企业培训知识管理
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企业培训知识管理范文第1篇
论文摘要:企业知识管理的实施，要求传统的技能培训模式改革成新型的智能培训模式，即企业培训的功能目标要从主要针对员工个人技能提高和知识量增加，改变成提高整体组织学习能力和提升智力与创新能力。从知识管理和企业培训的整合模式和运行两个方面探讨了企业建立智能培训模式。
一、引言
在传统工业社会的企业中，人们普遍认为员工的劳动生产率、劳动技能是企业价值创造的重要来源，因此，企业员工劳动技能、熟练程度以及劳动生产率就成为企业最主要的资源，进而也会要求企业的一切管理活动都要围绕着企业的这个核心资源展开;20世纪70年代以后，西方发达国家率先进人到了后工业社会与信息社会，新科技革命及互联网技术的发展所造成的知识爆炸使企业信息半径急剧扩张，进而人们认为信息和知识成为企业价值创造的最重要资源;本世纪知识经济时代的到来，人们对于知识创造价值又有了新的认识，企业价值创造不仅仅是来源于知识量的增加，更重要的在于企业必须通过知识和信息的整合、交叉学科碰撞，使知识转化成智力和智能即完成知识创新，这样知识才能形成价值创造的首要资源。因此，知识经济下的知识管理要求企业通过知识创新以形成他人无法复制的企业核心竞争能力。为了打造这一核心竞争力，知识管理提出了组织学习理论，即通过组织学习以使信息与知识整合成企业智能。
社会的发展和技术的进步使企业管理围绕的核心资源发生了变化即劳动技能一信息知识一知识智能，这势必要求企业管理的重要组成部分-—企业培训也做相应的改变，以适应现代企业知识管理的客观需要。
二、知识管理下新型培训模式的功能创新
工业革命以来，企业依据泰勒的科学管理理论，将管理也运用到了人力资源的有效利用上:依照大机器生产的科学和技术(工艺和工序)，制定了标准操作法，简化了工人的操作步骤，提高员工劳动技能与熟练程度，进而极大地提高了劳动生产率。此时企业将员工培训作为企业管理的重要内容，并将培训目标直接指向员工个人技能、劳动熟练程度的提高，最终提高劳动生产率。
企业跨入信息化管理时代以后，ERP，MRP等一系列信息管理系统的使用，使得企业在信息资源的搜集整合方面有了突破性的进展，这一时期，由于对信息和知识的高度重视，企业对于员工的培训不单单针对员工技能的提高，更注重员工新知识的灌输和知识半径的扩展。由于企业对系统性知识的需求，一大批咨询培训公司应运而生，其提供的统一标准化的外聘讲师培训成为企业培训体系的重要组成部分。
在知识经济时代，企业的核心业务和持续竞争力将更多地依靠知识创新来维持，因此，新型的培训模式首先要更多地关注于建立学习型组织，为员工提供一个“无障碍”的知识获取、知识共享、知识整合平台，进而提供知识信息碰撞机会，实现了企业的知识创新。其次，通过对隐性知识的管理，促进隐性知识的共享和转化，提高企业智能。第三，随着各种知识管理工具的运用，现代企业已经具备开展以高科技媒介为辅助工具的新型培创“方式的条件，因此，现代企业培训要突破传统培训模式中相对单一的培训方式，实现企业培训在地点、时间、内容和考核方面的多样化和柔性化，针对知识特性展开，提高企业培训效能。第四，面对着知识信息的几何增长速度，单纯的知识灌输型培训已经无法满足知识的更新速度，因此，企业培训职能应由提供知识产品转移到提供学习服务上来。
三、知识管理与企业培训的整合模式
在当前的企业实践中，知识管理和企业培训基本上处于脱节状态。企业知识管理的引人，并没有带来培训方面的响应转变，下面本文主要从组织结构与制度、战略和观念四个方面对知识管理和企业培训的总体整合进行系统的分析。
现代企业将更多地围绕自己的核心业务来组织和运作，因此，传统的按产品或市场划分的直线制、职能制组织模式已经不能适应企业发展的需求，而应当建立网络化、扁平化、柔性化的“全息网络制”组织结构，以加强企业员工之间以及员工与决策部门的及时沟通，提高组织对环境的应变能力和创新能力。在观念方面，为了更好地促进企业内部知识的传递和共享，构建学习型组织，就要建立起“知识导向型”的企业文化，营造一个和谐的组织学习氛围，使得员工能够变被动学习为主动学习，开拓思维。在制度方面，企业要创建学习与知识激励机制，在扁平化的组织结构前提之下，传统企业所建立的职位晋升机制己经没有生存的组织环境，因此，新型的激励机制应该着重针对员工的工作量和工作能力从薪酬和自我实现方面来设计。在企业战略方面，企业的培训必须要与企业的发展战略相适应，企业培训部门的任务应该在于帮助企业预测执行企业战略所需要的技能，并确定合适的时间和方法帮助企业构建所需要的技能，做到公司的人才培养和岗位配置都要从战略的高度去考虑。
四、企业智能培训模式实施与运行
企业智能培训要充分运用知识管理系统所获取、储存、生产以及共享的知识来扩充企业培训资源库，同时运用系统所具有的知识获取路径功能，来更好地整合企业内外部知识，只有在充分挖掘企业内部隐性和显性知识的同时，利用现有的信息网络技术搜寻外部的有价值的信息，针对企业发展需求，对一系列知识进行整合创新，才一能达到企业整体智能的提高。
1.将非正式学习融人到企业培训体系中
面对海量增长的信息，正规的企业培训难以满足知识的几何增长速度，而非正式学习的产生满足了学习者对于新知识的渴求。非正式学习是指学习者利用一切合适的条件进行的具有明确目的指向，自我发起、自我调控、自我负责的学习活动。员工的非正式学习植根于企业日常工作、企业项目运作、企业研发等情境之中，通过群体之间的相互合作与互动来达到工作与学习的双赢。
研究表明，当人们认识到可以立刻应用所学知识的时候学习效果是最好的，掌握的知识也最有效。首先，非正式学习作为一种情景嵌人式学习，能够更有效地促进组织隐性知识的共享和转化;其次，员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工可以根据自身的需要来安排学习。因此，企业应当创设良好的非正式学习氛围，完善企业网络平台，重视提高员工学习能力，同时淡化企业正式培训与非正式学习之间的界限，实现两者的有机整合，充分调动员工的学习热情，实现企业培训效能的大幅提高。
2.利用新技术进行传统培训方式的升级
与传统企业的培训相比，知识经济下，企业面临的知识来源范围无限扩大，员工知识层次和学习能力明显提高，知识更新日益加快，传统单调的培训方式已经无法满足员工个性化的学习需求。
随着网络的迅速普及，通过网络媒介进行培训的方式受到越来越多企业的认同。搜索引擎、blog .podcasting， web2.0的应用都将被应用到企业培训，这些新技术的应用，一方面，满足了员工对于企业外部知识的搜索，便于企业内外部知识的整合，及时对企业知识进行更新;另一方面，满足了企业内部员工之间的沟通与合作，利于员工之间，员工与组织之间知识的转化和共享。因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、E-learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。
3.提升培训单位的战略地位，创办“企业大学”
企业培训知识管理范文第2篇
1建立科学的企业职工培训体系和有效培训计划
1.1培训需求分析和评估摘要：拟定培训计划，首先应当确定培训需求，从自然减员因素，现有岗位的需求量，企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面，对培训需求进行的猜测，对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法摘要：①工种、业务分析摘要：通过探索水电行业未来几年内发展方向及变革计划，确定工种、业务重点，并配合水电行业整体发展策略，运用前性的观点、将新开发的业务事先纳入培训范畴。②组织分析摘要：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是极其重要的前题，否则培后及组织优劣等也应该加以分析，以确定练习的范围和重点。③工作分析摘要：企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
1.2有效的培训体系着眼于水电施工企业核心需求有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标猜测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
1.3有效的培训体系是多层次全方位的员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的非凡性，针对不同的课程采用不同的练习技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的练习计划，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参和、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
1.4有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要和员工个职业生涯发展相结合，实现员呀素质和企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展轨道，让员工在服务企业推动企业战略止标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工熟悉到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势，员工特征及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
企业培训管理要取得成效，重点要把握以下要点摘要：第一，要切实把握好“三性”。①系统性摘要：根据企业目前状况及发展目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容，方法，教师，教材和参加人员，经费，时间等有一个系统的规划和布置。培训内容的适当和否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平和要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。②前瞻性摘要：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。③针对性摘要：要“有的放矢”，把握好培训的主方向，主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确，中心突出。第二，要有广泛的员工参和。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题，深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件，渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，假如他们没有这方面的意识和技能，培训和开发的办法往往落空。第三，要有反馈和交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
2搞好水电施工企业员工培训应处理好两个关系
2.1近期效益和长远效益的关系一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现，组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习，创造，挖掘，发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本，德国等一些比较重视企业员工团队精神，敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机，提供一流服务，作了人才，智力预备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
2.2在岗员工的职业教育和员工的职务，职称升迁的联系水电施工企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据水电施工企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘，培养人才，调动，激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育和其职务，职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育和企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作预备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。
3制定适合水电施工企业的培训方法和技术
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。
3.1在岗培训摘要：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
3.1.1根据新的技术和职业发展要求来调整，提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中，高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中，高层管理人员进行现代企业知识，管理知识，财务知识，人力资源管理，领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。
3.1.2满足在岗员工要求把握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中，高级工，技术员，班组长等)作好预备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部，技术发展部和生产平安部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识，质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
3.2脱产培训摘要：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工探究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。
无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学，视听技术(电视，录像，电影，录音带)，计算机辅助指导，情景模拟，学术会议和讨论，角色扮演，案例研计，高级游戏，讲座，多媒体技术，新员工培训等。
3.3部门互动式培训摘要：设置培训主题后，根据部门员工特征，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习摘要：培训由大家共同参和，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结优点，改进不足，以不断完善摘要：此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习，努力把握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点，帮助大家共同理解，从而使所有参和者获得提高。如“TCL电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了水电员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活和工作中不断积累知识，提高综合素质。
3.4岗位复训摘要：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械，麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的新问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括摘要：规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在新问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中碰到的具体案例(在实际工作中处理成功的，失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
3.5导师带徒摘要：此种方法主要适应于新员工和员工晋升，岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
企业培训知识管理范文第3篇
摘要：在知识经济时代，企业要形成核心竞争力、保持可持续发展，就必须依托员工培训，进行职业生涯管理。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地制定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业绩效提高的双赢局面。
关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训
一、引言
随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。
培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。
2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与职业生涯管理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停
留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。
4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：
(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；
(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；
(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；
(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。
在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。
5．建立职业生涯管理实施评估系统，营造培训成果转换环境。基于企业培训的职业生涯管理实施效果评估分为两个层次：第一，个人职业成功评价。职业成功是员工个人职业生涯目标的实现，具有很强的针对性。受训员工对自己的职业生涯成功界定都具有一个独特的标准，包括成功意味着什么、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式等。由于标准的多样性，企业应根据员工具体情况来制定个性化的职业生涯设计和管理策略。第二，组织职业生涯管理实施效果评估。对企业来说，一切都必须以企业的战略发展目标为依据，在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理，并以此为主要目标进行两个方面的评价：
(1)职业生涯管理系统对企业的适应性评价。评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持?是否符合当前的社会观念，为社会环境所接受?
企业培训知识管理范文第4篇
关键词：语言经济学 价值 效益 企业管理人才 职业英语培训
近年来，中国经济全方位、多层次、宽领域的开放格局已经形成。开放型经济呼唤能与国际市场自由交流的企业管理人才。随着企业对外经济交流朝全面化、纵深化发展，英语应用能力成为企业管理人才的重要人力资本。然而，根据对于扬州市支柱行业的企业调查发现，企业管理人才的英语培训依然延用固有思维，投入和成效反差较大。因此，我们需要语音经济学理论进行成本分析，构建合适的职业英语培训模式。
一、语音经济学理论的基本观点
语言经济学最初是由“信息经济学开拓者”美国经济学家Marschak于1965年提出的。他认为语言具备经济特性：价值（value）和效用（utility）；费用（cost）和效益（benefit）。他认定经济学与探求语言方面的“优化”有着密切的关系：费用与效益的关系[1]。
语言经济学在发展中，吸收了人力资本理论和教育经济学的研究成果的基础上，通过定量定性分析，将语言和多济的关系进一步系统化、理论化。其基本观点可以概括为[2]：首先，语言是一种人力资本。学习者可以利用语言这一工具性资本来获得其他人力资本。因此语言是可以用来补充和取代其他类型资本的人力资本。第二，学习第二语言（如外语）是一种有经济效益的投资。人们学习外语的部分原因是受经济因素的影响，即考虑学习外语的“投资费用”和学成语言后的“投资预期效益”。国际化市场对于能够用多种语言进行交流的人有着较高回报。因此人们乐于投资语言技能学习。第三，语言的经济价值存在差异。这主要是由于语言在各种任务、职业和社会部门中的应用程度不同，导致对语言的需求程度不同，其经济效益受到供求关系的影响。
二、企业管理人才在职英语培训投资的经济效益
伴随着网络经济的不断发展，企业已经在全球平台开展业务。企业应激励管理人才驾驭通用语言英语，进行无障碍交流，胜任贸易全球化的要求。企业管理人才职业英语培训是一种具有经济价值和社会效益的投资。其成本是企业或个人为培训所花费的人力成本和物力财力成本，其效益取决于该培训可以给管理人才和企业带来的经济效益和社会效益。
培训的数量和质量应符合社会地区经济发展的需要。根据对扬州市十六家支柱行业企业和新兴产业企业的调研，事实并非如此，职业英语培训存在一个人力资本投资的经济效益问题。调研表明，企业管理人才职业英语培训整体水平参差不齐，企业间差异明显，普遍存在费时低效的问题。大型企业重视企业管理人才系统化职业培训，职业英语培训是其中重要一部分；而中小型企业更倾向于倡导员工自学，效果不明显。目前，企业管理人才所参加的职业英语培训主要分为三类。第一类，职称英语培训。主要是帮助学员通过职称英语考试，提高收入。但受访者反应培训主要是应付考试，对于日常工作和企业发展用处不大，因此企业并不能从中获得较高的经济效益。第二类，各类英语证书培训，多为员工自主参加。企管人才自主花费时间成本和财力成本，获取相关证书，以提升自己的岗位，获得经济收益。企业虽然鼓励员工这种做法，但前提是不能影响工作。这类培训种类繁多，员工选择时具有一定的盲目性，往往有时所获证书在企业工作中用处不大或不被承认。这样，企管人才综合考虑成本和收益后，积极性并不高。前两类职业英语培训占据培训的主体。培训对于企业管理人才日常工作和企业发展所产生的经济效益不大，因而产生了“英语无用论”的说法。然而，企业国际化发展的步伐要求企业决策者开始对于企业管理人才的国际化能力培养。因此第三类――有针对性的职业英语培训的出现成为必然。在充分考虑企业发展和员工职业生涯需求后，企业有针对性的组织或安排人员参加相应的职业英语培训。企业此举既能鼓舞在职人员的士气，又能培养适合企业需要的管理人才，实现企业与管理人才的双赢。针对企业需求的职业英语培训虽然还在萌芽阶段，但是培训符合市场规律，是职业英语培训的发展趋势。
三、“以国际市场需求为本”的企业管理人才职业英语培训模式分析
根据语言经济学的基本观点，要构建“以国际市场需求为本”的企业管理人才职业英语培训模式，企业和社会需要更新理念，发挥各自所长，共同协作。
1、企业应构建以国际市场需求为导向的人力资源管理机制
企业需要根据自身国际化发展规划，构建完善的人力资源管理体系。明确对于本企业管理人才国际化能力素质的要求（包括对于职业英语能力的具体要求），合理设计管理人才的职业生涯规划和量化考核机制，建立合理的动态管理管理体系和薪酬激励体系等。将提高管理人才国际化水平的职业培训纳入人力资源管理的常规工作内容，有效引导人才成长，提高个人和企业双方财力和时间投资的经济效益。企业根据国际市场需求，自行组织、派员参加或委托社会培训机构进行针对性管理人才职业英语培训，并对参训人员进行本企业国际市场英语应用能力考核，对培训进行有效性评价，确保培训达到企业预期的效益。对于参训合格人员，企业应根据管理考核机制予以相应的经济激励。
2、社会应广泛开发教育资源，满足企业发展需求
术业有专攻，为提高培训的经济效益和效果，企业可以根据自身条件，选择社会培训机构，组织企管人员职业英语培训。时下社会培训机构多为小型企业注重利润，因此热衷举办各类热门英语考试证书班，培训学员考试通过的技巧，耗时短、见效快。这就形成企业需求与社会培训机构的供应脱节的问题。要解决这个问题，可以从两方面出发。首先，应广泛开发教育资源，比如高校师资。以扬州市为例，所有在扬高校均具有工科背景，高校英语教师长期从事相关专业英语教学研究。部分高职院校英语教师具有深入企业工作实践的经历。他们能够更好的领会企业及行业相关岗位的职业英语要求，更有针对性的设计教学方案及实施教学。笔者曾针对扬州某一企业需求，设计利用我院的模拟实习基地，对参训人员进行现场授课实践，既不影响企业的正常生产，又能让企管人才现学现用提高教学效果。这一方案实施的主客观条件，是普通培训机构无法实现的。第二，政府主管部门及行业协会应及时发挥引导作用。鉴于中小型企业单独投资职业英语培训的成本巨大的情况，政府及行业协会应及时发挥引导作用，调研相关中小企业需求，对口设计职业英语培训，做好企业国际化发展的助推器。
3、培训机构应合理设计培训内容体系
培训机构在设计企业管理人才职业英语培训内容时，应充分调研企业岗位需求、行业国际化市场发展信息，敏锐洞察各企业、行业的文化特征，提炼职业岗位典型的英语工作任务，形成有企业行业国际化特色的教学方案。同时，培训机构应谨慎挑选合适的师资，采用项目化实践式教学方法，充分运用各种条件创设模拟英语交流工作情境，注重语言知识和技能的结合，提高企管人员的英语主体认知能力和自主学习应用能力。培训考核以考核学员能够完成典型英语应用工作任务为标准，提高他们职业英语综合应用能力，从而达到满足企业国际化发展需求的效果。
四、结语
新型企业管理人才职业英语培训模式，以企业、社会和培训机构合作为基础，以企业国际化市场需求为导向，以提升企管人才完成岗位英语应用任务能力为标准，切实提高人才和企业培训投资的经济效益，增强人才和企业的国际化竞争实力。
参考文献：
[l]何文贤.语言的经济属性与ESP教学模式实践探索[J].外语与外语教学，2006，（2）
企业培训知识管理范文第5篇
关键词：培训管理；E-Learning；知识管理；企业管理；企业培训 文献标识码：A
中图分类号：F273 文章编号：1009-2374（2017）03-0160-04 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.03.072
企业培训是企业人力资源开发和培养人才队伍的主要方式，随着国有工程企业“走出去”的战略实施，各级企业都加快了转型升级的步伐。企业培训面对需要解决工学矛盾、降本增效和实施全员培训的问题。员工需要即时的、个性化和便捷的学习方式。培训管理者需要更有效率和更有效果的管理方式，E-Learning在中国企业中兴起给解决上述诸多问题提供了强大的工具，但成功实施存在诸多挑战。如何应用好E-Learning成为教育培训管理工作亟待探索的问题。
近几年来，中国能源建设集团山西省电力勘测设计院有限公司（以下简称中国能建山西院）全面加强培训管理，将知识管理的理论，运营管理思维应用于E-LearningW习平台的管理实践，将培训融合中心工作，助力员工成长。在运用实施E-Learning的过程中，创新了整个培训管理工作，实现了公司管理水平、员工培训效果、员工素质的总体提高。
1 实践背景
1.1 企业转型发展对培训管理提出新的需求
1.1.1 解决工学矛盾的需求。单一的集中面授培训是传统培训的主要方式，而随着企业管理机制改革不断深入、市场不断扩大，使得抽调职工集中参加集中学习受到了很大制约，这种日益凸显的工学矛盾成为企业培训管理需要考虑的首要问题。
1.1.2 降本增效的需求。中国能建山西院在转型的过程中，要实施全面保增长，企业各项工作都在追求降本增效。并且企业的培训工作正好处在知识更新速度极快的时代，员工刚刚培训所获得的知识可能就会过时。企业需要一种能为培训管理提供诸多详尽、真实的基础数据，而且成本低、实施效率高的培训模式。
1.2 员工对培训提出了新的需求
1.2.1 对个性化培训的需求增大。中国能建山西院40岁以下青年职工占全院职工总数59%，绝大多数具有本科以上学历，他们作为企业发展的中坚力量，其独立思考的能力十分突出，对个性化有很大的需求。
1.2.2 对碎片化学习的需求。随着该企业改革和转型的深入，在生产经营上总承包业务以及国际业务日渐增多，需要去工程现场的员工也越来越多，员工学习的时间更加碎片化，他们需求企业的培训系统能支持利用碎片化的时间学习。
1.3 E-Learning的兴起与挑战
E-Learning，又称在线学习，具有信息通讯的即时性，信息资源的可储备性，学习空间的不固定性等诸多优势，一时间，企业纷纷建立了自己的在线学习平台以及移动学习客户端。但从目前的实施应用的情况来看，E-Learning学习存在如何实施、如何提高学习主动性，如何更好地结合传统培训，如何利用企业在E-Learning上有限的投入，充分发挥E-Learning的优势，如何更好地促进员工的学习和企业的发展等挑战。
2 管理实践
中国能建山西院E-Learning在企业培训管理中创新实践，是指以文化导入，转动知识螺旋，探索运营思维在E-Learning的实施应用，实现培训管理的三个转变和一个拓展。即通过建立以岗位胜任力为导向的在线培训课程体系、实施混合式培训、建立企业自有课程库、运营配套M-Learning和课程、搭建知识交流平台，将以往的培训平台转变为学习分享平台，将以往的单一培训转变为混合式培训，将以往的培训管理转变为学习运营管理，将传统的专业技能、知识的培训拓展为实现企业战略目标服务的文化传播、政策宣贯的平台。通过培训管理观念、方式的创新使员工的培训学习进入更高效有序的状态，促进企业各种知识资源的利用更加合理，企业整个培训管理系统运行更加和谐高效、效能得到更充分有效的发挥。
2.1 分步导入E-Learning，创造文化氛围引领学习新风尚
从以往其他企业实施E-Learning的经验来看，E-Learning作为新生事物如果突然实施并让员工接受的失败率比较高。中国能建山西院采用创造文化氛围，分步导入方式实施E-Learning。
2.1.1 第一步进行了推广试运营，2014年12月该公司将“执行力提升”作为培训项目专题，参与学习的方式为在线学习，培训全过程在在线学习平台上进行阶段性检查并根据反应调整培训课程量，最终对检查结果进行通报与效果反馈，以帮助全体员工适应在线学习习惯，全面营造“不离工位就能参与培训”的学习氛围。
2.1.2 第二步为宣传动员。2015年5月召开“E-Learning”在线学习平台启动会，企业总负责人亲自到会启动并分享了学习经验，大会上还介绍了在线学习平台的管理思路，并对管理和应用在线学习平台的具体工作做了安排部署。对在线学习平台管理操作进行了多次培训。
2.1.3 第三步为普及推广应用。在原有的项目式培训管理需求调查的基础上，为在线学习制定了常规培训项目和专题项目培训计划并实施。常规培训项目针对全体员工每月安排、实施、坚持、评估，专题培训项目按需对指定员工安排。通过分步导入，成功使全员接受了E-Learning，并把E-Learning作为一种新颖时尚的学习方式在员工中传播开来，为进一步创新培训管理打下了基础。
2.2 建立了以岗位胜任力为导向的在线培训课程体系
通过完整的学习体系可以把不断更新的知识、技能、经验及时有效地传给员工。中国能建山西院E-Learning学习培训以提升员工的胜任能力为基础和出发点，课程设计迎合了员工的特长、兴趣和个性需求，并且始终与企业在当前时期的发展方向相一致。该企业依据员工职业发展通道、岗位任职资格以及战略任务要求，建立与人力资源岗位胜任力相匹配的培训课程体系，分类分层构建标准化培训模块及培训课程。该培训课程体系以“职业通道+通用能力+业务能力+岗位职级”四个维度匹配课程。员工可以很明确地知晓自己的职业生涯发展路线，有针对性地进行学习。
2.3 建立企业自有课程库，转动知识螺旋
中国能建山西院遵循“资源共享，一次开发，多次使用”的原则，利用在线学习平台建立了“中国能建山西院E学堂”，开发企业自有课程库。目前，该课程体系已经初具规模，总共录制了《热机专业施工图设计岗位细分》《三维有限元风电机组基础设计》《火力发电厂勘测知识简介》等131门专业课程。通过自有课程体系的建设，不仅丰富了在线学习平台的课程资源，同时运用知识管理理论，转动知识螺旋，通过对课程的选择，课程内容的深度开发，将隐形知识显性化，形成了知识和技能，再通过课程的编辑、讲授，将知识进行固化和分享，转换成能力，成为培训对象的隐形知识，提高其工作的经验值，成为组织的知识。真正实现个人知识组织化，组织知识个人化。
2.4 运营课程以及M-Learning，变培管理为学习运营管理
成人学习具有想学才会学和只学他们认为需要学的东西的特点。因此，应用E-Learning开展培训就不能一味向员工灌输企业要求学的东西，但又不能在有限的工作时间内放任自由学习，同时还要满足想学时能在碎片化的时间里灵活快速学习。该企业采用了运营思维对平台课程和配套M-Learning（移动客户端学习平台）进行管理。在平台上开设了总经理推荐课堂和各种专题推荐，在平台微博上开设“课程推荐”话题，在企业微信公众号中开设培训专栏“善能学堂”，通过精美的图片和幽默的文字对经典课程进行介绍。对平台配套M-Learning，印制了下载软件二维码的展架置于会议中心及公司大厅；推荐在工地一线员工或出差员工运用“离线下载”提前下载课程；鼓励考试、微博、问答使用M-Learning完成。通过运营课程和M-Learning引导员工针对需求自主自发学习，员工养成了通过M-Learning“随时、随地、随身”地进行学习，潜移默化中增强了员工自主管理能力，将以往的培训管理转变为学习运营管理。有三分之一以上的员工能在企业安排的课程之外主动学习。
2.5 实施混合式培训，集中在线学习和传统培训的优势
该企业通过把企业原有的面授培训和E-Learning结合在一起使用，将以往的单一培训转变为混合式培训，激发了传统面授培训的新活力。在面授培训中，培训的设计、组织、报名、签到均在在线学习平台上完成，并通过M-Learning开展课前、课后测试、课堂提问和培训评估，培训管理者能远程监控培训活动的组织和进行情况，对课程评估、测试结果，答题时间、排名及时掌握。同时，将线下培训课程制作成课件放到在线学习平台上，供更多的人员学习。传统授课中利用E-Learning增强了培训效果的可考核性，反馈的及时率，同时将传统授课转化为在线课程提高了培训课程的复用率，减少了人工阅卷、评估统计的工作量，提高了工作效率。既发挥了面授培训直观、现场体验的优势，又发挥了网络培训覆盖面广、传递及时等优势。
2.6 建立分层管理组织，深化PDCA项目管理在E-Learning中的应用
E-Learning培训工作不仅是学习管理更是一种学习服务，既要满足组织目标，也要帮助支持员工达成学习效果。该企业依据现行组织结构设置了“统一部署，分层管理”的培训组织架构，企业知识管理部统筹培训资源配置，在二三级培训网络设置兼职培训管理员。
利用分层管理的体系，更好地将PDCA管理模式应用在E-Learning单个小型的学习项目管理中。即根据培训需求，各层管理员各自在E-Learning上设定当月学习任务；并建立预通报和通报制度，临近学习截止日，知识管理部统一发送学习情况预告给各层管理员，各层管理员通过微信群、电子邮件等方式提醒员工关键时间点，督促员工按时完成任务；学习期截止后，知识管理部对学体情况进行统计，与各级管理员、未完成任务的员工进行沟通，分析原因，从学习者、管理者等多方面提出改进措施。通过这样的管理方式，企业的学习完成率从最初的68%上升到95%以上，同时各层级管理员贴心服务加强了员工的时间管理能力，帮助员工合理安排他们的休闲、工作与学习。
2.7 围绕企业战略和经营目标，拓展E-Learning应用
仅仅培训员工学习业务技术的E-Learning应用是低层次的，也是难以推广和持久应用的。该企业充分发挥E-Learning快速、扁平、低成本和大范围传播的优势，在为实现企业战略目标服务的文化传播、政策宣贯上应用在线学习平台。建立了“应知月考”制度，每月为全员安排一次制度宣贯考试，考试重点是员工应知应会的管理标准、技术标准、企业近期宣传的内容等，意在“以考代学”，通过考试达到宣传、教育的效果，成为打通政令畅通的渠道。将传统的技能、知识培训拓展为实现企业战略目标服务的文化传播、政策宣贯的平台。
此外，该企业还将E-Learning应用在员工知识分享中。一是举办“每月一书”活动中，使用E-Learning平台微博功能，员工在平台微博上开辟“话题”引导员工分享学习体会；二是员工在各种学习活动中，员工通过在线提问与解答疑问、互动交流、研讨和模拟等多种方式，分享与获取知识，增强学习效果；三是利用在线学习平台建立案例库、文案库、资料库，鼓励员工上传分享自有知识，打造企业内部知识交流平台、知识处理、共建平台、企业知识的储备库和再生器，从而将以往传统意义上培训平台转变为员工学习分享的平台；四是利用在线学习平台为企业生产经营管理提供调研、测评等服务，使平台的使用不仅仅局限于教育培训，扩大其影响力，加速了培训管理与其他管理职能的融合。
3 取得的成效
3.1 直接效益
一年来，该企业通过E-learning开展在线培训以及混合式培训，全员培训率达100%，企业在线学习每人平均学时68.39，远超过企业规定的年人均40学时的水平。2015年，总培训费用203.5万，较2014年减少22.85%。由于此应用范围广，实施年份为企业转型高速发展之年，员工数量增加及企业新业务增加较多，培训需求急剧增加，不能简单地以年度培训费支出比较费用节约计算直接效益，而且该成果为不增加产出的项目，其效益表现为投入的节约，因此直接效益采用影子价格计算经济价值。表1列出了三年来企业培训费用情况：
考虑培训价格各种浮动因素，传统培训成本取三年年平均值，2015年采用E-learning开展培训的影子价格为[64077×（57+61）/2]-32=3780511元，即在培训工作中为企业节约了378.05万元，满足了企业降本增效的需求。
3.2 间接效益
3.2.1 促进了企业的整体管理水平的提升。基于E-learning的培训管理，不仅使企业培训工作的管理水平得到了全方位的提升，还促进提升了企业整体管理水平。该企业在管理工作中需要实施测试、调研和评估等环节均使用E-learning，有效传递、收集、分享了各类有效信息，帮助企业减少重复性的、事务性的劳动，将更多的时间投入到有创造性的工作上。使实施测试、调研和评估等事项变得更加易于跟踪管理和实施可量化效果评估，有效地帮助企业宣贯政策和了解员工，从而不断改进并提高管理水平。另外通过E-learning开展心理辅导、员工关爱、职业化等全员覆盖性培训，全员无死角，使T工对企业转型发展重新认识，稳定心理，进而工作积极性得以提高，从而实现企业业绩、服务、管理的总体提升。
3.2.2 提升了员工对企业忠诚度。员工对企业的忠诚度建立在员工对企业的满意度的基础之上。基于E-learning的培训管理让员工进人培训学习的快车道，学习更有针对性、更便捷。员工可以系统化学习，持续、全面地提高个人素质能力，提升个人价值和职业竞争力。良好的互动氛围和人性化的学习管理辅助手段，使学习变得更有趣、更轻松、更有效。整个培训管理使员工感受到企业在有限的资源和时间内，为员工提供最大的成长机会，从而大大提高了提高员工的满意度和忠诚度。
3.2.3 促进企业知识管理工作和成长为学习型组织。在E-learning的培训管理中，制作了一大批专业电子课件，为企业实现了知识与经验的沉淀、积累。通过课程内容分析和课件的制作将组织的隐性知识显性化，形成的课程库方便员工学习知识、交流工作经验，实现了知识的获取与共享。对课程推广运营，鼓励员工进行知识创新，推动员工之间的非正式学习，员工将获得的隐性知识进行归纳整理并将其系统化、载体化后，使其成为显性知识，从而促进了知识创新。整个利用E-learning的培训过程，促进了企业知识管理。同时，基于E-learning的培训让每个学习者在都享有充分的自主性、参与性，共享知识、协作学习，知识能够随时进行更新和快速准确的传播，员工能够得以及时地更新知识和提高技术，使整个培训管理成为创建学习型组织的强有力抓手，为创建学习型企业打下良好的基础。
参考文献
[1] 尚雪松，刘永芳，孔丽华.企业员工人格特质、工
作满意度及离职意向的关系研究[J].心理研究，
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