企业人力资源管理

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企业人力资源管理范文第1篇

[关键词]企业 人力资源 管理

随着社会经济的发展和时代的进步，人力资源管理在企业中的作用更为重要。只有加强企业人力资源管理，提高企业劳动生产率。在经济全球化的背景下，对人力资源管理必须进一步创新，能促进生产的发展和运营的企业，才能使企业在国际竞争中占据优势地位。目前，企业管理的外部环境已经改变了，所以企业人力资源开发与管理提出了新的要求。

一、企业人力资源管理重要性

企业的管理和更偏重于资本和生产资料，对劳动者规则严格限制，受经济发展水平和大多数的家庭收入的制约。所以对消费仍在食品和衣服，通过增加劳动时间，提高了工作增加力量的生产企业。这种模式在福特生产线是一个典型，工人们通过不断严格限制程序工作。但是，在经济全球化和高新技术，特别是网络信息技术的提升，前所未有的市场竞争激烈，消费者产品的喜好和人性化。不同于过去纯物理的劳动报酬强调，在现代人力资源管理，员工的知识、技能、态度、士气适合这个角色更重要。在此背景下，要使自己的产品获得消费者的认可，在激烈的市场竞争中获得一个稳固的立足点和发展，这不仅是金钱和原料可以解决。外市场环境的变化，对人力资源管理也提出了新的要求。分别以顾客需求为导向生产和增加产品的附加值是企业竞争的重要手段。和为了实现这一目标，对企业员工的知识和技能提出了新的要求，对员工的潜在的发展尤为重要。在市场经济发展的早期阶段，企业的基本是一个统一的标准化生产，产品之间的差异并不明显，统一的区域，全球市场还没有形成。

二、新环境下人力资源管理面临的新问题

1.全球化的加速。我们是在经济全球化、资源重组的过程。因此，各国企业必须建立自己的产品和服务的全球市场和提高其国际竞争力。同时，确保员工能够适应全球范围内的工作，做些准备。企业清楚地意识到，想要在这个激烈的环境提出了求生存、求发展。不仅能保持市场的外国企业不会有事，参与国际市场中心。成功在国际市场上，企业必须适应不同的文化氛围和管理模式。人力资源的质量在全球竞争中也起着非常重要的作用，不仅是大公司已成为一个全球性的跨国公司，许多中小企业也不断参与国际商业竞争中。

2.信息化飞速发展。目前的产品，如各类电子产品，更新的速度非常快。这也给企业研发部门提出了更高的挑战，以网络为代表的信息沟通，让人们更便利、更宽阔的平台，获取信息渠道也增加了很多。因为产品的提升科技含量上升将直接带来增值、新产品更受到市场的欢迎，所以高科技产品能给企业带来高额利润、高市场份额。因此，对于人力资源部门、人员培训和学习是特别重要的。只做与时俱进，才能使自己多一些提高到一个新水平。

3.生产导向改变。由于激烈的市场竞争水平不高，常常有几大公司可以分割大多数的市场份额。因此形成的一种卖方市场。对企业来说，采取统一的大量生产,企业之间的竞争主要体现在产品的价格。但目前的环境远离有可比性，产品标准是一致的，并且正如我们常说一个字，商场如战场。现在企业之间的竞争已经到白热化阶段，市场已经转向买方市场。其中最典型的就是福特系统，完整的流水线作业使大大提高生产力，降低成本，但产品同质化也极高。和人们的收入和对生活质量的要求也在不断提高，几乎没有一个企业可以实现对垄断的市场，不断在过去的消费，为选择产品不仅要重视质量和价格，更多会考虑个人的喜好。

三、企业人力资源管理的新要求

1.人力资源规划。知识经济时代的人力资源在各方面都提出了新的要求。其中最为突出的是战略人力资源规划、招聘、培训和发展、员工关系管理。因此，企业人力资源管理工作，是管理人力资源规划。知识经济时代是一个典型的特征是不可预知的外部因素增加，流动资金的快得多的工作人员也比过去更减弱了。

2.人本管理。在知识经济条件下，员工的目的不仅是企业管理、企业的参与者。企业人力资源管理要切实做好对人力资源开发与培训、激励和保护。以人为本的管理是充分考虑员工的需求和感觉,只有让员工有一个好的心态走上工作岗位，使人力资源的知识和创造能力得到充分的发挥。雇员将不仅对企业薪酬激励回应，他们还在情感、态度更需要。让员工对企业的归属感，提高他们的忠诚于企业，为企业人力资源管理工作打下坚实的基础。

3.员工培训。知识经济时代的人力资源是最明显的影响员工培训和学习这一环节。特别是刚进入企业新员工，通过训练可以使他们的要求更好的比赛担任这项工作。让员工培训是适应经营环境变化的需要。企业不仅要有良好的科研队伍和管理精英,但也有很多优秀的人。可以说，人力资源管理的效果如何培训质量所决定的。员工的一项重要内容，是人力资源管理方面的主要形式的人力资源投资。知识经济时代，企业面临的内外部环境织复杂，纷变化迅速、产品更新速度越来越快，市场竞争激烈，社会价值观的变化。

四、结语

本文通过对现代企业人力资源管理要素的分析，结合知识经济时代的变化，论述现代人力资源管理与传统人事管理的差异。日益激烈的市场竞争中，企业的外部环境也不断变化。在此背景下，人力资源，其企业发展的重要性越来越突出，人力资源的竞争日益激烈。提出了人力资源战略规划、招聘、培训、员工关系管理方面的新变化。

参考文献：

[1]曾捷英．企业人力资源供应链管理模式研究[J]．中国流通经济，2011，（1）

[2]高明．论心理学理论在人力资源开发与管理中的应用[D]]哈尔滨：哈尔滨工程大学，2006

企业人力资源管理范文第2篇

【关键词】企业；人力资源管理；问题；发展对策

一、人力资源管理的涵义及其在现代企业管理中地位

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理已经成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，在企业经济活动和长期发展中越来越重要，这主要是因为:

（一）人力资源是企业最重要的资源

众所周知，人是一切社会活动的主体，人力资源是企业众多资源中最宝贵的资源。因为企业不只是物质资源的集合体，更主要是人的结合体。一个企业拥有的技术设备再先进，没有职工的配合与努力，仍会陷入困境，更谈不上什么发展。

（二）人力资源管理是企业制胜的法宝

完善的人力资源管理可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。

二、我国企业人力资源管理中存在的问题

在我国，虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性，但能够进行科学、规范的人力资源管理实践，并取得显著绩效的企业还很少。总的来说，我国企业人力资源管理中存在以下问题和误区：

（一）人力资源管理理念落后

许多企业的领导未能充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，也未能从战略的高度来统领人力资源管理工作。这种落后的人力资源管理理念使得许多国有企业至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将整个企业员工作统一地规划，也就制定不出有效的绩效评估、任用、激励等措施，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作，人力资源经济效益难以显现。

（二）人力资源管理者的素质普遍偏低

在企业专业技术人员中，中专以下学历的人员所占比重较大。接受高等教育员工的比例相当低，本科学历员工所占比例更低，人力资源管理者的低学历层次，必然造成其知识面狭窄，观察事物的视野局限，立意不够完善;工作的科学性、艺术性和创造性严重不足；管理手段单

一、落后，所有这些致使企业的人事安排难以做到结构合理，人力资源管理水平很难有大的提高。

（三）企业自身没有建立规范的用人原则

对企业初期发展是有些积极意义的，但是这种用人制度并不科学，当其规模达到一定程度时会严重影响人的积极性、主动性及创造性。同时，组织也因此缺少活力与适应性。

（四）人力资源开发的动力不足

我国大多数企业缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人现象严重挫伤了人的积极性和主动性；有些企业忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求，结果是严重影响人力资源的开发管理。一方面，经营者倾向于制定短期目标，而人力资源开发的周期相对较长，这些企业往往将人力、物力和财力都投入到生产中，进行粗放型经营，忽视人力资源的开发。另一方面由于有些企业产权不清，企业运行状况对经营者和员工的影响不大，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。

三、我国企业人力资源管理发展对策

（一）转变管理理念，树立以人为本的管理观念

现代人力资源管理认为：“认识人性，尊重人性，以人为本。”是现代人力资源管理理论的基本理念与本质思想。人力资源管理的思想基础即“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”，“人是企业支柱”。要把全体员工作为生产经营活动的主体，把发挥职工的智慧和才能视为企业生存和发展的力量之源。员工是知识资本的所有者，发挥员工的创新能力就是激发员工对自身知识资本的运作，促使企业创新是员工知识资本运作的成果。平等对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利等都要尊重和关心，企业只有拥有一流人才，才能拥有一流管理和一流效率。

（二）建立并完善科学、合理的激励机制和绩效评估体系

在我国企业实际运营中，首先应彻底打破分配上的大锅饭，建立以按劳分配为主、多种分配方式相结合的分配制度，充分重视知识、资本在分配中的作用。其次，应根据不同的岗位，实行与绩效考核挂钩的激励方式，在企业中，高级管理人员可采用经营者年薪制和持股制；销售人员可采用和销售收入、销售成本等挂钩的方式；科研开发人员可采用新产品开发的项目承包制，同时和新产品的销售收入挂钩的办法；一线生产人员可采用计件工资和质量考核相结合的办法。第三，鼓励员工参股、持股，激励员工参与企业的各级管理决策。最后，在一定程度上进行精神激励，如对员工赞许、请员工参与决策、组织员工旅游等方式，都可大大激发员工的积极性、创造性和归属感。同时，企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬等等决策。

（三）建立学习型组织，创建良好的企业文化氛围

社会的每一个组织，是在“社会——文化”（下转第50页）（上接第36页）的大背景下发展起来的。一个组织的文化力如何决定其发展的潜力大小。特别是企业，必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突出自我的学习型组织，才能适应未来的竞争环境。在建立学习型组织中，人力资源的培训是企业迎接新技术挑战的迫切要求，是造就高素质人才的迫切要求，是提高企业综合竞争力的迫切要求。企业需要通过有针对性的学习、训练等手段，有效提高员工的文化程度、工作能力、知识水平，使员工整体素质与企业目标相适应。同时，加强企业的文化建设，特别是面对WTO的严峻挑战，企业必须建立开放的企业文化，要使我们的一切经济活动和管理活动与世界文化和谐发展，并能做到取长补短，汲取精华，提高我们的学习能力，掌握市场信息，引进优秀人才，增加人力资源的创新能力和竞争力。教育培训是提高人力资源素质的最根本的方法。企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。

（四）切实做好人力资源规划，确保企业在生存发展过程中对人力的需求

人力资源规划有利于企业发展战略及基础战略目标的制定和实现，有利于人力资源的合理配置和动态平衡，有力地控制人工成本，提高人力资源管理效益，满足企业员工的需求。企业应以其长远发展战略为基点，从全局整体的角度，动态地制定并严格执行人力资源规划。人力资源的规划应严格按照步骤，逐步推进。其主要步骤是：收集人力资源信息；预测人员需求；掌握现有人力资源情况；确定招聘计划；与其他规划协调；评估人力资源规划，给下次制订人力资源规划提供参考。通过科学的操作流程，选拔、用好、留住现有的优秀人才，将不合格的员工及时淘汰出去，同时，多渠道吸纳企业发展所急需的各类人才。

【参考文献】

[1]韩岫岚.人才资源是现代企业生命之源[N].中国改革报，1999.

[2]侯先荣.我国人力资源管理的发展对策[J].经济与管理研究，2000.

[3]郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社.

企业人力资源管理范文第3篇

关键词：人力资源管理；人力资源配置；人才流失；激励机制

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）06-0040-02

怎样克服人才流失严重的问题，怎样创新企业人力资源管理的模式，怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才，都已成为我们关注的重点。为增强企业的竞争力，为避免企业人才流失严重的问题，我们必须加强在这一方面的研究和探索。

一、企业人力资源缺失及其管理的现状分析

（一）企业未坚持“以人为本”的原则

在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。

（二）未充分保障员工的基本权利

21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。

（三）存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端

部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。

二、企业人力资源缺失及其管理的改进方法与具体应用

（一）企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉

当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。

（二）切实提高与保障员工的基本权利

员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。

（三）推动人力资源与层级管理制度的改革和完善

人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。

（四）建立行之有效的激励机制

为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。

把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。这就要求我们与时俱进，推动激励政策的完善与发展，确保企业的政策可以满足员工当时当地的需要，如此才能真正实现对员工的正面

激励。

针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。

对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。

中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。

企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工；一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了 “圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。

三、结论

企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。

参考文献

[1] 王建权．我国传统人事与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，2009，（3）.

企业人力资源管理范文第4篇

阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高，造成了管理过程中的很多缺陷和错误，加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看，管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用，一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理，很容易滋生权力者的心态，导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。

二、企业人力资源管理工作中的对策分析

（一）树立以人为本的人力资源管理工作新观念人力资源管理要摆脱简单性、泛行政性、低技术性的局限，必须自觉地按照科学发展观的要求，更新和树立崭新的人力资源管理观念，与时俱进地创新思维模式、工作思路和工作方法，注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强建设，切实把科学发展观贯穿于人力资源管理的全过程，落实于人力资源管理的各个环节，不断开创人力资源管理新局面。

（二）建立合理的利益分配机制企业应根据各岗位的劳动强度和复杂程度，合理界定贡献大小，建立岗位工资与工作业绩挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的利益分配机制，实现利益分配的公平、合理。建立合理的责任考核机制，就要除正常的制度考核外，着重对各级岗位干部任期目标责任的考核。考核要坚持定性考核与定量考核相结合、思想政治考核与业务绩效考核相结合、组织考核与群众考核相结合、现实表现与发展潜力相结合的原则，公平、公正、合理、全面地评价人才发挥的作用和取得的成绩。

（三）完善企业薪酬制度企业要想充分调动员工的工作积极性、发挥其聪明才智，做到人尽其才，就必须在量才使用和竞聘上岗的机制基础上，进步改革企业内部收入分配机制，加强收入激励。企业在进行职工薪酬机制设计时，要做到对外具有市场竞争力，对内体现公平公正性，对企业员工具有激励效应，对企业经营成本具有控制性，充分体现出不同工作岗位、技能、责任、劳动强度的差异性，发挥出收入分配制度的保障、激励、调节等功能，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业核心竞争力的作用。

（四）强化企业内部的文化建设企业要对岗位以及结构进行优化整合。每个企业都需要建立起本企业的文化，企业文化有利于企业员工形成共同价值观，并让企业的团结性大大增强，企业的领导层需要主动地抛弃以往陈旧的观念，牢固树立起“以人为本”的思想，利用多种方式构建本企业的企业文化，让员工能够在企业中找寻到归属感。对员工的岗位优化，对于无法有效担负起所在岗位职责的员工可以考虑将其更换到其他岗位，这样就可以让员工发挥出自己的所能，为本企业的发展壮大贡献出自己的聪明才智。

（五）提高管理者的素质管理者作为人力资源管理中相当重要的一个角色，其自身的素质的高低对于整个人力资源管理的成败有着重要的影响，因此，要想加快我国人力资源管理的建设，管理者自身的素质要进一步提高。首先，管理者应当不断吸收先进的管理经验，完善自己的管理方式；其次，管理者在进行人力资源管理的同时也要不断的研究新的理论，力图做到理论和实践的完美结合；最后，善于从管理的过程中发现问题，解决问题，为我国的人力资源管理的理论和实践的进步贡献力量。

三、结束语

企业人力资源管理范文第5篇

关键词：企业 人力资源管理 特征 创新

1.现代企业人力资源管理概念和职能特点

所谓企业的人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理的职能特点表现在，传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

2.企业人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素，人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

3.企业人力资源管理的现状分析

3.1人力资源存量的现状

我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。

3.2人力资源竞争的外在环境现状

随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。

3.3企业的人力资源配置不合理。

目前，很多企业人力资源配置不合理，造成了人力资源的浪费。企业只有充分发挥人员的潜力与才能，才能取得最大的经济效益。在我国的很多企业中，常常出现错位的现象，这些不合理的配置资源就会造成人力资源的浪费，阻碍经济的快速增长。

3.4企业的激励措施不到位。

很多企业激励手段单一，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的只是为了追求利润，有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，没有完善的激励措施，人力资源管理尚未实现正规化。

4.实现企业人力资源管理有效途径

4.1企业应当确定人力资源管理中所需要的人力资源，需要企业家型的人才，企业家的定义是敢于超越自己的资源去开拓事业。需要职业经理人，也需要专业技术人员，还需要最基层的、最具体的操作人员，包括辅助人员、工人等。企业应当确定关键岗位和关键人员，且必须明确哪些是短期、长期的关键岗位，哪些人是关键人。

4.2企业应当将人力资源纳入到企业的整个经营发展规划中。企业要注意发现、培养企业家继承人。建立一种有计划的良好的内部培训、选拔机制。建立强大的专业化职业经理人队伍。实行大学生招聘、培养、保留计划，重视对大学毕业生经理人的培养，通过一个特殊的培养计划，在3-5年内将其培养到一个经理层次。人力资源部门负责人应当调整组织结构，系统地更新管理观念、领导方式，系统地创新管理模式、管理系统，不断去创新，开拓出新的项目，推动企业的组织变革和组织发展，以适应迅猛的企业经营环境变化，从而促进企业适应全球化的发展趋势。

4.3企业应当做好激励措施，建立激励性的奖金制度。为了建立有效的激励机制，可以把员工的收入水平与销售业绩挂起钩来。每人每月基本可以根据自身业绩的提升得到更多的收入，而不必等到年终考评时根据企业效益获得彼此相差不多的奖金。但是，这一制度也要考虑其他与业绩目标相关联的因素，如客户对员工的满意度。如有员工遭客户投诉或客户满意度不高，一定比例的奖金提成则将被扣除。

4.4企业应当积极建立人才储备机制，加强对人才的培训。建立良好的人才储备机制既能保证企业经营战略的实现，也能使员工队伍始终充满生机。除了从企业内部选拔现有优秀人才之外，同时从外部适时引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富企业的人力储备。举行职业发展讲座，吸引优秀的应届毕业生。建立终身培训机制，重视对员工的培训和教育，建立一套行之有效的培训机制，并投入资金予以保证。根据不同员工的潜能，对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，使之成为企业的中坚力量。

总之，人力资源管理是企业积累和创造物质资本，现代企业必须牢固树立人本管理的思想， 努力提高企业员工的素质， 充分发挥每位员工的潜能， 进而提高企业的经济效益。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上:复旦大学出版社,2006．