机制设计论文

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机制设计论文范文第1篇

摘要：存款保险制度是金融安全网的有机组成部分，在维护金融稳定方面发挥着重要作用。目前世界许多国家和地区都建立了存款保险制度，而我国至夸还没有建立该制度。本文在广泛参考有关研究文献的基础上，对我国至今尚未建立存款保险制度的原因进行了分析和归类。

关键词：保险存款保险制度制度建立原因分析

存款保险制度是指在金融体系中设立保险机构，强制地或自愿地吸收银行或其它金融机构缴存的保险费，建立存款保险准备金，一旦投保人遭受风险事故，由保险机构向投保人提供财务救援或由保险机构直接向存款人支付部分或全部存款的制度。中国是储蓄大国，据时刻财经网报道，2008年全国人民币各项存款增加7.69万亿元，比上年多增2.3万亿元。其中居民户存款增加4.63万亿元，非金融性公司存款增加2.87万亿元。财政存款增加269亿元。面对如此之高的储蓄规模，而没有相应的存款保险制度对其进行保障，一旦发生金融危机，对金融市场造成的危害将是难以估计的。为避免这种情况的发生，我国存款保险制度的建立迫在眉睫，酝酿十年之久的存款保险制度呼之欲出。值此背景，就个人观点对中国尚未建立存款保险制度的原因进行分析。

一、中国金融体系自身还不够完善

美国联邦存款保险公司是根据1933年《格拉斯—斯蒂格尔法》建立的一个独立的金融管理机构，其目的是通过存款保险的方式保护存款者利益，稳定公众对银行体系的信心，监督并促使银行在保证安全的前提下进行经营活动。联邦存款保险公司的建立标志着美国存款保险制度的建立。继美国之后，西方国家纷纷建立了各具特色的存款保险制度，最大限度地保护了存款人的利益也极大地减轻了银行的压力和风险，有效地加强了各国的金融安全。但不可否认的是，在各国建立存款保险制度时，都已具备较为完善的金融市场体系及严格的监管体系。而中国当前的金融市场发展在许多方面仍不够成熟，如：金融监管制度需要进一步完善，城乡信用信用社经营与管理中仍然存在许多问题，银行业金融机构破产制度尚未完全建立，非上市银行尤其是地方城市商业银行与城乡信用社的财务报告不规范，信息披露不充分等。只有这些问题都得到较好解决，我国的存款保险制度的最终建立才能够得到更好的支撑和保障。

二、各国现行的存款保险制度还有待于进一步完善

1.存款保险制度可能弱化银行和储户的风险意识。一方面，存款保险制度的存在使得存款者有所保障，从而风险意识下降。特别是在利率市场化实现以后，存款者就可能从利益最大化出发，将钱存到愿意支付最高存款利息的银行；另一方面，存款者不再针对银行的经营状况来决定是否提款，虽一定程度上避免了挤兑现象的发生，但也可能导致商业银行的风险约束机制弱化，在经营活动中有可能为追求高额利润而过度投机。同时，中国建立存款保险制度还有其特殊性，主要是四大国有银行有政府做后盾，以国家信用作隐性担保，无偿享受政府提供的保险，为了节省运行成本，显然不愿加入存款保险体系。但不把国有商业银行纳入这一体系，将导致存款保险基金数额小、范围狭窄，就很难保证当银行资金发生大量损失的时候对储户进行赔付。

2.存款保险制度可能引发逆向选择问题。如果既定的存款保险制度允许金融机构自愿加入和退出，并且对存在相同经营风险的金融机构的存款征收相同比率的保费，则使那些资产质量优良，经营稳健的金融机构在存款保险中的收益和成本不对称。这样，稳健的金融机构会选择不参加存款保险，已经加入的也会退出。而存款保险机构为了能够在紧急情况下有足够资金去补偿存款者，只能提高保费，这又导致次等稳健的金融机构退出存款保险，最终的结果是只有经营最差、风险最大的金融机构才会留在存款保险体系里。显然，由于金融行业的倒闭风险相对较高，这样一个保险体系是无法维持下去的。

3.存款保险制度有可能带来行业不公情况。当银行业普遍陷入危机时，政府及存款保险制度的执行机构有可能会选择首先挽救大银行。例如在此次美国次贷危机中，大批银行破产，其中尽管包括华盛顿互惠银行等少数大银行，但中小银行在次贷危机中受到的冲击更大。据报道：由于美国政府以及联邦存款保险公司采取“保大放小”的政策，截止2008年9月，已有13家中小银行倒闭。联邦存款保险公司采取这样的举措主要是考虑到一旦一家资产规模超过千亿美元的大型商业银行破产，将很快耗尽联邦存款保险公司的存款保险基金，而中小银行的破产对其影响较小。

三、我国的隐性存款保险制度具有挤占替代作用

我国的隐性存款保险制度已长期存在，以四大国有银行为主的银行体系其实就是由国家信用做隐性担保的。南于没有显性的存款保险制度，为了保护储户的利益，维护金融和社会稳定，一旦有金融机构出现支付危机，乃至最后撤销关闭，都由央行作为最后的埋单人。如2004年6月，由于出现严重支付危机，青海省格尔木市的昆仑等8家农村信用社被撤销。仅在青海格尔木市8家农信社事件中，国家就提供兑付个人储蓄存款本息的资金超过5000万元。正是由于这种由国家信用支持的隐性的存款保险制度一定程度上行使着存款保险制度的职责，从而削弱了建立存款保险制度的必然性和急迫性。

四、高额运行成本的制约

建立一个庞大的存款保险机构，必然需要建立一个庞大的、运行成本高昂的、官僚化运作的体系。显然，存款保险制度的建立为金融运行带来了成本，而除却制度运行的财务成本外，建立存款保险制度还会产生一些间接成本，如道德风险的加剧，逆向选择的产生等等。这些直接和间接成本对存款保险制度的建立和运行造成沉重压力。

五、相关法律建设的滞后

机制设计论文范文第2篇

关键词:企业薪酬设计

在我国加人WTO后,许多外国公司对中国企业优秀人才的“收购行动”。人才流失问题越来越严重,引起企业对人力资源管理的重视。薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效、管理成本等方面具有非常重要的影响,一直是管理人员关注的焦点,因而建立合理的薪酬体系就显得越来越重要了。当前国内很多企业虽然经历了一系列薪酬改革,但分配僵化、平均主义等问题仍普遍存在,而薪酬问题不仅为制度设计上的落后,也表现为机制和技术设计上的落后。

1薪酬分配中常见问题

1.1薪酬战略定位模糊在我国,很多企业的薪酬制度建立在老制度基础上,或者别的企业“引进”,再稍做修改就成了企业的薪酬制度,“新瓶装老酒”,而没有从企业战略的角度去思考薪酬问题,难以与组织的战略目标、价值理念相一致,以增强并促进员工核心专长与技能的培养。结果造成薪酬水平失衡、薪酬组合错位等一系列矛盾。为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放带来一系列问题。

1.2缺乏对岗位进行分析及价值或贡献评价在传统上,我国企业讲究行政级别和资历,而且很多企业因人设事、设岗,不重视岗位管理,忽视对岗位进行科学的量化评价,而且没有引人劳动力市场价位机制,存在两方面的弊端:一是对外没有竞争性,重要的管理、主要专业技术岗位的收人水平低于劳动力市场价位,人才队伍不稳定,一些简单易替代岗位的收人水平却高于市场价位,居高不下,造成人员沉淀;二是对内没有激励性,企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收人差别,单位内部差别非常小,缺乏明确的价值导向。

1.3过多考虑资历贡献的因素表面上看,企业的薪酬结构上综合考虑了岗位、技能、级别、年功、特殊津贴等因素,似乎考虑的因素很全。声实上技能工资、工龄工资、岗位工资等都与资历密切相关,它们更多反映的是员工的静态的历史因素,而并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值,使得薪酬分配出现错误导向。而奖金主要是依据企业的经营情况考核结果(如上级主管单位对企业考核结果),分配时主要依据的是员工工作态度(如出勤率),缺少对工作实际业绩、工作能力的量化考核指标,使得薪酬分配没有有效的考核支撑,薪酬分配失去了应有的激励效应。

1.4薪酬制度的系统性差从人力资源管理体系来讲,它包括招聘与选拔、绩效、薪酬福利、培训与开发、员工关系等管理模块,各模块间并非独立存在,而是相互联系、相互影响的。很多企业在人力资源管理各模块间尚未形成体系,或者说联系太少,造成彼此分割,造成薪酬制度很难发挥吸引、维系、激励优秀人才作用。从企业薪酬制度本身来讲,这些制度多在原有制度的基础上,通过一系列的薪资改革而形成的,在这过程中,不同时期制定的薪酬制度,有些是为了解决眼前问题,有些是对原有制度在新形势下作出调整,而这些改革多为局部调整,并没有进行系统考虑,这就降低了工资、奖金、福利等各成分的关联性,而且不同时期设计的人员也不同,因而导致薪酬制度结构不够系统化。

2如何构建合理薪酬体系

相对于国内企业,国外企业在这方面不但建立了成熟的管理理论,而且企业在实践中形成了各种有效的管理制度,如大部分跨国公司为员工提供多条晋升通道,建立岗位分析与评价制度、定期外部薪资调查等,而它们在薪酬决策时多综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素作为制定薪酬制度的基础。借鉴它们的薪酬设计经验,如何在薪酬体系设计过程中应着力避免哪些事项,真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢?

2.1明确薪酬战略定位人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配,这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。薪酬本质上是一种机制,它既基于战略,又是企业战略实现的内在驱动因素。

首先,为薪酬分配对象定好位。即在薪酬设计时对企业内部各类人员进行价值排序,根据员工对企业战略实施的实际贡献来进行分配,激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。其次,为薪酬水平定好位。即要结合企业的经营环境(机会与威胁)、企业的能力(优势与劣势)对企业发展的影响,在分析同行业的薪酬数据基础上,确定企业的薪酬策略,选用不同的薪酬水平。再次,为薪酬结构定好位。即要注意生命周期对薪酬结构策略的影响,一般来说,当企业处于战略成长期,在薪酬结构上则宜采取低基本工资和高奖金的薪酬组合方式,以激励员工创新能力和开拓能力。

2.2通过科学的岗位分析与评价,整合薪酬的内部公平性工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提,在流程分析和人员分析的基础上,明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。

岗位评价是找出企业内各种岗位的共同付酬因素。它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、风险责任、任职条件、任务的复杂性、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。岗位评价重在解决企业内部公平性问题,它通过比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列。主要方法有:排序定级法、标尺套级法、因素比较法、标尺目标法和海氏评价法等。这些方法各有利弊,需视企业实际情况选用。

2.3薪酬收人与员工业绩紧密结合从事相同工作的人由于为企业创造的价值不同,获取的报酬也应该不同。在薪酬设计中,可以调整不同岗位的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)间的不同比例,达到最佳激励效果。有以下三种绩效与薪酬模式:高弹性、高稳定、调和型。

高弹性模式激励性很强,由于浮动部分是其主要组成部分,固定部分所占的比例非常低,员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。高稳定模式稳定性很强,固定部分是其主要组成部分,浮动部分等所占的比例非常低。因而员工的收人非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。调和型模式介于两者之间,浮动部分和固定部分各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时,它既可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

机制设计论文范文第3篇

【关键词】毕业 设计 质量 对策

一、引言

毕业设计（论文）是本科教学工作中不可或缺的重要实践环节，教育部发出的相关文件特别是《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》的中对毕业设计（论文）的要求更强调了当前做好毕业设计（论文）工作的重要性与紧迫性。然而，如何在当前就业形势比较严峻的形势下优质高效地开展毕业设计（论文）是一个需要认真研究和实践的课题。

二、毕业设计（论文）质量影响因素调查

评价一份毕业设计（论文）的质量应该是全方位的。毕业设计（论文）不同于科研总结或论文，也不可能全部等同于真正的工程设计。毕业设计的基本教学目的是培养学生综合运用所学的基础理论、专业知识和基本技能，提高分析与解决工程实际问题的能力和初步科学研究的能力。主要包括：

调查研究、中外文献检索与阅读的能力，综合运用基础和专业理论知识分析解决实际问题的能力，定性、定量相结合的独立研究与论证的能力，试验方案的制定、仪器设备的选用、安装、调试及实验数据的测试、采集与分析处理的能力，设计、计算与绘图的能力，包括使用计算机的能力，逻辑思维与形象思维相结合的文字及口头表达的能力，撰写设计说明书、论文及英语书面表达的能力等。考察毕业设计（论文）的质量应特别关注选题质量和最终成果两个方面。

影响毕业设计（论文）质量的因素是多方面的。笔者在问卷调查、座谈等基础进行统计和分析，得出了五项认同度在90%以上的影响毕业设计（论文）质量的主要因素，如图1所示。

三、关键因素分析

1.学生的知识结构及其投入

毕业设计(论文)的质量首先取决于学生自身的综合素质，因为如前所述，它要求学生综合运用所学的理论知识和技术知识，相对独立地解决科学研究、工程设计问题，并取得设计成果，这是一个创新思维和创新能力形成的过程，是对其独立工作能力的锻炼的过程。要提高毕业设计(论文)质量、培养学生的创新能力，仅靠毕业设计(论文)这一环节显然是不够的，它离不开前三年多的基础理论及专业知识的学习，离不开实习、实验、课程设计等各种实践教学环节的训练。学生完成毕业设计（论文）一般需经历选题、查阅文献资料、开题、科学实验、撰写论文、答辩等环节，每个环节都需要学生投入大量的时间和精力。教育部要求的工作量是学生每天工作6-8小时，共计要用15周以上，这是相当必要的。

2.指导教师的知识结构及其投入

指导教师的知识结构及其投入是制约毕业论文质量的重要因素。毕业设计(论文)涉及知识面宽，具有很强的综合性和实践性，这就要求指导教师不仅应具有系统、扎实的理论知识，同时要有较丰富的实践知识和经验。只有指导教师的整体素质高，业务水平高，实践能力强的教师担任指导教师，才能保证毕业论文的教学质量。另外，指导教师的世界观、人生观和人品才学对学生具有重要的影响力。在指导工作中，教师的人格感染力具有不可替代的作用。对于指导教师的指导时间，我校也作了相应的规定。规定指导教师每周的指导时间不能低于8小时，效果显著。

3.毕业设计（论文）质量监控体系的构建和落实情况

实践证明，科学、完善、有效的监控体系，对毕业设计的整个过程进行监控。毕业设计（论文）领导小组和督导工作的组织，对毕业设计的实施过程进行严格、科学并且到位的管理，是提高毕业设计（论文）整体质量的重要保证。其主要职责是建立健全毕业设计（论文）管理的规章制度，对毕业论文(设计)的各环节进行管理。在毕业论文(设计)的目的与要求、毕业论文(设计)的过程管理、毕业论文(设计)的经费管理、毕业论文(设计)的答辩与成绩评定、毕业论文(设计)的归档、优秀毕业论文(设计)的评选等方面对毕业论文设计的各个环节逐步实现规范化，以保障毕业设计（论文）的质量。

4.毕业设计（论文）所必需的硬件条件和经费保证

教学条件和教学环境是学生开展毕业设计(论文)工作的基础保障，也是学校提高毕业设计质量的基础。学生在进行资料查阅、调查研究、科学计算、分析、绘图和仿真等与课题相关的工作时，必须有计算机、网络、图书以及实验实习的设备和场所。特别对于工科工程专业的学生，为了保证他们参加毕业实习、科学实验、工程实践和社会实践，我们必须提供教学实验室和校内外教学实习基地。同时，学生查阅资料、科学研究、实验、毕业实习、文章打印等都需要一定的经费支持。

5.毕业设计实习、调研质量

毕业设计（论文）相关的实习、调研能够帮助学生加深对所做课题的理解，对学生的毕业设计的过程的很好的启示。因此，毕业实习、调研质量的高低也直接影响到毕业设计（论文）质量的质量。

四、系部（学院）做好毕业设计（论文）工作的对策

影响毕业设计（论文）质量的因素是多方面的，但其主要因素学校（特别是院系管理者）是可以掌控的，只要树立科学质量观，坚持“以人为本”，注重师生的主体作用，保证“人、财、物、时”等投入到位，就能做好本科毕业设计（论文）工作。

1.抓关键，落实质量监控体系

做好系部（学院）本科毕业设计（论文）工作，我们的经验是抓关键，这个关键就是：以提高质量为目标，以规范为抓手，综合应用系统论、控制论和全面质量管理等理论构建和落实质量监控体系。

把毕业设计（论文）及其管理工作看作是一个控制系统，分析它的信息流程、反机制和控制原理，能够寻找到使其达到最佳状态的方法。从信息的角度上看，整个控制过程就是一个信息流通的过程，控制就是通过信息的传输、变换、加工、处理来实现的。反馈是控制论的核心问题。反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，系统自动地保持自身的动态平稳或功能稳定，都是通过反馈机制实现的。因此在实施毕业设计（论文）质量监控时一定必须做到信息不失真地传递和反馈，信息贯彻渠道和反馈通道都必须畅通无阻，必要时还应该加入认为的反馈通道。具体做法是：领导和有关人员深入到师生之中，宣传学校和系部的规定要求及其意义，了解他们的所思所想，倾听他们的意见和建议，对师生反映的问题及时解决。这样不仅能保证和提高质量，还能提高大家的积极性，领导和管理人员也取信于民，树立威望。会议、座谈和问卷调查等都是保证信息畅通的途径。代表质量管理发展的最新阶段全面质量管理同样可以为我们借鉴。它是以组织全员参与为基础的质量管理形式，“三全―多样”（全过程、全员性、全面性或称全企业、多方法）是其核心思想和基本要求。

毕业设计工作是一个时间长、质量影响因素较多的复杂教学过程，任何一个环节的质量问题都会影响到毕业设计的整体质量。所以，对毕业设计的质量监控必须是过程中的过程监控，而不能是目标控制。这正是全面质量管理的全程性。院系必须建立一套完整的质量监控与保障体系，并在整个过程从选题开始到论文答辩、材料归档等各个环节进行质量监控，同时要在每个控制环节中及时发现问题和解决问题。

一个系的毕业设计（论文）工作涉及教师、学生、实验实习条件及管理等多个方而，可以说包括全系的所有机构、全体教职员工和该届毕业生，这正是全面质量管理中所述的全面性和全员性。为保证和提高毕业设计质量，应该明确并强调本部门每个机构、每个成员（包括学生）对毕业设计 (论文)工作中的功能和职责，各尽其能、各负其责。

2.树立科学质量观，充分体现“以人为本”的原则

对于各院（系），“以人为本”就是要以本部门的师生为本，关心每一个师生的全面发展。师生既是毕业设计质量监控的对象，又是监控的主体，在制定制度时既要满足质量需要，又要考虑师生容易执行；执行制定时既要严格，又要富有人性化。坚持“以人为本”，对于指导教师来说，就是坚持以学生为本，关心自己所指导的每一个学生，关注学生在设计或论文每一个阶段的表现和成果，及时帮助他们解决毕业设计（论文）中的困难，帮助学生正确解决考研、就业与毕业设计的冲突。同时用渊博的知识指导学生完成任务，用高尚的品质和优良的学风、教风和作风去感染学生、教育学生。学生的主体地位，就是在思想上确立学生是完成毕业设计（论文）的主体，在行动上创新机制、发挥学生主观能动性。对于指导教师，应该实行奖罚制。对于责任心强、成果显著的指导教师应予以表彰和奖励，这样可大大提高指导教师的积极性。

3.加强指导教师队伍建设

建设一支理实结合、结构合理、素质较高的指导教师队伍也是保证毕业设计(论文)质量的前提条件。为提高指导教师队伍素质，首先要积极引导教师参加实践性教学环节的锻炼，如深入生产一线、社会实践和实习指导、工程项目设计、试作毕业设计(论文)等，在实践中总结和积累经验，为指导毕业设汁(论文)奠定良好的基础；其次要建立激励机制，加强教师尤其是青年教师科研能力培养，鼓励指导教师积极参与科研活动，提高科研水平，不断增强毕业设计(论文)的指导能力；同时要加强教师之间的交流与合作，促进指导教师知识面拓宽和知识更新步伐，增强因材施教能力和综合指导能力。另外要强化教师职业道德和人格修养，在指导学生毕业设计(论文)的实践中引导学生形成正确的人生观、价值观、科学观。这些措施的实施，就能不断优化毕业设计(论文)指导教师队伍，促进老中青结合、知识结构合理、实践能力较强、业务素质较高的教师群体的形成。

4.充分利用现有条件，提高工作效率

“人、财、物、时”投入到位是各院系整个毕业设计（论文）工作的中心，是提高工作效率和质量的保证。其中，人，就是指导教师和学生；财，就是为毕业设计（论文）工作所必需的经费；物，包括计算机、网络、打印机、教室、实验实习场所等必须的硬件保障；时，既包括学生和指导教师投入到毕业设计（论文）的时间，还包括院系相关管理人员、质量监控人员所必需的时间。

网络、计算机、多媒体等一系列先进工具运用于教学，加快了教育现代化的进程，极大地提高了教学工作的效率和质量。学生的毕业设计（论文）离不开这些工具，老师的指导也会因为有了它们而变得快捷、方便。同样，在其质量管理也应该充分利用这些方法和手段来提高效率和质量。如网上选题、网上毕业设计（论文）动员和规章制度制度宣传，计算机成绩管理，计算机材料管理，等等。

五、结束语

本文分析了本科毕业设计（论文）的质量组成及影响毕业设计（论文）质量的五个主要因素，在调查分析的基础上提出了系部提高本科毕业设计（论文）质量的相应的对策。

参考文献：

[1]教育部.普通高等学校本科教学工作水平评估方案[Z].2004.

[2]廖志凌.高校本科毕业设计中存在的问题及对策[J].江苏大学学报(高教研究版)，2004，(26)：82-85.

[3]程友联.本科大学生毕业设计存在的问题及若干对策的建议[J].华中农业大学学报，2005，（10）：154-157.

[4]曾健平，尹新，胡锦.毕业设计(论文)质量评价体系研究与实践[J].电气电子教学学报，2006，（02）：112-114.

[5]唐杜英等.提高本科毕业设计(论文)质量的实践[J].安徽工业大学学报(社会科学版)，2004, (27)：92-93.

[6]国家教委高等教育司.高等学校毕业设计(论文)指导手册[M].北京:高等教育出版社，1998.

机制设计论文范文第4篇

关键词： 毕业论文 质量 管理 督导

本科毕业论文（设计），以下简称毕设，是高等学校本科专业教学计划的重要组成部分，是实现人才培养目标的综合性实践教学环节，是对学生大学四年所学知识和技能的全面检验，是培养学生运用所学知识提高分析问题、解决问题的能力，独立工作能力和创新能力的重要途径，其质量是衡量毕业生综合素质和学校教学水平的重要依据[1]。但是随着我国高等教育从精英教育到大众交易的转变，学生人数的爆发性增加，师资和教学资源不足，传统教学管理体制已经不能满足现行教学需求，尤其毕设这一环节存在诸多问题，值得我们思考、改进、调整[2]。

一、毕业设计中存在的问题

1.从学生角度出发

毕设与学生就业、考研、考公之间的问题。毕设一般安排在第七学期课程结束后和第八学期，这个时期刚好是学生择业或考研的关键时期。在国家分配工作期间，学生有时间、有精力扎扎实实地完成毕业设计，检验自己大学四年所学知识和技能，为接下来的工作打好基础。而高校扩招后，随着自主择业政策的实施，就业环境严峻，导致学生不得不将主要精力放在择业上，而择业时间与毕设时间冲突，第七学期后期与第八学期刚好是招聘高峰期，学生忙于四处投简历和面试，甚至外出择业，根本没有时间、精力投入到毕设环节中[3]。二是就业导向问题，用人单位面试时一般关注学生的考试成绩及其在校期间参加社会实践的经历，一般不关注学生的毕设质量，导致学生不重视毕业设计，另外一部分用人单位会让已签约学生提前来单位实习，进行岗前培训，导致这部分同学根本无暇顾及自己的毕设，对于考研、考公同学也是一样的，第七学期正是研究生考试复习准备阶段，根本无力关注毕设，而第八学期则要忙于复试，很难将精力投入到毕设中，这种在毕设与就业、考研、考公之间的精力、时间冲突已是毕设工作中的普遍难题。

部分学生学习态度不端正，对毕设环节理解不透彻，对毕设持一种漠视态度，不重视，仅仅将其看做毕业前需经历的一门课而已，而不是将其作为检验自己、提高解决问题能力、独立工作能力和创新能力的训练过程认真对待。其主观态度是决定这一训练过程成效的关键[4]。

2.从教师角度出发

第一，高校扩招，师生比例失调。

近年来本科招生规模逐渐扩大，而良好的师资建设却没有跟上，造成在校师生比例严重失调。以笔者所在高校为例，普通毕设指导教师指导的学生一般为4～10人，多的学院指导教师要达到20～30名左右，同时还要保证大部分学生的毕设题目或研究方向各有不同，指导教师难免在指导过程中力不从心。随着高校扩招，学校里青年教师过多，由于毕业指导教师的职称限制，无法有效参与到指导工作中，等满足了职称要求，直接上手，缺少一线指导经验。不仅不利于新教师的职业发展，更重要的是影响学生毕业论文质量，影响学校教学水平。

第二，高校政策导向问题。

现在高校重视科研、轻视教学，在完成教学工作量的基础上，还要完成一定量的纵向及横向课题、发表科研论文，导致老师没有足够精力投入到指导工作中，无法保证指导效果和论文质量[5]。

第三，部分指导教师水平有限，职业修养不够。

在毕业论文（设计）指导上，由于自身水平、科研任务较重、指导学生数较多等因素的影响，指导教师很少按要求与学生见面，指导论文，学生发现、遇到问题得不到反馈，没有阶段性的检查验收和改进要求，对论文缺乏整体掌控，导致设计过程出现偏差，对学生的进展不闻不问。甚至在论文初稿提交后，教师都没有认真审阅论文结构、文章规范性等，直接通过，草草装订、答辩，怎样保证论文质量呢[6]？

3.从管理者角度出发

第一，毕设流程时间跨度大，缺乏有效的监控。

学校针对本科毕设工作制定了一系列规章制度条例，但是由于规章制度条例在执行中缺乏量化考核，缺乏可操作性，学校在毕设管理过程中，从第七学期到第八学期这一时间阶段，只能给出一个大致毕业论文流程时间节点，各学院、指导教师、学生按照学校的时间节点操作，最终只能在毕业前完成毕设，提交各项材料，参加答辩，获得成绩。就算完成毕设工作，也很难避免指导教师突击赶工现象，缺乏对毕设全过程的有效监控。同时缺乏对指导教师的有效监督机制，最终导致本科毕设工作流于形式[7]。

第二，毕设质量监控缺少有效审核。

毕设的选题一般由指导教师提出、系主任审核，由指导老师指定学生选题，缺少双选和专家的审核。毕设中期检查表用于老师自查学生的论文进度，缺少专家审核，毕设的初稿由指导老师审定，评阅老师参阅指导教师意见，进行论文审阅，缺少专家审核，这三者应该是相互独立的。

第三，指导教师对毕业指导工作缺乏有效的绩效考核。

在日常工作中，部分老师反映毕业设计指导工作缺乏有效的绩效考核，对他们来讲纯属任务，提不起工作热情。在完成指导学生论文的期间，可以完成更多科研工作量，调整毕业设计工作的绩效考核，将老师的科研热情激发出来。

二、提高毕设质量的对策

第一，加强学生论文培训和技能指导。

提高学生的思想认识，让学生明确毕设在其大学生涯中所起的作用，同时还要让学生明白毕业设计写作过程与其求学择业的冲突性，以及时间的紧迫性。同时，对于本专业毕业设计的流程安排、时间节点要广而告知，便于学生合理安排时间、联系导师。同时在低年级开设科研论文写作通修课，让学生了解毕业论文的写作流程、方法。如教师申报毕设课题，学生选题，确认并撰写开题报告，开展专题调研、中期检查报告、外文翻译、提交论文等活动。

第二，调整教学计划，合理调整时间。

针对学生择业与毕业冲突的前提，根据各专业学科特点和培养方案要求，适当调整教学计划，调整部分课程的上课时间，如调整部分专业课的周学时，将毕业论文相关课程放到前面学期，从第七学期开始做好毕业设计的准备工作，各学院统一时间表下达毕业设计任务，各系上报毕业设计工作计划及具体实施计划方案，确定指导教师申报课题，系主任审批，学院毕业设计领导小组审核。然后学生、老师双选，确定选题，学生要在规定时间内联系指导教师，完成选题的调查研究，完成开题报告的填写，督导检查教师的了解情况、学生的开题情况。这样可以确保学生空出一个寒假的时间段进行毕业设计工作，有效避免毕业设计和择业的部分冲突，调整毕业设计时间是确保毕业设计质量的一项有力措施[5]。

第三，加强教学团队建设，培养师资。

首先明确指导教师的资格，只有中级以上职称的教师和实践经验丰富的教师才能担任指导教师，加强对现任在职年轻教师的培训，组建毕设教学团队，让青年教师属于团队，团队中做好传帮带工作，共同指导毕设，提高他们的教学科研能力。还要采取奖惩激励措施和政策导向，吸引优秀老师看重毕业设计，如加大毕业指导学生的工作量统计系数，将指导学生毕业设计纳入科研工作量统计，加强师资队伍建设、培养和考核，从而形成一支素质高、业务过硬的师资队伍，为毕设提供充足的人力保证。再次，选聘更多校外科研单位机关和企业的“双师型”或“三师型”人员担任毕设的指导教师，同时将专业实习与毕设结合起来，让学生到对口企业或用人单位从事毕设工作，充分调用企业和单位中的高级专业技术人员的实践技能和技术，提高毕设质量。

第四，规范规章制度，强化过程管理。

学校根据毕设的分步骤制定科学的规范文件，对毕设的组织管理、课题申报、学生选题、中期检查、随机抽查、论文答辩、成绩考核等，都要有详细的可操作管理规定和细则，形成健全、合理的管理规章制度和质量评价、监控体系，借助信息技术，建立一个有效的毕业论文管理系统，对毕设工作进行规范化管理。监控毕业设计的全过程，指导教师、学生使用这个系统，管理者全程控制时间节点，督导组利用这个系统，方便地查看毕业设计的相关各种表格，对毕业设计工作进行全程的有效督导。同时督导组对毕业设计各个环节的检查与监控机制是解决毕设质量下降的最好方法。围绕毕业设计全过程的评价和考核体系是建立毕业设计管理模式的有力保障，在毕业设计教学管理方面，以申报课题、学生选题、开题报告、中期检查表、外文翻译、论文提交、专家调研督导、答辩、成绩评定、论文抽检、资料归档、论文评优等环节形成质量控制面。

第五，建立毕业论文专家督导制度。

毕业设计专家督导指学校聘请在职教授或离退休教授作为指导专家，对整个毕业设计教学过程进行指导、检查、考核和反馈的教学活动，督导模式包括督导的内容、规模和范围。督导制度的执行力度反映学校对毕业设计的重视程度，督导专家督导内容应包括：毕业设计题目、学生选题、开题报告、中期检查表、论文撰写、教师指导记录、论文评语、资料归档等方面。专家督导工作可分为前、中、后三个时期，采取按人数比例抽检的方式。前期可安排于教师申报课题时，对课题的科学性、实践性、难度进行把关审核，同时考核各学院毕业设计工作前期组织和准备情况。中期安排于中期检查阶段，考查课题的研究进度，了解学生与指导教师的见面次数、指导内容、工作态度、进展情况、学生投入时间、指导教师指导中存在的问题等，发现问题及时通知整改，确保毕设后期工作顺利进行。后期安排在毕业答辩前，对论文定稿、指导教师、评阅教师的评阅成绩进行二次考核，通过后方能进行整体答辩。通过这三个阶段，给老师、学生提供反映问题和建议的平台。在选定质量控制面的基础上，对毕业设计中如申报课题、学生选题、中期检查、答辩等重点环节，进行质量检查和考核，做到反馈、整改、考核与评估相结合，进一步确保毕业设计质量。在答辩完成后，专家还可对成绩进行评定，进行论文抽检，检查资料归档情况等。

三、结语

本科毕设是实现培养目标的重要教学环节，加强并规范学生的毕业设计，不断提高毕设质量，是保证学校教学水平的重要依据。针对我校本科毕设工作中存在的问题，进行详细分析，在完善管理体系的基础上，借助论文系统，让学生、教师、教学管理人员、督导专家全程参与毕业设计工作流程，参与考核，参与反馈。有效确保本科毕业论文质量的提升，同时提出从学生出发，年轻教师传帮带团队建设，督导全程参与毕设考核，教学改革举措和加大奖励措施等设想，具有很好的实用性和创新性，望能在提高本科毕设质量的过程中发挥更大作用。

参考文献：

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[7]余伟.关于提高本科毕业设计质量的思考.高等教育研究，2008（2）：66-68.

机制设计论文范文第5篇

论文关键词:建设项目协调管理机制决策机制沟通机制合作机制激励与约束机制

随着全球经济一体化，以及专业化分工的深人发展，现代建设项目越来越趋向大型化、复杂化，传统的项目管理方法和理念已逐渐不能满足建设项目管理的需要，迫切需求一种新的观念和方法来实现建设项目的高效运转，因此，建设项目协调管理应运而生，而建设项目协调管理的实现依赖于协调管理机制的建立。

目前，有关协调管理机制的研究主要集中在多(Mufti-Agent)协调机制和调模型设计等方面。张青山和游明忠在基于信息平台的协调管理构架的基础上提出了目标机制、信任机制、群体协商机制构成了虚拟企业的协调机制内容体系;卢少华从协商层、协作层和信息层3个层次讨论虚拟企业的协调机制;李刚，程国平从界面设计、信息技术、知识管理、跨文化管理的角度提出虚拟企业界面协调机制。但这些研究都是以供应链和虚拟企业为对象开展的，而对建设项目协调管理机制的研究却鲜有涉及。本文拟从分析建设项目协调管理机制的内涵着手，提出建设项目协调管理的几大机制，并给出协调管理机制的运行模式，以期对建设项目实践活动提供参考。

1建设项目协调管理机制的内涵

由于建设项目不同于一般的科层结构，项目的一次性、参与方的多样性、信息的不对称、利益的不一致、沟通的障碍以及机会主义的存在等因素使得建设项目在建设过程中容易产生各种冲突和摩擦。因此，为了保证各参与方能够顺利完成各自的工作以实现共同的项目目标，协调管理是一项非常重要的活动，而协调管理活动的顺畅开展则是通过一系列科学的协调管理机制予以实现。在管理学中，管理机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原则和内在的、本质的工作方式。从这个意义上说，建设项目协调管理机制是指为了组织与控制项目各参与方达成协调一致，确保项目目标的全面实现而设计或安排的且必须遵循的一定的程序与规则，用以解决项目建设过程中各利益方之间相互作用、相互联系、相互制约关系的所有手段、方式和方法。要保证建设项目的顺利进行，外来的强制干预和控制是毫无益处的，反而会激发出冲突和矛盾。但是为了避免在项目建设过程中出现阻碍项目建设的因素，建立协调管理机制是必不可少的，以此可以确保项目顺利实施。

2建设项目协调管理机制

建设项目协调管理机制应该包括两部分:一是项目建设全过程中的协调管理机制，它是事先主动型的制度设计与安排。另一部分是建设项目实施过程中各种协调管理机制的具体运行，可以用于指导建设项目协调管理活动。完善的协调管理机制，不仅可以确保建设项目实施的协调管理活动更加规范化、制度化，而且还能提高建设项目组织的工作效率和敏捷度，降低由于协调管理困难而导致的诸多风险。建设项目协调管理机制主要包括决策机制、合作机制、沟通机制、激励机制与约束机制等。

2.1决策机制

管理就是决策，提高决策效率与水平，提高决策的科学性，一直是管理者追求的目标。对于参与方众多的建设项目而言，如何有效地决策依然是需要解决的关键问题之一。项目各参与方都拥有相对充分的知识与信息，尤其是与自身所承担任务相关的知识与信息，这就使得决策环境和决策条件各异。换言之，参与各方分别向专业化纵深发展导致了知识的分裂。因此，建设项目协调管理中的决策权是分散的，但又是在合作中行使的。这种合作基础上的分散决策是一种决策的均衡，也是提升建设项目组织运行效率的基础。而从建设项目本身的角度看，尽管建设项目的参与方来自不同的组织，但由于各参与方的相对独立性，导致了在利益和行动上都不会自动地趋向一致，当涉及到需要协调管理的事务时，参与者需要联合决策。这种分散一联合决策机制是对传统决策模式的超越，是专业化分工所导致知识的分裂以及相应的分散决策重新在建设项目体系内整合到一起，是分散与集中的辩证统一。

2.2合作机制

建设项目是由众多不属于同一个企业的参与方共同完成，当这些参与方为了某个建设项目走到一起时，即展开了合作对策过程，各个参与方之间通过合作机制，达到多赢的目标。由于建设项目的复杂性，不是某一个企业所能完成的，必须通过合作来实现项目目标。但是在合作过程中，由于合作各方的能力不均衡可能导致合作各方间产生冲突和矛盾，这种能力的不均衡主要是因为各合作方所拥有的资源不均衡。合作机制是一种调整参与方间行为和资源配置的一种结构性机制，这种机制不仅对参与方的行为产生约束，同时也对能力不均衡提供一种补偿。因此，参与方间的合作机制对于建设项目协调管理活动具有非常重要的意义。在建立合作机制的过程中，应该以建设项目的整体目标为目的，通过协调矛盾、资源共享，最终实现项目目标和各参与方利益的多赢局面。建设项目协调管理机制中的合作机制主要包括信任机制、信息共享机制、风险共担和利益分配机制3部分内容。

2.3沟通机制

沟通是一个过程，在沟通过程中，参与沟通的诸多要素之间在建设项目的环境下相互作用，相互影响，最后产生出沟通的结果。沟通结果如何直接受到沟通过程中各个环节和各个要素之间的作用影响。有效的沟通是使不协调关系得以协调的关键。沟通机制的构成要素包括:沟通理念、沟通内容、沟通渠道和沟通反馈等。这些构成要素受到工程项目内外环境中的诸多因素影响。该机制运作是否有效取决于沟通过程中的技术层面要素，它包括各参与者的参与程度，整个建设项目体系内沟通氛围的营造，沟通制度的制定，各沟通主客体沟通策略与技能的应用及建设项目协调管理信息沟通平台的建设。沟通机制的运作是动态的，其运作过程和方式需要不断的完善与改进，沟通机制各要素的内涵也需要不断提升和深化。首先，沟通机制必须与建设项目组织相匹配，通过沟通协调管理建设项目内部的运作，达成为项目目标服务的目的。第二，沟通机制内部各个部分需要协调一致，使其运作顺畅有效。第三，外部环境的多变性和不可预测性，必须根据建设项目外部环境变化进行动态调整。建设项目协调管理机制的沟通机制处在不断变化的建设项目内外环境中，同样需要不断变化来适应建设项目协调管理的需要。

2.4激励与约束机制

激励与约束是建设项目实施协调管理活动的手段，而手段发挥作用的载体是机制。在信息不对称的情况下，为了降低项目各参与方道德风险发生的概率，就需要有效的激励约束机制来保证项目各参与方利益的最大化与项目目标一致。由于项目各参与方承担的任务不一样，各专业参与方在自己所承揽的任务内所获得的信息与知识比他方要多.而利用这些富余的信息与知识量就有可能获得更多额外利益，从而就会增加项目的建设成本或导致项目失败。因此，在建设项目协调管理活动中，只有建立和形成了一套有效的激励约束机制，激励与约束手段才具有了赖以运用的载体，才可能将其作用持续地、良好地发挥出来。根据建设项目协调管理机制的内涵，激励约束机制就是为了实现建设项目目标，以项目参与方的需求和动机为基础，通过对资源的合理配置以及协调管理方式的优化组合，制定必要的监控手段及可实施、执行的制度，在项目实施过程中形成相对固定化、规范化的能促使各参与方行为趋向和目标一致的激励与约束手段、方式、方法、程序、规章和标准。在激励与约束机制中，激励机制以人性化为本，利用参与方追求自身效益最大化的特性，通过制定明确的合同来划分各方的利益和责任，提高行为主体的努力度;约束机制则以有限理性人为对象，利用参与方对风险厌恶的特性，提高行为主体的忠诚度。同时，通过声誉模型起作用也可以约束参与方为追求长期利益而避免道德风险。因此，建立激励机制的同时必须建立约束机制，两者互为补充，互相促进。

3.建设项目协调管理机制运行模式

根据上面论述的5种建设项目协调管理机制，本文认为可以从3个层次上探讨它们的运行模式，即决策层、执行层、信息层，外加一个无处不在的技术支持平台，以实现各协调管理机制的功能，如图1所示。

3.1决策层

决策层包括决策机制，着重于制定项目目标和任务分解，处理建设项目内外部之间的有关事务。由建设项目的协调管理机构来负责建设项目的整体协调管理，如有关规则的制定、参与方的选择与淘汰、重大冲突与矛盾的消解等活动，其形式是定期或特定的协调管理会议，一般以合同、规章制度、参与方的责权利等方式明确下来，对所有成员具有强制性。

3.2执行层

执行层包括合作机制、沟通机制、激励与约束机制，是建设项目协调管理最为关键的部分，也是最为复杂的部分，由项目协调管理委员会通过这些机制去执行具体的协调管理活动，如各参与方的实施进度协调、材料设备供应协调、合同的具体实施协调等。采用的形式可以多种多样，可进行现场协调也可采用会议协调，可由事务双方协调也可通过第三方进行协调。

3.3信息层

信息层是前面两个层次予以实现的基础，为协调管理活动提供各种数据和信息支持，完成相关信息和资源的集成与优化调度，以更利于各种协调管理机制的贯彻实施，同时也可将协调管理机制产生的效用进行反馈，便于协调管理者判断机制是否适宜以及有无改进完善之处。

3.4技术支持层

建设项目协调管理机制是基于并行工程环境的分布式协调管理模式，由各参与方按某种方式组成协调管理机构，通过计算机协同工作环境、信息技术和网络技术提供基本的协调管理功能。由于这些技术支持的保障，建设项目可以实现各参与方之间、人员之间的一对一、一对多、多对一、多对多等多形态的协调管理方式。电话、传真、远程文件传输、网页浏览公告版、电子邮件、网络会议可分别实现这几种不同的功能，而且网络安全技术也为各参与方之间的协调管理提供了安全保障。