教室环境布置的意义

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教室环境布置的意义范文第1篇

摘要：基于问卷调查所得的数据，考察了我国高校教师学术职位满意度，对我国高校学术职位满意度的影响因素进行了探讨，并采用Logistic回归分析各因素对学术职位满意度的贡献程度。实证结果表明：大部分教师对自己的学术职位比较满意。作为教师禀赋因素的年龄对学术职位满意度有显著性影响，教师后获因素，如院校类型、工资、社会兼职收入、学术成就对学术职位满意度影响显著；教师对职业的喜欢程度与学术职位满意度密切相关。从教师职业成长环境因素看，工作条件和人际关系对教师的学术职位满意度影响显著。研究发现：46-55岁的教师、喜欢学术职业的教师，认为人际关系重要的教师相对于其他群体对学术职位更为满意，另外，与“985”、“211”高校相比，一般本科高校的教师对学术职位的满意度更高。

关键词：高校教师；学术职位满意度；禀赋；环境；实证研究

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671-1610（2014）04-0067-09

基金项目：教育部人文社会科学基金项目“卓越工程师培养计划下高校工科教师的工程素质研究”，项目编号：11YJA880144。

收稿日期：2014-03-10

作者简介：李志峰（1967-），男，湖北武汉人，教育学博士，武汉理工大学高教所副所长，教授，从事学术职业与高校教师发展研究；浦文轩（1986-），女，云南临沧人，武汉理工大学高等教育研究所硕士研究生，从事高等教育与人力资源研究；周天松（1981-），男，广西博白人，武汉理工大学管理学院博士研究生，从事科技与教育管理研究；武汉，430070。

学术职位是指高校教师在履行学术工作职责过程中所对应的组织位置，是高校学术组织体系的基本构成单位。学术职位既反映出教师的学术能力与学术水平，也反映教师在学术职业分层体系中的地位。学术职位与职责密切联系在一起，其身份符号表现为不同层级的职称或者岗位。对于高校教师而言，学术职位是教师个体专业发展追求的重要目标，也是教师自我价值和社会价值的重要标志。因此，高校教师对学术职位是否满意一定程度上影响着教师的学术热情和创新能力，探讨高校教师学术职位满意度有助于我们了解目前高校教师对其学术职位的态度和影响因素，为改进高校教师岗位管理工作提供依据。

一、学术职位满意度：概念界定及相关概念辨析

学术职位满意度（Academic Position Satisfaction）与学术职业满意度（Academic Profession Satisfaction）既有密切联系，又有区别差异。

学术职业满意度包括学术工作满意度、工作条件满意度、学术职位满意度、收入满意度，以及对未来学术工作发展满意度等方面。从内容来看，学术职业满意度包含的内容更为广泛，因此，我们可以这样理解，学术职业满意度是指高校教师从事学术职业获得的价值与其应获得价值之差距，差距越小满意度越高，主要表现在为高校教师对学术职位的满意程度、对收入的满意度、对工作条件的满意度、对人际关系的满意度等多方面的满意度的集合。

对工作满意度最早的研究者是霍波克 （Robert Hoppock），霍桑实验（Hawthorne Experiment）扩展了其理论，后来赫兹伯格（Frederick Herzberg）、洛克（Edwin A. Locke）、阿默德（Ahmed Ismail）、费尔登（Rolf van der Velden）对影响工作满意度因素进行了深入的研究，工作满意度的研究被广泛运用到了企业管理、学校管理等各个领域。工作满意度（Job Satisfaction）目前共有三个定义：第一类是综合性定义，它是工作满意度的传统概念，它认为工作满意度是个单一的概念、整体水平，并不涉及工作满意的多面性、形成原因与过程；第二类是期望差距定义，此定义是将满足的程度视为一个人在特定的工作环境中所实际获得的价值与其预期应获得价值之差距，差距小，满意程度大，反之，差距大则满意程度小；第三类是参考架构性定义认为，工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。［1］根据以上定义，我们理解高校教师工作满意度是指教师在从事学术工作过程中获得的价值与其期望的价值的差距。

本研究的重点在于探讨高校教师对其学术职位的满意度。职位（Position）也叫岗位，是指一个组织中由特定人员所承担的各种职责的集合。［2］也就是说承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织职位，它是组织的基本构成单位。根据这一定义，我们将学术职位（Academic Position）定义为高校中的教师所承担的各种职责的集合，主要表现为职称或学衔（Academic Rank）。高校教师拥有何种职称或学衔，表明他具有何等学术水平，同时也可以反映出该教师在整个学术体系中的声望和权力。不同国家的学术职位等级和晋升方式不同，目前我国在高校中实行的是四层十三级的教师岗位设置政策，从高到低来看，四层主要包括教授、副教授、讲师、助教四个主要层级，这四个层级主要通过职称或者学衔来区分。在学术职位体系中，这四个层级的职称也可以理解为四种不同的学术职位等级。这个不同四层级的职称或者职位里面还包含了不同的岗位等级，如教授职位分为四个等级，每一个等级是一类岗位。因此，我们将学术职位满意度理解为：高校教师对已经获得的学术岗位与期望的学术岗位之间的满意程度。学术职位满意度的影响因素很多，但是具体是什么因素影响学术职位满意度？本研究试图通过构建研究框架进行实证研究。

李志峰浦文轩周天松：禀赋、环境与高校教师学术职位满意度

二、文献回顾与理论基础

（一）文献回顾

国内涉及到高校学术职位满意度的研究较少，相关研究主要集中在对高校教师工作满意度的研究上。大多数研究主要是从心理学角度出发，对高校教师工作满意度进行总体调查、高校教师工作满意度影响因素研究、高校教师工作满意度与其他因素关系等方面。首先，关于工作满意度的总体调查方面，孙建萍等经过抽样调查发现，目前高校教师的工作满意度处于中度偏上水平，不同性别、学历、群体、学科教师的工作满意度有显著性差异。［3］于辉也通过调查研究发现，大部分高校教师对自己的工作比较满意，工作满意度在性别、年龄、学历、职务方面有显著性差异。［4］

其次，对于高校工作满意度影响因素的研究，冯伯麟分析发现，自我实现、工作强度、领导关系、工资收入和同事关系组成了教师工作满意度的五个维度。［5］杨彩莲也对高校教师工作满意度的影响因素也进行了探析，认为薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位、个人因素八个方面是影响教师工作满意度的主要因素。［6］魏文选证实教师的婚姻状况、学历、收入、职务、专业、工作关系与工作满意度有显著相关，其中，收入对工作满意度的影响最大，领导与管理、婚姻和专业依次排后。［7］第三个方面是关于高校教师工作满意度与其他因素的关系研究，杨秀伟等人认为工作本身、领导管理以及人际关系是影响高校教师的主要因素，其中工作本身会导致离职。［8］张芮以西北大学的教师为调查对象，分析了工作压力与工作满意度之间的关系，发现教师工作压力越大，工作满意度就越低。［9］潘明对浙江大学和浙江工业大学两所高校教师调查发现，薪酬公平感与工作满意度之间呈正相关。［10］严玉梅以湖南省长沙市的高校教师为调查对象，发现收入、工作年限与满意度有关，高校教师职业认同与工作满意度呈正相关，工作满意度是职业认同影响离职意向的中介变量。［11］另外，张德岐等人探讨了高校教师工作满意度和焦虑、工作倦怠的关系，经过分析发现工作满意度和工作倦怠与焦虑存在相关。［12］

国外文献中涉及到高校教师学术职位满意度的研究也较少，主要体现在工作满意度调查、影响因素等方面的研究上。韦尔奇（Anthony R.Welch）根据第一次国际学术职业调查发现，在英国，来自国外的兼职教师中有60%的人对目前工作满意，而本土教师中只有不到50%的人对工作满意；在瑞典的情况刚好相反，只有37.5%的教师对目前的工作和所在的研究机构或学校满意，有61.5%的本土教师对工作满意。［13］莱希（Fiona J. Lacy）等（1997）从国际的视角探讨了澳大利亚、德国、香港、以色列、墨西哥、瑞典八个国家（或地区）的教师，其中在澳大利亚的数据中发现，澳大利亚高校教师对学术职业工作满意度和不满意度的人数比例相近，并通过回归分析得出工作环境、学术氛围、团体感、以及和同事的关系是影响学术职业工作满意度的主要因素，其次是学校管理和政府。［14］另外，尼曼（Yolanda Flores Niemann）等在大学工作的美国心理学会成员进行分析，分别选取500名白人教师，500名其他种族或族裔教师以研究他们的工作满意度。结果显示，其他种族或族裔的教师与白人教师相比，有相对较低的学术职位，工作满意度也较低。［15］沃德（Melanie E. Ward）和斯隆（Peter J.Sloane）选取了五所传统的苏格兰大学发放了900份问卷，根据调查发现，在这五所大学中女教师对目前的工作比男教师更满意，而且女教师比男教师有更多的工作期望。研究还发现，影响学术职业工作满意度的因素主要包括罚金、工作感和薪水，其中罚金比薪金更能影响满意度。［16］卡斯蒂略（Jaime X. Castillo）和卡诺（Jamie Cano）称对俄亥俄州立大学食品、农业与环境科学学院的调查发现，绝大多数教师对自己的工作满意，但是，女教师的工作满意度比男教师低；“工作本身”对教师有直接的激励作用，而工作条件对教师工作满意度的影响最小，个性特征对工作满意度的影响可以忽略。［17］撒桑干（Karim Ssesanga）和加勒特（Roger M.Garrett）以乌干达两所大学、共182名教师为调查对象，结果发现对于工作满意度来说，大多数教师对同事关系、学校监管和教学本身满意；对薪水、政府管理、研究条件、工作环境不满意；年龄、学历、终身制有效地预测教师的学术工作满意度。［18］赛吉（Hulya Saygi）等对土耳其的大学进行调研发现，新入职教师对同事关系和晋升机会的满意度比薪水更重要，其中，同事关系的满意度最重要，尤其是在团队工作中的合作和成果分享。［19］从高校教师工作满意度的研究来看，使用的研究方法以实证研究为主，选取的统计方法包括：因子分析、聚类分析、相关分析、方差分析。从已有的实证研究来看，也有一些局限，比如：大多数研究的样本都是通过局部取样，但却以此来说明整个高校教师群体的工作满意度，也没有对高校层次进行区分，有盲人摸象之嫌。从研究内容上看，基本没有对学术职位满意度的研究。基于这两个局限，本文的研究从全国不同层次高校调查数据出发对我国高校教师的学术职位满意度进行研究。

（二）理论基础

在20世纪40、50年代，美国哈佛大学教授麦克利兰（David McClelland）提出的成就需要理论认为，人的许多需要不是在天生具有的，而是在社会中与人交往过程中学习来的，主要来自于环境、经历和培养教育等。在生存需求基本得到满足的情况下，成就需要、社交需要、权力需要是人最主要的三种需要，其中成就需要对人的成长和发展起到特别重要的作用。然而对于一个高成就需要者来说，应该具备三个特点：首先，自己设定挑战性的目标；高成就动机者能够自主确定目标，不逃避困难，但也不会自不量力。其次，喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然机遇，最后，要求立即得到反馈信息，换句话说，高成就需要的人喜欢通过自己努力获得结果。人与人之间的成就需要是不同的，主要受到性别、年龄、性格、兴趣个体受教育程度、亲属和朋友的期望、社会文化、经济状况以及工作难度的影响。

从成就需要理论来看，高校教师符合高成就需要人群的特点。高校教师所从事的职业是以高深知识为工作对象的专业化学术职业。韦伯（Max Weber）认为，“学术作为一种物质意义的职业”。［20］这个理解表达了两个学术职业的两个基本特性，即学术性和物质性。沈红教授认为学术职业以学术为生，以学术为业，学术的存在和发展使从业者得以生存和发展。其要素主要包括：学术、精神、物质、工作、人群。［21］后四个要素是其他职业也具备的，而“学术”这一要素正是学术职业所具有的独特要素。学术职业者有着共同的价值观，文化、态度和行为方式，科学研究、培养人才是学术职业者的具体工作，知识创造和思想的形成是学术职业者的精神追求。高校教师在探索、研究和传授知识的过程中，有多重的成就需要，既有精神上的需要，也有物质上的需要。而学术职位作为社会认同的一部分，具有很强的社会身份标签效益，体现出教师个体和社会价值，是高校教师最重要的成就需要指标，而学术职位的获得和晋升又是多重因素相互影响的结果。

（三）学术职业满意度的影响因素

根据成就需要理论和相关研究，本文把高校教师学术职位满意度的影响因素分为教师个体因素和教师成长环境因素两大方面。其中教师个体因素分为教师的禀赋因素、后获因素，以及职业喜欢程度。性别、年龄是教师个体自然禀赋因素，后获因素是教师个体接受教育培训、以及在工作过程中获得的依附在教师身上的社会禀赋因素，包括教师所在院校层次类型、所属学科、教师学历、教师的工资收入、教师的学术成就等；职业喜欢程度反映的是教师对于工作的喜欢程度，是一种从事学术工作的内驱力。朱新秤等人研究发现，职业喜欢程度是影响高校教师职业满意度的内部源泉，喜欢教师这一职业的人对职业满意度较高。［22］比彻（Tony Becher）等认为，个人特征和学科出身对于人们早期的学科选择起到了非常重要的影响。［23］宋旭红认为，学术职位的晋升始终是一种典型的学术等级制度构成方式，在低一级向高一级的职位晋升中，要通过严格的个案审核和遴选程序，以及激烈的竞争和残酷的淘汰，在这一过程中起决定作用的是学术成就。［24］

教师职业成长环境主要考察工作条件和人际关系两个因素。工作条件的好坏影响着学术职位满意度。阎光才在对我国学术职业环境的现状研究中发现，我国学术职业环境中需要关注高校内部教师的生活待遇、学术考核和评价制度以及激励性和保障性因素意外，还要需要关注工作条件的约束性问题。［25］我们认为工作条件有助于教师更好地履行学术职责，完成学术工作，获得合适的学术职位，能够影响到教师学术职位满意度。良好的人际关系能够让教师身心愉悦地投入到学术工作中去，也是学术职位满意度的影响因素之一。基于以上理论和分析，本文的研究框架如图1所示。

三、数据来源及方法选取

（一）数据来源

文章数据来源于国家社会科学基金项目《高校学术职业分层与教师岗位设置管理制度研究调查问卷》。该调查于2009年11月开始设计问卷，2010年实施调查，以全国不同层次高校教师为调查对象，采用分层随机抽样方式，共发放问卷3600份，回收问卷3547份，回收率为98.5%，折半信度系数为0.736。该问卷涉及的内容包括两个部分，第一部分为调查对象的基本情况，主要包括性别、职称、年龄、工作岗位、所属学科；第二部分为专题调查，主要包括工作满意度、岗位设置合理性、教师管理制度、政府权力和学校权力对学术职业分层的影响等方面的内容。本文选取spss16.0进行数据分析。

（二）方法选取

本文将问卷中的“对您现在的学术职位满意吗？”作为学术职位满意度的可操作性指标，即：因变量。自变量包括：被调查者性别、年龄、院校类型、学历、学科、收入、学术成就、职业喜欢度、工作条件、人际关系等题项。

本研究要探讨的问题：一是探讨教师对于学术职位满意度的整体状况。二是探讨教师个体特征与学术职位满意度的关系。包括教师禀赋特征、后获特征和职业喜欢程度分别对学术职位满意度的影响。三是讨论教师职业成长环境因素对学术职位满意度的影响。四是探讨所有自变量在多大程度上影响学术职位满意度。

基于上述问题，文章的假设是：一是教师个体因素和成长环境对教师的学术职位有影响；二是各自变量对学术职位满意度的影响程度不同。

根据上述问题和假设，文章第一部分使用描述统计对高校教师职务满意度的整体状况进行研究；另外，我们将使用多独立样本的非参数检验对第一个假设进行验证；采用二分类Logistic回归分析对第二个假设进行验证。

四、实证结果与分析

（一）教师对学术职位总体比较满意

从本次调查样本来看（见图2），15.2%的教师非常满意目前的学术职位，54.1%的高校教师比较满意自己的学术职位，其中，69.3%的教师满意自己的学术职位（包括“非常满意”和“比较满意”），认为马马虎虎过得去的教师比例占15.8%，对自己学术职位不满意的教师比例只占14.9%。从数据上看，我国高校教师对学术职位总体比较满意，对学术职位不满意的教师所占比例较低。数据表明：尽管教师对学术职位十分关注，媒体也有一些反映学术职位问题的报道，但是总体来说，教师对目前的学术职位还是比较满意的，也可以这样理解，学术职位总体上反映出了教师的学术工作和贡献。

（二）教师学术职位满意度的影响因素

影响教师学术职位满意度的影响因素很多，从教师个体因素和教师职业成长环境两大因素归类分析，数据分析结果如表1所示。

第一，教师个体因素对学术职位满意度的影响。

将教师个体因素分为禀赋特征、后获特征以及教师的职业喜欢程度三个方面，数据表明各因素对高校教师学术职位满意度的影响结果不同。

首先，禀赋特征中，高校教师的年龄对学术职位满意度影响显著。

从性别来看，性别对学术职位满意度影响不显著，没有通过显著水平的检验。但是，作为禀赋特征的年龄因素对学术职位满意度有影响，且都通过0.001显著水平的检验或者说35岁以下、36岁-45岁之间、46岁-55岁之间、55岁以上四个年龄段的教师的学术职位满意度有差异。

其次，后获特征中，院校类型、学校工资、社会兼职收入、学术成就、职业喜欢度对学术职位满意度的影响显著。

从教师的后获特征来看，院校类型对学术职位满意度的影响显著，且通过0.001显著水平的检验。从教师学历指标来看，学历对教师学术职位满意度的影响不显著。从教师所属学科指标来看，学科对学术职位满意度的影响也不显著。

本次调查中，我们把收入分为“学校工资、津贴与各类奖励”，“院系所各类补助和奖金”，“社会兼职与服务性收入”和“税前总收入”。根据1992年8月10日国家统计局颁发了《关于职工个人收入的定义和组成内容》的通知：职工个人收入指的是职工在一定时期内从单位内外得到的全部现金和实物，工资总额和职工在工资总额以外得到的各种收入（简称职工工资外收入）组成了职工的个人收入。该工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。［26］根据上述定义，我们认为高校教师的收入包括工资总额和工资外收入两部分，即：学校工资、津贴与各类奖励，院系所各类补助和奖金，属于工资总额，社会兼职与服务性收入属于工资外收入，三项收入没有缴纳个人所得税之前的数额之和就是高校教师的税前总收入。

经过分析发现，“学校工资、津贴与各类奖励”和“社会兼职收入”二者都对高校教师学术职位满意度有显著性影响，且都通过0.05显著水平的检验。而“院系所各类补助和奖金”和“税前总收入”对学术职位满意度的影响不显著。这说明“学校工资、津贴与各类奖励”和“社会兼职与服务性收入”是影响高校教师学术职位满意度的因素。

我们把学术成就分为“研究能力与专业成就”和“学术荣誉”，从分析结果来看，这两个指标都对学术职位满意度的影响显著，且都通过了0.001显著水平的检验。

在探讨高校教师学术职位满意度与职业喜欢度之间的关系之前，我们将问卷中这两道题目的答案选项进行变量合并。首先将学术职位满意度的“非常满意”、“比较满意”，“马马虎虎过得去”、“不满意”四个选项进行合并，将“非常满意”和“比较满意”合并为“满意”，设置为“1”，将“马马虎虎过得去”和“不满意”合并为“不满意”，设置为0。同理，把对职业喜欢程度的“非常喜欢”、“喜欢”、“无所谓喜欢不喜欢”、“不喜欢”四个选项进行合并，将“非常喜欢”和“喜欢”合并为“喜欢”，设置为“1”，“无所谓喜欢不喜欢”和“不喜欢”合并，设置为“0”。经过分析发现，高校教师的职业喜欢度对学术职位满意度有影响，并通过0.001显著水平的检验。即高校教师学术职位满意度和职业喜欢度相关。

第二，教师职业成长环境因素中，工作条件、人际关系对学术职位满意度的影响显著。

在本次调查中，我们将工作条件分为六类，分别是：有独立的实验室或者工作室（学校提供经费）、有和同事共同拥有的实验室和工作室（学校提供经费）、有独立的实验室或者工作室（学校不提供经费）、有和同事共同拥有的实验室和工作室（学校不提供经费）、没有实验室或者工作室、其它情况。分别用1、2、3、4、5、6来表示。分析后发现，工作条件与学术职位满意度相关，且通过了0.001显著水平的检验，也就是说，工作条件对学术职位满意度有显著性影响。

我们将“您认为人际关系重要吗？”这道题目作为“人际关系”的可操作性指标。首先把1非常重要、2重要、3一般重要、4不重要、5非常不重要进行合并，把前三项合并为“重要”，设置为1，后两项合并为“不重要”，设置为0。结果显示，人际关系与学术职位满意度有关，即人际关系对学术职位满意度有显著影响，且通过0.01显著水平的检验。

（三）学术职位满意度的Logistic回归分析

我们将学术职位满意度进行回归分析并建立模型。学术职位满意度的模型中，因变量是对学术职位是否满意，用虚拟变量表示，将“满意”（设置为1）作为一类，“不满意”（设置为0）作为另一类，把“不满意”作为参考类。自变量包括：院校类型、学历、性别、年龄、学科、职业喜欢度、当前工作条件以及人际关系。模型的拟合优度为74.5%，说明该Logistic回归模型有一定的解释力。

结果如表2所示，用教师性别、年龄、院校类型、学历、学科、职业喜欢度、当前工作条件和人际关系来预测高校教师对学术职位是否满意是有效的。

以男性教师为参照，女教师对学术职位满意的发生比（Odds Ratio）［27］是男性教师的0.938倍，没有通过显著性水平的检验。从年龄上看，以“55岁以上”为参照，35岁以下、36-45岁以及46-55岁教师对学术职位满意度分别是55岁以上教师的0.817、0.556、0.489倍，但只有46-55岁的教师通过了0.05显著水平的检验。由此可以看出，46-55岁的教师更倾向于满意自己的学术职位。

从院校层次类型来看，以高职高专院校为参照，“985”、“211”、一般本科高校、对学术职位满意的发生比分别是高职高专院校教师的0.411、0.605、0.703倍，且分别通过0.001、0.01、0.05显著水平的检验。从数值具体大小来看，一般本科高校教师的学术职位满意度的发生比分别高于“211”高校和“985高校”，也就是说一般本科院校的教师对学术职位更倾向于满意。

从学历上看，如果以“大学专科及以下”为参照，博士、硕士以及学士学历的教师对学术职位满意的发生比分别高于学历为“大学专科及以下”教师的0.602、0.811、0.552倍，但都未通过显著性检验。

从学科上看，以历史学为参照，工学、理学、文学艺术、经济学、管理学的教师对学术职位满意的发生比分别是历史学的0.807、0.903、0.799、1.314、0.951倍，哲学、法学、农学、医学以及教育学的教师对学术职位满意的发生比分别是历史学的0.863、1.107、2.415、1.474、1.358倍，没有通过显著性检验。

关于职业喜欢度，以不喜欢为参照，喜欢教师这一职业的教师对学术职位满意的发生比是不喜欢教师这一职业的0.183倍，且通过0.001显著水平的检验。由此可知，与不喜欢教师职业的人相比，喜欢教师这一职业的教师对学术职位更倾向于满意。

从工作条件来看，以其他情况为参照，有独立的实验室或者工作室（学校提供经费）和同事共同拥有的实验室和工作室（学校提供经费），有独立的实验室或者工作室（学校不提供经费），有和同事共同拥有的实验室和工作室（学校不提供经费），没有实验室或者工作室教师对学术职位满意度的发生比，分别是工作条件为“其他情况”的教师的5.336、3.932、3.617、2.696、1.989倍，但都未通过显著水平的检验。

从学术成就看，以不重要为参照，认为学术荣誉重要的教师对学术职位满意的发生比是认为学术荣誉不重要的教师的0.985倍，没有通过显著性检验。认为研究能力与专业成就重要的教师对学术职位满意的发生比是认为研究能力与专业成就不重要的1.034倍，也没有通过显著性检验。

从人际关系上看，以不重要为参照，认为人际关系重要的教师与认为人际关系不重要的教师相比，前者对学术职位满意的发生比是后者的0.773倍，且通过了0.05显著水平的检验。因而，我们认为人际关系重要的教师对学术职位更倾向于满意。

五、几点启示

第一，从后获特征因素来看，院校类型、学校工资、津贴与各类奖励、社会兼职收入、学术成就、教师职业喜欢程度对学术职位满意度的影响显著。尽管教师所在的院校类型影响学术职位的满意度，但是院校类型是一个不可变量，和教师当初的职业选择有关。而教师的工资收入是不同高校教师学术职位满意度共同关注的关键问题，说明我国高校教师的收入水平和教师的目标值仍然有较大的差距，迫切需要采取措施不断提高不同学术职位教师的工资收入水平，缩小国际间、地区间的教师工资收入差距，进一步完善教师收入结构，形成科学合理的工资结构，增强教师的组织向心力，激发教师的学术创新力。此外，教师的学术成就和对于学术职业的喜欢程度也对学术职位满意度产生重要影响，这就需要我们在工作过程中激发教师的学术成就感，对于教师的学术成就要进行强激励，形成学术至上，学术卓越的学术文化氛围；同时将那些真正愿意从事学术职业，把学术职业作为生命志业的学术人选聘到教师岗位上来，增强教师的职业荣誉感，不断提高学术职业的社会地位。

第二，工作条件是教师从事学术工作的基础，是教师追求学术卓越的前提，正如克拉克（Burton R.Clark）所说，教师对于学科的忠诚要远大于对于院校的忠诚，没有必须的工作条件，就很难做出一流的学术工作，就很难实现教师崇尚学术，追求真理的梦想，教师也就很难对院校忠诚，也就很难对学术职位满意。优越的工作条件可以提高教师的工作效率，增加教师对学校的忠诚，能更好地为学校服务，为学术发展服务。而人际关系是教师交往过程中形成的一种相互影响、相互依存的关系。良好的人际关系有利于教师交流信息、提供信用机制、交换社会资源、增强学校的凝聚力，有助于教师心情愉快地投入到学术工作中去。因此，加强条件建设，形成和谐的同僚关系和营造学术至上的文化氛围是提高教师学术职位满意度的重要举措。

第三，教师的工作压力，尤其是研究主导教师的工作压力较大在本研究中得到验证。“一般本科”高校教师以教学为主导工作，研究压力相比研究型大学教师略轻，硕士学历的教师相比具有博士学位的教师更满意其学术职位也说明博士学历教师的研究压力可能要大于硕士学位的教师，博士学位的教师对学术职位有更高的期望。而女性教师学术职位满意度较男性教师高是否说明部分女教师在遭遇学术职位晋升的“玻璃天花板”的过程中，更能够满足现有的学术职位。46-55岁的教师对于学术职位满意度高于其他年龄段的教师，这一年龄段的教师对于其他教师来说，工作、家庭已稳定，因而更满意自己的学术职位。而年轻教师来说虽然学术职位普遍较低，但是他们正处于学术发展的高峰期，学术热情高，有正常顺畅的学术职位晋升渠道，对未来学术发展充满希望，他们并非对自己的学术职位不满，更多是对学术职位所对应的工资收入水平偏低不满，这种不满是承担的生活压力较大导致的。研究结论所得出其实在于，不同类型院校应根据自身具体情况，分析不同学术职位的教师需求，进一步完善教师利益诉求表达机制，及时、合理地处理教师反映的问题，有针对性地改进教师的学术职位满意度，促进学校的和谐发展。

第四，教师的学术职位通过获得相应职称或者不同层级的岗位来体现。在职称或者岗位评聘过程中，要有科学、严谨的学术评价体系和方法，要有顺畅的学术职位晋升渠道，要有公开、公平、公正的评聘程序，让每个教师都能够看到学术职业阶梯的具体目标，能够通过自己不懈的学术追求，在一个宽松自由的学术环境中自由探索，不断提高自己的学术水平，不断做出学术成就，实现自己的人生价值和目标。这就需要进一步完善高校的教师学术职位评聘制度，通过制度创新提高教师学术职位满意度，激发教师献身于学术事业的热情。

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教室环境布置的意义范文第2篇

关键词：幼儿园教室；环境创设；合理布置；

首先，我们力求从尊重幼儿的审美兴趣，满足他们的审美需要出发进行环境的创设。对于每一个教育主题的环境布置，我们除了用丰富的主题内容来教育幼儿外，也努力营造出具有造型美，色彩美，艺术美和富有童趣美的氛围来感染幼儿。教室外走廊墙壁上的粘贴画和老师们精心制作的手工艺作品，使孩子们受到了美的熏陶。而在教室内，师生共同制作完成的组合粘贴画作品，让孩子们体验到了表现美，创造美的乐趣，也感受到了合作的快乐和成功的喜悦。

其次，教室环境创设可以增强幼儿对环境的了解，培养幼儿热爱自然，美化环境，保护环境的情感。如我们在教室的向阳处，专辟了自然角和动物角，放了许多适合室内生长的动物和植物，如萝卜、洋葱、大蒜、马铃薯、芋艿、小鱼、乌龟、泥鳅、蝌蚪、龙虾等，并且采用值日生制度，让幼儿轮流照顾、观察并一一记录，孩子们因此掌握了许多动植物的知识，个别孩子对动植物的生长尤其感兴趣，他们会自己动手画观察日记，记录动、植物的生长发育过程。我们还组织幼儿播种了空心菜的种子，并请幼儿参与浇水、除草、松土等劳动，在孩子们亲手种植的过程中，了解植物的生长过程。通过种植和饲养的活动不仅培养了幼儿的动手能力，也培养了幼儿从小热爱自然的美好情感。

我们还利用自然材料组织幼儿进行手工制作来装扮我们的教室，让幼儿进一步感受到了大自然的丰富多彩，如用玉米粒，西瓜籽，开心果壳粘贴成各种小动物的形象，采集落叶加工成标本，或拼剪成各种图案，用橘子皮来做，把各种蔬菜和水果进行造型，或变成一个有趣的动物，或变成一个可爱的宝宝。我们的教室环境因此变得更有意义，从而培养了幼儿关心环境，保护环境的情感。

此外，教室环境创设还能培养幼儿关心他人，爱同伴，爱集体的情感。如生日栏营造了教室内温馨友爱的氛围。生日栏内，孩子们把自己的像片贴在自己生日的相应月份内，平时孩子们会经常去关心生日栏，互相告诉这个月该谁过生日的消息。在每月下旬的时候，我们会为当月的小寿星过一次愉快而有意义的集体生日。小朋友们轮流向小寿星们祝贺，提出希望与祝福，并送上自己制作的小礼物，唱着生日快乐歌，一起分享这快乐的时光。

从我们的生活中着手，幼儿参与教室环境创设的途径与方法主要体现在以下几个方面：

一、鼓励幼儿大胆参与环境设计

幼儿是环境的主人，应该让他们按照自己的意愿和想法来设计创设教室的环境。如孩子在老师的启发下，准备创设《我居住的小区》的主题环境。在孩子们热烈的讨论下，决定通过画和剪贴的形成以分工合作的方法来完成，主题的内容也是由孩子们自己确定的，说起小区的设备，大家可带劲了，他们还纷纷从家里带来了自家小区的结构图、照片等。于是，这幅大型的主题剪贴画上，就有了体育活动中心、广场、喷水池、游泳池……当整个主题创设完成的时候，孩子们兴奋极了，他们不但被这种特有的艺术美所深深吸引，体验到了合作的快乐，更重要的是对小区的环境更了解了，更热爱了。又如孩子在参与设计《热闹的夏天》的主题活动中的动手制作水果造型时，表现出丰富的想象力。他们说白白的萝卜象个小猪，细细弯弯的茄子象条小蛇，红红的苹果象小娃娃的脸，胡萝卜上的线痕象老公公脸上的皱纹……根据幼儿的想象，我们把这些蔬菜、水果进行了艺术加工。可爱的蔬菜、小动物和水果宝宝让孩子们产生了亲切感，很快和它们成了朋友。在平时的生活中，不时地见他们跑到自然角的周围说着什么！

二、幼儿提供材料与作品，与老师一起进行合理布置

在我们每个教室内，都置有一个“百宝箱”，里面收集了幼儿从家里带来的各种瓶、盒、罐、小挂历、旧包装纸、塑料泡沫板、吸管等废旧材料，也有蟹壳、蛋壳、西瓜子壳、开心果壳等废旧材料。在我们的启发引导下，孩子们用牙膏盒做成了高楼、汽车，把易拉罐装饰成了各种小动物，让蛋壳变成了许多可爱的小娃娃，用果壳拼贴出漂亮的图案。用这些作品来装扮我们的教室，孩子们可真开心，面对收集寻找各种各样的废旧物则更有兴趣了，幼儿在这个积极投入、参与的过程中，其想象能力、创造能力和动手操作的能力都得到了培养。

教室环境布置的意义范文第3篇

中学教室文化布置评比方案范文1一、总体要求

1、精心策划，让教室内的每一块墙壁、每一个角落都具有教育作用，彰显班集体和五步式教学特色

2、充分调动学生参与的积极性，让常用用自己的智慧和双手来布置教室，使学生在建设班级文化和学科文化中受到锻炼，受到教育。

二、实施原则

个性化、人性化、情感化

三、具体要求

1、教室物品布置(10分)

(1)地面整洁，桌椅排列整齐横竖对齐成直线。

(2)讲台内物品放置整齐，无杂物，无积灰，面上清洁。

(3)卫生角扫帚、垃圾篓整齐放在墙角。

2、教室环境布置(90分)

(1)班级口号：各班师生共同确立口号，能体现各班的风格与追求。

(2)奖状：奖状张贴评比栏内。

(3)班级个性化园地：设计新颖，有创意，布置美观、精致，内容具体有时效性。作品展示应面向全体学生，使人人都有展示的机会。(可以是学生才艺展示园地、读书及写作园地、美术作品展、书法展学生荣誉展示栏、我们的骄傲，成长的足迹等：各班还可自主设置具有班级特色的专栏。

(4)图书角：布置要整洁，有目录、读书心得体会等。

(5)黑板报：围绕主题设计、构思、内容能体现实际教育意义。

3、教室布置特色(5分)

(1)教室布置能体现班级风格。如自制班训、班级公约等，要醒目、有创新性，健康向上，能体现班级特点，体现奋斗目标。

(2)班级评比栏、学习园地、个性化园地设置有特色。

(3)开发其他有创新园地。

四、评比时间

周二(20xx年9月18日)中午1：00

五、评委人员

校领导行政人员。

六、奖项设置

政教处组织评委人员对各班教室布置评比项目逐项进行考评打分，按最后得分高低评选出优胜班级，设一、二、三等奖。

一等奖：2个，奖金50元/个;

二等奖：3个，奖金40元/个;

三等奖：4个，奖金30元/个;

中学教室文化布置评比方案范文2一、活动目的

1、精心策划，让教室内的每一块墙壁、每一个角落都会说话，都具有教育作用，让师生感到舒心。

2、充分调动学生参与的积极性，尽量让学生用自己的智慧和双手来布置教室，真正做到不同的学生受到不同的教育。

二、活动要求

1、教室物品布置(40分)。

(1)地面整洁，桌椅排列整齐横竖对齐成直线(10分)。

(2)教室内无杂物，无积灰、无蜘蛛网、无乱涂乱画(10分)。

(3)卫生角内卫生洁具清洁，摆放整齐、有序(10分)。

(4)制度、表格、奖状、标语等张贴规范、美观(10分)。

3.教室布置特色(60分)：

(1)充分利用黑板报、公告栏、窗台等地方营建富有生命气息的班级文化环境(20分)。

(2)颜色搭配(色彩运用是否协调，是否注重美观大方，富有美感)合理，各专栏设置有特色(20分)。

(3)开发其它创新园地，根据各班特点选择符合本班特色的版块内容，要求有主题，构成系列，体现出班级的特色(20分)。

三、评委。

刘君贤、罗发平、刘水贵、文树勇、刘发贵、李凝。

四、评比时间。

20xx年9月18日(第3周星期三)早读时间。

五、评比奖励。

1、比赛分年级评奖，一、二、三、五年级设一等奖1个，二等奖1个;四设一等奖1个、二等奖2个;六年级设一等奖1个，二等奖3个。

2、一等奖奖金70元，二等奖奖金50元。

备注：学校统一提供红纸、吹塑纸、胶水等材料，请各班主任到刘志荣处领取。

中学教室文化布置评比方案范文3一、目的

创设温馨、和谐、优美、整洁、富有人文性、教育性、艺术性、活力的教室环境，实现环境育人的目的。

二、布置班级

七九年级

三、教室布置内容及分值分配

共分为九个项目：

1. 国旗、班训、名言警句(10分)

讲台黑板正上方张贴崭新的国旗，班训适合班级学生实际，一般布置在教室前后正上方，教室两侧张贴或悬挂精选名言警句或勉励性佳句。

2. 班级管理栏(15分)

班级课表、值日表、作息时间表、各种规章制度、公约等统一规范张贴于醒目位置，方便学生浏览。

3. 图书角(15分)

位置合理、有一定数量的精选读物，有相应登记表册，鼓励阅读与共享读物，杜绝搞形式和摆设。

4. 卫生角(15分)

工具归类摆放，整齐悬挂，无废弃杂物堆放，无卫生死角。

5.室内物品摆放及卫生(15分)

课桌摆放横竖对齐成直线，窗帘悬挂得体且清洁，视力检查挂图张贴于教室前方适当位置，卫生较好。

6. 班级个性化园地(20分)

根据班级实际设计新颖的专题教育板块或艺术展示园地等，具有培养学生个性特长和兴趣、鼓励自信、树立理想、健全人格、促进交流与展示等独特教育功能。

7. 整体效果(10分)

整体布置富有温馨感、艺术感、和谐感，积极向上、富有特色与活力。

四、评分办法：

评分时对照项目进行打分，缺一项则该项为0分，布置项目齐全的，各项目起评分按该项的一半起分，根据效果酌情给分。学校领导组织带队，抽调部分教师。

教室环境布置的意义范文第4篇

【关键词】物质文化；制度文化；精神文化

班级是学生个性发展的基本环境，班级文化是学生个性发展的重要源泉，学生个性发展是在班级文化背景下的活动和交往中实现的。班级文化建设是校园文化建设的重要组成部分，是凝聚班级力量的精神支柱。是促进学生全面发展不可或缺的重要组成部分。它是深层次的德育，致力于培养学生深厚的文化底蕴，将优秀品质植根与学生心灵深处，是外在的思想品德要求转化为学生的内在需要，使被动的接受教育转化为自我教育主动发展，使学生的德育素质，在班级文化的熏陶下得以内化和升华。班级文化建设是学生的需要，更是培养适应时展的人才的需要。因此，创建良好的班级文化具有十分重要的意义。我认为要做好班级文化建设要做好以下三方面的工作。

一、构建有特色的班级物质文化

霍姆林斯基说：“只有创造一个教育人的环境，教育才能收到预期的效果”。环境的优劣对学生会产生潜移默化的作用。通过对教室的布置，构建一种教育和学习的外部文化环境，能使学生的学习具有生活的乐趣，养成良好的行为习惯，培养正确的审美观，增强班级向心力，激发学生的爱班爱校的热情。因此我们需要教室有一个健康向上的文化氛围，创造一个文明的学习环境。我想布置教室主要通过以下几个方面来营造这种学习环境。

教室是学生和老师共同的“家”，班主任要用心营造教室这个温暖的家。因此，班级文化建设首先要搞好教室环境的布置。1.在黑板的正上方张贴班训，把班级管理理念或班级的追求理念浓缩在班训之中，激励学生向着高目标冲刺和奋斗。2.利用教室的空白处，悬挂醒目励志的名人名言，名人画像，时刻鼓励学生奋发向上。3.桌凳摆放整齐，环境卫生做到整洁干净。4.办好黑板报，它是班级环境文化建设的眼睛，很受学生的欢迎，定期出版，可以充分发挥学生的聪明才智，既锻炼了学生的能力，又提高了学生的素质。5.建好图书角。我们可以引导和鼓励学生把自己喜欢的书和报拿出来交流，既可培养学生的奉献精神，又是对他们进行集体主义教育的有效途径。还可以让教室充满书香气息。这些文化使学生在有意和无意中都受到耳濡目染、潜移默化的教育作用。这样使教室成为一个愉悦的场所，给学生的学习和生活增添无限的乐趣。

二、建立良好的班级制度文化

俗话说：“没有规矩，不成方圆”。班级制度是班级文化建设的保障，是班级管理文化的核心，是班级建设活动有效开展的重要保证。为了培养学生形成良好的行为习惯，学会做人，学会学习。制定适合本班实际情况的规章制度，让学生在良好的文化氛围中正确面对学习和生活，建立法制观念、照章办事不断提高自身的社会化程度。为了制度得以落到实处，必须做到以下几个方面：1.建立好班级岗位制度，让学生在班级管理中实现自我价值，感受到成长的快乐。2.加强班级制度文化建设意义的宣传，使学生正确理解，严格遵守。让老师强制性的要求变成学生的自觉行为。3.制度中，人人平等，不允许任何特殊，奖惩分明，检查监督落到位。4.制度的实施要有一定的稳定性，不能随意更改。

三、创建积极向上的班级精神文化

班级的精神文化就是班级文化建设的核心和灵魂。一个好的班级就有一股积极向上的精神，在鼓励着学生为班级服务，把班级建设好。一个班级有了自己的文化，那这个班级就有了蓬勃的生命力，就有了自己的形象。这种文化无时无刻不在影响着每一个老师和学生。我在班级文化建设中就特别注重培养学生的凝聚力和集体荣誉感，主人翁意识，帮助学生建立良好的人际关系。

1.开展形式多样的活动，培养学生的凝聚力和集体荣誉感。在重视学校开展的活动同时，我也重视开展班级活动。如每次我都会充分利用运动会来能培养学生的集体主义精神。班级开展“我为教室美容”，等活动培养学生爱护卫生，保护环境等意识。三八节“我为母亲做一件事”，班级主题会上，学生通过各种辩论，得出“人要感恩”的真理。通过学校和班级的各种活动不但增加了学生的知识，锻炼了他们的意志，使他们在成功的体验中更加奋发向上。全班同学中，自觉的就增进了友谊，使班级迅速成为一个富有凝聚力的集体，就像一个洋溢着人情味的大家庭一样。

2.丰富班级管理角色，提高学生的班级认同感和归属感。在班上，除了班干部监督，学生成员每一个都是监督员。穿着打扮，语言行为，教室清洁的保持等琐事的监督，在日常生活中实行轮岗。使得每人都是监督员，都是班级的主人，主人翁意识就会达到润物无声的效果。记得一次上课前，我发现件事很脏，我就说：“谁是监督员，请你看看自己旁边的地板如何？”此时所有的同学们不约而同的都弯下腰，将地板上的垃圾捡得一干二净。好多同学都在相互提醒。有愧疚，有后悔，有在苦涩的笑的。在他们表情变化的同时，我看到了同学们真正认识到了教室就是我们自己的家，他们的主人翁意识得到了明显的增强。从此以后教室就几乎没有明显的垃圾了。

3.构建良好的人际关系，形成良好的教育合力。生生关系是老师最头疼的一种关系。我们对学生必须要有爱心和耐心，通过班会课，课外时间谈话，家访等来逐渐纠正学生错误思想。遇到一些棘手的问题，还要能想出创新的办法来解决。帮助学生建立和谐平等的同学关系。当然，家庭对学生的理解，支持配合也很重要。但只要我们经常多渠道的与家长沟通，就会给我们带来许多意想不到的教育效果。只要我们真正在了解学生的家庭，性格个性，学习情况的基础上，不仅能和家长真诚的讨论学生在校情况，还讨论在家的情况以及如何教育好学生等问题，那家校互动一定会形成教育的合力，远比老师单打独斗效果好得多。

总之，班级文化建设无论是环境布置，还是制度建设和精神文化的建设，都离不开学生的参与。在班级文化建设活动中去塑造、锻炼学生，无疑比单一的说教效果更好。教师只有充分发挥想象力和创造力，激发学生用自己的智慧和双手来建设有特设的班级文化，才能让班级文化建设这艘船，载着我们的学生轻松到达幸福的彼岸。

【参考文献】

教室环境布置的意义范文第5篇

一、构建和谐的物理环境

“物理环境主要指教室内的硬性空间环境，包括光线与照明、隔音效果、教室布置与座位编排等。教室中的光线和照明一般有自然光和人工照明两种光源，适当的光线与照明与教学效率息息相关。光线太弱，学生易因视觉疲劳进而产生心理疲倦，光线太强，学生的视觉受到过度刺激，会危害大脑发育，并使学生心情烦躁，不能集中注意力，反应迟钝，影响学习效果。”语文课堂教学必须保证教室的光线和照明适当，教室各个角落的明亮度均衡，还要注意减少噪音。再者，课堂教学对于教室的布置也颇有讲究。教室作为课堂活动的空间场所，其形状、大小都会对语文教学产生一定的影响，干净、整齐、明亮、充满文化氛围的教室会让师生双方都如沐春风，从而提高教学效率。

教室布置和座位编排与教师在教室中的位置是紧密相连的。座位编排影响学生的生态位，进而影响学生的情感、态度和行为，最终影响学生的学习效率和发展。半圆型和马蹄型的课堂利于有效地展示信息，同时更便于交流和讨论，师生之间的距离感缩小了，互动机会增多了。座位编排会影响到课堂教学的方方面面，并最终影响教学效率。当然，课堂本身是预设与生成的有机统一，而学生也是具有主观能动性的个体。为了实施有效教学，教室布置要兼顾语文教学活动的顺利开展和学生身心健康的自由发展，让学生能在安全、舒畅的心理环境中认真学习，努力生活，健康成长。

二、构建和谐的文化环境

语文课堂要创设和谐的文化环境，必须从物质文化环境和精神文化环境两方面入手。课堂中的物质文化环境包括整个教室空间环境的布置，比如励志名言、校风班风等宣言口号、名人介绍与座右铭及文化墙等。“桃李不言，下自成蹊”，这些表层的文化环境就是通过长期的耳濡目染来影响师生行为的，“我们在努力做到使学校的墙壁也说话”。语文教师可以组织学生通过创办班报、手抄报、黑板报、书法比赛、优秀作文展览等语文活动，将教室布置得充满文化氛围和书香气息。

精神文化包括一个班级所有成员形成的班级凝聚力、向心力、正义感等。课堂中的精神文化环境包括学生个体的个性气质、兴趣爱好、知识底蕴和理想追求、学生群体的共同目标和精神风貌以及师生、生生间的和谐融洽度等，这是一种深层的心理文化环境。创设生态课堂中的精神文化环境就是要凝聚课堂中的各种力量，创建多元文化空间，使学生在共性与个性的统一中和谐共生。“无论是教师还是学生，在一定程度上都应该是一个‘文化相对论者’，以一个对话者和参与者的姿态，积极地与不同的文化进行沟通、合作，在合作中，认识他人，认识自身。”

三、构建和谐的行为环境

行为环境是指由人类自身皮肤之外的种种行为或活动所组合而成的影响传播的情况和条件，它可分为宏观行为环境和微观行为环境两种。课堂中的行为环境指微观的行为环境。所谓微观行为环境，是指在相互接近的一群人之间共同形成的有一定约束力和规范性的行为准则、纪律制度以及相互信赖、和睦共处的气氛等综合情况。初中语文课堂就是一个小小的社会形态。课堂中存在着各种各样的行为，它们共同组成了一个行为系统。传统语文课堂矛盾不断：生生间由于人际交往、争宠夺爱、学业竞争等产生的行为冲突，师生间为了追求及格率、优秀率、升学率而产生的行为冲突，往往使课堂气氛剑拔弩张，师生长期承受巨大的教与学的压力，稍有不慎则酿成不可挽回的悲剧。

新课改以来，语文教师意识到课堂是自己生命的舞台，课堂教学就是自己生命价值的体现，培养具有良好人文素养的学生，是自己的人生使命，身为教师既要教会学生学习双基知识，更要教学生学会做人、学会合作、学会处世。如此，教师不只是为升学而教，学生也不只为升学而学。教师的教与学生的学统一于培养具有健全人格的可持续发展的新时代青年，师生和谐相处，相互合作，共同发展。和谐的行为环境就这样构建起来了。

四、构建和谐的心理环境

心理环境是指由人类自身皮肤之内的种种心理活动所构成的情感状态，即对人的心理事件发生实际影响的环境。对个体发生实际影响的有时可能是准物理事实，而不是客观的物理事实。应试教育的大环境下，学生个体为了追求优秀学业并升上理想的高一级学府，往往承受着来自于个体自身、家庭、学校和社会的重重压力。而班级成员彼此多样性的心理之间又形成了一个由引力和斥力共同作用的心理场域，在一定的界限内，这种心理环境能促进个体间你追我赶，可是一旦超过某种限度就会影响到个体的心理健康，使很多学生甚至教师处于心理亚健康状态，如不能及时解决，就很有可能导致心理疾病，酿成悲剧。各个发展阶段的学生均有处于心理亚健康状态的个体，他们的成因和表现各不相同。小学生主要是学习焦虑、自责倾向和冲动倾向，初中生则受外界及青春期心理变化等多种因素的影响。要减轻学生的心理压力，消除学生的心理危机，教师就得明确：我们要把学生培养成什么样的人？因此，教师在教学中应该做到以知教人、以德化人、以理服人、以情动人，不要为了所谓的教学绩效而抹杀了学生的生命力。

总之，生态的课堂、和谐的课堂必须以适合人的健康发展，以提高学生的语文素养和人文素养为目的。在初中语文教学中，教师应努力打造语文教学的文化氛围，时时关注学生的心理变化，合理调整教学行为，真正实现课程目标要求的“为了每一个学生的发展”。

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