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家政服务人员规章制度

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家政服务人员规章制度范文第1篇

关键词:长清区;家政服务业;居民需求;现状;对策建议

一、调查方法

本次调查采用实地面对面访谈和小区居民抽样问卷调查相结合的方法,与济南长清区现有家政服务人员进行面对面实地访谈,对长清各居民小区以随机问卷调查,从供给和需求两方面全面客观分析长清区家政服务业现状和居民对家政服务的具体需求和满意程度。

二、调查研究结论

1.家政服务业现状分析

(1)工作内容与工作量。几乎所有家政服务人员停留在做家务、等较低层次的基础层面。60%的受访者表示每天工作时间为8 小时,其余受访者表示时间不固定。工作技术含量较低,工作量总体偏大。

(2)工资水平与工资满意度。有50%的受访者表示月平均工资不足2000元,只有14%的受访者表示对自己的工资还算满意。家政服务人员工资水平普遍偏低,满意程度不高。

(3)年龄段与工作年限。受访者年龄从 25岁到 60 岁不等, 30~45 岁之间占总受访人数的82%;68%表示从事家政服务时间在一年以内,仅有12%的受访者表示从事家政服务行业工作3年以上。家政服务人员年龄普遍偏大,有经验的家政服务人员较少且流失严重。

(4)文化程度和劳动力来源。文盲或小学文化程度的占46%,初中文化的为38%,高中毕业的为14%,大专及以上文化程度的仅占2%。家政服务人员文化程度总体较低,下岗员工和本地农村富余劳动力占绝大部分。

(5)性别和婚姻状况。在随机调查中,90%为女性,10%为男性,女性在家政服务员中占绝大部分。已婚人士具有更丰富的家政经验,但缺乏时代气息。

2.抽样问卷结果分析

(1)家政需求状况。笔者通过对长清区各小区的问卷调查中发现,只有32%的家庭表示请过家政,家政在长清区的普及率并不高。在对家政服务的需求中,现在或将来有需要的为83%。家政市场发展潜力巨大,需要进一步挖掘家政服务市场潜力。

(2)满意度分析。有80%的家庭对家政服务表示不满意,并主要表现为对服务人员不专业和服务质量上。长清区家政服务的满意度总体较低。

(3)用工形式。所接受调查家庭对全日住家型、钟点工、计费工和其他类需求所占比例分别为16%、40%、34%和10%。这就足以说明长清区家政市场主要以钟点工、计费工等短时服务为主,并占有绝对市场。

(4)消费金额。单次家政服务价格为200元以下的占56%,200~500元的为23%,500~1000元的18%,1000元以上的为3%,这表明消费者消费期望较低,大部分家庭对家政服务尚处于观望状态。

三、对策和建议

1.政府

制定相关政策以及法律、法规完善家政市场,做到有法可依,加大惩治力度,推动家政服务市场的法制化进程。引导家政服务公司与保姆签订正式劳动合同,使她们成为公司的正式员工,接受公司的统一管理,遵守公司的规章制度,享受公司工资标准。政府鼓励在家政行业创业和就业,适当对家政服务公司进行税收政策优惠,加大宣传、社会舆论引导作用,宣传家政服务对家庭的重要性,不断提高家政服务行业的社会地位。

2.企业

规范化培训,提高家政服务人员的服务技能水平,提高最低工资标准,以当地社会需求为导向,提高从业人员服务质量,逐步实现家政服务技能培训专业化和规范化。借鉴和学习其他地区家政管理经验,掌握未来我国家政市场的发展方向。不断提高从业人员素质,提高私人管家、高级家教、高级家务管理员等高端家政服务项目所占比重。

参考文献:

家政服务人员规章制度范文第2篇

关键词家政服务人才培养现状路径

1分析家政培训需求

1.1分析不同类型家政工作的行业需求

对家政工作的需求进行有效的分析,是开展家政培训的一项重要的基础性工作。培训者要深入了解当前的社会情况和家政工作人员的特征,以此来制定培训模式。力求培训的过程更科学,培训的内容更有特色。通过对培训需求进行分析,可以更加准确地把握家政服务员工的工作水平和知识能力,从而可以结合家政人员自身的特点来安排适合其工作的内容。对于家政服务工作人员来讲,由于自身工作环境以及工作经验的不同,他们在业务能力、知识水平以及整体素质等方面存在不同。因此,如果培训工作完全相同,将很难完全符合每一个家政人员的需求。鉴于此,培训工作可以根据家政人员工作服务内容的不同来进行划分。为了最大程度上满足广大居民对于家政服务的需求,可以借助调查问卷、访谈以及观察等多种形式来进行全面综合性的了解,然后再根据社会需求制定出相应的培训内容。如雇主的兴趣爱好需求、服务人员做饭口味、业务能力以及对文化素质的需求等方面。

1.2分析家政服务工作者的实际情况

准确地分析家政服务工作者的实际情况,主要就是为了找出工作者个体需求与市场需求的差别,然后再依据家政服务工作者的工作年限、工作经验以及综合能力来选择适合其培训的方向。那么如何分析家政工作人员的实际情况呢?可以通过工作考核来进行考察,特别是对于刚刚进入家政行业的工作人员来说,培训者可以通过面谈以及业务考核来分析家政服务工作者的综合能力,然后根据其整体成绩来确定从业人员的个人能力以及工作发展方向,进而有针对性地进行培训,促使家政服务工作更加专业化。

2制定培训内容和模式

2.1职业素养培训

对于每一位家政服务人员而言,具备优良的职业素养能够为自身提供更多的选择。因此,对家政服务工作者的培训首先需要进行职业素养培训。在培训的过程中,需要家政服务工作者遵守诚信的原则,用心照顾雇主的家庭,特别是对于需要看护的儿童和老人,要有足够的爱心和耐心。同时要充分尊重雇主家的生活习惯和特点,在做好自身本职工作的同时,尽可能地满足雇主家庭的需求,不能私自藏匿雇主家里的任何东西,要具有高度的责任意识。在培训的过程中,要做好家政服务工作者的心理工作,要知道职业素养培训是进行整个业务培训的基础,也是所有家政服务工作者需要学习和把握的内容,只有将职业素养培训做到位,才能从整体上提升家政服务工作者的职业素养,提升家政服务的整体质量。

2.2专业技能培训

家政服务工作者的技能培训主要包括家庭卫生的保洁、家具家电的使用以及烹饪技术水平等几个方面,这也是家政工作人员必须要掌握的工作技能。家政工作人员应该具备熟练的家庭保洁能力,这样才能够使雇主在干净的环境中工作和生活。烹饪是考验家政服务工作者的一项重要标准,只有满足雇主对口味的要求,才能够使其体会到幸福感,提升雇主的愉悦程度。此外,如果雇主家里有老人和病患,家政人员要具备相应的常识,合理安排膳食营养,注意一些饮食禁忌,从而增强雇主的信任度。对于从事病人看护以及婴幼儿保姆的家政工作人员而言,更应该掌握基本的护理常识,避免在工作的过程中出现差错。

3如何完善家政服务人员的技能培训体系

3.1树立法律意识,遵守职业道德

家政服务培训师需要引导家政服务工作者树立强烈的法律意识,在法律规范的约束下,不断提升个人的职业能力。例如,培训师要引导家政工作者遵守国家的相关法律法规,具有社会公德,在工作的过程中爱岗敬业、自尊自强,同时要遵守企业的规章制度,最大程度上维护经营者和消费者的权益,在自身的权益受到侵犯时,也可通过法律的手段来进行维护。对于家政服务工作人员而言,职业道德是衡量其综合业务能力和职业素质的关键因素,因此应重点培训服务人员的职业道德。培训师要引导家政服务人员在工作的过程中要充分尊重雇主的生活习俗,主动去适应其生活特点,不虐待所照看的老人、幼儿、病患以及残疾人员,尊重和保护消费者的隐私,不参与雇主与邻里家庭之间的任何矛盾纠纷,避免出现矛盾激化的情况。

3.2履行工作职责,增强专业技能

培训师要严格按照规定公司的经营规范以及雇主的需求来开展培训,指导服务工作者认真履行工作职责,避免在工作的过程中出现各种纠纷。例如,指导家政服务工作者遵守合同规定,不无故违反约定、无故换客户或者是不通知雇主和经营者就主动放弃工作;如果与雇主发生了一些不可解决的矛盾纠纷,或者是家政工作人员自身的合法权益受到了损害,要第一时间通知经营者去处理,自行处理可能会产生更多不必要的麻烦。鉴于家政服务行业的服务类型较为广泛,所以首先需要做的就是增强家政服务工作者的专业技能。只有工作者熟练地了解和掌握相关的服务类型和项目,才能够给雇主提供更加优质的服务。家政服务工作人员要严格按照雇主的要求来执行,这也是最基本的职业道德。

3.3丰富培训方法,提升培训效果

(1)授课法。集中授课的方式能够全面高效地传授相关的家政知识,培训者可以统一组织家政工作者进行学习,这样在培训的过程中能够较为准确地把握学习者对于相关知识内容的掌握情况,以便于在教学的过程中及时调整教学内容和教学过程。同时,采取集中授课的方法,能够在很大程度上降低培训的成本,节省更多的人力物力,但是可能会导致培训不够全面。因此,基于这种情况,在培训的过程中可以适当选择一些基础知识、沟通技巧以及安全责任等方面的内容进行培训,从而充分发挥授课法的优势和特点。(2)案例分析法。相较于授课法而言,案例分析法能够同时涵盖知识型和技能型的学习内容,需要培训者结合有效的教学案例来开展培训工作。在具体落实的过程中,培训者可以借助多样的形式开展教学,如现场模拟、观看短片以及沟通交流等形式,通过细致地对教学案例进行分析,促使学习者熟练掌握相关的工作技能。同时对于一些失败的服务案例,可以组织家政服务人员进行经验交流,使其从中吸取教训,提升自身能力。对于一些优秀的服务案例,可以让学习者在现场进行模拟学习,通过学习他人的优秀经验,达到提升自身工作能力的目的。(3)角色扮演法。角色扮演的培训方法具有一定的繁琐性,特别是针对婴幼儿保姆、病患看护以及月嫂等方面的培训,家政工作人员在遇到突况的时候,要能够采取应急措施,如病人心脏病突发、孩童哭闹等。通过角色扮演,可以考查家政从业人员的心理承受能力和专业技能,在此之后,可以让家政人员自由交流经验,从中认识到自身存在的问题和不足之处,从而能够在日后的工作当中不断提升自身的业务能力。

家政服务人员规章制度范文第3篇

关键词:家政职业教育;政府;院校;企业

中图分类号:G726 文献标识码:A

党的十七大报告指出,要加快转变经济发展方式,推动产业优化升级,大力发展服务业,提高服务业比重和水平。家庭服务业作为服务业的重要组成部分,连接生产和消费,贯穿经济和社会,是关乎民生的大事业,促进家庭服务业又好又快发展,具有多重社会与经济价值。《国务院办公厅关于发展家庭服务业的指导意见》([2010]43号)明确指出“家庭服务业是以家庭为服务对象,向家庭提供各类劳务,满足家庭生活需求的服务行业。大力发展家庭服务业,对于增加就业、改善民生、扩大内需、调整产业结构具有重要作用。”我国的《国家高等职业教育2010 2015年发展规划》 (征求意见稿)指出“强化社会服务功能是高等职业院校主动服务区域经济社会发展的一项重要任务”。作为高职院校如何顺应时代需求、服务区域经济、满足人民日益增长的家庭服务需求,加强家庭服务专业建设、培养符合家政市场需求的“质、量”双优的家政人才,无疑成为实现这一的良好契机。

一、我国家政职业教育发展所面临的困境

虽然我国家庭服务业迎来前所未有的发展机遇,进而为我国家政职业教育创生宽广的潜在发展空间,但由于该行业的特殊性以及受传统观念制约等因素的影响,使我国家政职业教育发展困难重重。

(一)观念滞后,权益保障机制不完善

由于受传统观念的束缚,很多人把家政服务视为“佣人、保姆”等低贱的职业,认为是一种“非正规就业”,保障性差,社会地位不高,待遇低,没有赢得应有的劳动尊重;家政服务业目前缺少相应的制度规范和法律保障,家政服务员不受《劳动法》等现有法律的保护,以至于很多纠纷、伤害得不到相关规章制度的维护。这就使得很多人对家政服务工作望而却步,从而影响了家政职业教育的招生来源。

(二)家政服务市场混乱,尚未形成统一规范就业市场

由于家政服务业的新兴性,其行业守则、准入标准尚不健全,处于发展起步阶段,属于低层次的服务市场形态。多数家政服务公司走的是中介服务的路子,呈现出小型化、零散化的特点,从业者随意性很大,管理不严格,制度不健全,收费混乱,缺少后续服务,导致家政行业良莠不齐、无序竞争;再加上家政行业的微利性,当今很少家政公司能够推行员工制管理模式,无力给企业服务人员提供应有的公司员工待遇,这就使家政服务人员缺少企业安全感,难以吸引大量家政人才加入该行业。这一家政市场现状,使得家政职业教育培养出来的人才找不到理想的就业市场,转而从事其他行业,这无疑对家政职业教育的可持续发展构成瓶颈。

(三)家政职业教育培养质量不高,与市场需求相脱节

虽然高职院校具有办好家政职业教育的自身优势,但由于家政职业教育是伴随该行业发展而出现的新的育人方向,并无过多的成功经验可以借鉴,而且课程内容涵盖量大、培养层次多样,要求学生既具有全面的家政科学知识,又具有熟练的家政操作技能,能满足“初、中、高三级”家政服务需求。这对高职院校师资、专业建设、实训基地建设等都提出了很高的要求,而实际上很多院校并不具备培养合格家政人员的资质,软硬件跟不上,培养模式、层次单一,忽视非学历教育,培养对象大多停留在学校层面,缺少培养对象向社会需求人群的延及,缺少理想家政校企合作的对象等。各因素导致培养对象不符合市场需求,使家政职业举步维艰,自2006年以来,先后有福建华南女子职业学院、天津工商职业技术学院、福州英华职业学院等因种种原因而取消了该专业。

二、“政府、院校、企业”三位一体家政职业教育发展模式的提出

家政行业的繁荣发展依赖于数以千万计家政人才的投入,高素质家政人才只能靠科学、合理的家政职业教育来实现,家政职业教育培养出来的家政人才能否顺利、高效地步入家政行业施展其才能,使家政职业教育价值得以实现,取决于是否具有健全的入职保障体系、是否具有规范的家政市场运作机制给予保障。因此,“政府、院校、企业”三位一体、通力合作是促进家政职业教育健康、高效发展的可取之径。

(一)政府是促进家政职业教育健康发展的主导

在大力构建和谐社会、全面建设“服务型政府”的时代背景下,家庭服务业作为基本的民生行业,带有明显的公益性,初始阶段无法按照商业化来运作,仅靠企业自身发展远不能及。这就要求政府应根据我国家政行业的实际情况,充分发挥政府的宏观调控、政策扶持、制度规范等主导作用,为家政职业教育营造良好的育人、就业氛围与宽广空间。

1.制定相关法规措施,保障家政业绩健康发展

近期发展与长期规划相结合,制定合乎区域实际情况的家政发展纲要;逐步制定该行业从业人员的权益保障条例、行业发展评价体系、具体发展举措等条文规定,以制度化、法律化的力度保证其健康发展;通过各种媒介渠道大力宣传大力发展家政业的积极作用,使人们逐步改变传统观念的认识误区,让家政业以应有的职业面貌走进民众心中。

2.规范行业管理,加强行业规范化建设

建立行业标准,严格市场准入制度,严肃查处违法经营、打击非法中介,净化家政服务市场;大力支持优秀企业做大做强,在政策、资金上给予支持,以此实现“以点带面”的积极辐射效应。

3.重视家政从业人员的技能培训,大力建设优质培训基地

构建以职业类院校为主体,以企业、社区、工会、妇联、共青团等社会机构为辅的家政培训网络体系;在基地建设、技能鉴定资格等方面要给予资金与政策上的支持,统一培训考核标准、考核程序与考核办法,使受训人员一旦取得家政职业技能等级证书,则不受地域的局限,在全国各地均予认可、就业。

(二)高职院校是家政职业教育健康发展的实施主体

《国务院办公厅关于发展家庭服务业的指导意见》([2010]43号)明确指出“以规范经营企业和技工院校为主,充分发挥各类职业培训机构、行业协会以及工青妇组织的作用,根据当地家庭服务市场需求和用工情况,开展订单式培训、定向培训和在职培训。” “支持高等院校和技工院校开设家庭服务业相关专业,鼓励有条件的家庭服务机构与高等院校、技工院校合作,建立家庭服务人才培养基地和实习基地。”

但由于我国家政行业刚刚起步,成规模、规范化的家政企业有限,再加上家政行业的微利性,使得很多企业在培训资金投入、实训设备建设方面捉襟见肘,在师资储备、技能考核、规范教学管理等方面也力不从心。这就决定了家政企业尚不能成为家政从业

人员教育的主体。我国高职类家政职业教育发展也并不理想,没有凸显其在家政从业人员教育上的主体优势与地位。要突破这一僵局,应从以下几个方面加强建设。

1.学历教育与非学历教育共存

树立合理的家政职业教育理念,将各类家政培训纳入到家政职业教育发展体系中来,坚持学历教育与非学历教育并行,现阶段更加注重非学历教育的发展。学历教育应是针对初高中毕业生为主的大专层次或本科层次教育,职业定位于现代家政的管理、经营与项目开发,或直接从事较高层次的家政一线服务。非学历教育主要面向社会具有家政需求的群体,它以城市下岗职工、农村剩余劳动力为主要教育对象,培养层次定位于传统普通家政服务员的培养,采取短期、中期或连续培训的方式进行,并且对其进行相应家政职业技能等级的考核,以使薪酬待遇与技能等级相挂钩,以此调动其积极性、促进培训的质量。我国现阶段的家政从业人员教育,应以非学历教育的各种家政培训为主,逐步向家政学历教育为主靠近。这是当前高职院校办好家政职业教育、发挥社会服务功能的着力点。

2.培训内容要与时俱进

无论从服务内容的覆盖面还是服务内容的质量要求上,都要跟上时展的节奏,并能具有一定的前瞻性,以满足各类家庭不同内容、层次的需求;培养过程因材施教,技能强化与素养提升并重,针对教育对象文化背景、职业背景、家庭背景等施以不同侧重的教育培训,力保每位受训者都能高技能、高素质从业。

3.强化实训基地建设,完善师资力量

实训基地的完善与否直接决定着家政从业人员培育质量的高低,职业院校一是要借助政府的资助进行实训基地建设;二是要积极与各社会团体合作,借助各界社会的力量强化实训基地建设、拓展学生就业渠道。充分调动校内在家政行业有建树、特长的教师,使之加入到家政教育的教师队伍中;聘请家政行业术有专攻的社会人士或其他高校的优秀家政教师到校任教,以补师资不足之需。

(三)家政企业是家政职业教育价值实现的关键

家政企业是整个家政行业链中最活跃、关键的环节,家政服务企业化、市场化是当今世界家政行业发展的主流趋势。它构成了高职院校等家政教育、培训机构教育对象主战场与中转站,是家政职业教育价值能否在家政市场得以实现的关键,其运作状况如何直接制约着家政职业教育以及整个家政行业的健康发展。

1.必须立足市场经济,走企业化、产业化发展之路

“小作坊”式的家政中介机构已经不符合当今家政行业发展的潮流,也必将随着家政市场经济的发展而消亡,取而代之的则是规模化、集团化、产业化的现代化家政服务企业。后者从开始的注册成立、服务项目开发到员工培训管理、客户服务跟踪反馈等每个环节都严格按现代化企业管理经营模式运营,如广州“正祥和”家政服务有限公司、北京“中青家政”等都因此获得了很好的发展。

2.注重特色、打造品牌,走连锁经营之路

品牌是一个企业发展的关键筹码,如果一个企业没有特色品牌,那么这个企业也必将在竞争激烈的商海中沉没。对于家政企业而言,也应当找准自己的特色服务项目所在,将之发扬光大,在全社会产生“品牌效应”,以带动企业其他服务项目的发展。借助企业的品牌效应,以连锁经营的方式,开设企业品牌连锁店,将企业做大做强。如济南阳光大姐、四川的“川妹子”就树立了很好的借助特色品牌、谋求发展的例子。

3.完善家政企业从业人员管理、待遇机制,吸引、稳定优秀员工

家政企业能否具有一批高技能、高素养的家政从业人员是决定该公司成败的关键所在。所以家政企业应当一改过去中介式的、对招聘人员不负责的管理、待遇弊端,应当对招聘来的从业人员进行严格的培训,坚持先培训后上岗的原则,把他们当做企业的正式员工对待,为其买社会保险,签定“劳动合同”,进行全程跟踪管理,负责处理员工与用户的纠纷,为员工建立诚信档案与客户反馈登记表,以此为其划定服务质量等级类别,与客户雇佣薪酬待遇相挂钩。这种员工管理模式,既可以使家政从业人员有一种职业归属感,调动其培训、工作的积极性、主动性,还可以吸引、稳定更多的优秀人才从事家政服务工作。这是保证高职院校家政职业教育生源的关键一环,是整个家政行业繁荣发展的重中之重。

政府通过其主导作用的积极发挥,在政策、条例、资金、舆论导向等方面为家政职业教育健康发展提供了必要的支持与保障;院校科学的办学理念、模式与高质量教学条件、师资是高素质家政人才培养的决定因素;家政企业的规范发展是家政职业教育价值充分实现的关键。所以,政府、院校、企业是家政职业教育健康发展的必备三要素,三者各司其职、通力合作,必能将我国家政职业教育以及整个家政行业推向一个新的发展高度。

参考文献

家政服务人员规章制度范文第4篇

为加快推进我区残疾人托养服务工作,不断满足残疾人托养服务需求,促进我区残疾人事业的全面健康发展,结合我区实际,特制定本实施方案。

一、指导思想

坚持“政府主导、社会参与、分类指导、合力推进”的原则。充分利用政府资源、公共资源、社会资源,逐步建立以专业托养机构为骨干、社区托养为基础、居家邻里照料为依托的残疾人托养服务体系,形成经办主体多元化、服务形式多样化、运作机制长效化的具有XX特色的残疾人托养模式。

二、服务对象、服务标准和服务内容

(一)服务对象

优先用于建档立卡、低保户中16-59周岁有托养需求的智力、精神和重度肢体残疾人。

(二)服务标准

每人每年不低于1500元。

(三)服务内容

一是寄宿托养,指残疾人在机构享受相应的专业护理和托养服务,为残疾人提供生活照料和护理、生活自理能力训练、社会适应能力辅导、职业康复和劳动技能训练、运动功能训练等服务;

二是日间照料,指以托养服务机构为依托,为残疾人提供日间照料服务;三是居家托养,指由固定机构或人员为居家残疾人提供日常生活照料类、料理个人卫生类、康复护理服务类、卫生保健服务类、精神慰藉服务类、家政服务类等服务。

三、机构类型及条件

(一)残疾人托养服务机构按照托养服务对象分为肢体残疾人托养机构、精神残疾人托养机构和智力残疾人托养机构。

按照登记、管理层次和开办主体分为区(县)级、乡镇(社区)级二个级别,共同构成我区残疾人托养服务体系。各级托养机构按照托养模式分为两类,即残疾人寄宿托养机构和残疾人日间照料托养机构。残疾人托养服务机构可以是专门机构,也可以依托福利院、老年公寓、敬老院等老年服务机构设立。

(二)申请资助的残疾人托养服务机构,应当符合下列条件:

1、依法建立,手续完备,经县级以上残联确认开展残疾人托养服务;

2、机构设施设备、功能用房、活动场地等能基本满足残疾人日常生活起居,技能培训、康复训练等托养需求,符合无障碍设施规范要求,且正常运行半年以上;

3、具有一定托养规模,并配有相应的专业护理和服务人员;

4、组织健全,制度完善,管理规范,运行良好,服务到位,信誉良好,残疾人满意率高;

5、与托养服务对象或其监护人签订一年以上托养服务协议。

四、组织管理

残疾人托养服务机构应到有关部门办理注册登记。镇办残联负责残疾人托养服务的监督管理。残疾人托养服务机构负责组织实施提供针对性的生活照料和护理、生活自理能力训练、社会适应能力训练、辅助型就业和支持性就业等服务,以及加强本机构建设。建立健全各项管理制度,做到行政、托养、工(农)疗生产、安全、财务等档案齐全,逐项建档,一人一档。残疾人托养服务机构托养的残疾人一般在10人以上。

五、资金用途

托养奖补资金主要用于残疾人生活技能培训、无障碍环境建设及改造、职业技能培训、培训管理,服务人员以及补贴残疾人生活补助和托养条件改善等支出,不得以现金形式发放给接受托养服务的残疾人。

六、工作要求

(一)各镇办残联要高度重视,加强领导,采取切实可行的措施,强化责任意识,高标准抓好落实,稳步推进全区残疾人托养服务机构建设工作。

(二)各镇办残联要加强资金监管和风险防控,要完善各项规章制度和工作程序,严格审核、审批手续,严格把关,并通过公告、公示等多种形式接受群众和媒体监督。

受理申请不得收取任何费用。奖补资金到位后,要及时把资金发放到位,不得截留、挪用,对弄虚作假、违反专款专用规定的单位和个人,要追究责任,严肃处理。

(三)建档立库,确保信息准确无误。

要建立专门档案,完整反映本级受助机构和家庭、受助残疾人基本情况,并逐一登记,据实录入《中国残联阳光家园计划项目管理系统》。

家政服务人员规章制度范文第5篇

(1)《劳动法》第十六条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”

(2)《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”

尽管《劳动合同法》为劳动关系的认定提供了标准,但该标准仅仅是一个原则性的标准,缺乏具体可行的操作规定,如何定义法条中的“用工”,是否意味着所有形态的用工都可以纳入《劳动合同法》规定的“用工”这一范畴之中?因此,仅凭该标准无法适应我国转型期劳动形式多元化的发展趋势,应当确立较为具体的认定标准。

二、劳动关系与其他法律关系的区别

目前,对于劳动关系并没有一个公认的明确的定义,郑尚元教授认为:“劳动关系是和我们说的婚姻关系一样,是一种社会基础、经济基础的东西……但是这不是我们法学界研究的这么一个范畴。或者既使是我们研究也是从另外一个角度研究的。一旦谈上劳务关系就等同于一个民事关系,但是没有直说,就把它民事化了……”因此,如果孤立的去分析劳动关系,并无益于解决司法实践中存在的问题。而如果从劳动关系与劳务关系、雇佣关系的区别来研究,不仅有利于解决实际问题,而且会使劳动关系的范畴更加明晰。

(1)劳动关系与劳务关系的区别:①两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系,劳务关系产生的依据是双方的约定。②主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织,即用人单位,另一方则必须是劳动者个人,劳动关系的主体不能同时都是自然人,也不能同时都是法人或组织;劳务关系的双方当事人可以都是公民,也可以是公民与法人、组织。③主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度(如考勤、考核等),成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系,彼此之间无从属性,不存在行政隶属关系,没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这被认为是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

(2)劳动关系与雇佣关系的区别:①主体范围不同。雇佣关系中,平等主体的公民、法人之间均可形成雇佣关系,而劳动关系主体具有单一性,即一方只能是劳动者个人,另一方面只能是用工单位。②隶属关系的强弱。劳动关系中用人单位与劳动者之间有较强的隶属关系,在雇佣关系中,尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督,管理和支配,但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有普适性的约束力。“受雇主的管理指挥程度相较于劳动法规范的劳动关系中的管理指挥程度而言比较低;工作时间可能相对灵活等等……故雇主与雇工之间的隶属性特征及雇工的弱者地位相对来说不甚显著,而正规劳动关系中的劳动者因受工业社会中集体劳动、专业化分工协作及企业主追求利润最大化等种种压力,其隶属性特征及弱者身份往往特别明显。”③用工单位对劳动力是否享有支配权。劳动关系中用工单位享有劳动力支配权,劳动者在为用人单位服务的同时,一般不能再为其他单位服务,而雇佣关系中劳动者可身兼数职。

三、劳动关系认定中的关键要素

(1)从属性:劳动者对用人单位人身上的依附性和从属性是劳动关系与其他社会关系相区别的重要特点。劳动者一旦与用人单位之间形成劳动关系,进入用人单位提供的场所进行劳动后,即产生一种指挥与服从的管理关系。“虽然每一职业及具体情况所要求的监督或指挥程度不一样,但若要确定存在劳动关系,则必须要证明存在某种程度的服从。”对劳动关系从属性的认定应当从两方面考量:人身上的从属性和财产上的从属性两个方面。

人身上的从属性主要体现为劳动者按照用人单位制定的相关规定,在确定的时间、空间提供符合用人单位要求的劳动,当劳动者违反相关规定时,会受到用人单位否定性的评价和处罚性的措施。财产上的从属性是指劳动者出让劳动力的使用权从而获得物质形式的报酬,需要注意的是,如果劳动者自己提供生产资料、或者生产经营是为了自己的营利,则有可能产生其他法律关系。

(2)对劳动力的支配性:《劳动合同法》对“用工”的规定,可以理解为在劳动关系中,劳动者将劳动力提供给用人单位支配,形成了劳动力所有权和使用权的分离。由于劳动力的使用权归于用人单位,劳动者劳动的时间、地点、环境以及强度的标准都要服从与用人单位的在不违反法律强制性规定情况下的意志。现实中,如果劳动者并未向用人单位提供劳动,仅仅是将其档案等资料交存在用人单位处予以保管,此时并不能认定二者之间存在劳动关系,因为缺乏“用工”的事实。

四、劳动关系认定中的其他要素

除了上述的从属性和支配性两大实质性要素以外,对劳动关系进行认定还有诸如主体、内容等形式标准应当予以考量。即使符合实质性标准,未必构成劳动关系。

主体:《劳动合同法》进一步明确了国家机关和企事业单位中的部分劳动者同样可认定与用人单位之间形成劳动关系。从反面来说,家庭或者个人与家政服务人员之间、个体工匠与帮工、学徒之间以及农村承包经营户与受雇人之间不应认定为劳动关系。至于离退休人员的返聘,有人认为应当属于“劳动关系”的范畴,理由是该情形完全符合劳动关系从属性和支配性的标准,但由于离退休人员已享受养老保险金待遇,很难再认定为“劳动者”,因此其主体并不适格,不能认定为劳动关系。

报酬支付:现实中,很多用人单位采取了底薪加提成的工资支付方式。由于底薪往往是依据当地最低工资标准来确定的,因此该种支付方式对劳动关系的认定应当是没有影响的。但如果劳动者与用人单位之间没有约定底薪,而仅仅存在提成,此时不应当简单认定其不属于劳动关系,而应当结合从属性和支配性的实质性标准予以认定。

其他可以认定劳动工资的形式要素:用人单位形成的考勤记录,用人单位向劳动者发放的“工作证”等能够证明劳动关系存在的证件,另外,在一些缺乏规范和监管的用工地区,上述及其他文件形式的证据均难以取得,此时其他劳动者的证言就显得至关重要。

参考文献:

[1]郑尚元.《论劳动关系的界定――全球化下的个人劳动关系调整:劳动合同法国际研讨会》

[2]许建宇.《雇佣关系的定位及其法律调整模式》.浙江大学学报(人文社科版),2002年第32期

[3]A.E奥斯特,L.夏莱特.《雇佣合同》,1995