如何宣讲企业文化

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如何宣讲企业文化范文第1篇

成立于2002年的晋城宏圣建筑工程有限公司是一家拥有逾万名员工的大型国有企业。凭借独特的区位、资源、储运、品牌和信誉优势，涉足建筑工程、矿山工程、汽运物流、煤炭贸易、矿用材料、园林绿化等多个产业，是典型的生产制造型、劳动密集型企业。为此，大量的劳务需求形成了在宏圣公司人力资源框架中合同工群体比重大的特点。

二、宏圣公司企业文化建设现状

（一）宏观环境。2012年，是宏圣公司成立十周年的重要一年，公司党政做出了深入开展“企业文化提升年”活动的重要部署，其目的就是要进一步总结、提炼、深化十年来企业积累的文化内涵，形成体系，让“内强素质，外塑形象”、“高效干事，低调做人”、“用超前的思维预见问题，用发展的眼光看待问题，用创新的手段解决问题”等核心理念更加地深入人心，内化为员工的自觉行为，促进宏圣人个性特征的形成，为企业赢得更佳生存空间与更好发展空间提供坚实的文化保障。

但面对集团公司“十二五”实现“51·52”奋斗目标和向世界500强看齐，转型跨越发展的大形势下，宏圣公司迎来了矿建队伍收编整合的重大战略机遇。截止2011年9月底，公司共收编、招聘员工队伍5000余人，员工人数骤增至现在的10800余人。面对员工人数仍在不断递增，给新形势下的企业文化落地带来了巨大挑战。

（二）企业文化现状。几年来，宏圣公司在“内强素质、外塑形象”、“登高望远思考、脚踏实地落实”、“谦逊、务实、勤奋”等文化理念的指引下，形成了“三有两进”、“一单位一品牌一特色”的文化建设，成就了建安分公司“六保一比一创文化”、运盛公司安全文化、科威公司质量文化、煤炭分公司廉洁文化、后勤分公司服务文化等独具特色的企业文化。

为凝聚全体员工的智慧和力量，进一步提升企业文化建设水平，增强全体员工的凝聚力、向心力和荣誉感、使命感，全面提升宏圣人的文化视野和文化建设能力，宏圣公司将2012年定为的“企业文化提升年”，在全面建设企业文化的同时，让企业文化“落地有声”。

三、宏圣公司企业文化根植于合同工群体存在的问题

在企业文化全面提升时期，面对宏圣公司点多、面广、战线长、经营网点分散、合同工占员工总数比较大等特点，将企业文化落地于合同工群体还存在很大困难。

（一）合同工对企业文化认识不够。由于对企业文化认识有限，可能会使得企业文化建设推动不力，流于表面文章。少员工对企业文化认识不深，有的认为企业文化是管理者、政工部门的事，与一线生产经营人员无关。另外，大多数合同工甚至远员工认为企业文化就是几句标语口号，文体活动，以至于有的企业在建设企业文化之初，理念、口号、标语随处可见，但却游离于管理手段之外，说得多，做得少，或者说归说，做归做，事倍功半，效果很差，时间一长，又恢复原来的状况。

（二）工作性质与企业文化发展脱节。合同工群体的工作性质是劳务输出型，流动性较强，在企业停留时间很短。他们大多以利益为重，存在“干完就走”的思想，认为学习企业文化“不赚钱”，“没有必要”。然而大多企业的企业文化的发展及提升重点放在正式员工身上，忽视了合同工占企业员工较大比重这一特点，造成了企业文化发展与合同工认知和适应企业文化速度不匹配的问题。

（三）合同工不稳定因素较多。大多愿意接受或已融入企业文化氛围的合同工，不可避免的会由于群体流动性强等问题，在刚接受企业文化熏陶之初就因合同期满、“合同工身份”等原因“被迫”离开企业，这样的现象，造成了企业大量忠实员工的流失。企业要如何抓住这部分忠实员工也是面临的一大问题。

四、宏圣公司企业文化根植于合同工群体的方法及建议

（一）充分发挥管理者“领导作用”。针对宏圣公司产业分布点多、面广、线长的特点，增强各网点一线管理人员心理分析能力和综合素质，加强管理者自身的群众感染力，将合同工群体从被动学习向主动接受企业文化转变。同时，管理人员要深入合同工群体，增强合同工群体与管理人员之间的融合性，提高他们在企业中的归属感。

（二）将合同工的思想纳入公司的企业文化建设过程中。积极建设全员参与的文化，在文化体系构建过程中，充分发动员工的积极性，在编制《宏圣公司企业文化手册》过程中，让一线合同工也参与其中，使合同工思想与企业文化发展相匹配。用理念征集、研讨等方式加强合同工对企业文化的认知、认同，使企业文化做到“接地气”。

（三）提高合同工群体在企业文化推广过程中的主观能动性。营造企业文化宣传氛围，让合同工群体自身参与到推广企业文化的工作中。通过从合同工群体中选拔人员，搭建“六大员”微循环体系，即宣传思想信息员、党风廉政群众监督员、群监网员、青监岗员、人力资源管理员、女工协管员，精心构建全覆盖、全员化、全过程的“六大员”网络体系，充分发挥其舆论效力，对合同工群体加以文化引导，并通过宣传、学习等手段向合同工群体灌输企业文化。

（四）完善制度建设，规范合同工行为。进一步完善企业制度，并对合同工加以培训指导，将合同工纳入企业制度氛围，使其了解在工作中需要遵守的规章制度，树立正确的行为准则，实现工作规范化，做到严于律己，兢兢业业。

（五）构建完善的文化训练体系。在企业文化落地过程中，必须对全体员工进行全面的行为训练和文化规范训练，才能让文化内化于心，外化于行。成立合同工企业文化宣讲团，采用合同工作为宣讲团成员，为广大合同工进行企业文化宣讲，更有益于合同工群体接纳企业文化。

（六）稳固已融入企业文化氛围的“忠实”合同工群体。在企业文化建设和提升时期，“忠实”的合同工群体可以帮助企业在一线更好地落实企业文化，通过对各自分公司的忠实合同工加以企业文化培训和引导，再通过他们向其他合同工进行企业文化宣讲，能更好的被其他合同工所接受。

五、结语

如何宣讲企业文化范文第2篇

关键词：招聘 品牌 传播

人力资源的获取即招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，它被视为企业保持核心竞争力乃至关系企业生存与发展的关键措施，正是由于其重要性历来各个企业都对招聘的方法以及相应的甄选技巧给予了大量研究和关注。但除了获取人才以外，企业的招聘还有另一个重大的作用，这就是品牌形象的传播与树立，这一点长期以来鲜有人进行总结剖析，因而从品牌树立的角度来重新审视企业的招聘活动正是本文的主要研究目的之所在。

一、品牌塑造的360度法则

品牌所对应的英文单词“Brand”最早起源于中世纪。中世纪欧洲的商品上一般有三种标志：工匠名、行会名和城市名，其中工匠名最接近于今天品牌的名称，表明了商品的制造者。中世纪结束不久，现代意义的品牌商品开始大量涌现。进入21世纪以来，产品同质化越来越严重，尤其是数码科技产品，技术及产品的同质化使品牌形象对消费者购买选择的影响效用凸现。必须塑造强势的品牌形象，才能有效的延续产品寿命(Aaker and Biel，1993)。因此，要如何塑造或提升品牌形象以获得、留住客户，以便能在这个快速且多变的消费环境中生存与发展，已变成是非常重要的课题。同时，国内外大量研究表明品牌形象对消费者购买行为具有直接的影响。

品牌形象主要起源于消费者对品牌相关特性的联想（Biel，1993），而这些联想时刻产生在消费者与品牌发生联系的各个接触点之中，因而品牌形象的塑造是一个全方位的传播过程，它要求企业全面评估品牌与消费者形成互动的各个接触点，无论何时何地都使消费者与品牌的接触互动最大化、最优化，这也就是被奥美公司奉为圭臬的360度品牌传播法则的精髓。在现代社会，很多企业的招聘活动都会使用媒体来传播招聘信息，从360度全方位的品牌传播角度来看，招聘活动无疑是品牌与消费者公众之间较重要的接触点之一，而且在这一接触点上候选人公众往往在接受信息的过程中存在较强的主动性，因而在品牌塑造方面，企业的招聘活动不仅大有文章可做，同时其效果价值也很高。

二、招聘与品牌塑造的关系

良好的品牌形象可以为企业吸引大量的优秀人才资源这已是众所周知，而招聘活动对企业品牌形象塑造的作用却被很多国内企业所忽视。具体来讲，企业的招聘活动可以对企业的品牌塑造起到以下三个方面的作用：

其一，可以有效的传递企业文化。通过宣传材料和现场讲座，企业可以向候选人介绍自己的企业文化、价值观、企业愿景等，这一方面可以挑选那些认可、赞同本企业价值理念的候选人进入目标人选之中，另一方面在这种有效的针对性传播可以让候选人对该企业的企业文化形成较深的印象，从而可能促使候选人形成随后的积极口碑宣传。

其二，可以有效的传播产品价值。通过试用产品的发放以及产品宣传材料可以让候选人了解或认可企业产品的价值。

其三、可以巩固、培养与消费者或潜在消费者的关系。对于很多企业来说，招聘职位的候选人就是该企业的目标消费群体之一，尤其是个人消费品类企业，几乎所有的候选人都是其现实消费者或潜在消费者之一，从客户关系管理的角度考虑，有效的招聘活动无疑是企业客户关系管理的重要环节之一。从这一视角就不难理解国内快速消费品行业中很多知名外企品牌如“宝洁”、“箭牌”的招聘活动总是类似一场“巡回演出”，它们的招聘活动总是持续时间很长，而且宣讲流程遍布全国各个重点大城市。

三、招聘中的品牌塑造技巧

在具体的操作层面上，招聘中的品牌价值传播可以通过以下这些环节得以体现：

其一，制定详细的招聘规划，在规划之中引入品牌塑造的视角。在招聘之前，一般大多数企业都会制定详细的招聘规划，在规划中确定招聘人数、流程、时间进度以及预算等，从品牌塑造的视角来看，除这些内容之外，还必须对招聘活动中品牌传播的活动予以规划，首先要把品牌塑造作为招聘规划的核心理念之一，其次要对招聘过程的品牌信息内容针对各个时间点和流程予以安排和控制。

其二，在招聘信息中纳入品牌形象信息。传统的招聘信息大都是以工作分析说明书为蓝本，主要说明招聘的职位名称、人数以及要求，或者附带对企业进行简略的介绍，由于缺乏品牌塑造的意识企业的品牌形象信息在的招聘信息中往往包含很少。在当前的网络时代以及目前中国的就业大环境，几乎每一则招聘信息都会被大量浏览，尤其是一些含金量较高的职位浏览量更大，即使一些传统的招聘渠道例如人才市场、校园双选会等现场求职人数也不可小觑，可见招聘信息是一个难得的品牌传播机会，但由于内容所限（招聘信息一般为简单清晰为好，非职位信息太多也难免会对求职者形成干扰）一般在招聘广告中附带加入企业口号、价值观或愿景为宜，比如华为2010年应届毕业生打出的招聘口号是“HuaweiGo 行健.致远”。

其三，谨慎选择招聘信息的渠道。企业为招聘信息所选择的媒体形式本身也代表着一个企业的形象，比如同在深圳地区招聘，在《南方周末》招聘信息求职者对企业实力与规模的解读往往要比在《南方都市报》上要强，因而企业在选择招聘信息媒体之前，首先要考虑该媒体的实力、性质能否给自己的企业形象加分，还要考虑这种媒体的个性和风格是否和自身的企业文化相符。当然，不同的媒体的使用价格也是存在较大差异，中小企业也得根据自身企业的经济实力量力而行，在选择好合适的媒体之后，信息的内容与设计是否能有利于企业品牌形象的塑造也是应该考虑的一个重要问题。 转贴于

其四，选择合适的宣讲人及面试官。宣讲人和面试官是求职者首次接触的企业人员代表，其自身素质与专业能力对求职者对该企业形象的感知影响重大，因而在选择面试官和宣讲人时企业应该尤为慎重，一般企业应该选取个人素质、专业能力较为优秀的员工，同时应制定相应规则来规范面试官和宣讲人的言行、仪表。在招聘会宣讲人上，大多数企业通常应该选择中层以上的员工，因为这些员工一方面对企业价值观、战略方向、生产发展等诸多方面了解的最为详细，而且其自身素质和个人修为也相对较高。

其五，注意招聘现场的布置。招聘现场主要有三种类型，一是由第三方组织的招聘会中企业租用的展位，二是企业宣讲会地点的现场，还有就是企业甄选候选人时使用的面试场所，这三种招聘现场的布置同样能够体现和宣传企业的品牌形象。在现场布置上，一方面企业必须注意招聘现场的周围环境与档次品味选择能体现企业实力和企业用人态度的宣讲、面试场所，同时注重第三方组织的招聘会的展位地点选择和展位设计；另一方面，这些招聘现场都是企业的和消费者公众难得的接触点之一，企业应该通过易拉宝、现场招贴海报和桌面陈设等形式及时传播自身的品牌形象信息。

其六，注重整个招聘过程的细节。海尔的管理层常说一句话：“要让时针走得准，必须控制好秒针的运行”，这句话形象地说明了细节管理的重要性，而对招聘而言这种重要性则更显关键，招聘过程中的一些细节会直接影响求职者对企业的感知，甚至直接决定优秀人才的个人去留，例如据调查显示是否通知提醒求职者前往面试地点的详细交通方式对前去参加面试的求职者人数有明显的影响。在细节上，企业招聘人员应注重过程的管理，例如可以把细节管理分为接受简历、面试开始、面试进行、面试结束这样几个阶段制定相应的注意事项。对于甄选过程中的落选者如何答复通知也是一个需要用心考虑的问题，能让那些落选者同样对企业形成良好的印象感知这也正是招聘细节管理的目的之一。

其七，积极推动在校大学生的企业实习计划。国内的一些大型外企，不仅招聘活动搞得有声有色类似于一场大型巡回演出，其实习生的招聘往往也大张旗鼓，甚至一些企业还专门组织商业夏令营邀请即将毕业的在校大学生来进行模拟竞赛并感受自身企业文化，这足以说明实习计划也是企业人员招聘过程中一个值得利用的品牌传播良机。通过提供实习可以将成长中的优秀人才吸纳到自己公司，一方面企业可以给他们提供展示自己的机会，另一方面又可以让这些实习参与者切身感受到企业的文化、价值观及运作管理等，从而在实际工作中培养他们对企业形象的认可，实际上实习计划正越来越多的被本土企业所看重，例如联想、华为等也已经在开始广泛积极的推动每年的实习生计划。

四、结束语

招聘是每个企业为获取人才都必须进行的一个活动，但是长期以来招聘活动中的品牌传播价值一直被国内企业特别是中小企业所忽视。针对这一现象，本文简要的讨论了品牌的全方位传播观，探讨了招聘活动对于品牌传播的意义与具体操作层面的细节，希望能给那些忽视招聘活动品牌传播价值的企业予以启示、启发。如果既能获得优秀人才，又能有效的传播企业的品牌形象，相信这是大多数企业都乐意而为的。

参考文献

[1] 戴维阿克（Dvid A. Aaker）著，奚卫华，董春海译.管理品牌资产[M].机械工业出版社，2006

[2] 奥美公司著，奥美的观点[M].中国物价出版社，2003.10

[3] 刘安鑫，等.力资源管理实务[M].北京理工大学出版社，2006.8

[4] 彭朝晖.重视招聘行为对企业形象的影响[J]. 中国人力资源开发，2002年 12期

[5] 朱珉瑞.招聘不忘品牌形象[J]. 人才资源开发，2009年 02期

[6] 清敏.把招聘当做市场营销来做 [J]. 新前程，2009年 12期

如何宣讲企业文化范文第3篇

国网新疆电力公司是国家电网公司在新疆注册的全资子公司，现有员工3.1万人，其中，少数民族员工占比29.1%，南疆四地州少数民族员工占比达52.4%以上。近年来，新疆公司按照国家电网公司统一部署和要求，紧密围绕全面建成“三集五大”体系，结合电网建设、安全生产、营销服务等中心工作，以精益思维强化企业文化建设管理，强调“五化”（强化统筹、具化要素、标化工具、固化模板、量化考评），抓好“四落”（落细路径、落小方法、落准过程、落实闭环），夯实“三支队伍”（企业文化内训师、企业文化双语内训师、核心价值观双语宣讲员），持续推进“五统一”企业文化在公司传播落地和价值转化。

精密统筹落实

让企业文化建设“树得准”

面对企业文化建设“虚功实做”的难题，新疆公司将企业文化建设作为长期的系统工程来抓，精密组织，建立健全了以党组书记任组长的企业文化建设组织领导机构。自2011年以来，公司结合实际，对接专业管理，明确细化企业文化建设融入要求和规范，建立了以项目化管理为抓手、以企业文化建设示范点为支撑、以立体式文化培训为牵引、以虚拟化团队协同为保障、以全过程量化评价为驱动的企业文化建设机制，强化了“路径、节点、载体”的一致性，实现了“目标、责任、考核”的一体化，逐步形成了“一根主线穿、全疆一盘棋、年年有重点、各地呈异彩”的生动局面。

在企I文化建设推进落实中，如何切实有效地发挥省公司统筹作用，是新疆公司长期关注、着力解决的难题。为此，公司一是统筹抓“三评”，通过开展竞标会、推进会、会，切实做好企业文化建设各项工作的预前评审、动态评估、成果评价；二是统筹抓问题，通过对企业文化建设共性、个性问题调研诊断、聚类分流，强化了分类对策和分层整改；三是统筹抓推广，通过规范案例萃取、组织经验分享、汇编优秀成果，强化了传导推广效应；四是统筹抓队伍专业化，2011年以来，公司每年围绕企业文化建设重点工作，统一组织开展企业文化建设专题培训，有效提升了专业化能力水平。

精实双语传播

让核心价值理念“扎得深”

按照“民族团结、从我做起”的要求，开展企业文化双语传播，推进社会主义核心价值观、国网卓越企业文化在基层的落地深植。

一是实施分类双语培训。结合地广面多、各族员工大杂居、小聚居的新疆特点，公司建立“领导带头宣贯、内训师常态宣贯、主题培训宣贯、双语宣教”的网格化培训模式，实现企业文化全员培训率100%；面向企业文化专业岗位、基层班组，培育企业文化内训师、企业文化双语内训师、核心价值观双语宣讲员三支双语宣教团队，利用省公司培训中心师资力量开发制作双语培训学习课件，深入基层开展核心价值观双语宣贯。

二是开展分众双语传播。面向全员，公司编印《践行核心价值观――企业文化故事集》和《员工道德规范手册》口袋书，让员工学有模范、做有标尺；结合南疆少数民族员工居多的实际，编印《核心价值观双语通》《民族团结知识100问》；面向基层班组，开设“每日一学双语角”，将双语宣教植入日常工作流程，开展双语口语竞赛活动，强化日常工作中的双语能力；针对“90后”新员工的差异化特质，统一培训内容、课件、培训考核和工作要求，提高培训质量和效果，增强新员工荣誉感、认同感和归属感。同时，公司面向员工和社会，通过企业文化双语内训师、民族团结宣讲员两支队伍，深入学校宣传安全知识；以“文化疆电”为主题，改版公司网站企业文化专栏，进一步强化网页各模块功能，开设“跟我学双语”栏目，开发涉及企业文化、工作场景、新疆地名、文化传统节日等系列双语微课，广受欢迎。

三是创新双语载体抓手。公司发挥新疆“歌舞之乡”优势，创新打造“琴弦传文化”特色载体，以先进典型为原型，推出《一带一路上的最美国网人》《电力花儿赞》等双语歌曲，在员工中广为传唱；将公司核心价值理念和维吾尔族古典文学名著《福乐智慧》中的通俗谚语有效融入，进一步帮助少数民族员工理解、认同公司基本价值理念内涵；以南疆喀什、和田、克州、阿克苏等少数民族员工居多的地州公司为重心，从基层采集、筛选双语宣教重点项目、储备项目，在省公司层面集成孵化双语宣教项目精品成果，推广、促进精品项目成果应用于相关领域，推动综合质效提升。

精准示范带动

让卓越文化载体“立得住”

围绕“四个融入”，搭建落地平台，强调标准先行，统一路径方法，强化示范带动，推进卓越企业文化进专业、进重点领域、进基层班组站所。

一是以项目化为抓手，推进基层文化落地实践。公司制定《企业文化建设重点项目评审细则》，并通过几年实践形成年初统一申报审批、年中督导过程管控、年底集中评审展示等工作流程，有效解决了基层单位企业文化建设的实践难题。近年来，公司组织各单位实施了183个企业文化重点建设项目，并及时总结交流工作经验，形成层次丰富、方法科学、实效显著的企业文化案例库，推进实践应用转化。

二是以模板化为基础，强化基层落地方法指引。公司充分整合各单位企业文化实践经验、落地成果，采取“具化落地要素、标化工具模板”的思路，形成了《乡镇供电所企业文化落地实践指南》手册，提供了40多种规范方法和20多个实践模板工具，增强了企业文化在乡镇供电所落地实践的专业性、规范性和便利性，实现了“规定动作不变形，自选动作有规矩”，企业文化“五统一”在乡镇供电所的覆盖率达到了100%。

三是以具象化为载体，增强制度标准的执行力。按照“工作沉淀文化、文化服务工作”的定位，利用企业文化建设的具象化、柔性化、可视化管理方式，立足基层和班组，着力组织开展基层岗位工作中的经验总结和显化推广，推出全国劳模秦忠“16553”工作法、姜淑华抄表工作“三步法”、安全生产“二到三勤四要巡视法”等特色工作方法，构建起看得见、用得上的基层优秀工作法“资源池”，弥补了刚性制度管理的不足，增强了制度标准的执行力，收到了“计小效大”的良性效益。在推动企业文化长廊建设中，规范、引导基层单位因地制宜建设“文化+管理”双重可视化、动态化的企业文化长廊，实现了让文化长廊“动起来、用起来、美起来”，提升了“文化长廊服务管理实践、管理实践丰富文化长廊”综合效用。

四是以示范点为标杆，深化辐射带动推广效应。立足新疆地域广、站所散的实际，公司自2012年起，率先开展企业文化示范点分层建设工作，并在2013年结合自身经验，制定了《企业文化示范点分类建O管理办法（试行版）》，统筹推进各级各类示范点创建“有套路、无俗套”，经过两年多实践，逐步建立起省、地（市）、县公司“三级联动”和分类、分层、分级的企业文化建设示范点创建常态机制。在示范点创建过程中，公司不断优化流程，建立“先竞标答辩、再实施创建、最后严格审查”的示范点创建流程，近年来共命名县级供电公司、乡镇供电所及生产班组共91个省级企业文化建设示范点，其中，1个县供及2个供电所被评为国网公司企业文化建设示范点。公司培育打造的“顾世锋创新工作室”、达坂城供电所等一批典型示范点已成为当地政府、社区、客户参观交流的“培训基地”。

精细对标评价

让企业文化管理“管得牢”

公司坚持指标更精细、机制更简捷、流程更高效的原则，建立了量化完善、闭环管控的企业文化对标评价体系。

一是建立全过程对标指标体系，力求全面科学。汲取其他专业评价工作经验，以分层量化考评为原则，公司建立企业文化卓越指数模型，细化形成包括企业文化建设能力、过程、创新和成效四个维度的对标指标体系，编制《企业文化对标工作导则》，明确了企业文化对标的组织、流程、方式、周期、结果应用和改进要求等，指导各单位开展企业文化建设对标评价。

二是完善三级评价对标机制，推动实时改进。公司建立省-市-县三层、专业和综合两类对标测评工作机制，规范内部测评、专家测评等多种测评方式，先后组织了2015年和2016年度企业文化试对标工作，确立各层级企业文化对标标杆，分别选树出企业文化建设综合标杆、专项标杆和进步单位，引导各单位相互对标学习，提出针对性改进策略和举措，实现企业文化建设工作全过程闭环管理和持续改进。

如何宣讲企业文化范文第4篇

目前，建筑企业有自己的独特性：首先。建筑企业是劳动密集型企业，其产品的生产过程是工序、工种协同合作的过程，大量的隐蔽工程除靠有限的检查把关外，主要靠工人的负责精神和自觉性。其次，建筑企业的劳动力很大部分来自农村。即所谓农民工，职工文化水平较低。素质相对较差。而且建筑企业的临时用工多。更增加了建筑企业文化建设的难度。再次，施工现场的分散性造成建筑企业文化建设的离散性。需要企业文化建设工作更有自己的特色，更灵活、更有声势、更富感染力，把企业文化建设工作做到施工现场。

二、构建建筑企业企业文化的必要性

由于常年施工现场分散、劳动强度高、工作环境艰苦、异地施工较多、人员流动频繁、群体素质参差不齐，使得建筑企业文化建设难度大，需要用文化的力量凝聚员工、团结员工、激励员工，企业文化建设工作要更灵活、更有声势。建筑企业是劳动力密集型行业。从业人员有很大一部分来自农村，员工素质参差不齐，他们的成长环境、教育程度、教养习惯、性格特征等诸多不同，形成了各自的个人价值观。个人的价值观和企业的核心价值观是相融、互补或排斥，形成了错综复杂的文化交融或文化冲突，直接影响到企业文化能否为每一位员工所接受。个人在企业的地位、岗位、收入、前景、人际关系等都不同程度地影响到本人对企业文化的认同范围和程度，这给企业文化建设带来了不小的困难。建筑企业生产的产品具有一次性和不可逆转性的特点，决定了它将成为衡量建筑企业的长期的、可靠的标准。

三、如何构建有特色的建筑企业文化

第一，构建核心价值体系。一个企业要想持续、健康发展，除了物质、利益的纽带，还需要文化、道德、精神的纽带。通过构建核心价值体系，把企业上下各方面统一协调起来，共同行动，才能发挥企业竞争优势，实现企业各项目标。所以，总结提练符合企业实际、具有个性特色的企业精神，并通过宣传教育使其变为员工的自觉行动，是企业文化建设的核心内容。近年来，我公司大力建设和弘扬企业精神，逐步构建以“共建、共享、共担"为主要内容的核心价值体系，其核心就是一个“共”字，通过一个“共”字把员工利益同企业的利益相结合，企业兴则个人兴，企业衰则个人忧。为此公司成立企业文化宣讲团队，大力宣传并向员工灌输企业精神、企业理念、行为准则，使之逐步形成企业坚强的核心价值体系，让全体员工自觉接受，进而转变为促进企业发展的内在驱动力。

第二，培养和造就复合型人才企业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人。人才是企业兴盛之基、发展之本，离开人去谈企业文化，就是无源之水。把企业文化建设同创新选人、用人、育人机制相结合，营造尊重人、尊重知识、尊重人才、依靠人才的环境，坚持把发现、培养、使用、凝聚优秀人才作为企业创新发展的重要任务，以做强做大做优企业为实践平台，着力培养造就各类人才队伍，使大批优秀人才脱颖而出，推动人才兴企战略的实现，为企业改革发展提供人才保证管理层高度重视人的作用，把加强企业员工的素质教育，使其养成勤俭节约、吃苦耐劳的优良品质和认真、务实的工作作风。对于新员工进场，他们在其进入工地之初就进行有目的的企业文化熏陶，采取诸如学习有关企业的内部刊物、员工手册等具有指导性意义的资料，使其尽快融入到企业文化中去；建立与人才绩效相一致的激励机制，充分调动人才的创新与创造性，逐步培养了一支复合型的高素质人才队伍，适应了工程项目的要求。

第三，建设有企业特色工地文化，是落实和宣传企业文化重要前沿阵地。建筑工地作为建筑企业的基层，是各种建筑活动的场所，更是展示建筑企业企业文化以及区别其他企业的窗口。工地文化就是工地文明，因此建设工地文化一方面要争创文明工地。另一方面要实行施工现场标准化管理。做到工地现场围栏化，施工安全网络化，作业场地绿化硬化，保持清洁，减少噪音，摆放整齐各类工具，维护现场社会治安等硬环境，还要做到工地进口处悬挂统一制作的企业标志。工地大门、围墙的造型和色彩统一规范具有特色，企业精神、宣传口号等图牌栏目色彩鲜明。

如何宣讲企业文化范文第5篇

关键词：企业文化；建设；思路；对策

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）12-0018-02

党的十提出扎实推进社会主义文化强国建设，报告中指出“文化是民族的血脉，是人民的精神家园。全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须推动社会主义文化大发展大繁荣”。同样，“百年企业靠文化”，文化也是企业软实力的重要体现，是企业生存和发展的宝贵精神财富，在实现“十二五”新一轮跨越式发展战略中，更需要企业文化的引领、支撑和推动。本文拟就企业文化及其建设方面进行几点思考。

一、企业文化的作用

1.导向功能。即企业文化能把员工个人目标引导到企业目标上来，在企业具体的历史环境及条件下将人们的事业心和成功欲化为具体的奋斗目标，形成企业员工的精神支柱和精神动力，使广大员工自觉地把个人目标融入到企业的宏大目标中来。

2.激励功能。即企业文化能使企业员工产生一种情绪高昂、奋发进取的作用，通过激励来满足人的精神需求，使人产生归属感、自尊感及成就感。人在获得激励之后，其精神力量得到了开发，激励越大，所开发出的精神力量就越大。

3.约束功能。企业文化常常发挥一种“软”约束的作用。作为一个组织，规章制度无论如何完善，也很难规范每个员工行为。企业文化能使信念在员工的心理深层形成一种定势，可以减弱“硬”约束对员工心理的冲撞，从而产生更强大、更持久的约束效果。

4.凝聚功能。当一种企业文化的价值观被企业员工认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各方面把其员工团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力。通过这种凝聚作用，员工就会把个人的前途与企业的发展密切联系起来，与企业同呼吸、共命运。

5.纽带功能。企业发展需要两种纽带，一个是物质、利益的纽带；另一个是文化、精神的纽带。通过企业文化建设能够形成企业发展所不可缺少的精神纽带，并与企业的物质利益纽带形成互补互动优势，构建和谐劳动关系，促进企业的发展。

二、中国企业文化建设存在的主要问题

1.政工化。 将企业文化建设等同于企业思想政治工作，两者都是社会主义精神文明建设的一部分。企业思想政治工作的主要功能是“政治导向”，而企业文化是一种高层次的管理艺术，其目的在于引导企业员工形成一种集体观念和共同价值取向，以提高企业的经济效益，满足员工的精神需求。

2.表面化。有些企业认为企业文化就是包装，文化理念和品牌塑造都是做出来给别人看的，不需要落到实处，一般就提出几句口号，喊在嘴上，写在纸上，如何实施却无人过问。在这种思想的指导下，企业文化建设就比较容易表面化，只注重企业的形象标签，而忽视了理念和制度体系的建立。

3.模仿化。不少企业在建设企业文化时，并没有总结继承自己优良传统和管理经验，而是盲目效仿其他企业文化内容，将别人的说法经过改写变成自己的理念。这些机械的照搬模仿，脱离了企业的实际，并不符合企业自己的文化特色，失去了企业文化应有的生命力和推动力，对企业的生存和发展极为不利。

4.个人化。在文化建设的过程中，企业家发挥着非常巨大的作用，但是企业家的倡导作用却不能代替企业员工的主体作用，不能代替全体员工对企业文化的认同和内化。个人的观念不是企业文化，员工共同遵循的价值观念和行为习惯才能够称之为企业文化。因此，如何将企业家的思想转变为员工共同认同的文化理念是多数企业需要解决的问题。

5.短暂化。有些企业往往将文化建设想象得过于简单，希望快出结果，增加政绩，所以一开始就轰轰烈烈、兴师动众。然而，用不了多久就偃旗息鼓了，缺乏持久性。实际上，企业文化建设是不可能一朝一夕完成的，任何有成就的企业，其优秀的企业文化都是在长期培育中形成的，需要脚踏实地慢慢积累而成。

6.片面化。一些企业的文化建设也涉及到了企业文化的诸多层次，如培育精神、开展文体活动等，但是缺乏系统的整合目标及长远发展规划。其着眼点仍在于搞好企业内部生产管理，忽视了如何围绕企业经营和环境变化来全面实施企业文化建设。

三、企业文化建设应注重抓好的几个重点环节

1.做好调研，传承扬弃。企业文化与企业发展过程密切相关，并受企业所处社会环境和自然环境的制约和影响。要形成推动企业快速发展的优秀企业文化，必须对企业的历史现状及社会环境有足够的了解和认识。通过调查、分析和评价，把存在的问题和矛盾揭示出来，将继承优秀传统文化与大胆借鉴引用现代管理思想相结合，使传统融入到现代管理中，形成与时俱进的新文化。

调研评价的重点应包括：企业面临的特殊环境、企业管理的成功经验、企业优良传统的闪光点、企业发展遇到的主要矛盾和问题、企业主要领导行为方式和工作作风及企业未来的发展目标等。

2.把握个性，突出特色。个性、特色是企业文化的重要特征，没有个性的企业文化就没有生命力。建设优秀的企业文化尤其要把共性与个性、一般与个别很好地结合起来，在企业文化理论的指导下，把握企业特点，在突出企业特色上下功夫，建设富有特色、个性鲜明，能促进企业发展进步的优秀的企业文化。

突出特色要注重以下几点：（1）要抓住行业特征，反映行业独有文化。（2）要抓住企业主要矛盾，调整发展方向，发挥自身优势，从而促进企业文化健康的发展。（3）要追求和树立独特的企业文化模式。结合企业自身发展阶段、发展目标、经营策略内外环境等因素确定独特的文化模式，形式可以标准化，但内涵必须个性化。

3.领导带头，全员参与。企业文化从某种特定的意义上可以说是“企业家”文化，因为企业领导者的思想决定着企业管理理念和管理行为。在推动企业文化建设过程中，企业领导者要体现独具个性和敏锐性的管理意识，亲自参与文化理念的提炼，指导制定企业文化建设的方案和措施。通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响员工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。

同时要充分认识到，企业文化并非只是领导者文化，它必须要得到企业员工的认同，才能有效发挥其作用。因为员工才是企业文化建设的主体，才是企业文化建设的实践者。企业文化是企业全体员工普遍认同的团队精神、群体意识和价值取向。员工的广泛参与，既是搞好企业文化建设的基础，又是企业文化产生能动效应的具体体现。如果离开员工的广泛参与和积极实践，企业文化建设也就成了无本之木、无果之树。

4.加强培训，持久发展。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是杜绝盲目、短暂文化建设行为，增强建设企业文化发展底蕴的重要保证。通过经常而有实效的培训，增强员工对企业文化系统性和重要性的认识，让员工人人参与其中，从“要我做”转化为“我要做”。通过培训，培养和造就优秀企业家和优秀员工，在企业经营过程中营造、培育和发展符合企业发展需要的优秀企业文化。

抓好员工的培训要注重以下三个方面：（1）在培训对象上，要做到“弹钢琴”、“抓重点”，特别要注重一级抓一级，加大对企业高层管理干部的培训力度，发挥企业中坚力量的作用。（2）从培训内容上，要注重企业文化的宣传和解释，要通过科学策划、设计以及采用现代化、高科技的教学手段，增强企业文化宣讲的感召力和冲击力，提高培训实效。（3）从培训形式上，要由过去的灌输模式变为研讨型、启发型、互动型，通过培训交流经验，探讨问题，拓展思路。

5.全面规划，注重整合。企业文化建设是一项涉及内容多、覆盖面广、实施工期长并带有战略意义的庞大系统工程，为避免那种“只知其一，不知其二”的片面思想和零打碎敲，走过场的形式主义，企业文化建设要进行全面规划，注重整合效应。

整合规划重点做好以下几点：（1）建立健全企业文化建设的领导机构，这是实施企业文化战略的第一步。（2）加强企业文化建设的系统规划。由于受传统观念的影响及管理水平的限制，企业文化建设往往被视为新时期思想政治工作的“添加剂”，忽视和降低了企业文化管理的作用。因此，企业文化建设应在总结历史，分析现状，展望未来的基础上，以科学发展观为指导，全面、系统地进行规划，制订方案，落实措施，真正使文化建设与企业管理融为一体。（3）突出企业文化建设的主要内容。作为一种文化形式，它与思想建设密不可分，其出发点及落脚点都应是以人为本；它的方法和手段都是文化引导；它的核心内容是培育企业精神，树立企业经营哲学，塑造企业形象。

6.培养感情，塑造团队。“人心齐，泰山移”。企业文化建设的内涵就是切实做好企业员工的相互了解和沟通，强调协作与团队精神。企业组织成员自我价值的实现，都有赖于组织成员之间的相互协作，有赖于企业的发展。没有这种相互协作的团队精神，企业就不可能快速高效发展，组织成员的自我价值就无法实现。这犹如一支足球队，如果每个位置都有与之相适应能力的队员，加上团队精神，就可以成为一支强队。企业文化建设就是要使管理者与被管理者建立起信任情结，有了这个感情的纽带，企业员工对管理人员就有了感情依附意识，团队意识也就更强烈，管理也就更加顺畅。团队精神的形成可以整合集体的智慧，发挥人、财、物的整体资源优势，使团队拥有同一精神支柱和精神追求，进而迸发出更强大的创造力，使个体与企业的发展融为一体。

总之，企业文化建设是一项宏大而持久的系统工程，需要长期的艰苦努力。在当前改革发展的新形势下，只有认真贯彻落实科学发展观，充分重视其研究及建设工作，敢于探索，勇于实践，才能创造出优秀的企业文化，并使之转化为先进文化和先进生产力，为全面建设社会主义文化强国作出卓越的贡献。

参考文献：

[1] 罗长海.企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，2006.

[2] 田京.关于加强企业文化建设的几点思考[J].城市建设，2010，（34）.