文化资源的性质

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文化资源的性质范文第1篇

关键词：人力资源管理；跨文化；知识型企业

人力资源管理随着经济时代的变迁发生着巨大的变化，知识经济的来临使得对于“人”的关注上升到顶点。跨国公司、无边界组织的出现丰富了企业的形式，企业形式的变化促使人员跨国界、跨文化、跨技术，呈现出丰富性和多样性，同时加速了人力资源管理中的冲突与碰撞，给人力资源管理带来了挑战。本文将视角聚焦到知识型企业，探讨跨文化下的人力资源管理的冲突与解决策略。

一、 知识型企业人力资源管理的特征

知识型企业是应对变化的外界环境的最佳企业形式。卡尔-爱瑞克·斯威比（1986）最早提出知识型组织一词，认为知识型组织有一个共同特点，即在战略上都涉及到如何在人类所拥有的知识与诀窍的基础上建立持久性组织。知识型企业实质上是知识工作者的自由联合体，知识型企业应视为一种介于他组织系统和自组织系统之间的社会协同系统。

知识型企业认为人力资源是企业具有持续竞争力的源泉，将人提到了一定高度，强调给员工灵动的时间与空间，充分发挥个人主观能动性，以达到最高效能，实现企业效益最大化。人力资源在企业中的重要性越来越凸显，人力资源拥有的价值性、稀缺性、难以模仿和不可替代的属性（Wright、McMahan、McWilliams，1994），使知识型企业具备了持久性竞争优势的条件。知识型企业的人力资源管理表现出以下特征：

1. 人员的异质化假设。以往企业的人力资源管理都将人员作为同质性对待，人力资源管理的规划和设定基于同一个平台，具有普适性。人力资源管理系统是实现企业整体战略的支持系统。知识型企业的人力资源管理基于人的异质化假设，每个人都具有各自的特点，每个人都有长处与短处，如何合理搭配长短板，避免木桶效应，实现人员的优化配置成为人力资源管理的主要关注点。

2. 着重关注人力资本的创新能力。知识型企业的员工与工业时代的员工存在着很大的差别。知识型企业中存在三种典型的人力资本类型：一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本。创新型人力资本是知识型企业发展的主要推动力量，也是人力资源管理的重点，即更加注重人力资源的知识和能力以及员工之间的协作创新。

3. 激发人员的协同效应。协同作用是系统有序结构形成的内驱力。积极有效的人力资源管理可以促进知识型企业内部形成协同作用，产生1+1>2的协同效应。同时，企业作为一个整体与环境有机作用，加速企业的自由生长，获取无限的资源和生机。有效地人力资源管理创建有机的组织结构，将人员作为企业成长的血液，让人员带动组织发展，促使知识型企业成为具有自适应和自协调的协同系统。

4. 增强中间链条。早期工业革命的制造企业将人作为机器操作者，而知识型企业将人作为人来看待。知识型企业的工作特点是成果与工作长度的相关性不大，而与员工的创造性、心情等有直接关系。因而，人力资源管理是将人力变为资本，实现人与事、人与人之间的和谐，达成企业目标。在这样的环节中，中间链条是人，也就是人力资源管理的实施对象。因此，人力资源管理既要以管理者为主导，也要以员工为主体，加强对人力资本的投资与开发，体现员工价值，鼓励员工自我实现，从而激增企业效益。

二、 跨文化情境引发的冲突

随着企业形式的变化，讯息的便捷沟通、经营领域和地域拓展等都促使了跨国公司诞生，使得公司在跨文化情境的运行。多样化的人员使得不同文化在一个企业内部碰撞，产生新的冲突和危机，给知识型企业的人力资源管理提出挑战。跨文化情境下的冲突表现在：

1. 个人层面上。个人层面上体现在思维方式、价值观、行动模式、和动机等方面。每个跨文化情境下的员工内部以及员工之间都会产生情绪性和实质性冲突。

（1）思维方式。思维方式与文化密切相关，思维方式是沟通文化与语言的桥梁。跨文化环境下的员工的思维方式会有很大的不同，东方以中国为代表的文化和西方的文化会在员工的工作中发生碰撞，源于思维方式上的冲突会体现在知识型企业人力资源管理的方方面面，如对于管理规范的理解、对于激励政策的反应等。思维方式产生的基础是每个人的暗默知识，这个知识是我们认识世界、形成认识、获取新知的基础。暗默知识不像是显性知识一样可以符码化，方便共享，暗默知识会通过思维等一系列形式体现出来。

（2）价值观。价值观是文化的主要表现形式之一。Jones & George（1998）认为价值观能评价行为、情景和他人的好坏。Hofstede（1983）描述了国家之间的文化差异在四个维度上的相似性和不同之处，其中一个维度价值观，体现在个人主义与集体主义方面，他认为集体主义价值观念占主导的社会里，个人往往从道德、思想的角度处理他与企业的关系，而在个人主义盛行的社会个人往往以算计的方式跟企业打交道。不同国籍与地域的员工受原有的价值观影响，在知识型组织人力资源管理注重的团队合作、共享、信任、人员梯队建设等方面势必会产生冲突。

（3）行动模式。跨文化的员工与东道国的员工的行动模式上的差异受路径依赖影响，也就是会受到在母国或者第三国工作的体验和经历影响。这种经历和体验一旦形成固有的行动模式，员工在企业的表现会受到原有惯性的吸引，意欲脱离这种状态会变得很艰难。跨文化下的员工在适应新的企业的发展路径时原有的行动模式会和新的行动规范产生冲突。

（4）。不同的信仰展现着不同的文化。对于一些信仰禁忌以及与信仰有关的信息，人力资源管理者须具备这些知识。要关注不同员工的信仰，尤其在人员保留激励、培训等模块要加强重视，避免带来误解和争端。同时，避免偏见的产生，正确认识不同的，不要带着有色眼镜看待有的员工，避免产生特殊的情感反应，影响正确的判断。

（5）动机。动机是在需求的基础上产生的，具有条件敏感性，易受到外界环境的触发。当需求有了明确的目标时才会转化成动机，推动人的行为去实现。跨文化背景下，激发动机的需求会有很大的差异，在知识型员工的激励方面，要结合员工的文化背景，找准激发点，用最小的力激起最大的工作激情和动力。

2. 组织层面上。组织层面上体现在心理契约和信任方面。

（1）心理契约。员工与企业之间的契约不能由正式契约签订的条款所完全覆盖，因而心理契约成为了最有效的弥补形式。契约形式是隐含的，是多项主体或机构之间的信念的独特组合。一般心理契约由交易和关系两个维度组成。Rousseau和McLean Park提出了区分交易维度和关系维度的五点依据：焦点、期限、稳定性、范围和确切性。跨文化环境下的知识型组织的员工在这五个方面都存在着很大的差异，因而心理契约的建立是一个复杂的系统。

（2）信任。Child和Mollering认为信任是对企业效率起肯定作用的无形资源之一。信任能吸引协调行为，能让企业成员主动追求共同的目标（Lewicki、McAllister、Bies，1996）。跨文化情境下的信任建立要比正常状况下难度更大，员工之间的情感信任与认知信任在短期都难以建立，影响组织的协作、交流、领导与创新。

三、 解决冲突的策略

1. 暗默知识的溢出。人力资源管理为企业内部的每一位员工服务。知识型员工以自身的知识技能来创造价值，而企业的发展需要全体员工的共同努力。知识型员工之间的合作和分享是创新的基础，也是完成企业目标的通道。跨文化情境下，每个员工的暗默知识差异较大，企业可以充分吸收应用员工自身的暗默知识，将其整合起来创造更大的新知识。

人员之间的轮岗是一个很好的暗默知识溢出的方式。在变换不同的工作岗位的过程中，员工的暗默知识可以体现在劳动的过程中、创造的环节里，这时经过企业内部的冲突与同化，暗默知识可以被互相吸收，让员工得以获益，达到双赢。在人员培训方面，可以设计企业内部网络学习平台，提供专业资源和讨论区，让员工自由交流与沟通，达成共识、共同发展。

2. 灵动自由的“第三种”文化。跨文化人力资源管理最终形成“第三种”文化，不以哪一方的文化为主，没有中心，具体问题具体对待，形成超越原有文化而服务于双方文化的状态。赵曙明（1999）认为，成功的人力资源开发与管理应该摒除文化差异带来的信息、知识传递中的失真与停滞外，同时应从不同文化中获取有利于企业整合和知识创新的因素。“第三种”文化的企业文化是的，凡是有利于企业发展的，有利于知识的文化都会被尊崇，慢慢固化。大量的社交活动可以显著地促进人们消除彼此之间文化上的隔阂，可以打破偏见，建立互相欣赏和信任的关系，形成灵动自由的“第三种”文化。

3. 共同心理程序的构建。企业的发展不可缺少的是高度认同感的员工，忠实于企业，服务于企业。高度的认同感建立在跨文化情境下构建共同心理程序上，将冲突解决在共识的基础上，，在企业内部形成一层保护膜，让每个员工都免遭困扰，促进其自由成长。Arthur将众多的人力资源措施组合为降低成本型和增加承诺型，并认为增加承诺型更能够发挥人力资源的价值，具有更好的绩效。增加承诺的基础是共同心理程序的构建。

人力资源管理过程是一个匹配的过程，是将组织与人之间的关系进行调和并趋同一直的过程。因而人力资源管理的招人、用人和留人环节要秉承共同心理程序的构建理念，加强员工间和员工与对企业的认同感，减少高效员工的流失。在人力资源管理过程中，要多加强沟通，以员工为本。基于共同心理程序的员工可以流畅的协作，将内部沟通成本降为最低，同时找准自己的舞台，在富有挑战性的工作环境中创新。

4. 企业内部协同。员工是知识型企业的财富源泉，劳动力不再是被分割的，而是为知识员工所共同分担，因此知识型企业的内部协同意义重大。人力资源管理要对员工的多元化进行包容。为员工提供个性化的帮助，与员工一起成长，形成差异化的管理模式，为产品创新和观念创新奠定基础。关注员工心理契约的设定，在人力资源管理方面须平衡工作与家庭之间的关系，采用弹性的工作方式，舒适的工作环境的设置等等让员工有归属感、自豪感和责任感，自觉生成心理契约。对于员工的保留和激励与薪酬的关联不再占巨大的比例，而加强与企业内公平、信任感等情感因素的关联。同时，实施的激励部分也多为长期激励，针对不同员工的不同需求展开，形成阶梯递进的形式。经过人力资源管理过程的实施，最终达到企业内部的和谐与共赢，带动企业向前发展，员工也会因企业的发展而成就自身。

四、 结论

员工的多样性是跨文化情境下的产物，要合理对待多样性的员工在知识型企业发展过程中产生的冲突。冲突产生有着必然的条件，须认真分析其背景和原因。同时，冲突也意味着碰撞，不仅仅是制度上，更多涉及到思想领域。任何事物都有两面性，一方面冲突会带来企业发展过程中的阻碍，需要企业调整以逾越这个阻碍；另一方面，冲突会带来思想的碰撞，会引发创新，使企业具有强大的竞争力。因此，对于跨文化情境下的知识型企业的人力资源管理，不要遏制冲突的产生，而要合理分析并有效化解冲突，使其转化为企业前进的不竭动力。

参考文献：

1. 段伟文.论知识型企业的结构再造和文化重建.系统辩证学学报,2000，（7）:65.

2. Wright, P.M., McMahan, G.C., McWilliams, A. Human resources and sustained competitive advantage: A resource-based perspective. Intern- ational Journal of Human Resource Management,1994,5（2）:301-326.

3. 程德俊.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较.管理科学，2004，(12）:81-86.

4. 宋良荣,徐福缘.论知识型企业人力资本的特征及其管理.科学学与科学技术管理,2001,（9）:85.

5. 连淑能.论中西思维方式.外语与外语教学,2002，（2）:40.

6. Jones, G.R.; George, J.M. The experience and evolution of trust: Implications for coope- ration and teamwork. Academy of Management Review,1998,23（3）：531-546.

7. Hofstede, G. The cultural relativity oforganizational practices and theories. Journal of International Business Studies, Fall,1983： 75-89.

8. Rousseau DM,McLean PJ.The contracts of individuals and organizations.Research in Orga- nizational Behavior.Greenwich,CT：JAI Press,1993.

基金项目：国家社会科学基金重点项目（项目号：10AGL009）。

文化资源的性质范文第2篇

[关键词]新型城镇化进程；公共资源；合理配置；问题研究

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.34.030

1 当前新型城镇化中的公共资源配置不合理

公共资源主要是指由各级政府等机构掌握，为社会提供公共服务的各项社会资源，比如公共设施、自然资源、市政建设以及科教设施等公共资源。因为我国面积广阔，导致每个地区之间的社会经济发展不均衡，在对不同地区之间的城市配置公共资源时会出现不合理的状况，进而对推动新型城市化进程产生约束。除了自然资源，公共资源其余的表现一般是在医疗卫生、文化建设、义务教育以及市政建设等方面，而且不同城市与不同地区之间的资源配置有着比较大的差异。卫生部门提供的相关数据表明，当前在国内大城市就集中了75%的医疗资源，当中大医院集中了25%的优秀资源，好的医院通常都坐落在北上广这些大城市；在教育上，国内的“985”与“211”工程高校大部分都分布在东部地区，其余省份的分布数量较少。在义务教育上，不均衡点有很大一部分都集中在大城市，突出表现是择校问题；在文化资源上，修建少年宫、博物馆、大型图书馆等公共文化设施的城市通常都是大中城市，小型城市与城镇则罕有建设；在体育资源上，在建设大型体育设施等公共资源时，大中型城市明显具有较高的优势；其余公共资源建设诸如此类。

出现这种公共资源配置情况是因为受其自身的历史发展原因与自然地理等因素影响，比如在进行改革开放时发展城市是首要任务等政策。但是当前的公共资源配置情况，会对城市化进程造成不好的影响，其中包含了：

当前城镇的公共资源配置不合理现象，会导致只有少数的人才能够享受到优质的服务，容易造成其他社会人员的嫉妒与不满。比如北上广的居民为让自己子女上教学条件相对好的学校，甚至会采取出资共建的方法进行择校，这样很容易引发潜在的问题；而一部分医院开设高等病房的现象，也会很容易引发社会各界对医院的不满等。

对城镇间的协作分工造成影响。公共资源配置的不平衡容易导致区域之间的发展更加不平衡。因为城市与城镇的公共资源发展不平衡，很容易使两者之间出现合作恶化、不肯相互协商的情况，而且共享公共资源，容易使城镇之间因产业相似而产生恶性竞争，导致公共资源效益整体呈下降趋势。

2 当前新型城镇化中合理配置公共资源的重点

2.1 基础教育设施

在建设公共基础教育设施时，应把处于义务教育阶层的中小学当作重点建设项目，如果有一些学校基础条件薄弱，就要在其中投入更多的资金，用资金来采买仪器设备、购买更多的图书资料、扩大学校面积等，尽量达到学生的学习需求，缩短与其他学校教学质量差距，再对师资队伍进行深化，彻底改善义务教育时期的择校现象，尤其是那些跨区择校的现象。

2.2 公共住宅

公共住宅的主要用途是为生活水平较低的群体与农民工群体提供廉租房。在中小城市与城镇中投资建设公共住房，能够合理地对人口流动进行有效引导，并改进人口在流动时的居住环境，推动城镇进程化与中小城市的发展，与城市中的产业链结构进行配合，能够有效遏制大型城市出现外来人口“井喷式”增长。

2.3 市政建设

市政建设主要指的是供水供电、桥梁建设、道路绿化等公共建设设施，在相当长的一段时间内，都会对区域经济发展起到决定性的作用。因为区域之间存在着公共资源不合理配置情况，所以也会同时表现在市政建设的差异上。从目前来看，国内的中小城市与城镇通常都会存在市政建设落后，服务功能跟不上的情况，不能从根本上满足城镇居民想解决的现象。而如果对市政设施进行建设，可以快速缩短中小型城市区域和城镇间存在的差距，进而能够为当地居民提供更加便利的生活环境，要合理引导生产信息、建设资本等主要因素流动，从而完成中小型城市与城镇之间市政建设和谐发展的目标。

3 当前新型城镇化中合理配置公共资源的主要方法

3.1 动员社会参加资源建设

在对城镇进行公共资源配置时，如果单单依靠地方政府投资，很难让城镇在短时期内就缩短之间存在的差距。而且在运作时有很多公共资源就会得到收益，因此可以动员社会资源一起进行公共资源的配置与建设。社会资源在建设公共资源时，地方政府可以实行差异化的政策对差异化建设领域和差异化参与方法进行有效管理。有一些企业或个人在进行义务教育设施、公共设施、体育设施、公共服务设施等方面的公共资源建设捐助时，可以对其取消负面清单的相关管理，并且可以促使目前使用的捐助税收政策得到进一步改进，加强社会力量对公共资源的建设力度，缩短城镇公共资源在进行配置时产生的差距。

3.2 进一步规划公共资源配置体系

在进行新型化城镇进程的公共资源配置时，要首先将目前存在的城镇系统规划进行改正与完备。在对城镇建设进行规划、改正以及完备时，要将现有存在的城镇配置公共资源状况当作参考，对体育建设、文化建设、义务教育、福利设施、市政建设等公共资源进行合理配置，并且要以当地居民数目为基础，建设完善的配置资源标准，实现城镇间的均衡发展，逐渐取消依照城市级别大小而对公共资源进行配置的方法。中小型城市与城镇可以按照城镇规划建设，确保在公共设施上的投资建设，合理配置城镇化进程中的公共资源，提升当地居民的生活水平。在对公共资源进行建设规划时，要将提高人口福利与环境视作关键因素，借此强化城镇与中小型城市的整体竞争力。

4 结 论

在新型城镇化进程中最大限度地对公共资源进行合理配置，能够有效改善区域之间存在的发展不均衡问题，相近的两个城镇之间可以互相分享体育设施、互借资源、合用教育资源等，这样不但能够提升居民的生活条件，同时还可以明显缩短区域之间的公共资源差异。在组织配置资源的时候，应该向政府财政部门申请一部分的财政补贴，以此推进城镇化进程公共资源配置能够更加合理，并产生紧密关联的区域关系，促使资源实现合理配置，带动中小城市实现融合发展，并为新型城镇化进程做出突出贡献。

参考文献：

[1]温来成.新型城镇化进程中的公共资源合理配置问题研究[J].甘肃理论学刊，2014（6）：159-161.

文化资源的性质范文第3篇

【关键词】企业;人力资源管理;文化底蕴

企业人力资源管理过程中,经常出现制定出来的制度得不到员工理解,管理办法受到员工抵触,企业对员工不信任,员工对企业也没有认同感,管理者与被管理者之间矛盾冲突不断等等不和谐现象。究其原因,不仅有管理者和被管理者双方的认识错位及素质问题,更深层次的原因是企业人力资源管理缺少文化底蕴。因为没有企业文化作为“指南针”、“发动机”、 “黏合剂”和“剂”,人力资源管理的盲目、散乱、生硬、低效及短效就凸现出来了。要根本改变这种现象,企业必须从如下几个方面增强人力资源管理的文化底蕴。

1 明确企业性质,增强企业人力资源管理的哲学底蕴

明确企业性质,就是企业人应该深刻地理解“企业为什么而存在、应该如何存在和发展”,清楚地知道企业应该如何去做、做什么、为什么要做、怎样才能做好等问题。企业人力资源管理中许多不和谐现象的产生,归根到底,源于企业人对企业性质的迷茫。

大凡优秀的企业管理者和成功企业,对企业性质都有深刻的理解,比如,被誉为“日本财神之王”、“企业之王”的涩泽荣一用“论语加算盘”的经营哲学来回答企业性质问题,认为企业应该追求“道德经济合一”,并把其作为经商的最高境界;松下公司用“松下生产人,同时生产电器”、丰田公司用“既造车,又造人”的经营理念来回答企业性质问题,认为企业应该把生产产品和生产人有机结合起来;美国企业家不仅仅把企业员工看成“经济人”、“社会人”,而且看成是“文化人”,确立了企业文化的重要地位;中国不少成功企业,明确企业性质,自觉把社会责任、员工需求与企业经营有机结合起来,事业做得越大越强。正是企业人对企业性质的哲理性思考和正确的解答,使企业确立了正确的管理思想、管理者树立了正确的经营理念、员工形成了正确的工作观念。在此基础上形成的企业哲学,犹如企业发展的“指南针”,为企业进行各种活动、处理各种关系提供了根本指导思想。这种思想不仅反映了企业对发展经济的历史使命和责任的认识与态度,同时决定了企业对各种事物的偏好及行动,决定企业对某类人才的偏好、招聘及使用,还决定企业发展的高度。

俗话说,站得高才能看得远。成功企业之所以成功,关键在于它们能从宏观战略高度看清企业的性质和地位,能从未来趋势把握企业的发展方向,能从人的本质掌握员工的需求,能用辨证的观点理顺和处理好企业活动中的复杂关系。而这些均得益于它们对企业性质的清醒认识。因此,在企业中经常开展有关企业生存之道的讨论,重视企业哲学的宣传和教育是非常必要的。只有这样,企业管理层才能多一些理性思维,才会用客观、辨证、发展的观点处理好人企关系、社企关系、管理者和被管理者之间关系,真正做到人力资源管理科学与艺术的结合;而企业员工明白了企业及工作的性质,才能激发其责任心和自豪感,真正关心企业命运,实现人企之间的和谐发展。

2 塑造企业灵魂,增强企业人力资源管理的精神文化底蕴

如果说企业哲学贵在企业人对企业性质的哲理性思考,从而明确了企业发展的方向及生存发展之道。那么,企业精神的培育,则贵在塑造灵魂,凝聚人心,激发干劲,把人力资源的潜力转化为动力,让人力资源活力迸发。一般来说,企业员工的动力主要来自物质刺激、精神激励、以及制度约束等几个方面。但相比而言,物质刺激短效而有限度,因为市场经济条件下并不能保证企业只有盈利而没有亏本;制度约束立竿见影,但生硬而冷酷,易引起员工的抵触;精神激励无形,但它一旦形成并在员工内心树立,其作用是巨大而恒久的,是任何物质和制度都不能取代的。就是说,没有企业精神的企业如同一盘散沙,聚不起,拢不和,缺乏生命力和竞争力;而没有精神动力的企业犹如没有前进的号角,缺乏号召力和吸引力,难以召唤人才,育好人才、用好人才、留住人才。

企业精神是企业的灵魂。企业精神作为一种群体价值观念、基本信念和理想追求,是企业主人翁精神、敬业精神、团队精神、竞争精神、创新精神、服务精神的集合,这些精神像“发动机”和“灵魂”,应该贯穿于企业发展全过程,成为企业求才、育才、用才和留才的重要法宝。如大庆油田用“艰苦创业、忘我劳动”的“铁人精神”,激励一代又一代大庆人,成就了大庆油田的辉煌业绩;同仁堂把“同修仁德,济世养生”的“同仁堂”精神代代相传,使百年老店经久不衰;海尔以“敬业报国,追求卓越”的海尔精神激励员工,实现了海尔人让民族品牌走出国门,走向世界的梦想。总之,重视企业精神的培育,不仅可以塑造员工的个性,培养员工的情怀,陶冶员工的情操,使企业精神成为一种激励员工克尽职守、兢兢业业、奋发向上的号角和进军鼓;对于企业来说,还可以降低人力资源管理的成本,提高管理的效益,达到事半功倍的效果。

3 凝炼企业核心价值观,增强企业人力资源管理的价值文化底蕴

企业人力资源管理的重点无非四个环节:人员招聘和录用、员工培训和开发、人员晋升、员工跳槽监管等,由于传统的人力资源管理方法游离于价值观这条主线之外,看似简单的四个环节却频频出现了许多难以解决的问题,如按企业标准录用到的人才到了岗位不能胜任工作;辛辛苦苦培养出来的员工频频跳槽走人;员工纪律松散效率低下,主管琐事缠身工作漏洞百出;企业士气低迷,牢骚满腹,无学习欲望、无信心、无主动性、无责任心等等。这些问题的出现虽然有诸多原因,但根本原因还是企业缺乏核心价值观,没有核心价值观的支撑,企业人力资源管理的作用显得苍白无力。因此,企业通过现代核心价值观的构建,使员工与企业在价值取向、价值判断等方面趋于一致,是化解以上难题的有效途径。

如何凝炼企业的核心价值观?世界百强优秀企业的经验给了我们许多启示。从价值取向来说,它们都有一个共同点,即认为在企业生存和发展中,人的价值高于一切;在人的价值开发中,认为人的知识不如人的智力,人的智力不如人的素质,人的素质不如人的觉悟;在企业共同价值和个人价值的关系中,认为的共同价值高于个人价值,“共同协作”的价值高于“独立单干”的价值,维护职工队伍稳定的价值高于赚钱的价值……[1]等等。世界百强企业这些价值取向的变化说明:企业越是向更高的层次和方向发展,越是以人为中心,以关心人,爱护人的人本思想为导向。而基于现代价值观的人力资源管理是世界百强企业成功的奥秘。

增强企业人力资源管理的价值文化底蕴,首先,要树立人的价值高于一切的管理理念。要坚持不懈地以人为中心,以关心人、爱护人的人本思想为导向,辨证地看待管理者的权力、企业员工的权利、以及企业组织中的人际关系问题,逐渐摒弃过分强调行政权威的作用,动辄用命令、计划、制度等手段对员工的行为实行硬性约束的权利主义管理文化。其次,要把核心价值观作为招聘和录用人才的重要标准。企业要把“适合职位要求”的标准和价值观标准结合起来选人才,尽力吸收那些具备企业某些重要价值标准的、其个人需要与企业需要以及个人价值观与企业价值观有更多共同点的人才。再次,把核心价值观溶入员工培训、考核、晋升中。灌输核心价值观应该成为员工培训的重要内容,考察员工不能单一地以业务能力为主要指标,而要以人际关系能力、素质、觉悟和善于把握方向为主要指标;不单凭工作绩效标准来提拔员工,而是用企业价值观和工作绩效两个标准综合考虑实施晋升。总之,如果把企业的核心价值观贯穿于人力资源管理的全过程,它就像“粘合剂”一样,使人力资源管理过程变得起来,使企业与员工、管理者与被管理者的关系变得更牢固,有效地克服单凭技术管理而造成的生涩、短效及散乱。

4 强化企业道德建设,增强企业人力资源管理的伦理文化底蕴

企业伦理作为企业的一种重要的无形资产,越来越成为现代企业参与市场角逐的核心竞争力之一。企业伦理不仅直接影响着企业的商誉和绩效,同样影响着企业人力资源管理的成败。无数事实表明,一个没有良好的商誉和口碑的企业,是很难吸引人才和赢得合作者的。

道德建设是企业伦理文化形成的核心。基于企业人力资源管理视角的道德建设,主要包括企业信用和职业道德两方面。企业信用是现代企业伦理的基点,是企业吸纳人才、用好人才、留住人才最强有力的武器。一个讲信用的企业往往是人才的向往之地。而企业信用建立起来的商誉和口碑,不仅可以增强对人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻碍,使企业管理成本大大减少。同时,还可以赢得更多的合作者,得到更多的发展机遇。这就是企业信用带来的商誉竞争力,也是企业人力资源管理的核心竞争力。职业道德是现代企业伦理的核心,是企业信用赖于存在的基础。职业道德作为员工工作所遵守的行为规范的总和,它要求员工忠于职守、热爱本职,热忱服务、文明生产或文明服务,讲究质量、注重信誉,遵纪守法、廉洁奉公,钻研业务、提高技能,锐意改革、开拓创新。企业员工都能自觉遵守这些道德规范,将使企业信用建立在一个坚实的基础上,也人力资源管理变得轻松自如起来。

强化企业道德建设,首先,要强化企业的人际道德。企业人力资源管理贵在人际关系和谐,为此,企业必须重人伦、兴人道、讲人性,努力营造员工之间平等、相互尊重、互敬互助的社会主义新型人际关系,用社会主义道德约束和调整企业内部的各种关系,使员工成为一个全面发展的人。其次,要强化企业的行为道德。企业行为应以诚信为本,取信于国家、取信于社会、取信于顾客、取信于股东、取信于员工,获得社会良好的评价,这是吸引人才的根本。第三,要强化员工的职业道德。企业人力资源管理的成效很大程度上依赖于员工的自觉,员工自觉又建立在良好的职业道德基础上,因此,加强员工的职业道德教育,努力培养员工热爱自己本职工作的自豪感、幸福感,是人力资源管理工作的重要任务。

文化资源的性质范文第4篇

[关键词]地方志;文化产业

一、地方志的文化产业属性

“文化产业”是指为满足社会与人们日益增长的精神文化消费需求而出现的涵盖面很广的一种产业，是各种门类文化产品和各种形式的文化服务在管理、生产、交换、分配和消费等方面得到实现的总和。其属性是以文化为依托，以生产各种各类的文化产品为表现形式，通常以市场运作的方式来实现文化的经济价值和社会价值的产业。地方志的文化产业属性主要表现在以下几个方面。

1.地方志文化中所包含的书籍与信息载体，其形式为印刷品和出版物，是要投入到市场中而产生经济效益的。一部志书从编辑、出版、发行的过程，无一例外的都属于文化产业的范畴。

2.地方志保持着真实性、地方性、科学性、实用性、连续性的特点，在这些资料中的不少资源还都存在一定的稀缺性，而且其使用周期长，频率高，满足了人们的精神文化需求，因而具有一定的文化产业性质。

3.地方志在制定规划、开发资源、基础建设、招商引资、减灾防灾、申报文化遗产等方面能提供大量服务，在很多领域都具有可开发性，而依据这些可开发性延伸出的丰富多样的文化产品也满足了文化产业属性的要求。

二、地方志的文化产业价值

1.地方志是中国特色社会主义文化的重要组成部分

作为全面系统记述自然、经济、政治、文化、社会历史与现状的资料性文献，地方志肩负着传承历史、传承中国传统文明的使命，不仅是中华民族屹立于世界民族之林的文化力量，也是传播中华文化，增强中华文化在世界的影响力的重要载体之一，是中国特色社会主义文化的重要组成部分。

2.地方志具有深厚的文化内涵

地方志文化是社会历史发展的产物，源远流长，经过两千多年的发展和积淀，获得了丰富的营养，凝聚了中华民族的精神，展示了中华文化的博大精深和深厚的文化底蕴，是时代文化精华的体现。作为民族文化重要传统的地方志文化有利于人们加深对社会主义建设伟大成就的认识，从而坚定中国特色社会主义的信念。

3.地方志具有丰富的文化资源

由于地方志综合记载了一个地方自然和社会发展变化的基本面貌，其信息资料的存史和应用价值比较高，被称为“一地之总览”。地方志客观记载了各地社会主义物质文明发展历程中有价值的资料，记载了我国社会主义政治文明建设的历程，记载了各地社会主义精神文明建设历程中有价值的资料，以其资料的科学性和综合性成为人们研究借鉴和运用的重要文化资源。

三、地方志的文化产业开发

古时利用地方志往往是官修官用，需要时打开查看，看过后又继续封存。今天，我们要把地方志作为一种文化产业进行开发，结合自身实际，努力发掘其能够为社会主义文化强国建设有益的部分。

1.明确地方志的文化产业性质

地方志具有极其丰富的资料，在这些资料中又包含着广博的信息资源，但是，从目前的情况看，地方志还仅仅被认为是一项工作，其文化产业职能并没有为人们所认识，因此就更没有考虑如何挖掘、利用它的产业属于社会。明确地方志的文化产业性质要积极更新观念，跳出地方志看地方志，重新定位地方志的地位、作用、价值，使地方志“养在深闺人未识”的现状得到根本的转变。

2.加快地方志信息化建设，使之成为重要的媒介

在开发利用地方志的文化产业职能的过程中，当前的地方志资源已经从官方用书逐渐转向为对全社会开放服务，这就需要把地方志丰富的资料转化为一个信息化的地方志信息库。在信息化社会，地情信息成为信息流的重要组成部分，成为地区发展、资源开发、各项建设的决策参考，将地方志信息化，为地情资料的获取提供了更为广阔的资料来源和更为便捷的获取手段，提高了志书的资料性，缩短了成书周期，改变了地方志单一的文本形式与传播途径。比如，可以赋予方志馆信息咨询的功能，面向社会服务;可以把地方志网站建设成为一个地方志文化的传播渠道，突出地方特色，打造地方品牌;可以在报纸、电视台举办一些地情知识竞赛，运用这些手段使地方志的文化资源得到充分开发。

3.不断推出具有特色的地方志产品

文化资源的性质范文第5篇

    现代公共文化服务体系与传统文化事业体系的性质差异的存在,要求重构政府公共管理流程,文化事业单位作为政府的延伸职能,其性质与国家文化体制的系统整体联系在一起,文化事业单位依赖于“国家身份”。

    (一)文化事业单位与非营利组织特征相似但性质并不兼容,文化事业体制基于传统文化事业单位之上,公共文化服务体系建设则要建立在“去行政化”的新型文化单位之上与中国文化事业单位相对应的是西方的非营利性文化组织。根据我国《事业单位登记管理暂行条例》(2004年修订)和《中华人民共和国公益事业捐赠法》(1999年公布)的规定,事业单位的定义可表述为:依法设立的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务,不以营利为目的的社会组织。西方发达国家的“非营利组织”(NPO,Non-Profitable Organization)是指在政府部门和营利性企业(即市场部门)之外,从事公益事业且不以营利为目的的志愿团体、社会组织或民间协会。非营利文化组织是其中的一类,是指从事公益文化艺术业务的民间文化艺术组织和协会。

    一般认为,中国的事业单位具有非营利性,与发达国家的非营利组织相类似,如:依法设立,从事公益服务,不以营利为目的,具有法人资格的社会组织①。按照美国学者莱斯特?萨拉蒙教授的观点,非营利组织的特征主要表现在:一是组织性,即这些机构都有一定的制度和结构;二是私有性,即这些机构都在制度上与国家分离;三是非营利性,即这些机构都不向他们的经营者或所有者提供利润;四是自治性,即这些机构基本上独立处理各自的事务;五是志愿性,即这些机构的成员不是法律要求而组成的,这些机构接受一定程度的时间和资金的自愿捐献。这些性质,部分与中国的事业单位相同,但部分却迥然相异,如中国的文化事业机构的人财物都由政府统一管理、统一调配、统一使用,并不具有私有性、自治性的特征。

    我国公共文化服务体系建设可借鉴西方发达国家非营利机构的一些管理理念。早在1998年,成思危先生就提出,要确立社会化的目标模式,构筑法律的基础,要把与公共物品提供有关的事业单位转制为可由政府或民营机构运作的非营利机构,使非营利机构成为社会公共服务创新的重要源泉①。

    (二)现代公共文化服务体系与传统文化事业体系性质不同,并非传统文化事业体系的“功能升级版”现代公共服务体系是现代公共理论的产物,体现了现代国家对于公民基本文化权利的理解。有学者认为,30年来中国文化的发展经历了“文化从意识形态分离———文化领域独立化”②、“经营性文化与公益性文化分离———文化产业化”和“公民基本文化权利与文化福利独立———公共文化服务化”的三个阶段,隐含了公共文化服务体系建设是比文化事业体系更高一个阶段的基本命题。而传统文化事业体系则来源于前苏联的意识形态管理理论,体现了国家集中宣传文化资源以实行战时社会动员的功能要求。因此,从传统文化事业体系向公共文化服务体系演进并不是一种简单的事业体制“升级”,而应该是一种从设计理论到组织结构的整体转型。一些学者认为,当前中国公共文化服务体系面临全新重构,我国公共文化服务正经历一次历史性转折。建设现代公共文化服务体系,要进行制度设计,要面临“彻底、艰巨的制度性重构重任”③。左然认为,中国特色现代事业制度的改革方向与目标应该是完成“五个转变”,也包括了结构改革的意义:“一是政府行业管理部门与事业单位之间由行政隶属关系向行政合同契约关系转变;二是公益性资源由部门所有、分散配置向政府整体所有、集中配置转变;三是职能部门由主要管理下属机构向主要管理社会转变;四是政府单一、直接提供资源向社会多方和间接提供转变;五是政府对事业法人行政化管理方式向行政、经济和法律多方式转变。”④文化事业单位作为事业单位大家庭中的一分子,也要遵循这一改革方向。

    (三)微观事业单位的公共服务效率受制于传统事业体制结构,自上而下的结构性改革是建设现代公共文化服务体系的主要路径我国学者通过对艺术表演团体的研究表明,在现行文化事业体制下,我国基层文化事业单位的社会性组织系统由政府与文化单位之间的上下关系、文化单位与社会之间的内外关系和员工与文化单位之间的内部关系这三大基本关系构成⑤,这三大关系之间既独立存在又相互影响,存在着内部特定的逻辑结构,这三大基本关系的强弱与秩序结构就构成了不同的文化单位的性质特征。