人力资源管理的逻辑
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源管理的逻辑范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源管理的逻辑范文第1篇
［关键词］ 网络； 企业； 人力资源管理系统
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 023
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）06- 0048- 02
随着互联网技术和电子商务技术的快速发展，我国的企业大多数都建立了自己的网络管理系统，并且绝大多数知名企业都利用互联网有关自己企业的相关信息，利用网络平台一方面对自己的产品进行宣传，提供网络服务，另一方面将自己企业内部的各个分支机构利用网络连接起来，提高了企业人力资源管理的档次和水平，也提高了企业人力资源管理的效率。企业采用的基于网络的人力资源信息管理系统能够促使企业在最短的时间内对内部信息进行集中的整合、存储和交流，这种发展能够促使企业更好地去适应社会主义市场经济的快速发展，本文就企业采用的某一人力资源管理系统进行简要的阐述和说明。
1 企业采用的基于网络的人力资源信息管理系统分析
以前，社会主义市场经济不太发达的时候，大多数中小企业内部招用的员工人数较少，并且企业的生产规模也不算太大，自己采用一种客户机和服务器的管理机构就能满足企业的各种需要。可是随着企业效益的增加，企业生产规模的扩大，企业的员工人数也不断地增长，原来的客户机服务器结构已经不能满足企业发展的各种要求，这就促使企业不得不采用一种新型的网络结构。
目前企业采用的基于网络的人力资源管理系统，绝大多数采用的都是浏览器和服务器的模式，同过去的客户机服务器模式相比具有新的优势。
（1） 这种模式能够减少客户机的规模和数量，处于客户端的部门计算机只要参照一定的浏览器软件就能满足要求，并且对于客户端计算机硬件配置的要求也没有那么高，采用一般的计算机就能满足这种需求。
（2） 基于网络的人力资源管理信息系统维护简单，标准相对比较统一。浏览器服务器结构要求企业将网络管理的重点转移到服务器上来，只要做好了服务器的开发和研究，客户端就不存在后顾之忧，这样企业网络开发人员就能集中到服务器端，而客户端只要通过浏览器就能够获得和执行服务器端的各种应用软件和程序，与此同时，这种网络结构采用的是统一的国际HTML语言标准，企业新的系统无论浏览器或服务器都必须统一采用这个标准。
（3） 基于网络的企业人力资源管理信息系统不需要开发客户端软件。客户端所使用的各种软件和程序都能通过互联网技术从服务器上获得，并且这些软件或程序都是企业免费资源，通过Windows操作系统内置的浏览器和网络协议就能实现这一步沟通。
（4） 基于网络的企业人力资源网络管理信息系统能够提供跨平台支持。新的系统采用的是国际统一标准的网络协议，新的服务器和浏览器软件也可以对多个平台进行支持，因此企业内部或外部，即使采用不用的网络结构，新的模式也能在这些结构中进行平台运行。
2 企业采用的基于网络的人力资源信息管理系统的设计
（1） 基于网络的企业人力资源信息管理系统的硬件基础。在网络快速发展的今天，绝大多数企业都拥有覆盖全局的局域网，他们都能够通过自己专用的服务器连接到互联网，这样企业通过自己的主页建立新的互联网和局域网信息管理系统是轻而易举的事情。企业采用的新的人力资源管理系统可以在多个系统和不同型号的计算机上进行运转，并且在新的互联网技术下，这种新的结构也可以进行数据的综合开发。新的技术具有许多新的优点，这些优点促使服务器在运行过程中可以快速处理用户的各种不同需求，也能够使得用户更简单更方便地去访问企业数据库，毕竟这种系统环境能够支持多种语言脚本。
（2） 基于网络的人力资源信息管理系统的软件特点。新系统下的浏览器能够将用户与企业数据库之间的数据进行专用区域之间的交换，并且新的服务界面更加简洁和直观，这样就方便使用者能够及时地去查询自己所需要的各种数据，因为新的系统采用的是统一的国际HTML标准。新的系统标准支持多种语言，也支持多种网站开发技巧，通过这些语言和命令，能够建立交互的动态的网络服务器应用程序，这些程序减轻了用户端的负担，提高了用户和服务器之间数据交互的速度。
3 企业采用的基于网络的企业人力资源信息管理系统的实现
（1） 网络服务器的安装。网络服务器可以安装一台带有微软Windows操作系统中文版的服务器，在这个服务器上安装微软Windows中文版的操作系统，并且在操作系统上安装Server Pack，在服务前上安装32位的ADO驱动程序，同时安装一台备份服务器，对重要的数据进行备份。
（2） 选择网络客户端软件。客户端可以安装微软Windows 2000以上的操作系统，在系统上安装TCP／IP协议和IE浏览器。
（3） 数据库的解决方案。运用标准的HTML语言SQL命令和ADO驱动程序。由于脚本代码是在服务器上运行的而不是在浏览器上运行的，所以用户端没必要安装特殊的应用程序，只要安装上IE就可以对重要的数据进行查询。新的系统的物理结构有3层，第一层是企业集团和用户的终端，与企业网络相关的人员可以在授权范围内通过浏览器对管理系统进行访问。第二层是企业信心中心的网络服务器。服务器负责企业所有用户的访问请求，对于允许或者不允许用户访问，服务器会把处理结果反馈给对方。第三层是企业数据库服务器。该服务器负责对服务器收到的各个数据进行存储或处理。该系统的核心部分是网络服务器，它一方面负责用户的查询需求，同时根据需求条件到服务器上获取相关数据，一方面将查询结果翻译成脚本代码或HTML语言，接着将他们反馈给用户浏览器，浏览器也会对相应的数据进行必要的处理。
4 企业采用的基于网络的企业人力资源信息管理系统的功能
在功能上该企业人力资源管理系统可以分为七大模块。
（1） 管理。考勤管理程序与考勤机设备相连，该程序提前对编办的班次信息，通过信息过滤生成一目了然的出勤报告，并且将这些报告转化到企业的薪资或福利程序中，让考勤与薪资福利直接挂钩，生成的记录还可以保存到服务器上，可供企业管理人员进行分析、查询和统计。
（2） 管理。该功能可以对企业的生产情况进行一定的统计和收集，它能够为生产分析提供数据。
（3） 福利管理。该功能可以对企业的福利管理提供数据，并对这些数据进行统计和计算。
（4） 管理。该功能可以处理企业内部人力资源的人事信息，除了不变的信息外还有企业人员的职位变动情况，并把职务与薪资挂钩。
（5） 保险。该功能可以根据企业人员的各种信息为银行提供处理的数据文件。
（6） 保密。该功能对企业的各种传送数据提供安全保障。
（7） 该功能为用户提供各种帮助。
5 结束语
由于互联网的普及和发展，企业不得不根据需要对内部人力资源管理水平进行提高，新系统可以对企业内部的人力资源管理提高提供一个很好的平台，它能够把企业内部人员的各种信息集中起来进行管理，在激烈的市场经济竞争中它为企业人力资源管理人员提供了便利。
人力资源管理的逻辑范文第2篇
论文摘要：随着社会经济的高速发展，互联网技术逐渐得到推广，应用到社会各个领域当中。本文基于网络的企业人力资源信息管理系统进行分析与说明。
随着社会经济的高速发展，互联网技术与商务技术广泛推广应用于社会各个领域当中。新时期的企业构建了一定的网络管理系统，大部分企业充分发挥互联网技术的优势，将企业的特色以及相关信息在网络平台进行。基于网络平台的特点，不仅可以对企业自身的形象进行宣传，提供相关网络服务，而且还能将企业内部的分支机构充分的结合起来，加强了企业人力资源管理的水平与科学性，同时提升了企业人力资源管理的效率。积极采用基于网络的人力资源信息管理系统能让企业在最短的时间内对内部的信息进行优化、沟通、传播，这样的发展模式才能使企业在激烈的市场竞争中得到健康快速的发展。本文对基于网络的企业人力资源信息管理系统进行尝试性的分析与说明。
一、基于网络的人力资源信息管理系统分析
以往几十年社会主义市场经济发展不够快，大部分企业内部招用的人数比较少而且企业的规模也不大，通常会采用客户机与服务器的管理结构来满足企业的各种需要。但是随着社会经济的高速发展，企业经济效益与规模的不断提升，企业员工数量的增多，以往的客户及其服务模式已经不能满足现代企业的需要，更不能适应时代的发展，因此网络资源机构被推上了企业平台。
从目前的实际情况来分析，基于网络的企业人力资源信息管理系统大部分采用的都是服务器与浏览器，针对传统的客户机服务器模式还是具有一定优势的。
第一，利用这种模式能有效地将客户机的数量与规模减少，在客户端的部门计算机参照一定的浏览器软件就能实施服务，而且对于硬件配置来说要求也不需要太高，通常使用一般计算机就能实现。
第二，基于网络的人力资源信息系统维护简单，标准比较统一。浏览服务器结构的主要要求是让企业将网络管理的核心放到服务器上来。因此要下足功夫，对服务器进行研究与开发，这样才能确保客户端稳定运行，将企业相关人才集中到服务器端，而客户端利用浏览器就能获得与执行服务器端的各种应用程序与软件。
第三，基于网络的企业人力资源管理信息系统，针对客户端软件方面是不需要进行开发的。客户端通常需要的软件与程序能直接通过互联平台获得，而且这些程序或者软件对于企业来说是免费的，通过简单的操作就能实现，在一定程度上降低了成本，提升了工作效率。
第四，基于网络的企业人力资源管理信息系统能够实现跨平台、跨服务器的支持。新的系统采用的是国际标准的网络协议，新的服务器与浏览器软件同时对多个平台提供支持，所以企业的内部与外部即使使用没有采用的网络结构，新的模式也能在这些结构中充分运行。
二、基于网络的人力资源信息管理系统的设计分析
1.硬件基础
在科学信息技术高速发展的今天，大部分企业都构建起了能覆盖企业所有地方的局域网，企业内部可以利用自己的服务器对互联网实现链接，这样企业通过自己的主页来建立新的互联网与局域网信息管理系统就成为比较容易实现的事情。在新的形势下，企业新的人力资源系统可以在多个系统与不同型号的计算机上进行工作，并且可以在新的互联网技术支持下，对这种新的结构进行数据上的综合开发。新的技术自然具有新的优势，这些优势的发挥可以帮助服务器在工作过程中顺利运行，并且有效处理各种不同的服务与要求，非常方便用户对企业数据库进行浏览、阅读、查询，而且这种系统还能支持多种语言的转换。
2.软件特点
新系统下的浏览器能有效将用户与企业之间的数据进行转换，而且新的服务器在界面上特别直观形象，操作更为简单，从而方便用户快捷地查询自己所需要的各种数据。新的系统通常是采用统一的国际html标准，能支持多种语言的转换，而且能对很多网站开发模式提供支持，在相关语言与命令的实施下，能建立交互的动态网络服务器应用程序。通过这些程序能有效减轻负担，提升服务器与用户之间数据交换的效率。
三、基于网络的企业人力资源信息管理系统的应用
1.网络客户端软件的选择
企业客户端建议安装微软正版windows 2000以上的操作系统来进行支持，同时在系统上安装浏览器与ip协议相关软件。
2.安装网络服务器
网络服务器可以安装一台具有微软windows 操作系统中文版的服务器，然后在这个服务器上再进行微软 windows中文版操作系统的安装。这里需要提醒注意的是，需要在操作系统上安装server pack，将32位的ado驱动程序安装在服务器前，还需要安装一台备份服务器，对重要的数据进行备份，以防万一。
3.数据库解决措施
通过标准的html语言sql命令与ado驱动程序。通常情况下，脚本的代码会在服务器上进行运作，而不会在浏览器上进行运作。因此，用户端可以不用安装特殊的应用程序，只需要安装ie就可以查询重要的数据了。新的系统具有这样的物理结构特征，通常这样的结构有三层，一般第一层是企业集团与用户的终端，只有企业网络的相关工作人员才能在授权范围内通过浏览对管理系统进行访问。第二层是企业信息中心的网络服务器。此服务器主要针对所有用户的访问请求进行控制，对于允许或者不允许的用户访问，服务器需要将处理结果及时反映给用户。第三次是企业数据服务器。此服务器的主要作用是对各个数据进行分析、处理、储存。核心是网络服务器，一方面服务于用户的查询需求，同时分析实际的需求条件，然后到服务器中获取有关方面的数据，一方面将查询结果进行翻译，如html语言或者脚本代码，及时将这些反馈给用户浏览器，另一方面，浏览器也会进行相应的必要的分析与处理。
四、基于网络的企业人力资源信息管理系统功能
一是福利管理。该系统针对企业福利管理提供有利的、客观的依据，同时对这些依据进行计算与统计，提升福利管理的水平。
二是该系统能对企业生产经营过程进行客观的统计与分析、数据收集等等，而且能为生产分析提供有利的数据。
三是考勤机设备与考勤管理程序相结合，该系统可以提前对编办的班次信息进行处理，然后生成简洁的出勤报告，并将这些报告转化到企业的福利程序中或者薪酬管理中，让福利与薪酬有机结合，这些记录还能储存到服务器上，为企业管理人员提供分析、研究、查阅、统计的帮助。
四是该系统可以有效地处理企业内部人力资源的相关信息，除了保持不变的信息以外还有工作人员的职位变动情况，需要将职务与薪酬挂钩。
五是该系统保密功能很强，可以最大限度地保障相关数据的安全。
总之，时代在不断发展，企业也需要随之对内部管理进行改革，提高人力资源管理水平。新的管理系统为人力资源管理提供了很好的平台，能将企业内部的信息很好集中起来进行分析、管理，为相关决策提供客观的依据，最终才能提升企业的市场竞争能力。
参考文献：
人力资源管理的逻辑范文第3篇
[论文摘要]：现代社会节奏不断加快，各种信息蜂拥而至，传统人力、手工的信息管理模式不再适应当前的大环境。文章详实地阐述了人力资源管理的内容及计算机在人力资源管理方面的应用开发，分析了手工管理与计算机管理的差异，论述了计算机人力资源管理的实际情况及长远意义。
信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。
1、计算机信息应用
当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，人事行政作为公司管理职能部门，不能直接产生效益，却可以在进行机构改革的同时，尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，帮助企业发展。
2、信息化在人力资源管理中的应用
目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。
实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。
3、人力资源信息化管理特点
人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。
根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面： ①确定人力资源管理的方针政策； ②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划； ③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位； ④制定人力资源管理的条例办法； ⑤企业员工的各项培训； ⑥人才选拔、使用、交流； ⑦考核、奖惩、任免； ⑧工资、福利与保险； ⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？ 这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。
4、根据企业需求开发人力资源管理软件系统。
主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。
这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。
该系统的应用特点：
（1） 对输入的人力资源数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2） 对人力资源信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人力资源决策者在决策时提供依据。
（3） 对人力资源管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。
实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。能够提供更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据；
5、人力资源信息化管理势在必行
我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能，大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作；使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。
参考文献
[1] 周三多，陈传明. 管理学[M].北京：高等教育出版社，2004
人力资源管理的逻辑范文第4篇
[关键词]人力资源管理；顺从心理定式；胜任力；绩效卓越者；辩证的卓越者
[中图分类号] F272.93［文献标识码］ A
[文章编号] 1673－0461（2008）04－0063－04
本文为教育部哲学社会科学重大攻关项目（06JZD0021）的阶段性成果。
人力资源管理的发展逻辑是追寻辩证的卓越者。
从前，在劳资对抗的严峻形势下，产业关系（IR）得到极大关注，产业中的劳资人事成为该学科主要的研究对象，并有了上世纪50～60年代的学科“黄金时代”（王一江，孔繁敏，1998）[1]；然而1970年代起,随着经济潮流的转向对过于狭隘的人事管理研究已无法满足现实的需要，企业需要从更开阔的视角去考虑如何协调组织内的资源，时代呼唤人力资源管理（HRM）的到来，它要求这种管理具有战略性和主动性，更适应当今组织的管理模式和发展趋势,人力资源不应该只看作成本，更应看作资产（Asset）。就这个意义说，从人事管理到人力资源管理，实现了管理的一次飞跃。
然而，事实上管理的变革并不是一蹴而就的，它不仅仅是从产业关系到人力资源管理这样一个术语的更替，如何在其内涵中获得可操作性指导才是实现人力资源管理变革的真实含义。从这个角度来说，人力资源管理发展还需要进一步的提升，事实是，在当今的组织里，人力资源管理正经历着一场重要的变革（杜波依斯，罗思韦尔，2006）。基于胜任力的人力资源也许符合了这种潮流，逐渐在实际经济管理中得到运用。
像以往的情形一样，这种新的人力资源管理理念既具有克服以往不足的优势，同时也面临着考验。如何更为准确的把握其整体内涵，直接关系到理论的实施和有效性。此外，跟随经济的发展，基于胜任力的人力资源管理最终也面临历史的再次选择。
本文基于以上研究思路，首先从顺从心理定式的角度阐述现有人力资源所面对的困境，然后讨论从解决问题的角度发展而来的基于胜任力的人力资源管理，并提出追寻绩效卓越的胜任力是这种管理理论的核心，在第三部分讨论基于胜任力的人力资源管理所面临的挑战。最后，从辨证的角度看待人力资源管理的发展趋势。
一、顺从心理定式：现有的人力资源管理及问题
不同于从前的产业关系的人事管理，发展后的人力资源管理增加了更多的内容，它不是被看作仅仅是特定职能部门的责任，相反，人力资源管理表述了某个组织环境各方面的发展变化，用以鼓励甚至指导管理行为面向人来展开（比尔等，1998）[2]。然而这种管理理念如何作用于实际管理仍只具有意向性，以往人事管理的方式因其实施的便利性，更多地主导着现实中人力资源管理，形成一种刚性效应。
对于上述情况，杜波依斯和罗思韦尔等人（2006）[3]认为，“曾经一段时间――并非很久以前――人力资源管理专业人员（HR Management practitioners）被期望成为像组织里面的交通警察。……相应地，人力资源管理人员的职责就是记录那些法律不容或者是与组织政策相悖的行为，然后惩罚违规者。”因而，归结起来这种管理可以称为是一种顺从导向的管理，顺从心理定式（Mental set）①在其中起决定作用，这是人事管理刚性在现有人力资源管理中的必然反映。
由人事管理刚性导致的人力资源管理心理定式是管理者追求规避风险，希图通过规范的形式化过程来完成人力资源的管理职能，因此，以工作分析（Job analysis）作为人力资源各种活动的基础的管理必然成为当前的实践和理论主流。这种按图索骥的管理模式并非一无是处，它的确在具体实践过程和理论说明中起到了积极作用。Walker（1980）从四个维度详细的考察了职务分析的目的，并且说明其对人力资源计划的重要性。此外在人力资源管理实践中的工作描述书（Job description）说明了任职者从事的任务、职责以及责任等职位情况，而工作规范书（Job specification）则反映了职位对任职者必需的最低工作要求，包括知识、技能等其它特征。基于这种工作分析，形成了现有人力资源管理的有机运行系统，如图1所示：
不容否认的事实是，传统的人力资源管理的优点在于能够形式化说明任职者需要完成的活动，并且在一段时期十分有效，而缺点是在工作日益知识化的时代，它无法明确描述符合组织要求的可以量化的产出或者结果，是一种过程导向的管理模式。从理论上来说过程导向与结果导向的管理在效果上具有同一性，并没有优劣之分。但这通常需要与具体的工作环境――方法的约束条件――相适应，在没有充分的相应条件下实施既定的管理模式很难获得期望绩效。因此，这让形式上完整的传统人力资源管理在实质上仅仅是一个急待完善的半成品。随着经济竞争的加剧，刚性执行这种基于工作分析的人力资源管理必然无法让企业跟上变革节奏，在竞争中处于劣势，表现为企业不断的忙于寻找求职者，同时不断发生员工流失，在组织中员工和管理者都对面临的问题不知所措，人们意识到了问题的存在，却不知问题出在何处。
基于这种问题意识，无论是管理实践者还是理论研究者已经开始寻找问题的本质原因，与此同时，相应的操作实践也从“选、育、用、留”四个方面展开了尝试性的革新。值得关注的是，通过引入互联网的信息平台，实现电子化人力资源管理成为革新人力资源管理的关键性手段。借助于这种网络化技术，它实际上是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。但是在顺从性思维模式的主导下，这种所谓的新模式无非是一种“新瓶装旧酒”的权宜之举，并不能解决人力资源管理中的根本问题，在知识经济日益重要的社会环境中，能够充分释放生产力的决不是技术本身，而是生产技术的创造性，即生产者的才能。
实践表明，现有的人力资源管理过于强调形式而忽略了其管理的本质内容，过多地强调了操作的规范性，这造成管理者不愿意采取积极的行动去释放组织成员的才能，因为这要求采用更灵活多变的探索新方法，不可避免地会导致过高风险，从而产生大量的组织成本。这种固守形式的行为无疑阻碍了人力资源管理的更大发展，无法跟上变化的节奏，变革的形势却要求打破原有的顺从心理定势，形成迥异于以往角色的人力资源管理新理念，从而让人力资源发挥更大的潜力，是实现组织的战略目标。
二、基于胜任力的卓越者：新人力资源管理的核心
从以上论述中可以发现，传统的人力资源理论的确给予人力资源管理更多的内容，并且提供了一个分析问题的框架。正是这种框架的要求，现有的人力资源管理不会仅仅停留在这种状态，如何充实其内涵，使其更为符合组织形式的发展与工作性质变化的需要，成为目前的急需的任务。
20世纪70年代初，美国著名心理学家McClelland（1973）在《测量胜任力而非智力》提出的胜任力理论，为新时代的人力资源管理研究与实践提供了一个全新的视角，对克服当前人力资源管理领域的局限具有重要意义。[5]他认为组织实现目标的关键是能过识别组织中的胜任力，即在工作和有关情境中, 帮助个体取得成功的决定性的、基本的个体特征。自麦克利兰首次提出“胜任力”的概念后 ,学术界对胜任力的研究便逐渐增多。Klemp（1978）、Boyatizis（1982）、斯班舍Spencer等（1993，1994）[6][7][8][9]对胜任力理论进行了更为全面的阐述，他们的研究内容主要集中在三个方面:胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型（张兰霞，闵琳琳和方永瑞，2006）[10]。综合各种论述，所谓胜任力通常是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。
从“胜任力”内涵的定义中可以发现，胜任力的理论的关键在于寻找组织中的绩效卓越者。通常来说，在组织中一个绩效卓越者具有的明显优势是能够主动完成组织的目标，而不是以顺从心理定势来消极地履行职务说明书，他通常具备灵活处理工作任务的快速变动，他具有持久的竞争力，可以满足组织的多种经营需求。因此，基于胜任力的人力资源管理需要从直接影响工作业绩的个人条件和行为特征来寻找卓越者，具体则需要从知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等角度将企业中的绩效卓越者和绩效达标者进行对比，从中挑选出绩效卓越者的特征和达标者的特征，最终将组织中的绩效卓越者和绩效达标者区分开来（杜波依斯，罗思韦尔等，2006）。一旦企业获得绩效卓越者，一个组织将具备剩余优势，为组织适应变革赢得更多时间和竞争力。
由以上论述可以肯定，不同于传统的人力资源管理，基于胜任力的人力资源管理首先关注于人，即寻找出卓越者，然后才关注他或她的产出和结果，用胜任力特征改造以往的人力资源管理模型；而基于这种理念，胜任力将贯穿于人力资源管理的各项职能，至此，组织将形成一个拥有基于胜任力的人力资源管理系统。如图 2所示：
在这个系统中，胜任力模型成为人力资源管理各个职能模块相互联系的纽带，通过胜任力模型的不断完善推动人力资源管理实践的发展。在基于胜任力的人力资源管理模式中，胜任力成为人力资源管理的起点和核心，整个人力资源管理的目标是通过胜任力的开发和管理来实现的。基于胜任力的人力资源管理模式主要由三大部分组成，即基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。整个管理模式在动态中相互协调，形成一种柔性的组织形式，不断的识别出组织内的胜任力特征，保持组织总是置于卓越者工作之中。这种人力资源管理模式使组织处于不断创新的过程中，从而有可能打破传统人力资源管理的僵化程序。
从基于胜任力的视角，释放员工的生产力，从而让人力资源管理真正有效，这无疑是一种理念的革新，它不在是在形式上强调生产者需要完成多少过程，而是从目的上告诉工作者最终他需要实现的结果是什么，至于具体的工作形式，以及其需要具备何种技能，工作者最具有权威，他熟悉他的工作环境和工作流程，他可以选择他认为适当的做法，而不仅仅拘泥于老观念和老传统。正是没有传统框架的束缚，工作者将会主动地去完善自己从而让自己不仅仅适合当前的工作，而且具备胜任发展中的工作。让员工变得更为卓越，在发展中不断跟上变化的步伐是基于胜任力的人力资源管理的根本目的。
三、对新的人力资源管理模式的挑战
尽管胜任力的理念拓展了人力资源管理的视野，基于胜任力的人力资源管理也获得了普遍关注，并且在某一些管理实践中展开了应用，但远没有实现变革的预期目标，人们对胜任力本身还持有很大疑问。在没有满意回答对胜任力的诘问之前，基于胜任力的人力资源管理注定只能在讨论中进行。
针对胜任力的第一个挑战就是，胜任力的精确属性是什么。的确，在目前诸多胜任力的定义出现了许多不同含义的解释，这导致胜任力这一术语无法清晰、一贯的加以理解。以至于Zemke（1982）不得不承认关于什么是胜任力，什么不是胜任力，并没有一个普遍接受的完全一致的意见，“胜任力、胜任力特征、胜任力模型、基于胜任力的培训都是一些噱头，单词本身并无意义，定义它们的人想要它们是什么意思就可以是什么意思。”[11]尽管在此之后，大量理论工作者为此付出巨大的努力，状况依然没有有效改观。目前在中国，基于胜任力的模型也在一定的程度上运用，例如在企业、学校、政府以及金融机构等部门都展开了胜任力模型的建立，给出了所谓的胜任力清单，但是这些都徒具形式，所谓的胜任力不过是将以往的工作说明书写的更为冗长。
针对胜任力的第二个挑战是，如何度量胜任力，以及其所带来的收益值得建立基于胜任力的人力资源管理模型。
首先识别胜任力将是一件非常艰难、细致和长期的工程，它的识别并非像它所给出的直观意义那样简单，人们无法在短期内肯定某种个人特征就是胜任力。它要求非常耐心而又富有经验者通过不断地分析绩效卓越者的行为。此外如何克服因为识别胜任力所导致的费用也是一件不能忽略的事情。很多的胜任力模型之所以无法实施很大原因在于过于简单地寻找卓越者的行为特征、动机和态度，因为过少的经费无力支持仔细而详尽的分析。
其次，如何检验胜任力所带来的收益。尽管从理论上讲，可以假定检验环境的确定性来分析具体的胜任力的效度，但是在实际观察中，不可能存在这种类似真空的环境；此外，胜任力所带来的收益并非在短期内可以实现。因此，如何获得具体的验证方法测定胜任力的效度，从而获得胜任力的收益在目前仍没有进展。正是这种不可验证性导致现在的胜任力清单往往比较求全，面面俱到，将某些非胜任力要素列入其内，而这可能影响胜任力模型的解释力。一旦一个组织发现其所花费的成本只可能获得一个套套逻辑，必然影响到组织对胜任力模型的采用。
针对胜任力的第三个挑战是，如何改造目前的人力资源管理环境。基于胜任力的人力资源管理并非是在从前的管理模式上机械照搬，它需要相应的实施环境，例如，追求变革的动机，良好的组织文化等等。而在目前，顺从心理定势仍主导着管理方式，成为运用新管理的阻力。一个企业或组织是否能够下决心改变现有状态，将会是一件极具挑战的工作。
综上所述，基于胜任力的人力资源管理的现实意义在于提出了问题，并且给出了改进的途径，但在实践方法中仍乏善可陈。因此，基于胜任力的人力资源管理是否会成为新世纪的潮流，将待时间来检验。
四、永远的卓越者――辩证的卓越者
考察人力资源管理的目标可以发现，其实质在于最优化使用组织的人力资源，不断实现组织的战略目标。因此，为了满足这种本质要求，管理者不仅仅需要寻找足够数量的劳动者，而且需要发掘符合组织目标的卓越者，这是从近半个多世纪人力资源管理实践中总结获知的。然而这不是历史的惟一启示，更重要的是历史提供了人力资源管理的辩证发展逻辑，卓越者是一个发展的概念，在从前它适合于科学管理，具备的素质是满足一定规范的工作技能，操作性素质是关键。基于这种要求，注重形式的人力资源管理模式在管理中流行开来。而发展了的卓越者在适应新的工作环境中具有更多的素质，它需要在工作中获得绩效卓越，而不仅是满足工作要求，追求剩余优势是竞争的关键，它为组织的转型赢得缓冲的时间。
正是在上述意义来看，基于胜任力的人力资源管理符合这种工作环境的要求。然而，也正是这个原因，基于胜任力的绩效卓越者将在未来被替代，胜任力不会是人力资源管理的终极发展目标。可以预料到的是，由于过于注重胜任力的获得，不可避免地导致工作中的不和谐，这种不和谐不是来自于工作本身，而是来自于工作中人与人之间的关系紧张，这成为组织实现战略目标的又一个障碍，也成为人力资源管理需要解决的下一个问题。
历史不断地赋予卓越者具体的内涵，因此永远的卓越者将是辩证的卓越者。
[注 释]
①所谓心理定式就是用处理从前问题的方式处理新问题的倾向。参见格里格和津巴多《心理学与生活》，人民邮电出版社，2004年版。
[参考文献]
[1]王一江，孔繁敏. 现代企业中的人力资源管理[M].上海：上海人民出版社，1998.
[2]迈克尔•比尔，等. 管理人力资本[M].北京：华夏出版社， 1998.
[3]杜波依斯，罗思韦尔，斯特恩和肯普.基于胜任力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006.
[4]董克用，叶向峰. 人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[5]McClelland，David C.Testing for competence rather than for “intelligence”[J].American Psychologist,1973，28(1)：1－14.
[6]Klemp，G.O.The Assessment of Occupational Competence [M]. Washington.D.C: Report to the National Institute of Education, 1980：21.
[7]Boyatizis R.E. The competent manager: a model for effective performance [M]. New York: Wiley，1982.
[8]Spencer, L. M, Spencer petence at Work: Models for Superior performance [M]. New York: John Wiley & Sons, Inc，1993.
[9]Spencer, L. M. McClelland, D. C. & Spencer, SCompetencyassessment methods: History and state of the art [M]. Boston:Hay-McBer Research Press, 1994.
[10]张兰霞，闵琳琳，方永瑞. 基于胜任力的人力资源管理模式 [J]. 东北大学学报，2006，（1）：16-19.
[11]Zemke，Ron.Job competencies: Can they help you design better training?[J]. Training, 1982，19(5)：28-31.
A Comparative Study on Human Resources Management
Duan Junfang，Gao Changchun
(Donghua University,Shanghai 200051,China)
人力资源管理的逻辑范文第5篇
关键词：人力资源管理专业；嵌入式教学模式；实践分析
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）10-0190-03
一、嵌入式教学模式的基本内涵
嵌入式教学是指在教学过程中，对理论与实践、知识与能力、校内资源与校外资源进行有机整合的教学形式。具体而言，嵌入式教学的基本内涵体现为：一方面，以企业的人力资源需求为出发点，将实际工作内容、程序嵌入到人力资源管理专业课程的常规教学中，让学生边学习理论边动手实践，用实践强化理论，深化学生理论基础的同时增强其动手能力；另一方面，运用反哺理论，将所学的人力资源管理理论嵌入到实践操作中以指导实践，学生在实训中不是一味听从摆布、盲目跟风，而是自主分析问题、独立解决问题，充分调动学生学习的自主性，真正体现“以学生为中心、以能力为本位”的职业教育理念。换言之，嵌入式教学强调理论学习中嵌入实践内容，专业实践中嵌入理论学习，不断提高人力资源管理专业的教学质量，进而培养出符合企业需求的理论知识与实践能力集于一身的、具有可持续发展能力的“嵌入式人才”。
二、人力资源管理专业嵌入式教学模式的实践分析
“人力资源管理专业课程体系及培养模式创新”调查问卷旨在了解现阶段人力资源管理专业课程体系及培养模式的现状，从不同专业课程的相关性、教学方式、教师教学效果以及学生学习效果等角度设计问题，着重于揭示人力资源管理专业学科知识之间的高度相关性和相互渗透性，为人力资源管理专业嵌入式教学模式的深入展开提供参考，实现人力资源管理理论教学与实践操作的进一步融合。
本次问卷调查以武汉市部分高校的人力资源管理本科学生为主，历时1.5个月，共发放400份问卷，回收390份，回收率为97.5%。其中有效问卷374份，有效率为95.89%。
由图2-1可知，针对是否有必要了解本门课程与后续专业课程之间的关系，98%的被调查者分别选择“非常有必要”和“有必要”，剩余2%的被调查者则表示对本门课程与后续专业课之间关系的了解可有可无。总体而言，调查结果显示了学生对所学专业课程与后续其他专业课程之间的关系理解存在较大的需求。因此，设计完善的人力资源管理课程知识图谱是增强学生学习效果的关键途径，其有助于教师与学生更好地理解各专业课程知识点的内在联系，将需要学习的所有知识点进行串联，使得学生在学习现有专业课程的基础上，将所学知识融入后续专业课程的学习中，即利用现有专业知识为新知识的吸收与消化做出良好铺垫。
由图2-2所示，当不同专业课老师对同一知识点所讲述的内容不一致时，约94%的学生表示了不同程度的厌烦或听得费解。不同专业课老师对同一知识点内容的不同讲述，在大多数情况下会导致学生对所学知识产生迷惑与困扰，难以合理、准确的运用；与此同时，同一知识点在不同课程中不断被重复，并且重复内容有异，学生容易对此产生厌烦或不解。实质上，各专业课老师均是从本专业课的角度对同一知识点进行讲解，出发角度不同是问题产生的直接原因。因此，不同专业课老师之间应该进行积极的沟通与交流，对不同课程中同一知识点的讲解不仅要注重本课程理论需要，更要强调在保证不同专业课程中同一知识点本质不变的前提下，允许不同专业课老师对其讲述形式和讲述重点适时而变。
图2-3显示，关于对自身所学专业课程知识点之间的逻辑关系是否清楚的调查，超过一半的被调查者表示不清楚或非常不清楚所学专业课程知识点的逻辑关系，35%的人认为基本清楚，仅有2%和9%的被调查者表示非常清楚和比较清楚。其中，“基本清楚”的人中部分存在概念模糊、摇摆不定的倾向。由此而言，学生对所学专业课程知识点之间的逻辑关系缺乏足够的理解和把握，其原因来自于两个方面，其一是所有专业课程未能形成一个完整体系，各专业课程老师难以从整体层面对所有专业课程知识的逻辑关系展开全局性讲解；其二是学生在学习专业课程的过程中，不能将所学知识点进行有效串联，而是孤立地学习各个知识点，导致对所学专业课程知识点形成零散型记忆。因此，从老师和学生两个方面着手是提升所学专业课程知识点逻辑关系理解水平的关键。
图2-4显示了关于教学方式倾向性的调查结果，选择实践环节的被调查者达到37%，选择单位实习、案例讨论和企业人士授课的人数趋于一致。此外，课堂游戏与综合题库的支持度较低，而选择其他方式的学生仅有3%。据此得出，学生倾向于理论与实践相结合的专业课程教学方式，其直接原因是目前学生在学习专业课程时容易出现理论学习与实践应用脱节的问题，学生更加渴求将所学理论知识用于实践，以加深对知识的认识和理解；同时，企业人士授课对在校学生具有较大的吸引力，其丰富的社会阅历、工作经验和对知识不同视角的理解都能增强学生的兴趣；单位实习搭建起理论学习与实践操作的桥梁，为今后工作提供了方向；案例教学方式作为一种发展趋势，已成为课程教学的主要模式，取得了一定的成效。总之，教学方式的选择在遵循实际情况的基础上，可以基于学生需求使之丰富化，尽量采取更有利于学习者理解和掌握所学专业课程知识的教学方式。
三、人力资源管理专业嵌入式教学模式实践分析结论
1.人力资源管理专业课程体系知识图谱对嵌入式教学模式的指导作用。根据调查结果，人力资源管理专业嵌入式教学模式的实践广度与深度均需要得到进一步完善。其中，涉及到人力资源管理专业不同课程之间相关性的问题，从人力资源管理专业课程体系知识图谱的角度出发，有助于发挥一定程度的指导作用。具体而言，对于人力资源管理专业不同课程教学过程中存在的一些问题，如不同专业课程老师基于本课程需要对同一知识点的讲解不一致，导致学生不清楚自身不同课程知识点之间逻辑关系等，人力资源管理专业课程体系知识图谱较为详尽地呈现出不同专业课程及其知识之间的相关性，能够帮助学生对人力资源管理专业的各门课程形成一种整体框架，在微观层面掌握不同知识点的基础上，从宏观角度将所掌握的知识点进行串联，整体把握人力资源管理专业不同课程之间的逻辑关系。
2.嵌入式教学模式的教学思想是理论与实践的双向嵌入。调查结果显示，除了必要的课堂理论知识学习之外，绝大多数学生对课程设计、案例分析和实习等活动的要求较高。目前，高校人力资源管理专业仍然以理论教学为主，学生对人力资源管理的认知与理解仅限于课本知识，难以所学知识运用于实际工作中。因此，将理论嵌入实践和实践反嵌入理论结合在一起，成为嵌入式教学模式的教学思想。理论与实践的双向嵌入讲求的是在进行理论学习的过程中嵌入实践环节，同时将所学的人力资源管理的专业理论知识运用于实践过程，使得专业理论知识和时间、实训环节高度融入，避免理论和实践相互脱节的现象。
3.嵌入式教学模式的教学程序是“边学边用、边用边学”。长期以来，高校人力资源管理专业课程教学采用传统的教学模式，注重传授人力资源管理理论知识，从而忽略专业实践和职业道德情操的培育，导致学生的实际操作能力不强，综合素质不高。虽然近年来高校教育试图加大对实践教学的比重，但由于师资乏力、实习实训设备不足、教材雷同老套以及传统教学模式的束缚，要么是纯理论教学，要么是先理论，后象征性实践一下，出现人力资源专业理论教学与实践教学严重脱节的后果。因此，在人力资源管理专业课程的教授过程中，边学边用、边用边学成为嵌入式教学模式的实施程序。
4.嵌入式教学模式的教学目标是培养“嵌入式”人才。所谓“嵌入式”人才，是指能够将人力资源管理专业的理论知识与操作实践高度融合在一起，集知识和能力于一体的可持续发展人才。传统的“教材+课件+作业”的教学模式让学生对人力资源管理的理解仅仅停留于表面，学生运用所学知识解决实践问题的能力并没有得到提升。鉴于此，嵌入式教学模式更多地强调学生在学习人力资源管理专业课程的过程中尝试性地解决各种各样实践问题，同时带着这些问题去学习理论知识，最终通过不断地自我摸索得出解决问题的方法，进而使得学生的自主学习能力、对不同人力资源管理专业岗位职责的认识以及职业道德情操在无形中都得到较大提升。
参考文献：
[1]孙仁峰.“嵌入式”人才培养模式探索与实践――以人力资源管理专业为例[J].浙江工贸职业技术学院学报，2010，10（1）：34-38.
[2]刘福成.加强人力资源专业实践教学的必要性及途径[J].高教论坛，2006，（3）：135-137.
[3]王帮军，徐云龙.计算机本科教育的实践教学模式研究[J].计算机教育，2010，（2）：67-71.
[4]杨光松，严嘉瑛.团队学习模式在嵌入式课程教学中的实践[J].高教论坛，2011，（4）：34-35.
[5]韩静，宋卫华.提高学生软件开发能力的嵌入式教学模式研究[J].黄山学院学报，2012，14（3）：125-127.
[6]刘太安，杜春玲.嵌入式教学模式探索与实践[J].科技创新导报，2009，（22）：160.
