化验室制度管理制度

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化验室制度管理制度范文第1篇

第二条在本市行政区域内生产、采购、批发、运输、储存、销售和燃放烟花爆竹的单位、个体工商户或者个人，必须遵守本条例。

第三条本条例所称的烟花爆竹，是指能产生烟光、声响的烟花、鞭炮、高升、礼花弹等。

第四条市和区、县人民政府组织本条例的实施。

公安机关主管烟花爆竹安全管理工作。

交通、财贸、工商、环保、环卫等行政管理部门应当按照各自职责，做好烟花爆竹的安全管理工作。

第五条下列场所严禁燃放烟花爆竹：

（一）区、县级以上党政机关驻地；

（二）市级以上文物保护单位或者场所；

（三）车站、码头、机场等重要场所；

（四）重要军事设施；

（五）存放易燃、易爆物品的场所；

（六）幼儿园、托儿所、医院、敬老院、疗养院、教学、科研单位等场所。

内环线以内禁止燃放烟花爆竹。

其他需要禁止燃放烟花爆竹的区域，由所在地的区、县人民政府划定。

市和区、县人民政府应当在禁止燃放烟花爆竹区域或者场所的周边，设置明显的标志。

第六条重大庆典活动和节日期间，经市人民政府批准，允许在规定的区域内和时间内燃放烟花爆竹，具体由市人民政府的主管机关规定并以通告形式。

第七条燃放烟花爆竹必须按照燃放说明正确、安全地燃放。禁止向行人、车辆、建筑物投掷点燃的烟花爆竹。燃放烟花爆竹不得影响交通秩序。

单位或者个体工商户在燃放烟花爆竹后，应当及时清除燃放残留物。

第八条在禁止燃放烟花爆竹的区域内，任何单位不准生产、储存、销售烟花爆竹。

在禁止燃放烟花爆竹的区域外生产、运输、储存、销售烟花爆竹的，须经市公安消防监督机构批准。

禁止个人和个体工商户从事烟花爆竹的生产、采购、运输、储存和销售活动。

第九条市人民政府应当指定一个单位统一负责烟花爆竹的采购和批发。采购时应当严格按照国家有关技术标准进行质量检测。

市公安消防监督机构负责对烟花爆竹进货品种、规格和数量进行监督与控制。

第十条单位需从事烟花爆竹销售业务的，应当向市公安消防监督机构申请，符合条件的，市公安消防监督机构发给《烟花爆竹销售许可证》。

准许销售烟花爆竹的单位，应当向市人民政府指定的单位进货，并应当在销售许可证规定的地点由专人销售。禁止擅自采购或者销售市公安消防监督机构禁止销售的烟花爆竹品种。

准许销售烟花爆竹的单位应当将销售许可证悬挂在明显的地方。未取得销售许可证的，禁止销售烟花爆竹。

第十一条违反本条例燃放烟花爆竹的，公安机关视情节轻重，对单位或者个体工商户可以处二千元以上五万元以下罚款。

单位或者个体工商户在燃放烟花爆竹后未清除燃放残留物的，由公安机关责令其清除并处以一千元以下罚款。

第十二条未经准许生产、运输、储存烟花爆竹的，公安机关没收其非法财物，对单位或者个体工商户并可以处五千元以上五万元以下罚款。

第十三条准许销售烟花爆竹的单位擅自采购烟花爆竹或者销售市公安消防监督机构禁止销售的烟花爆竹品种的，公安机关吊销其销售许可证，没收其非法财物，并可以处进货总值一倍以上五倍以下罚款。

未经准许销售烟花爆竹的，公安机关没收其非法财物，对单位或者个体工商户并可以处进货总值一倍以上五倍以下罚款。

第十四条违反本条例规定的个人或者单位的直接责任人，由公安机关按照有关法律、法规的规定处以警告、罚款或者拘留。

第十五条生产、运输、储存、销售烟花爆竹，违反交通、财贸、工商、环保、环卫等法律、法规规定的，由有关行政管理部门依法处理。

第十六条依据本条例作出行政处罚时，应当出具行政处罚决定书。

没收非法财物，应当出具市财政局统一印制的罚没财物收据。

没收的烟花爆竹由市公安消防监督机构统一处理。罚没的其他财物按规定上缴国库。

第十七条违反本条例规定，造成人身伤害或者国家、集体和他人财产损失的，依法承担经济赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十八条单位、个体工商户或者个人均有权对违反本条例生产、采购、批发、运输、储存、销售、燃放烟花爆竹的单位、个体工商户或者个人进行举报。

第十九条单位、个体工商户或者个人对行政机关依照本条例作出的具体行政行为不服的，可以按照《中华人民共和国行政诉讼法》、《行政复议条例》的规定，申请复议或者提讼。

化验室制度管理制度范文第2篇

关键词：钢铁企业；人事管理；制度优化

随着市场经济体制改革的不断推进，钢铁企业在发展中也在加强多元化管理模式的探索，尤其重视劳动人事管理制度的研究。在新的市场经济环境下，钢铁企业要结合时展的要求和自身发展的实际，创新管理模式，保证人事管理能在整个企业发展中起到重要作用。当前，很多钢铁企业在发展中只重视提高自身的经济效益，忽视了制度的建设完善和管理制度的创新，最终影响到整个企业的整体发展和经济效益。要适应新经济环境的发展，企业需要从多方面着手，做好相关的制度建设和管理创新等工作。

1 钢铁企业劳动人事管理现状

钢铁企业具有较长的发展历史，多年的发展中，已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展，传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境，其弊端也在发展中逐渐显露出来，不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。

（一）人力资源在企业发展中角色地位较弱

受传统经营理念的影响，钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升，将主要精力集中在企业经济效益的提高上，在人力资源系统的建设和人才资源建设方面，投入的精力较少，人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化，人才队伍专业化能力较差，在企业发展中的作用不明显。

（二）企业管理制度建设滞后，体系不完善

多年的发展中，企业管理制度的建设与其经济发展相比，出现相对滞后的现象，传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善，导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范，最终对企业的整体运营带来不利影响；此外，体系建设不完善，很多管理工作无章可循，造成管理混乱等问题的出现等，给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。

（三）模式缺乏创新，知识管理机制作用较小

随着知识经济时代的到来，信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用，但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量，在管理模式上缺乏新意，忽视了知识管理机制的作用，最终影响到整个经济效益和管理效益。

2 钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施

（一）不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度

薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分，在综合管理体系的建立中，需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用，同时，这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中，需要结合企业自身发展的实际，不断进行人事制度的创新，完善薪酬管理机制，并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求，引导企业做好全面创新工作，提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上，可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施，打破传统薪酬制度的限制和影响，保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际，完善各种人才管理的方案，为其制度的全面创新创造良好的条件。

（二）建立科学的劳动人事绩效管理制度

通过人事相关考核制度，用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为，不仅能提升员工工作的积极性，还能对不同工作水平的员工进行甄别，从而为人力资源的合理配置提供科学的依据，优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现，从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中，需要建立科学的人事考核制度，对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式，发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力，要从企业日常经营做起，建立相应的量化指标，也要让员工认识到其积极作用，发挥其主观能动性，为企业的发展做出更多贡献。

其一，要从工作的质量方面进行严格规定，保证产品和生产的质量，让员工认识到产品质量的重要性，努力提高产品的质量和服务的水平，在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题，不断提高企业整体经济效益；其二，对工作人员的工作效率进行严格考核，企业生产效率关系到企业整体发展水平，因此，在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关，让员工形成时间观念。此外，要对整个考核制度和体系有科学完整的认识，综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素，保证相关政策制度能得到有效落实，并科学全面分析各项制度，建立完整的考核评价管理制度，鼓励员工发挥其自身优势，提高整体管理水平。

（三）重视企业员工培训制度的建立

随着企业改革发展的不断推进，员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视，员工在企业生产发展中处于主体地位，企业管理主要也是对人员的管理，因此，相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求，企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理，并组织多种形式的员工培训，在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升，尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升，为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。

（四）利用现代网络技术，创新管理手段

随着现代网络技术的不断发展，企业在发展经营中可借助现代信息技术，实行信息化管理和优化管理，重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用，鼓励员工通过网络等平台加强自身学习，提高自我管理能力，并借助网络手段建立相应的网络管理平台，提高管理效率，这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。

同时，在管理模式的优化中，要重视创新思维的重要作用，克服传统管理模式中的弊端和思维限制，对创新方案进行优化比较，最后择其最优，并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设，为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境，保证企业各项工作有序开展。

3 结语

钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用，结合目前发展中的问题，重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性，并建立完整的人事考核体系，采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束，同时，要借助现代网络技术手段，创新管理模式，加强对员工的培训，提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下，钢铁企业发展中机遇与挑战并存，要适应经济转型时期对企业的发展要求，要转变传统的管理观念，在实际工作中认识到人的主体性，不断推动企业各项管理制度的创新和发展，为企业长期健康发展提供更有利的条件。

参考文献：

[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家，2013，34（17）：108-109.

化验室制度管理制度范文第3篇

引言

水利水电工程事业的高速发展，日渐受到人们的重视。水利水电工程的施工周期长、投资大、施工条件复杂，对其施工进度进行优化控制非常重要。优化水利水电工程项目的进度控制管理，不仅有利于工程建设项目的如期完成，实现整体的预期收益效果，还有利于建设成本的节约，减少由于工期延长而增加的成本投入。

【关键词】水利水电；施工进度；控制

1.影响水利工程施工进度的因素

水利水电工程和一般建筑工程具有较多共同点，但其本身也具有一些特点。在工程的施工中，影响施工进度的因素较多，主要包括以下几个方面：

1.1自然环境因素

水利水电工程施工极易受到水文、地质、地形、气象等自然条件限制，且这些因素极有可能会对工程造成直接性的影响。加之许多水利水电工程均位于地形较差的深山峡谷，施工场地狭窄、道路拥堵，对施工进度产生了较大影响。

1.2勘察设计因素

勘察的内容主要包括地形、地质、气候、水文等。一旦勘察资料缺乏准确性，则会引起设计内容的不够完善，在施工过程中极有可能发生意外，却未能制定相应的应急措施，进而延长施工工期，影响工程进度。

1.3材料、设备因素

由于水利水电工程的工程量大、工期较长，故在施工中应采取配套容量大的设备，实行高度机械化施工，这就要求施工单位花费大量人力、物力、财力。如果施工材料不能及时供应、设备不能正常运行，则会对工期造成重大影响。

1.4施工技术因素

水利水电工程的季节性较强，施工时应尽量在枯水期进行；加之工程所处的地理位置较复杂，故必须有过硬的施工技术。如果未能采取有效的施工技术，则可能引起工期延长，进而不能实现如期竣工，给企业带来巨大的经济损失，甚至威胁到人们的生命财产安全。

2.水利工程施工进度控制的优化管理措施分析

2.1加强进度控制组织管理

良好的组织管理，是一个企业或一个项目取得成功的关键因素。首先，管理人员应结合工程项目，制定相应的进度控制目标与计划，并把内容分配到各个施工组织、人员，选定工作负责人，由其负责将施工内容落实到各个人身上，促进进度目标的逐步细化，保证全部组织之间的衔接合理；其次，合理编制施工总计划，内容中应包含合同工期的相关条款、施工中的全部资源到位与否及审核结果等；再次，结合施工项目次序，建立健全进度控制体制、监督体制及质检体制，并予以施行；最后，建立相应的进度决议体制、施工变更或超期等制度，对进度控制体制起到协调作用，预防施工进度发生异常。

2.2施工进度的合同和安全管理

任何工程项目都会签订有施工进度合同，目的是确保施工单位可以如期交工。因此，相关人员必须重视施工进度的合理管理。施工前，水电施工单位及建设单位应考虑到施工中可能发生的意外情况，在制定交接工期时应结合自身实力预留一定余地，以保证工程的如期竣工。同时，合同中应对双方的权利、责任与意义务作出明确规定，预防合同纠纷。

在水利水电工程的施工中，不仅要保证施工进度与质量，安全施工也非常重要。如果施工期间出现安全或意外事故，极有可能造成人员伤亡，进而影响到施工进度，导致工期延长或误期竣工。所以，安全施工是保证工程如期交工的重要前提，这就要求管理人员应重视安全管理。为此，施工单位应积极组织对施工人员的安全教育培训、岗前培训、规范操作培训、安全防护培训等培训，提高施工人员的安全施工意识及施工技术，实现安全、文明施工，确保工程施工的顺利进行，避免工期延长。

2.3加大施工进度经济管理力度

在水利水电工程的进度控制管理中，无论是施工人员、材料、设备，还是管理，都需要投入大量资金。若想保证全部需求如期到位，做好进度经济管理工作非常必要。某知名工程技术有限公司承包了一个大坝工程建设项目，合同期为18个月。首先，该项目经理先根据施工内容及进度计划制定了一个资金需求规划，包括设计、设备供应、施工及保修等阶段的资金需求，以保证各项施工内容的资金得到顺利体现；其次，对各项水电施工内容进行有效的预算管理，包括设备运输、安装、施工人数等内容的开支，并根据施工技术与流程，对资金投入进行合理控制；最后，在内部建立了责权利相结合的奖惩机制，对于一些施工加班、超前竣工等积极情况可适当给予奖励；对于延期完工、无故违期等不良现象，则予以警告或批评，严重时对其进行罚款或开除处理。

2.4注重施工技术控制管理

在水利水电工程的进度管理工作中，能否实现对施工技术的有效管理，将会决定着施工内容能否如期完成。为此，进度控制管理人员必须对施工全程进行有效的技术管理。第一，认真分析与审核施工设计阶段的进度计划、施工技术规划，避免由于施工中出现设计或施工技术变更而影响施工进度的事件；同时，施工单位要深入研究设计方案及施工图纸，保证全部细节与技术符合施工规范的要求，以利于施工内容的合理承接；第二，施工期间，施工单位应对施工进度情况进行详细、准确的记录，包括各项水电施工内容的操作者（施工工艺是否规范）起止时间（是否与施工规范相符）设备（是否具有可行性）环境（有无潜在变化）等，并要完善信息交流平台，以利于承包方、监理方随时了解施工动态；同时，施工单位应将进度计划与施工记录进行比较，检查是否使用先进的施工技术、是否按施工计划的要求进行；第三，施工过程中，若环境、设备、材料等因素影响施工进度，如材料无法及时供应、设备临时出故障、突发泥石流、施工道路狭窄无法进行材料运输等，应先对引起工期延长的因素进行深入分析，并及时采取有针对性的措施予以处理。

3.水利工程进度控制时应注意的问题

在水利水电工程的建设过程中，进度与工期控制是非常重要的一项工作。然而，由于工程的质量、工期及成本之间有着紧密联系，如果过分追求某方面的效益，则会影响其他方面效益，甚至带来严重的损失，主要体现在以下几方面：①若加快建设速度，可减少建设工期，但投入的工期成本则明显增加，进而增加工程成本；同时，还会因为过分追求建设速度，即抢工期，而导致质量不过关，出现质量隐患；②若过分追求节约成本，则可能导致投入资金不符合实际建设需要，进而导致材料、设备等无法及时供应，或施工人员不足，直接影响到施工进度，且还可能导致施工质量不合格；③若过分追求施工质量，在实际中对工程的合格率要求必须达到优良甚至更高，则可能导致成本增加或工期延长。

4、结束语

水利水电工程项目是一个集开放性、复杂性、系统性于一体的工程，具有建设周期较长、投资大、影响深远等特点。在工程的建设过程中，进度控制是项目管理的重要组成部分。然而，在实践过程中，不可避免地受到多种因素影响，进而影响到工程的施工进度、质量与成本管理，一旦施工进度失控，必然引起资浪费，甚至导致质量事故。因此，若想保证工程的顺利施工与按时竣工，进行有效的进度控制显得非常必要。

参考文献：

化验室制度管理制度范文第4篇

关键词 员工激励 管理制度优化 家族企业

中图分类号：F279 文献标识码：A

0引言

家族企业，作为世界上普遍存在的企业形态之一，对各国的经济发展起着非常重要的作用。据官方数据统计，在我国私营经济所缴纳的税收占企业税收总额的8%，数据相当巨大，在地方税收中，有的地方私营经济所缴纳的税额甚至占到了70%，给地方经济建设带来了巨大的贡献。在这私营经济中，有90%以上的是家族企业。可见，家族企业对于缓解就业压力，提高居民生活水平，繁荣地区经济，有着极其重要的现实意义。

浙江省是私营经济大省，私营经济已经占全省经济总量的半数以上。金华市地处浙中，全市有8万多家私营企业，80%以上的企业为家族企业，其所带来的经济效益占全市总量的90%，所缴纳的税额占到了财政收入的85%。

但是，金华市家族企业目前也面临着资金短缺、技术滞后、信息匮乏、管理有限的困境，归根结底，是受到了人力资源的制约。在人力资源中，员工是最重要的一部分。如何通过有效的激励管理制度来发挥员工的主动性，直接关系着家族企业的目标是否能够实现，关系着家族企业的长远发展。因此，制定和完善员工激励管理制度成为了家族企业必须解决的问题。

1金华市家族企业员工激励管理制度存在问题分析

目前，金华市家族企业对员工激励主要有：薪酬激励、福利激励、企业文化激励、目标激励、行为激励、情感激励等。其中薪酬激励和福利激励属于物质激励的范畴；而企业文化激励、目标激励、行为激励和情感激励则属于精神激励。这些激励措施给金华市家族企业带来了很大的发展。但是经过笔者调研，发现该地区家族企业员工激励管理制度还是存在许多的问题。

1.1薪酬组成结构不合理，有效激励因素不足

金华市家族企业员工的薪酬主要由基本工资和奖金两部分构成。基本工资部分则根据员工具体工作岗位不同分为计时工资/计件工资和月薪，这部分比较稳定。但是基本工资这部分薪酬，对于员工而言只是一种保健因素，并不能很好地满足员工的需求。要想真正地激发员工的工作热情，则需要激励因素。奖金部分则比较灵活，可以采取提成等方式，同事之间相差会比较多，因此这部分能够激发员工努力工作的积极性，正是激励因素的范畴。

但是，在实际调查中，发现企业在制定相关薪酬结构的时候往往会出现以下几种情形：

（1）薪酬结构不合理，员工之间的差距较小。金华市家族企业在新员工试用期满之后，薪酬结构就比较固定，特别是同一个岗位，同一个工种的员工工资基本相同，从不考虑员工对公司所做贡献的多少，比方说普通员工，工资待遇在1500～2500元，部门主管2500～3500元，部门经理3500～4500元。这样一来，对于老员工而言，在企业工作了那么长的时间，工资待遇竟然和新进员工差不多，严重挫伤老员工的工作积极性。

（2）员工的基本工资由老总说了算，没有人力资源的约束，随意性大。金华市家族企业在招聘员工时，没有一个特定的工资标准，而是凭老总在面试时的自我感受为依据，确定新进员工的薪酬待遇，经常会出现新进员工的基本工资比老员工的基本工资要高很多的现象，严重弱化了老员工的工作积极性。

1.2福利制度均等化，缺乏有效激励

目前，金华市家族企业都有相应的福利制度，但是他们在进行福利激励的时候，认为员工的需求是一样的，因此对所有员工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物质福利为主（主要有：包吃包住、免费中餐、过节时发的礼品和过节费等），在分配上则以平均分配为主，并没有拉开员工之间的距离，因此激励效果并不是很明显，经常出现失效的现象。试想对所有的人都采用同一种福利措施，那么不同的员工肯定反应不一样，如果这种福利刚好是员工需要的，那么必然会产生激励的效果；相反地，如果这种福利不是员工所需的，则很有可能会产生排斥的心理，不仅达不到激励的效果，反而会起相反的作用。再说，家族企业给所有员工采用均一的福利激励，大家都一样，相当于是没有激励。

1.3企业文化制度不完善，缺乏认同感

现在，由于金华地区经济不是很发达，在浙江经济中属于中等偏下的水平，因此该地区家族企业存在着资金短缺、企业主文化素质不高、文化效应产生慢等因素限制，因此很多家族企业对企业文化并不是很关注。虽然随着经济的发展，也有部分家族企业已经认识到企业文化对于一个企业的重要性，也在采取各种措施建立自己的企业文化。但是在企业文化的形成过程中，很多企业出现了消极的企业文化。如很多家族企业主认为企业主的文化就是企业文化。这是家族企业权力过于集中和财产私有制的特点决定的。在他们的眼里，企业是自己的，因此员工就应该按照自己的命令来工作，所有的事情也都应该由企业主说了算，因此企业主的文化就是企业的文化。

1.4组织制度不完善，缺少人力资源管理部门

由于资金短缺、企业规模较小等因素的制约，很多金华市家族企业并没有设置专门的人力资源管理部门，而是把人事的事情交给了办公室去处理，办公室又将员工管理的权力下放给了部门主管。虽然说，这样做给企业节省了成本，但是仔细推敲，我们可以发现，对于办公室人员而言，每天除了疲于应对事情之外，根本就没有时间是考虑员工的需求是什么，也就没有足够的精力去思考如何调动员工的积极性。当然，员工的具体管理下放给部门主管来负责，但是部门主管同样也是非常忙碌的，而且在这方面他们也不专业。对于部门主管而言，他们每天考虑的是企业的目标是否如期完成，各个车间是够能够照常运转，根本就不会去考虑员工的自我发展。也正是由于公司没有专门的人力资源部门，因此企业也就没有专人去制定人事管理制度，去执行这些制度，也就会出现企业不了解员工需求，缺乏职业培训计划，没有为员工制定职业发展规划的问题。

2家族企业员工激励管理制度优化措施

2.1建立公平合理的薪酬结构

首先是薪酬要公平。根据亚当斯的公平理论，我们发现，企业员工会将自己的报酬和投入比例与其他员工的报酬和投入比例相对比，如果这两个比值相一致，则员工认为是公平的；如果不一致，则认为不公平。因此，作为家族企业而言，要想真正的发挥薪酬激励的有效性，必须要保证企业内部薪酬的公平性、企业与企业之间薪酬的对等性。

其次是要合理确定薪酬结构中基本工资和奖金的比例。根据赫茨伯格的双因素理论可以得知，要想激励发挥最大效应，企业应该注重激励因素的投入。因此，这两部分的比例到底如何，关键要看岗位、企业、企业所在地区、企业所在行业的具体情况而定。比方说销售人员的薪酬结构，则要偏重于奖金部分，因为他们的工作成效是与销售业绩相挂钩的，他们的工作动力来源于销售业绩的多少。而办公室人员，则由于无法体现他们的工作业绩，因此在奖金的分配上则无法区分，还不如提高他们的基本工资来得实在，因此他们的薪酬结构应略偏向工资待遇方面。

2.2建立多形式的福利激励体系

家族企业要根据员工的需要来制定福利制度，也就是说员工需要什么，企业再给他们什么，这样的话通过员工的自己努力，满足了自己的需要，这是一件多么愉快的事情。相反地，如果企业制定了非常好的福利制度，但是员工不是很喜欢，就算是天价，也挑不起他们的兴趣，那么激励的作用也就失效了。比方说对于企业的管理层员工，在需求理论中可能已经到达尊重的需要，对于他们而言，精神激励可能效果会更好，因此企业可以给予他们带薪休假、外出培训等福利措施；对于公司的普通员工而言，他们在需求理论中处于低级阶段，因此他们更加看重的是物质激励，因此企业可以采用发红包、发物品的形式来进行激励。

另外，企业还应该根据员工在企业的工作年限，制定不同等级的福利措施，工作年限长的员工的福利应该比工作年限短的员工的福利要丰厚，这样才能对老员工有所交代。

2.3要加强企业文化激励

企业文化是一个企业生存和发展的基础，它由企业的全体员工共同创造，又反过来影响着员工的行为，因此，企业文化的好坏直接关系着企业的成败。对于金华市家族企业而言，由于资金短缺、规模较小，与其它组织形式的企业相比存在着先天的劣势，如何才能吸引人才，最好的方法便是创造自己的企业文化，用自己的企业文化来感染员工，让他们心甘情愿地为企业服务。但是由于企业文化具有一形成变很难改变的特点，因此在创立企业之初，就应该形成一个适合自己企业特点的文化。

其实，金华市家族企业的企业文化特点并不明显，由于家族企业权力比较集中，使得员工之间的竞争意识比较薄弱，整个企业处于一种“和谐”的状态。但是这种“和谐”给人一种懒散的感觉，员工的积极性不高。所以对于该地区的家族企业而言，应该要调整一下自己的企业文化，要将竞争意识引入到企业中去。建议企业应该经常开展技能竞赛等活动，通过奖罚分明的福利制度来提高员工的工作积极性。当然企业对于员工的先进事迹要不断的进行宣传，对于考核的结果要及时公布并表扬，让这种积极的精神和正能量在员工的头脑中形成一种惯性，从而建立企业真正的文化。

2.4完善企业的组织结构

金华市很多家族企业员工之所以工作积极性不高，究其原因就是没有设立专门的人力资源管理部门，去调查员工的真实需要，相反地却使得企业人事管理混乱，导致员工工作稳定性不高。因此，要想真正发挥激励机制的作用，首先必须要完善企业的组织结构，组建企业的人力资源部门。虽然说，家族企业规模不是很大，员工数量也比较少，如果开设一个专门的人力资源部门成本会比较高，但是从企业的长远发展而言，得还是大于失的，最终的效果还是突出的。当然，在目前的这种情况下，建议必须要有专人来负责公司的人力资源管理工作，而且是专职的，将各部门的人事管理工作权力回收，这样就能够为企业收集大量的人事信息和员工建议，并对这些信息进行细分，专人专职，效果会更佳。

5总结

综上所述，本文基于金华市家族企业员工激励管理制度现状进行分析，发现其在薪酬激励、福利激励、文化激励、组织激励方面存在的问题，并结合金华市的实际情况，有针对性地提出了优化措施，旨在充分地挖掘员工的潜力，提高员工的工作效率，为企业的发展注入新的活力。同时也希望能对其他拥有相关问题的家族企业有一定的参考价值。

参考文献

[1] 齐士博.浅析民营企业激励机制存在的问题[J].中国市场，2010（Z1）.

[2] 王改英.我国家族企业人力资源管理问题探析[J].新乡教育学院学报，2008（1）.

化验室制度管理制度范文第5篇

摘 要 户籍制度是我国经济发展，工业化进程必然产物。改革开放以来，旧的户籍制度在很大程度上形成了城乡的隔阂，人才的不流通等弊端。如何推进户籍制度改革，已成为我国城乡二元劳动力市场一体化，解决我国就业问题，农民工社会保障问题的关键。

关键词 户籍制度 劳动力市场 城市化 劳动力转移

建国以来我国的户籍制度一直是城乡劳动力改革的关键要素，户籍制度决定着人们工作与生活的各个方面，一直是人们去外地工作的主要考虑的因素。改革开放后，户籍制度控制着劳动力流入沿海富裕省份的速度，也影响着我国的城市化进程。

一、户籍制度对农村劳动力转移的影响

城乡二元户籍制度阻碍了农村经济的发展与农民的生活水平。首先阻碍了农民进城就业，使农村剩余劳动力生活在进城工作成本高，回去没田种的边缘；其次户籍制度使农民不能享受城市的公共福利，这不仅仅体现在社会保障与经济收益上，同时也使农民失去了长期在城市生活的信心。最后， 大量农村剩余劳动力又回流到了农村和农业产业，造成了大量的人力资源浪费。据相关调查表明，回流劳动力仅平均外出过 2.9年，参与的工作比较简单，收入偏低，生活成本也比较高。

城市中并不缺少农民工的岗位，现有的户籍制度形成的城乡劳动力流动的壁垒是关键问题。我国城乡二元化的户籍制度，使大量的进城务工经商农民受到了政策上的歧视和心理上的歧视。我国社会保障水平城乡差别太大，使得进城打工的农民有病看不起，失业没补偿，无法养老，无法支撑家庭负担。近期社会出现的“民工荒”与大量积压的农村剩余劳动力形成了鲜明的对比。影响着我国新农村建设城市化进程。

二、基于户口的劳动力市场分割

从户籍制度建立至今，户籍制度一直被看做公民权利差别待遇的基础载体。尽管基于农业人口和非农业人口划分的户口性质对城乡就业的影响已经不如以往。但本地劳动力和外来劳动力在城市劳动力市场中存在鲜明的反差。第一，户口性质决定了住宿的性质，农业人口在迁移到城市的身份上打上了“暂住”的身份；第二，取得工作的途径，农村剩余劳动力很难获得合适的工作主要是因为户籍的差距；第三，行业和职业分布的差距，农村流入城市的迁移人口大多分布在工业、建筑业、交通运输业、商业和公共饮食业等行业，特别是从事建筑业和餐饮业的部门，而进城农民进入政府机关和社会团体，科研单位，金融机构等行业中所占的比重就很小；第四，社会保障上的差距明显，城市户口的社会保障明显的要高于农村的社会保障，而进城务工的农民不能享受城市的社会保障，在医疗，养老上都和城市人口有明显的差距。

三、城乡劳动力市场的二元体制对城市就业的影响

以户籍制度为基础的多种制度安排，形成了我国特有的劳动力市场多重分割的情况。由于劳动力市场的多重分割，农村劳动力流动的空间也极其有限，农民很难取得城镇的“正式工作”，大多数只能从事临时性的，劳动强度大，保障程度低的职业。此外户籍所形成的歧视，所带来的社会保障问题也对促进就业造成了障碍。

要想真正构建城乡统一的就业市场，必须逐步改革户籍制度，努力消除城乡“壁垒”，把依附于户籍制度的各种不合理制度剥离出去，建立“企业自主用人、劳动者自由择业”的就业制度，取消对企业使用农民工的行政审批，简化农民外出就业手续，取消专对农民工设置的就业证等各种登记项目，清理各种针对农民工的不合理收费。此外，还要进一步明确和落实以流入地政府为主负责进城务工农民子女的义务教育工作，使进城农民工子女以公办学校为主接受义务教育并降低他们的入学门坎。总之，要通过制度创新，促使农村劳动力正常的稳定的向城市转移。

四、户籍制度改革的发展前景与阻力

我国的户籍制度在建国初期对限制劳动力盲目流动和限制城市的过度拥挤上起到了积极的作用，但这种长期将城乡劳动人口分开的户籍制度，将中国的劳动力市场长期分割，造成了资源配置的扭曲和低效率。比起我国的经济发展，城市化建设和基础设施建设，我国城乡户籍制度改革显得非常缓慢，而且没有实质上的突破，成为了劳动力合理分配，促进城乡就业的巨大阻力。

我国户籍制度改革面临的困境有以下几点：第一，政府不能再已有的户籍制度上做出强有力的改革措施。户籍制度对劳动力市场的枷锁不是市场能调节能够冲破的，改革后果有很大的未知性，风险很大；第二，户籍制度改革的滞后性与城市化发展的超前性不相适应，很多想要进城工作的农民与被征地农民面临着户籍制度带来的就业成本过高的压力与是否被歧视的困境；第三，户籍制度的等级观念深入人心，在改革过程中很难脱离户籍观念的阻力。

因此，政府的户籍制度改革应该先降低户口的含金量，在保持现有的户籍制度上寻找提高农村福利与支持政策，然后慢慢的取消户籍制度在人们心中的禁锢，最后彻底取消户籍制度，只是个长期的过程，也是只有伴随着我国经济发展，新农村的建设，人民生活水平普遍提高，三大产业平衡发展，才能完成的任务。

参考文献：