注重参训者学习能力、解决问题、合作探究及实践应用能力的提升。

3） 对培训者持续的关注。本策略的重点就是充分体现个性化，培训没有统一的教材、进度，每位参训者可根据自身特点及需要，自由选择适合自己的方式和速度进行学习。因此，培训过程中必须及时为参训者提供所需服务和提示学习目标，避免其在海量信息中迷航。

6 结束语

职教师资网络培训为教师的教育信息化与教师专业化发展提供了机遇，有着鲜明的时代特征。持续关心理论远程教学的关键在于对远程学习者的持续关心，构建与之相适应的网络培训策略，充分发挥网络优势、提高培训质量，有效促进教师教育信息化和专业化的发展。

注释：

① 罗文，肖天庆.基于有效交互的网络远程教学策略研究[J].中国电化教育，2010（6）：55-57.

参考文献：

[1] 武丽志，丁新.学生支持服务：大卫・西沃特的理论与实践[J].中国远程教育，2008（1）：25-29.

[2] 罗文，肖天庆.基于有效交互的网络远程教学策略研究[J].中国电化教育，2010（6）：55-57.

[3] 孙静文.关于国际化视野下职教师资培训的问题[J].职教论坛，2011（23）：77-79.

[4] 黄德群.绩效技术在职教师资培训中的应用[J]. 职业技术教育：教科版，2006，10（27）：57-59.

管理知识培训心得范文第4篇

一、计划目的

1、加强部门员工的培训，提升部门员工思路开拓，增强业务技能，提高智能化办公理念。

2、提高部门员工的综合素质，完善知识结构，增强综合仓库管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强部门员工的专业技术培训，提高理论水平和专业技能，增强员工的技术创新能力。

4、加强部门员工的岗位职责履行能力。增强员工的凝聚力、核心力，增强员工的安全防范意识、安全生产能力。

二、原则、要求

1、坚持因材施教、按需培训、实事求是的原则，根据公司改革发展的需求，有针对性的、分层次的、分类别的开展不同形式、不同内容的学习培训，以增强培训效果质量。

2、坚持自主培训为主，外部培训为辅的原则，建立健全部门培训制度，完善员工培训学习能力。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间落实原则。积极培训部门员工，增强部门员工的个人成长和个人综合素质的整体提升。以完成部门后备人才的继续教育，同时储备人才，培养有能力的人。

4、培训的六个要求

（1）锁定战略提升与未来发展需求;

（2）锁定企业文化建设;

（3）锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展;

（4）锁定学习型组织建设;

（5）锁定企业内部资源共享;

（6）锁定内部培训指导系统的建立与完善。

（7）锁定人员综合素质提升。

（8）锁定培训质量和效果。

三、培训内容、方式

(一)中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通等自我学习、自我提升。

2、学历专业知识。积极组织部门员工进行学习，并分享学习心得。鼓励员工分享好的仓库管理经验。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。通过网络了解其它有关企业的管理经验，总结方式方法，归结运用的管理行动中。

（二）部门员工

1、培训专业技能知识。员工要每周有至少一次的培训学习，并纪录在案形成培训记录报告。每月对其形成考核机制。

2、培训仓库管理知识。通过部门培训和自我学习了解仓库管理知识，员工每月分享仓库管理中出现的优秀管理经验。分析存在的不足，并进行整改。

四、培训工作目标

1)建立并不断完善部门培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;

2)传递和发展企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗员工都能享有高质量、高价值的培训;

4)提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;

5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;

6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;

9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、培训体系建设

六、培训实施方案

根据2020年培训需求分析，现对2021年总培训计划总体安排如下:

1) 每周计划部门内部培训一次，每月末总结调整，并对培训内容和培训效果进行考核，作为绩效考核的一部分。

2) 每月至少一次邀请其他部门管理人员对其部门员工进行培训一次;

3) 每月至少安排一次安全工作方面的培训，以提高部门员工的安全生产管理意识(根据实际情况);

4) 每月至少安排一次员工课堂，让员工授课为大家培训。

5) 根据实际需求对培训计划进行调整

附件一

学习培训记录表

时间

地点

参加人数

负责人

学习培训名称

主要学习内容

管理知识培训心得范文第5篇

   经过这几天的学习和培训，对XX项目管理公司及公司的业务和工作模式有了一定的新的认识，现将所获得的心得体会汇总如下：

一、对于XX及项目管理公司的认识：

我进行了XX公司发展历程的培训，使我了解到XX公司从1987年公司开始投资咨询业务至今已经经历的三十多个年头，在这些年里XX公司不断发展壮大，先后成立了多家分子公司，具有投资咨询、造价咨询、招标、能源与环境咨询、工程监理、信息化工程咨询业务等强大的综合咨询能力。

  北京XX项目管理咨询有限公司于2011年成立，纳入了原北京XX工程管理有限公司的项目管理业务。北京XX项目管理咨询有限公司为满足政府和社会各界客户对工程建设项目管理的专业化需求，提供项目建设全过程或分阶段“管家式”专业咨询管理服务，通过专业化管理和服务活动，使得政府和社会客户的投资效益得到充分的发挥。项目管理公司推行“PMO+项目经理负责制”的管控模式，这种管理模式对于我来讲是一种新型的管理模式。

二、对于公司 “PMO+项目经理负责制”的认识

PMO-项目管理办公室，为公司设置的职能部门，是项目经理部的直接管理机构，对公司所有项目经理部实行从组建到解散全过程服务、协助、支撑、管理、指导、监督、评价、考核。

项目经理负责制则是企业制定的、以项目经理为责任主体，确保项目管理目标实现的责任制度。

二者都是以项目为基础，PMO通过项目管理知识体系并结合企自身特点和行业特点，将项目的实践、过程和运作形式化和标准化；项目经理责任制明确了对项目质量、安全、风险和运行的首要责任归属，通过强化管理的有效性，来提高项目管理水平。二者的结合通过先进的管理技术和现代化管理手段，能够不断改进和提高项目管理水平。

三、对于项目管理工作的新认识

毕业之后，我的工作经历主要是在施工单位进行项目施工管理和一项目的技术支持的相关工作，中间穿插了投标和评标的工作经历。在我的脑海根深蒂固的认为项目管理就是施工管理。来到XX后，讲解及对相关资料的学习，让我的的思维豁然开朗。

  项目管理是运用系统的理论和方法，对建设工程项目进行的计划、组织、指挥、协调和控制等的专业化活动。它贯穿于项目的全生命周期，不仅仅是局限于施工的管理，从项目的策划直至项目的决算甚至到项目的消亡都贯穿着项目管理的身影。因此要运用科学的管理方法，促进项目的推动与发展。

项目管理贯穿项目的全生命周期，是一个知识面很广的业务。对于个人而言，不可能将所有阶段的各专业都弄得非常深入、清楚。也就是说在项目管理的过程中无时无刻不存在沟通与协作，良好的沟通与协作也是推进项目发展的重要方面。

四、对个人的展望