绩效考核的基本原理

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绩效考核的基本原理范文第1篇

摘 要 医院的经济效益和社会效益的综合评价是医院绩效管理的重点内容。在这当中，在绩效考核实践中采取科学而合理的考核办法十分重要。这不仅可以有效的考评了体系中医务人员的能力也反应了人力资源问题与医院发展的前景，所以，目前已越来越受到医院管理者的重视。

关键词 绩效考核 平衡计分卡 本量利分析法

一、医院绩效考核管理现状及思考

1．考核形式相对固定

医院的考核方式一般分为年度考核和聘期考核。所谓年度考核就是医院在年底的时候给每一个员工发放一张年度考核表，然后要求职工根据实际情况完成一份工作小结，最后在科室内部进行综合评价，从而作为对职工一年的工作总评。而聘期考核就是医院员工在岗位的聘任期限内，对相应岗位的员工进行相关的考核，来作为岗位变动的一种依据。

2．医院基本实行综合目标责任制

现在，在我国，一部分医院都在实行综合目标责任制。综合目标责任制所要考核的指标基本上包括社会效益和经济效益这两个方面。医院一般会给科室一定的指标，然后根据任务的完成度，按照一定的比例来作为科室的分配，这样就起到了相应的绩效考核作用。但需要注意的是，综合目标责任制的考核体系，其经济效益指标的权重过大，这就会导致忽视其他方面的问题。

3．考核目的定位不准确

绩效考核的核心问题就是考核目的的定位，它不仅反映了考核工作的管理目标，也会直接影响到考核的实施。而其主要问题表现在只是单独的地看重考核本身，而没有重视到考核前后期的相关工作准备，这就会导致考核工作的引导性和前瞻性不强，考核目的定位太窄。如果仅仅是为了服务于年终总结，就不能充分发挥考核的本质作用。考核目的定位的不准确，会直接导致考核结果不能合理使用。

4．选择不合理的绩效模式

大部分医院在进行绩效的考核时，都是采取单一的考核模式。因为不同的考核模式的特点大不，所以仅仅使用一种模式就不能适用所有的部门和职位，所以必然会影响到考核的效果。现在，一般医院在实行的绩效指标体系中经济指标所占的比例都过大，过度强调经济效益，而忽视了最重要的社会效益。并且在指标设计的过程中不能够考虑到医院的长远发展目标。

5．在薪酬结构上没有反映出绩效的差距

如果绩效部分小到不能起到根本的激励作用，而只是注重经济性薪酬，对非经济性薪酬的关注少之又少，就不能达到其根本目的。因为，非经济性薪酬才能更好地体现“人本管理”。

二、医院绩效考核中平衡计分卡的应用和意义

医院的绩效考核体系一直都是以控制成本、追求病人满意度为核心的。通过不断的学习现代企业的管理模式，将在企业中得到广泛运用的平衡记分卡管理模式运用到医院的绩效考核中，以克服医院原始绩效考核体系中的缺陷，提高工作效率的同时也提高了医院的综合业绩。现在，一些医院从自身的实际情况出发，着手与业务绩效、管理绩效、组织创新和成本控制这些关键部分，然后根据这些关键的部分在绩效评价中所占的比例，设计出了专门针对于医院绩效考核的平衡计分卡。

在实行平衡计分卡之前，首先要依据医院的未来规划和发展主题确定每年、每月的业绩衡量指标，这对结合与医院的年度计划和预算是分有利。在实际的实施中，需要将员工的年薪奖励制度同平衡计分卡紧密联系起来，并随时修正平衡计分卡衡量的指标。实施平衡计分卡后，医院的各项水平和管理都有了十分显著的提高。而在医疗纯收益率和新技术的开发方面也有了一定程度上的进步，医院的效益也随之平稳的增加。

平衡计分卡在医院绩效考核中的的实施有效的提高了医院的工作效率和综合业绩。它的实施需要医院领导的认真重视以及全院职工的参与，它与日常的管理相联系，还需要结合奖励制度，从而提高医院的信息管理质量。

三、医院绩效考核中本量利分析法的应用和意义

在社会当中，医院业务活动的经济性是不容置疑的。利用本量分析法进行医院的绩效考核，不仅可以明确保本业务量，对调动全院的工作人员的积极性也有一定的作用。这对进行有效的业绩考核起到至关重要的作用。

需要注意的一点是任何的分析方法都需要建立在一定假设前提下，因为只有这样，它所考核的内容才能够做到严谨与完善。但是，医院在应用本量利分析法要有一定的前提，它需要假设各医院、科室对单病种或组合病种收费水平非常相近，还要假设与收入对应的固定成本、变动成本能够靠计量。最后假设医院、科室业务量在一定期间内不会有较大的变动。只有在这些前提之下，才能够有效实行。

从前面的分析我们可以了解到，医院的结余等于收入减支出。由此我们可以了解到医院的收支结余取决于单价、业务量、固定费用和单位变动费用。只有通过对这些因素之间关系的正确分析，找到收入与支出的平衡点，才能核算结余。由此我们可以知道保本点的确定就是本量利分析法的核心内容。

通过本量利分析法对医院绩效进行有效的考核，可以让医院的管理者对影响利润的因素一目了然，这样就能及时的根据科室实际情况，采取相应对策。本量利分析法还可以有效的杜绝科室领导争人员、争设备、争空间的现象，让各科室自觉做到了科学配置人员和设备，最终取得理想的社会效益和经济效益。

结语：医院是一个非常特殊的社会经济组织，在现今的社会主义市场经济条件下，如果想要有效地进行业务活动，加强绩效管理就显得势在必行。平衡计量法和本量利分析法在医院绩效考核中的运用，在医院的考核中起到科学而积极的作用，不仅让整体的考核更加有效，还能激励医院工作人员的积极性，进而实现了医院进行绩效考核的目的。

参考文献：

[1]张枫.平衡计分卡在医院绩效考核中的应用.医学信息:上旬刊.2010(17).

绩效考核的基本原理范文第2篇

关键词：物流成本管理课程;技能考核改革;过程性考核;结果性考核

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）40-0254-02

目前，高职院校《物流成本管理》课程的教学方法主要是教师讲授，但是《物流成本管理》课程中的内容一般都很抽象枯燥，如果单纯采用教师讲授的教学方法，常常会使学生形成厌学情绪并觉得课程学习枯燥乏味。如何进行《物流成本管理课程》技能考核改革以加强学生的实际操作能力，继而激发学生的学习兴趣，使理论教学和实践教学实现完美融合以提高学生的创新能力，是高职院校物流管理专业教师需要研究和探索的问题。

一、高职院校《物流成本管理》课程的技能考核改革的设计思路

为了提高物流管理专业学生学习《物流成本管理》课程的积极性，使学生从枯燥的“灌输式”的教学方式中解脱出来，愉悦和轻松地学习课程知识，必须进行《物流成本管理》课程的技能考核改革。

（一）以高职教育人才培养目标和物流管理专业的课程教学目标为依据进行课程目标定位

《物流成本管理》课程的教学应以高职教育人才培养目标和物流管理专业的课程教学目标为依据进行课程目标定位，以《物流成本管理》课程的基础理论和物流企业成本核算的主要方法为主线，使学生通过本课程的学习可以掌握《物流成本管理》课程的基础理论、主要方法和核算技能，并学会依据各种物流业务选择合适的物流成本核算方法，同时进行物流成本的管理和控制。

（二）按照情境学习理论选择课程内容

情境学习理论认为只有在真实情境中学生才有可能获取真实的职业能力，并使自身的理论认知水平得以发展。因而，《物流成本管理》课程要对偏重讲述理论的教学方式进行改革，把实际项目练习与理论教学结合起来，同时又尽量考虑到高职教育对理论知识学习的要求，并把实际物流工作岗位中企业物流成本管理人员对理论知识、业务技能和工作态度的要求融合起来。

（三）以仿真的学习情境进行项目设计

《物流成本管理》课程可根据不同的学习情境分为不同的学习项目。《物流成本管理》课程按知识体系的结构可以分为三个模块：物流成本管理基础知识、物流成本管理的内容和物流成本的管理对象。模块一是物流成本管理基础知识，包括一个学习项目即物流成本管理认知;模块二是物流成本管理的内容，包括物流成本核算方法、物流成本预测与决策、物流成本预算与控制等三个学习项目;模块三是物流成本的管理对象，包括运输物流成本核算、仓储物流成本核算、配送物流成本核算、包装成本核算、装卸搬运成本核算、流通加工成本核算等六个学习项目。《物流成本管理》课程的内容设计旨在培养学生的应用和分析能力，每个学习项目都指出了具体的知识目标和技能目标，同时附有物流各个领域的技术规范和标准，以帮助学生了解课程学习目标，明确学习背景，改善学习效果。每个项目都由若干具体工作任务组成，采用任务驱动法的模式引导课程内容的讲述，讲述时先采用由浅及深和循序渐进的方式进行任务分析，然后结合有关知识点详细讲述任务实施的程序，使学生真正理解和掌握物流成本的具体核算方法和有关职业技能。

二、《物流成本管理》课程的技能考核改革的实施方案

《物流成本管理》的教学改革首先要从课程考核方法上进行改革，《物流成本管理》课程的考核应该摒弃传统的闭卷考试的考核模式，实行过程性考核和结果性考核结合的模式。《物流成本管理》课程的主要目标是使学生能独立设计物流企业的成本核算方案，因此，《物流成本管理》课程的结果性考核应该依据学生设计的物流成本核算方案。同时，要使学生能为物流企业的成本核算方案进行设计，学生要学会分析物流成本的组成，运用各种物流成本的核算方法，为物流企业制作物流成本归集表和成本分配表，对物流成本进行管理和控制。这些业务技能又必须经过对各种类型的物流企业进行物流成本核算来演练，对各种类型的物流企业的物流成本核算实质是过程性考核的内容。

（一）考核的组成部分

《物流成本管理》课程应该紧密围绕高职高专物流管理专业的人才培养目标，重点培养物流管理专业学生的实践操作能力。《物流成本管理》课程应以不同类别的物流企业为依托，并以学习项目中所包含的物流成本核算工作任务为主线进行教学，课程的考核体系包括两部分：过程性考核（50%）和结果性考核（50%）。因此，《物流成本管理》课程成绩形成主要包括过程性考核成绩和结果性考核成绩。在过程性考核中，学习态度考核占20%，即通过课堂抽查提问的方式检查学生物流成本管理知识的学习情况，通过考勤评价学生的出勤情况，通过课后作业评价学生对理论知识的理解和掌握程度。专业技能考核占30%，即通过学习项目下的典型工作任务评价学生在任务实施过程中的参与情况、操作能力、完成情况等。学习质量考核占50%，即通过学习项目下的其他工作任务评价学生应用物流成本核算方法解决具体问题的能力。结果性考核是物流企业的成本核算方案的设计评价，重点考核学生是否理解和掌握了物流成本管理的工作内容，以及学生对物流成本管理知识的应用程度。

（二）过程性考核的考核内容和考核方法

过程性考核主要是对学生平时的学习情况进行考核，主要内容包含学习态度考核（20%）、专业技能考核（30%）和学习质量考核（50%）三项。学习态度考核方式如下：若按时出勤，一次计1分，满分10分，若学生每缺课一次则扣1分，迟到一次扣0.5分;在课堂提问时，回答情况按回答次数计分，学生每回答一次问题计1分，满分5分，不能回答问题或回答错误则不能得分;在课后作业上，按上交次数考核，每上交一次计1分，满分5分，及格分为3分，若少交1次则扣1分，共5次课后作业，作业质量好加0.5分，加满至5分为限。专业技能考核主要是对学生掌握物流成本核算方法的程度进行评价，包含工作任务参与考核和工作任务完成质量考核。在进行工作任务参与考核时以小组形式完成，各小组应依据分工情况共同完成学习项目中的任务，若少完成一项工作任务则扣1分，满分15分，扣完即止（按组考核）。工作任务完成质量考核是依据各工作任务的具体要求进行细化考核，以各小组核算的计算步骤、方法、计算结果等方面进行评价，满分15分（按组考核）。学习质量考核是对学生在各种类别的物流企业下应用物流成本核算方法进行成本核算的能力进行评价，主要考核学生在课程教学和实训过程中对知识和技能的掌握程度。代表性项目应用参与考核是依据各小组成员分工情况和完成情况进行评价，各小组应完成其他学习项目中的工作任务并提交，满分20分，若少完成一项工作任务则扣2分，扣完即止（按组考核）。代表性项目应用完成质量考核是依据各项目任务的具体要求进行细化考核，满分30分，以各小组核算的计算步骤、方法、计算结果等方面进行评价（按组考核）。在进行过程性考核时，对学生进行分组，各小组应依据教师安排的工作任务进行组员分工，由各小组组长对任务完成过程中小组成员的实际表现进行记录，从而实现对物流成本核算进程的评价。接着由教师根据学生的考勤表和小组组长提交的过程性考核记录表进行统一考核，给每个学生进行过程性考核总评。在进行过程性考核中的专业技能考核时，可尽量选取一些典型的工作任务进行考核。

（三）结果性考核的考核内容和考核方法

在学期期末，学生学习完全部学习项目，必须分别针对几种不同种类的物流企业设计物流成本核算方案，这一考核主要是评价学生综合应用物流成本核算知识的能力和实际分析企业物流成本的能力。结果性考核分值占总评分值的60%，若针对某一企业进行方案设计时总分为50分，则结果性考核可围绕以下内容进行评价：物流企业的成本组成分析（分值为10分，评价时主要看结果是否完整和正确），物流企业的成本计算方法解释（分值为10分，评价时主要看结果是否清楚和正确），物流企业的成本归集表制作（分值为10分，评价时主要看结果是否合理和完整），物流企业的成本分配表制作（分值为10分，评价时主要看结果是否合理和完整），物流企业的成本核算整体方案设计（分值为10分，评价时主要看结果是否正确和严谨）。

三、实施效果

笔者把上述过程性考核和结果性考核具体应用到了日常教学中，通过在本校2012级和2013级物流管理专业的学生中推行这种考核方式，结果表明：考核方式的改革能更好地激发学生的学习兴趣，并能够调动学生的学习积极性，学生能应用自己已有的知识、技能掌握新知识和新技能，继而实现教学和实际操作相结合的目的。通过对学生进行过程性考核和结果性考核，可以让学生在掌握《物流成本管理》课程理论知识的同时努力地完成教师布置的实操任务。另外，通过小组多个成员共同合作以此来准确高效地完成任务，能使学生在掌握知识和技能的同时，还能够形成换位思考和团队合作的作风。综上所述，笔者认为过程性考核和结果性考核是一种值得高职院校广泛推广的技能考核方法。

参考文献：

绩效考核的基本原理范文第3篇

关键词：企业集团；投资中心；绩效考核；指标

一、建立合理绩效考核指标的必要性

企业集团是以一个实力雄厚的大型企业为核心，以产权联结为主要纽带，并以产品、技术、经济、契约等多种纽带，把多个企业、事业单位联结在一起，具有多层次结构的以母子公司为主体的多法人经济联合体。投资中心是指某些分散经营的单位或部门，其经理所拥有的自不仅包括制定价格、确定产品和生产方法等短期经营决策权，而且还包括投资规模和投资类型等投资决策权。企业集团投资中心的目标是追求资本的持续增值。

企业集团投资中心一般设在集团公司总部，对于大型或特大型企业集团而言，可按投资额大小或专业化要求设投资分中心。对投资中心本身的业绩评价工作必须提到议事日程上来，这是企业集团强化内部管理、建立内部激励机制的出发点。投资中心的绩效考核指标通常以投资利润率和剩余收益为指标。考虑到会计利润的局限性，这两项指标将在很长一段时间内继续使用。通常以现任领导班子的任期作为考核周期，以反映资本的增值情况。

投资中心能同时控制生产和销售，既要对成本负责，又要对收入负责，同时有责任决定该中心的投资水平。投资中心的经理不仅能控制除分公司分摊的管理费用外的全部成本和收入，而且能控制、占用资产。其高度的自可见一斑。因此，建立一个公平合理、行之有效的考核指标体系对投资中心来说就显得极为重要。

二、常用绩效考核指标及其优缺点分析

（一）基于投资利润率进行绩效考核

投资利润率是指投资中心所获得的营业利润与投资总额之间的比率，计算公式为投资报酬率=营业利润/投资总额100%。投资利润率从投入产出的角度整体全面地反映了企业经营活动的各个方面以及投资中心的投资获利能力，是考核和评价投资中心经营业绩和成果的一个综合性较强的指标。

1.投资利润率是许多企业集团常用的效益评价指标，有其明显优点

（1）不同企业之间业绩增加了可比性。投资利润率这一指标是根据投资中心已经具有的会计资料计算出来的相对指标，可用于部门之间以及不同行业之间的横向比较，具有较强的可比性。

（2）迫使企业提高投资利润。该指标反映投资中心的综合盈利能力，用它来评价部门业绩有助于提高整个企业的投资利润率，在现实中投资人和公司经理班子都非常关心该指标。

（3）有助于企业综合评价资产利用效率。该指标可以分解为两个要素的乘积，即评价生产力的周转指标投资周转率，评价效益的收益指标销售利润率。

2.投资利润率绩效考核指标同时也存在一些无法避免的缺陷

（1）可能导致企业集团投资中心的短期财务行为。使用该指标会引发短视行为，也就是说可能造成投资中心负责人常常以牺牲中长期发展为代价来获取眼前短期的现实收益。

（2）投资中心极其容易忽视整体利益。使用该指标对投资中心业绩进行考核和评价，往往会使一些投资中心只顾本身眼前利益，从而舍弃对整个企业有利的投资项目，更有甚者接受有损于整个企业的项目。

（3）通货膨胀带来的虚增利润可能无法剔除。全球性的通货膨胀会使企业资产的账面价值严重不符合实际情况，往往会导致盈利虚增，从而使核算出来的投资利润率有太多水分。

（4）投资中心容易忽视对风险的控制。该指标对投资额及其获取利润所承担风险的大小是没有考虑进去的。从现代管理理论角度来看，不同的投资风险均有不同，甚至同一部门的资产其风险类型也有不同的地方，若不按风险大小程度来适时进行调整，就难以对其业绩进行正确评价。

（二）基于剩余收益进行绩效考核

剩余收益是指企业集团投资中心最终获得的利润减去其最低投资收益后的余额。其中，最低投资收益可以用投资额乘以资本成本计算得出，即剩余收益=营业利润-最低投资报酬率×营业资产。许多企业集团采用剩余收益这个绝对数指标来体现利润与投资之间的联系。用以克服使用投资利润率来衡量部门业绩带来的优劣化问题，防止各投资中心的本位主义。

1.剩余收益所具有的优点

剩余收益所具有的优点：一是考核和评价投资中心的经营成果。剩余收益与投资利润率一样，也可以用来对企业集团投资中心的经营业绩做出全面的评价。二是协调投资中心和企业集团整体利益。剩余收益指标的主要优点是克服了投资利润率指标所固有的缺点，可使部门的业绩评价与企业集团的整体目标协调一致，使企业集团投资中心的负责人自觉地采用高于企业资本成本的决策。

2.剩余收益所具有的缺点

剩余收益所具有的优点：一是不利于部门之间的横向比较。剩余收益是绝对数指标，规模较大的部门容易获得更多的剩余收益，但是它们的投资利润率却不一定很高。二是无法关联其占用的资产规模。剩余收益是一个绝对数指标，不能反映企业投资中心所创造的利润与该投资中心占用资产的关系。

三、关于企业集团内部投资中心绩效考核指标的改进

投资利润率和剩余收益除了上面提到的缺点之外，还忽视了风险因素。作为现代企业，这是不合理的。虽然在计算剩余收益指标时，也可以用不同的风险调整最低收益率，但这只是处理风险不同的投资额或资产，而使用的营业利润却根本就没有考虑风险因素，所以我们有必要改进投资中心效益评价与考核的两个指标，按不同的风险程度加以调整，并增加考核投资中心绩效的辅助指标――现金回收率。

（一）投资利润率需要进行风险调整改进

风险调整后的投资利润率是指风险调整后的收益与风险调整后的资本的比率。其实就是把有风险的收益和资本分别调整为无风险的收益和资本，然后再利用投资收益率的基本原理来评价投资中心的业绩。

风险调整后的投资利润率可以用来衡量各企业集团投资中心的盈利水平和资本使用情况，同时通过计算、分析和研究投资及其收益与风险所存在的关系，还可对风险不同的资本及其获得的收益加以调整，使投资收益率这个指标更加符合实际情况，更能客观评价企业集团投资中心各项经营活动的整体效果。

（二）剩余收益需要进行风险调整改进

风险调整后的剩余收益，可以沿用原来剩余收益的基本原理，只是要作一定的风险调整。这里所指的最低收益率一般是指企业集团为该投资中心制定的风险调整预期收益率，通常可按整个企业集团各投资中心的加权平均风险调整后的投资收益率计算，并对不同风险的投资按风险程度进行调整。

各企业集团投资中心有没有为企业创造实际价值，仅靠风险调整后的投资利润率指标难以评价，还必须辅以能反映其超额收益的指标。这个指标就可用风险调整后的剩余收益来表示。它既能反映哪些投资中心有为企业创造的价值，又可以激励投资中心负责人考虑本投资中心的同时，也兼顾全企业的整体利益。

（三）现金回收率的重要性及可行性

现金回收率是以现金流量为基础的效益评价指标，是指经营活动现金收入与现金支出的差额占投资中心当期的会计利润总额的比率。

1.投资中心在决策过程中现金回收率的重要性

从投资利润率和剩余收益两个绩效考核指标的局限性，可以看出引导投资决策与评价业绩之间的矛盾。在投资决策中研究的重点是现金流量，而把利润研究放在次要的地位，原因如下。

（1）现金流量的真实确定比利润更强。从会计核算的一般原则来看，利润是按权责发生制原则确定的，其在各年的分布受折旧方法、存货计价方法、成本计算方法等诸多人为因素的影响，而现金流量恰恰不受这些人为因素的制约。

（2）现金流动状况的重要性要比盈亏状况更强。因为有盈利并不一定有多余的现金，一个项目能否持续，关键在于有没有充足的现金应付各种开支。

2.现金回收率作为投资中心绩效考核指标的可行性

（1）考核方法在投资决策前后的矛盾。投资决策强调现金流量分析，并说明了以利润作为考核指标的局限性。然而，在考核实际业绩时，传统财务管理的研究重点又转移到收益或以收益为基础的衡量指标上，如投资利润率和剩余收益。显然，投资决策的考核方法和投资决策执行结果的评价方法之间存在着矛盾。在目前实践中，投资评估标准与业绩评价标准之间尚不存在直接的联系，前者以现金流量为基础，后者以收益为基础。这便违背事先的预算与事后的评价要采用统一口径的指标原则，即一贯性原则。

如果一个通过现金流量分析被认为足够好的项目被采纳了，因其有较好的净现值、内含报酬率和回收期。当这个项目执行以后，我们便忘却了这些指标，不再根据实际数字来计算这些指标，而另外建立了一套以盈利为基础的指标，如投资利润率和剩余收益，但这些指标在项目实施前从未计算过。显然，在项目实施前后的指标运用上存在脱节的现象。

（2）现金回收率能较好平衡项目评估和绩效考核。针对以上情况，有两种解决方法，即投资决策改为以利润指标为基础；业绩评价改为以现金流量为基础。前一种方法由于货币时间价值和间接费用分配等多因素的影响，另外利润指标的科学计量又要受诸多人为因素的制约，因此，在实践中很难应用；后一种方法则避开了这些限制条件，在今后的财务管理实践中可以直接使用，这便是以现金流量为基础的业绩评价指标――现金回收率。现金回收率指标克服了传统投资中心的业绩评价与项目评估指标不一致的弊病而又便于计算，尤为适用于检验投资评估指标的实际执行结果，以减少在当今这个高度竞争的社会中为争取投资而夸大项目获利水平的现象。

四、结论

通过上述分析可以清楚地看到，采用现金回收率作为指标更为适用于今后投资中心的绩效考核，在未来的企业财务管理工作中它完全有理由替代目前企业普遍使用的投资利润率和剩余收益指标，以更为准确、客观地对投资中心的业绩进行考核。但是在实际操作中，单纯依靠其中一项指标进行效益评价，往往会有失偏颇。为全面综合的评价与考核企业集团内部投资中心的业绩，应当充分发挥上述绩效考核指标各自的优点，把它们结合起来灵活地加以应用，使它们各取所长，互为补充，从而更加客观、有效地评价考核投资中心的效益。

参考文献：

1．朴愚,顾卫俊.绩效管理体系的设计与实施[M].电子工业出版社,2006.

2．杨和茂.卷土重来:经营财务管理之道[M].广东经济出版社,2005

3．秦海敏.投资中心业绩评价与考核指标的改进[J].郑州工业高等专科学校学报,2004(1).

绩效考核的基本原理范文第4篇

关键词：成品油仓储企业；员工绩效；熵值―模糊综合评价

中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0086-02

前言

根据我国加入世界贸易组织的承诺，我国已如约于2004年12月和2006年12月分别对外开放了国内的成品油零售和批发经营权，国内成品油市场呈现出经营主体多元化、油源渠道多样化、品牌服务差异化等特点。成品油仓储企业[1]（以下简称为“企业”）为提高生存能力，只有通过外部市场竞争内部化、内部激励机制市场化[2]的方式运作，才能实现企业传统管理向现代管理的转变，实现企业更好更快地发展。员工是企业的经营主体，企业要实现经营管理与发展的各项目标，在充分运用现代企业管理理念的同时，须将绩效考核作为人力资源管理的工具与依据，通过激励约束机制来激发员工的主观能动性与创造性，促进企业又好又快地发展。本文利用熵值法与模糊综合评价相结合的方法，探讨成品油仓储企业员工的绩效评价问题。

1　绩效考评

1.1绩效

绩效是指员工在一定时间、空间等条件下，完成某一任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其表现形式主要体现在工作效率、工作数量与质量、工作效益三个方面[3]。

1.2绩效考评

绩效考评是指企业根据岗位工作说明书，运用科学的考评方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程[4]。

考评是考核和评价的总称。考核是为评价提供事实依据的，只有基于客观考核基础上的评价才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才能得以进一步的运用。否则，为了考核而考核是无意义的。

绩效考评可分为判断型和发展型两大类。前者以鉴定和验证员工绩效为目的，主要强调员工过去取得的工作成绩，常被用来控制员工的工作行为，其一大特点是将考评结果与工资或其他经济利益联系起来。后者以提高员工将来的工作绩效为目的，主要着眼于今后的绩效，经常被用来决定员工的培训和发展机会，找到排除工作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的设想。

1.3确定绩效考核指标的SMART原则

确定绩效指标有一个重要的原则，即SMART原则[5]。SMART是五个英文单词的首字母缩写。S代表specific，意指“具体的”；M代表measurable，意指“可度量的”；A代表attainable，意思是“可实现的”；R代表realistic，意思是“现实的”；T代表time-bound，意思是“有时限的”。

根据SMART原则并结合行业特点[6]，设定员工绩效考核指标，每个指标的评分标准按优秀、良好、一般、及格、不及格划分为五个等级[7]，对应的分值分别为5、4、3、2、1。

2　熵值―模糊综合评价模型的构建与应用

2.1基本原理

熵值法是一种较为常用的客观赋权法。熵的概念源于热力学，它是系统状态不确定性的一种度量[8]。在信息论中，信息是系统有序程度的一种度量，而熵是系统无序程度的一种度量，二者的绝对值相当，但符号相反，根据这一性质，可以将多目标决策评价中各待评方案的固有信息与决策者主观判断的信息进行量化和综合，计算出方案集中每个方案基于熵的相对优异性量化评价指数，依此对各方案作出相应的评价[9]。

模糊综合评价是应用模糊数学中的模糊集理论对系统进行综合评价的一种方法[10～11]，其过程为：首先将评价目标看作是由多个因素组成的模糊集合（称为因素集），再设定这些因素所能选取的评审等级，组成评语的模糊集合（称为评判集），分别求出各单一因素对各个评审等级的归属程度（称为模糊矩阵），然后根据各个因素在评价目标中的权重分配，通过计算（称为模糊矩阵合成），求出评价的定量解值。

绩效考核的基本原理范文第5篇

设计典型工作任务，确定教学内容

教师根据绩效工作的流程将工作过程分解为具体的、典型的工作任务，最后确定教学内容。根据PDCA原则，绩效管理工作的基本流程可以分为以下几个步骤：绩效计划绩效考评绩效反馈绩效改进，将工作过程再分解为具体、典型的工作任务。主要是绩效计划、考核流程、考核指标的设计和考核评估与反馈、绩效系统的检查与改进等。

根据教学目标创设教学情境

教学情境设计的出发点和落脚点是课程教学目标。每一个教学情境都是一个具体的可操作的工作任务，而且具有代表性和典型性。高职“绩效管理”课程根据教学目标和教学内容，可灵活多样地创设基于工作过程的典型教学情境。如果教学目标是发现绩效系统问题并提出绩效改进对策，可创设某应用软件公司绩效改革方案失败原因探析的教学情境等。应该注意每一个教学情境都是一个具体工作过程，有明确的任务要求，教师设置了真实或仿真的工作环境，提出了明确的可操作过程或步骤要求，并且要求学生有可见的工作成果。教学情境任务要求不应该太难，否则难以调动学生参与的积极性。

基于行动导向选择多种教学方法

高职“绩效管理”课程教学不应该只注重知识的传授，更应让学生“动”起来。其教学方法应该灵活多样，充分调动学生学习的兴趣，提高学习的主动性。首先，“绩效管理”课程中很多案例来源于现实生活，教师可以通过案例分析讨论教学，加深学生对知识的理解，提高其分析问题和解决问题的能力。比如绩效计划和绩效改进中就可以运用案例教学方法，让学生自己主动去思考，大胆去探索问题解决方法。其次，“绩效管理”中有很多管理的工具和方法，可以让学生进行方案设计，使其真正学会如何操作绩效管理的一些工具。比如平衡计分卡、目标管理、标杆管理、关键绩效指标设计等等都可以让学生结合企业情况设计不同的方案。最后，可以通过角色扮演，具体掌握绩效管理的技能和技巧。比如绩效沟通这一章可以让学生根据情景进行绩效沟通角色表演。此外，在学习过程中也可以采用研讨式学习小组。绩效管理的考评数据处理也可以采用计算机操作学习，收集考评数据记录、进行数据统计分析和保存等。

多元的教学评价方法，激发学习兴趣

基于工作过程的课程学习不同于以往传统知识的死记硬背，其考核方法也应该灵活多样，进一步激发学生学习的热情和兴趣。在课程考核方面，既有理论知识的测评，又有实践操作的考核。理论知识的考核要结合国家人力资源管理师职业资格认证；实践操作考核可结合任务评价、过程考核、作业评判等多种形式评价方式，同时也要加入学生平时学习情况，如上课回答问题、参与活动分析讨论等。多元的教学评价方式，不仅重视学习结果的考核，也注重了学习过程的考核，全方位多层次地客观评价了学生学习情况。

结语