管理体系知识培训心得

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管理体系知识培训心得范文第1篇

近日，幸参加了由集团公司企业技术中心组织的关于施工企业质量、环境、职业健康安全管理体系标准及《工程建设施工企业质量管理规范》为期两天的培训，由中建协认证有限公司国家高级审核员、优秀教师安铁军授课。

两天的培训，让我对今后质量管理体系工作有了全新的认识。培训时间虽短，但学到的东西却很多，以下谈几点我的体会。

本次培训讲师具有丰富审核经验，及大型企业管理经验，他结合多年的审核经验及ISO9001:2008和ISO9001:2015新版标准对照要求，用了深入浅出的语言对学员进行了ISO9001:2008和ISO9001:2015新版标准对照质量管理体系标准条款精解；现场采用了互动的方式指导学员学习审核计划、编写审核用检查单、编写不符合报告；课程中穿插案例分析，以模拟企业内实况进行审核，用了丰富的案例给学员传授在现场实施有效审核时应该掌握的审核技巧和提问技巧。

通过两天的学习交流实践，更加清楚了ISO9001:2008和ISO9001:2015标准清晰的脉络和新版的要求。不但对ISO9001:2008和ISO9001:2015质量管理体系有了更清晰、深刻的认识和理解，同时也意识到了质量管理体系对一家企业的真正作用。由于教学双方课堂配合默切，教学异常活跃，促进大家较好地掌握了审核计划的制定和审核用检查单的编写，学到了审核员实施有效审核时所需的审核技巧和提问技巧，综合提升了学员的"审核素养".

首先，老师从ISO9001:2008质量管理体系的背景讲起，介绍了国际标准化组织的成立与发展、我国对质量管理体系的引进和使用情况，并简单介绍了ISO90001及其标准。其次，老师将主要精力放在了对ISO9001:2008和ISO9001:2015新增内容和GBT 50430的讲解。其主要内容包括质量管理体系的总要求、文件要求、组织机构和职责、资源管理、质量检查与验收和质量管理检查、分析与改进等，强调以顾客为关注焦点、领导作用、全员参与等原则是质量管理体系运行的重点。最后，老师对我们详细的讲述了质量管理体系审核时的审核技巧和方法，并结合案例分析一对一指导，使我们的审核技巧进一步提高，同时认识到审核时淡定心态的强大作用。

其次，有了工作思路的拓展。在两天的培训中，让我更深刻的了解到每一件产品的形成，都要经过一个过程，这些过程包括最初以顾客为关注焦点的产品定位、资源的配置、施工工艺、质量的检测等。在这些过程中，只要一个环节出现问题，就可能会导致产品生产的失败，所以，好的产品质量，需要从源头抓起，需要整个生产过程的配合，需要与其相适宜的管理体制。通过适合的管理体制，将这些过程层层分解，落实到每一个部门、每一个岗位、每一个人，这样工作责任明确了、工作由复杂变简单了，质量也得到了保障。质量管理体系对每个企业来说，它不是企业运行的负担，而是提高企业运行效率、帮助解决实际问题、保障产品质量的一方良药。

第三，组织、个人得到提升。在培训过程中，老师讲了很多实例，这些例子告诉我们：质量管理体系的有效贯彻和实施对一个组织和个人都有显著帮助。就组织而言，质量管理体系能去除组织中的不良和缺陷，改善组织中规章和制度，从而提升组织的管理水平和效率，增加组织收益，使得组织在市场竞争中始终保持有足够的竞争能力，使组织稳步向前发展。就个人而言，质量管理体系能帮助一个人提高自身素养，改善个人工作习惯，提高工作效率和准确性，从而实现自身能力突破，在将来的生活和工作中发挥更大价值。

管理体系知识培训心得范文第2篇

Abstract： With the rapid development of society and the system's gradual establishment， the quality management systems from all walks of life are improved. To better standardize the market， we need to further improve the quality management system in our country. Especially in the laboratory， excellent quality management system is a powerful guarantee for the research.

关键词： 实验室质量管理体系；规范；培训

Key words： laboratory quality management system；specification；training

中图分类号：F253.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）24-0112-02

1 当前实验室体系管理的发展现状

实验室备有完善的质量管理体系是十分必要的，这体现出要与新的形势相适应的社会需求。目前我国的质量管理体系由管理手册和程序文件等一系列文书构成，是一个相对规范化的体系。它涉及到了员工的各个方面，尤其在职责和权限上实施了动态上的全覆盖。在体系中每个人均被训练的拥有质量意识，都会用心去协助同事将工作做到精益求精。体系中的制度要求使得工作中遇到的棘手问题都可以按照设立的基本框架去解决，缩短了处理时间。而在实验室中，目前也拥有标准的制度来解决突发问题，同时在重大事故的预防上，体系也担当着重要角色。

2 管理手段的创新思路

要想改进一个事物，创新是必不可少的。在质量管理体系中，创新首先体现在管理手段上。目前质量管理体系主要以制度为主，相对冰冷的东西对于感性的人类来说，说服力未免差了些。既然质量管理体系已经有相关制度作为基础，那么在管理方式上面的突破就成为让体系有所改进的重中之重。社会倡导以人为本，体系也应该这样。首先，推选出榜样。让工作中出色、生活中进取的人作为大家的榜样，适当在内部系统中进行宣传，给大家指引方向；其次，领导要重视体系，要坚决做好体系运行的带头作用，从中体会到体系中的不足，关心体系下的员工，这样的领导才能得到拥护，从而推进体系的运行；最后，让员工参与决策。员工作为被管理人员，应该站在管理位置上去思考体系的优良之处，并提出与自身工作息息相关的改良办法。

3 体系管理的困难之处

3.1 文件不真实 实验室质量管理体系主要是按照一个标准来实施实验室质量管理的一体化系统。它以社会经济利益为目标从而达到客户需求的目的。从这个定义中可以看出，实验室质量管理体系能否成功达成期望，标准是至关重要的。而这个标准依靠的是当前社会的技术发展和道德感知。①社会技术的不共享。人们对自己的技术有一定的保护意识，使之人们不能同时享受到一项先进技术带给大家的愉悦和快捷，这体现在发达国家和发展中国家之间、大城市和乡村之间。技术的不共享使得实验室中需要检验的部分受到了挑战，即：一项认定是合格的标准在其他的地方可以被认定为危害社会的。照此分析，由此技术为依据写出的文件就存在一定的不真实性。它应该随着社会的发展而变化，需要不断的被更新，更需要及时应用制定文件的人员新学的技术。②职业道德底线下滑。实验室质量管理是为满足一定目的来实施的组织机构、程序、资源、过程和职责。相关人员可能为了这个目的而突破了道德底线。或许在一个广为普遍的项目上，质量管理体系没有什么大的问题，但是如果一个体系管理罕见的项目，在获得客户的好处的情况下，可能会更改相应的标准。所以，在制定相关文件的时候，一定要为员工树立优良的道德思想，让正义永存，坚决制止为了个人利益而忽视社会利益的行为。

3.2 体系监督不到位 体系能够正常运行需要积极的监督做配合。目前体系中，对标准的建立有着一系列的制度要求，可是对于标准的运行却没有足够的制度保障。这无疑会产生突发的危险事件，突发事件的危机处理是一个具有挑战性的工作，如果没有具备相应的能力，那么体系的存在受到了莫大的威胁。①没有严格控制进出人员。实验室是特殊的地方，里面有着精密的仪器和具有腐蚀性的化学试剂，不了解仪器和试剂，随意摆放个人物品，会造成仪器的损坏和试剂的浪费，甚至会对随意进出的人员产生生命危险。虽然实验室里的东西需要外来人员送进来，但是需要有人员陪同并登记，做到杜绝一切危险事情发生的前期准备。②系统文件内容审查不全面。系统文件是运用在实际质量管理和技术运作中的，这就体现出系统文件是今后工作是否准确的关键所在。时间紧急的情况下，质量负责人并不能将相关文件逐个审查，组员并不能聚在一起好好分析文件，并不能按照 “5W+lH”（即：做何事What；为何做Why；何人做Who；何时做When；何地Where；如何做How）去制定章程，操作指导书不够细致、适用，质量/技术记录表不能再现操作过程，即信息不能记录齐全。如果不能将实验室的实际情况输入进去，就不能有效的运行质量管理体系。在内容审查方面，还应该减少工作中的推诿现象，让编写人员自己去执行，同时也使体系执行起来更顺利，这无疑提高了工作效率。当编写人员发现执行中出现的问题，应该及时更改，不断完善，从而带动其他的工作人员执行起这个体系，这会有很好的效果。在审查系统文件的时候要以年度计划为依据，围绕实验室具体环境限制，从而保证手册的有效性和适合性。进行审查的时候要主次分明，重点问题重点解决，纠正措施实施过程中错误的地方，使质量体系不断得到改进和完善。③未能对员工进行有效培训。实验室是为客户提供检测数据和结果的机构，形成过程中需要人力、物力和财力，其中人力是最重要的因素。人不仅在设计体系还是在运行体系中，都发挥着不可或缺的作用，人员的综合素质决定着体系是否能长远发展的问题。目前部分员工存在着技术不过硬和责任心不强的情况，出现此种现象主要归因于缺乏对员工的有效培训。如果不积极的去管理人力这项因素，那么这项因素就会懈怠，达不到预期的效果。所以，要想进一步改进体系，应该对人力资源进行一次有力量的改革，尤其是对员工培训方面。培训内容主要针对新员工技术操作的指导和危机处理的能力。针对不符合岗位条件的员工进行调岗，要求改革负责人能够准确识别和确定每个工作岗位对人员能力的要求。制定岗位职责让员工了解自身工作内容，安全使用实验室中各种物品，从而达到客户要求。顺利完成培训的员工要收到一份结业证明，这不但表明他的工作是达到标准的，更代表着一种能够完成任务的使命感。培训在实施的过程中要严格按照制定计划、签到表、会议记录、监督系统和互相讨论时间等部分施行，尽量保证大家在培训会上能学会所需要的东西。同时，大家需将学习的心得体会提交给培训负责人，用以作为培训会质量考核的依据。考核合格的人可以继续留在岗位，不合格的准备调岗。所有培训时间尽量安排在工作之余，解除占用工作时间的后患，让大家更放松的学习培训知识。④对员工能力评价不到位。评价结果是岗位聘任资格确认的重要依据，不可以随意草率的决定。目前质量管理体系中，主管部门对评价过程并没有过多重视，没有设立评价标准，依照自己个人的喜好来决定一个人命运。这种现象无疑会阻碍体系的正常发展，反映出当前体系中应该将制定员工评价标准放入日程，让大家有据可依、竞争上岗，公平公正的评价每位员工。积极评比工作业绩，对业绩突出、工作创新的员工给予表彰和奖励，从而激发更多的员工努力工作、参与创新，从而让实验室质量管理体系逐步改进和完善。

4 结束语

本文从以上三个角度将实验室质量管理体系进行剖析，找到了使之改进的关键点，那就是积极做好人力资源的管理工作，以人为本，从加强员工内心责任感到严格审查质量文件的合格度的各项工作都做的精益求精。

参考文献：

[1]骆莉.浅议实验室条件与环境管理[J].甘肃科技，2010，26（17）.

[2]景永宏.高惠琪实验室人力资源管理探析[J].吉林医学，2010，31（24）.

管理体系知识培训心得范文第3篇

[关键词] 地方煤炭企业；精细化管理；理念；体系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 032

[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）23- 0054- 02

当前国际上最完整、最先进的现代管理理念就是精细化管理。伴随着山西省地方煤炭企业管理体制的进一步改革和完善，构建完整、高效、科学的现代经营管理体系已成为我省地方煤炭企业的重要工作。地方煤炭企业竞争优势的提升依赖于对企业内部管理能力的挖掘，于是精细化管理的实施成为地方煤炭企业的必然选择。

1 绪 论

1.1 地方煤炭企业提出实施精细化管理的背景

我国能源的主体是煤炭，煤炭工业是我国国民经济产业的基础。山西省的地方煤炭企业长期以来一直采用粗放型管理模式，造成企业面临管理层次复杂、工作效率低、浪费现象严重、成本居高不下以及竞争力薄弱等一系列的问题，严重制约着地方煤炭企业的健康发展。多年以来，地方煤炭企业都在找寻适合自身发展的新道路，而精细化管理理论的提出指导地方煤炭企业逐渐探索出一种跟自身发展实情相符的科学管理模式――精细化管理，通过设计、建立精细化管理体系，有效地解决了地方煤炭企业在运营管理过程中面临的重大问题。

事实证明，地方煤炭企业要想实现可持续发展，必须实施精细化管理，这是在新的市场形势下地方煤炭企业必须接受的考验。地方煤炭企业只有积极改革自身传统的粗放型管理方式，基于企业的发展实际，实施精细化管理模式，才能跟不断变化的市场形势相适应，从而在残酷的竞争环境中生存和发展。

1.2 地方煤炭企业实施精细化管理的必要性

现代企业的每一个管理人员都对细节决定成败这一理念深信不疑，地方煤炭企业也不例外。在激烈的市场竞争中，很多煤炭企业已经开始认识到加强内部管理的重要性，并逐渐加大构建科学管理体系的投入力度，争取能够提升企业的经营管理水平，为实现可持续发展打下基础。然而在现实的发展环境里，大多数地方煤炭企业在设计新的管理体系时并没有取得理想的成效，其根本原因之一就是地方煤炭企业的管理基础偏弱，不具备构建系统的、完整的管理体系的基础条件。本课题的研究旨在为地方煤炭企业的经营管理引入精细化管理理念，并在持续的实践过程中查找地方煤炭企业发展中的每一个细节问题，从而对地方煤炭企业现有的管理体系实施优化，使地方煤炭企业的管理效益得到最大化提升。

2 地方煤炭企业目前推行精细化管理存在的瓶颈问题

2.1 企业管理缺乏科学性和系统性

地方煤炭企业在建设方面是以国内的高级别、高水准为参考的，例如同煤集团地煤公司，它的整体设计年产量是800万吨，并配备了一定数量的采矿、挖掘设备[1]。然而在实际的生产运营过程中，企业生产作业的自动化、科技化、信息化水平较低，尤其是在一些煤炭储备丰富的开采区域的矿井，其管理理念受到国家计划经济管理体制带来的影响和地方发展条件的限制，管理缺乏科学性、系统性。

2.2 员工的整体素质和综合能力偏低

当前，一些地方煤炭企业青年员工人数众多，他们给企业带来了青春活力，同时也加大了企业员工管理工作的难度。由于青年员工拥有个性张扬、追求自由等特征，地方煤炭企业单调乏味的工作使他们心情沉闷。而老员工普遍存在思想观念落后、文化素质低等问题，对于当前的一些新思想、新技术缺乏适应能力，其业务综合能力偏低。同时，老员工跟青年员工之间极容易在工作当中发生争执、产生隔阂，这对企业日常工作的顺利开展极为不利。地方煤炭企业需要通过实施精细化管理来解决这一问题。

2.3 精细化管理制度不够完善

大多数地方煤炭企业的精细化管理还处于初始阶段，因而在实际运行过程中，各种规章制度有待健全。同时，在精细化管理体系中，各个业务工作环节的员工应当承担的职责不够明确。这些问题发生的根源就在于地方煤炭企业的精细化管理制度不够完善，造成地方煤炭企业在实施精细化管理体系之后依然无法有效提高经济效益与管理效益。因此精细化管理制度不完善这一问题亟待解决。

2.4 精细化管理制度执行不严

大多数地方煤炭企业在职员工数量较大，日常的生产业务流程也较复杂，所以员工工作行为不规范、生产作业操作不规范的问题普遍存在，对企业长远的发展带来严重阻碍。这时就需要地方煤炭企业加强精细化管理制度的执行力度，努力将精细化管理体系的每一项工作都落到实处，明确每一个岗位、每一个员工的职责，做到责、权、利的对等、明晰。

3 地方煤炭企业精细化管理体系设计的原则

通过实地调研，在对地方煤炭企业主要的经营管理业务有一个全面细致的了解之后，笔者通过梳理有机地将企业的业务结构跟组织结构结合在一起，描述为九大经营管理体系，分别是：计划体系、仓储体系、采购体系、供应体系、销售体系、财务体系、考核体系、统计体系、文化体系[3]。企业在设计精细化管理体系时，应当综合考虑这九大经营管理体系，设计出跟企业自身发展条件相符的地方煤炭企业精细化管理体系。其设计原则如下：

一是并联管理地方煤炭企业的部门及业务原则，促使为地方煤炭企业创造价值的服务理念在精细化管理体系中得到体现，强调为工作设置流程、为流程设置组织结构的原则；二是地方煤炭企业的管理效益应当追求整体最优化，重视在精细化管理体系中体现整体流程的系统优化，消除利益分散主义和部门主义，以追求地方煤炭企业的整体利益为终极目标；三是地方煤炭企业精细化管理体系应以业务集成化为设计原则，促进信息的整合和共享得到实现，进而依据新的计算机技术建立信息共享机制，将地方煤炭企业的过程控制、结构控制有机结合在一起；四是要遵循业务流程简约化原则，从而简化地方煤炭企业的工作程序，促使工作效率得到提升。

此外，地方煤炭企业在设计精细化管理体系时还应当遵循创新性的原则[2]。要想实现可持续发展，地方煤炭企业就必须拥有持久的创新力。创新力可以促使企业在实际的运营过程中进行持续的改革和调整，从而更好地跟外部市场环境的变化相适应，实现企业自身发展水平的提升。创新涵盖了多个方面的内容，而对于地方煤炭企业来说，在设计精细化管理体系时需要针对企业自身存在的各种经营问题、发展问题开展细致而深入的探讨、研究，以实现业务的均衡发展。

4 地方煤炭企业实施精细化管理的具体措施

4.1 积极营造精细化管理氛围

地方煤炭企业实施精细化管理涉及企业的每一个员工。因此，作为企业的员工，每个人都必须在思想认识上和业务行动上形成共识，使地方煤炭企业的日常工作得到顺利开展。而地方煤炭企业的管理人员应当在企业的全局范围内融入精细化管理理念，督促员工积极参与精细化管理，清晰认识并掌握精细化管理的目标、内容，在企业营造出一种积极向上的精细化管理氛围。

首先，地方煤炭企业应当大力提倡理念的创新，进一步完善精细化管理体系的工作制度及工作流程，使地方煤炭企业的基层员工及管理层都能够在工作理念、管理思想以及业务目标、服务理念等方面实现理念更新，从而在实际的工作过程中将精细化管理放在首要位置。其次，应当大力提倡管理的创新，进一步提高管理人员的理论知识水平与业务能力，正视自身在管理工作中存在的问题，充分融入精细化管理，加强对业务细节的把握、控制，从而有效完成精细化管理的目标。第三，应当大力提倡科学技术的创新，将精细化管理作为出发点，积极采用先进的管理工具及科学技术来提高企业的管理水平和生产效率，最终提升地方煤炭企业的综合竞争力。

4.2 提升企业员工的综合素质

地方煤炭企业应当在全体员工范围内组织开展各种教育培训活动，全面提升员工的精细化管理理论认知水平及实践操作技能，从而提升企业员工的综合素质，促使精细化管理工作能够顺利开展[4]。在具体的培训方式上，地方煤炭企业的人力资源部门可以采取多种方式，地方煤炭企业可以积极利用每周的例会、每天的晨会等对员工实施轮训，并在培训活动中设计讨论环节，鼓励员工大胆发表自己的意见、观点，促使青年员工跟老员工之间积极交流心得体会，改善各自的学习和工作。

此外，地方煤炭企业的相关部门应当制定严格的业务操作流程和管理规范，并将内容编写成学习手册，争取企业内部的员工人手一本，通过业务操作流程及管理规范的学习促进员工的理论知识水平及实践操作技能提升，帮助员工在实际的工作中做得更加规范、合理。当然，企业还可以有效利用煤矿厂区的黑板报、宣传栏等设施开展宣传教育，从而营造一个良好的精细化管理氛围。同时鼓励企业员工积极参加各种竞赛活动提高自身的知识水平，激发大家的学习热情，最终有效提升员工的综合素质。

4.3 加强精细化管理制度建设

根据地方煤炭企业发展的现状及竞争环境的变化，建立各项精细化管理制度及操作细则，使企业的精细化管理思路及制度的实施得到保障。当精细化管理制度建立之后，企业应积极组织员工开展学习活动，促使员工在工作中有规范可循、有标准可依，促使企业的管理工作更加具体化、科学化和精细化[5]。针对精细化管理建立起相应的反馈制度。无论员工在实践工作中做得多么细致，也无法完全避免问题的发生，这时就需要反馈机制发挥作用，一旦问题发生就及时向有关部门反馈实情，尽可能降低企业的损失。当然，企业在实际的运行过程中将产生大量的数据信息，这就需要企业通过精细化管理制度的完善来实现流程的表格化，从而建立全面的台账管理机制，将生产过程中产生的数据信息记录下来，作为考核员工绩效的量化指标，并由地方煤炭企业的专业考评委员会针对表格信息完成检查工作。

4.4 强化精细化管理体系的执行力

在以往粗放型管理模式中，地方煤炭企业内部存在工作不规范、体系制度不健全、考核管理制度不严格等现象，需要企业从内部加强对精细化管理体系的执行力，以便员工能够更好地实施精细化管理业务流程。对于企业内部的每一个管理人员和基层员工都要建立严格的责任追究制度，如果员工不能履行自己的岗位职责，企业就要及时作出人员调整。如果有员工对企业的生产造成了严重的影响，一定要给予相应的处罚，而对于实际存在的一系列问题，企业相关部门需要积极探究解决方案，使问题得到切实的解决。当问题解决之后，企业应当组织相关工作人员开展巡查考核工作，确保精细化管理体系的规范、流程等得到了严格的执行，以确保其实施成效。

5 结 论

地方煤炭企业的管理是一项复杂的工作，由于受到自身管理水平及管理体系的限制，要想实现效益的最优化，就必须对管理工作有较高的标准与要求。为了达到这一目标，地方煤炭企业应当着力研究日常生产管理过程中实施精细化管理的状况、成效，使精细化管理体系得到完善，最终成功提升企业的综合竞争力，使地方煤炭企业实现可持续发展。

主要参考文献

[1]李都朝. 煤炭企业精细化管理的探索与实践――以下石节煤矿为例[J]. 经营管理者，2013（30）：26-27.

[2]贺军. 煤炭企业“七步渐进法”推进精细化管理变革的设计[J]. 经营管理者，2014（2）：66-67.

[3]成雪梅. 内部市场化管理在煤炭企业精细化成本控制中的应用[J]. 企业导报，2014（5）：30-31.

管理体系知识培训心得范文第4篇

关键词：人力资源；培训体系；构建

当一个企业面临着各种发展需求时，其中最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。

一、企业人力资源培训计划的制定

1.从战略高度定位人力资源培训计划的制定。人力资源作为一种战略资源，已成为企业竞争优势的基础。企业必须充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性，而作为人力资源培训计划的关键步骤——培训计划制定应引起企业的高度重视。企业要通过一系列的宣传方式（如鲜明的口号、标语、会议等），在企业内部广泛培养重视培训计划的意识，让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。

2.加强培训需求分析。培训需求分析工作作为人力资源培训计划制定的初始环节，其分析的准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。深入细致的培训需求分析工作，需要通过与各部门充分沟通，以获取清晰的企业人力资源需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。培训需求分析是培训计划制定的第一个环节，对企业培训工作至关重要。在获得准确的企业人力资源需求信息以后，就可以进行培训需求的分析了。

3.科学安排具体培训内容。培训活动的具体内容主要包括以下几个环节：一是培训课程的安排。培训工作要做到不断增强其针对性，根据各职位所应担负的职责、主要工作、所需技能及绩效确认各职位在职期间各阶段的训练需求，同时应依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容；二是培训教师的选择。企业要根据自身培训的目的和内容来选择培训教师，一般来说，企业内部讲师是企业进行人力资源培训的主要力量。企业应该有意识的培养内部讲师，促进企业以后培训工作的展开。三是培训项目的安排。通过分析培训数据，总结差距和根源。培训计划应该明确企业在组织能力、员工技能与业务目标的差距及其包括培训时间、培训类型、培训对象范围、费用预算等在内的培训项目信息。

二、结构化培训体系的构建

1、建立培训课程体系

训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。

2.结构化的培训体系模型

固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

（1）人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路：1）从活动开展的内在逻辑关系来考虑。2）从活动范围来考虑。3）从活动内容本身组成部分来分析。由此确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。

（2）动态培训课程可以从二个层次上进行分析

企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。

从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。

（3）培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路

1）高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。2）中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。3）基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。

员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。

2、培训讲师队伍建设

讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。

3、培训效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。

4、培训管理体系

培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿，如何开发和管理培训供应商，如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。

三、结束语

良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。

参考文献：

管理体系知识培训心得范文第5篇

企业的发展离不开人才的培训，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。本文主要分析国有企业培训管理存在的问题，并进一步提出了相关的完善建议。

【关键词】国有企业；培训管理；约束；激励

一、国有企业培训管理现状分析

长久以来，国有企业在我国市场经济中扮演着重要的角色，其经济发展控制着我国国民经济的命脉。21世纪，伴随着我国社会经济高度发展，国有企业迎来了新的机遇和挑战，面对竞争日益激烈的市场，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。因此，国有企业重视企业的人力资源培训管理工作十分有必要。实际上，我国国有企业对于企业人力资源的培训工作一直较为重视，早在上世纪80年代，企业员工培训工作就被许多国有企业纳入到人力资源管理内容中，经过30多年的改革和发展，不得不说，我国国有企业在员工培训工作仍是取得了不小的进步与发展，对于现阶段的国有企业整体素质的提高作出了不可磨灭的贡献。

21世纪是知识经济时代，人力资本将加速折旧，而我国大部分的国有企业都面临着企业职工知识陈旧、技术老旧、能力衰退以及员工结构不合理、冗员过高等一系列人力资源问题。这些问题使得国有企业的人力资本折旧过大，大大降低了国有企业在市场经济中的核心竞争力，严重制约了国有企业在知识经济时代的企业的可持续发展。

二、国有企业培训管理存在的问题

（一）管理者管理观念存在误区

长期以来，国有企业的管理者的任用一直沿用着党政干部的选拔程序，采用委任模式。这种委任模式直接造成了企业管理者对于企业经营观念具有很强的短期功利心理，在短期时间内，企业的业绩得到了良好的提升，企业管理者将会得到进一步的升迁。然而，过分追求企业的短期利益，势必会为企业的长远发展造成一定的损害。特别是我国中大型的国有企业，许多经营管理者对于企业的发展经营往往注重考虑短期行为，缺乏对企业的战略思考，从而进一步忽视了企业的人才培训管理。

（二）企业缺乏完善的培训管理体系

对于国有企业的培训管理体系的建设工作来说，主要问题集中在培训体系的不健全以及培训反馈体系的薄弱两个方面。

对于国有企业来说，企业员工培训体系没有形成系统，主要问题包括有培训方式单一、培训内容陈旧、缺乏理论与实际的联系等。从目前许多国有企业的培训管理方式来看，普遍存在着培训方式单一的现象，不管何种行业，通常都以课堂讲授或者外培的形式，将员工培训等同于学校教育，重视理论与知识的灌输，而轻视了实践与技能。从培训的内容来看，许多大中型企业在进行培训内容设置中，缺乏对员工的综合能力的培养，并忽视了对员工的培训需求分析，仅仅以企业发展的角度去设置培训内容，使得培训内容的针对性、适应性、综合性不强。例如在国外企业培训中作为重点内容的交际技巧、协调解决问题能力、表达能力、领导能力、规划能力等，在我国国有企业的培训内容就鲜有安排。从培训的层次性来看，我国许多国有企业对于员工的培训是不具备明显的层次性的，往往是多个层次的员工集中进行统一的培训，对于培训目标没有进行明确的分层和隔离，在培训的层次分析上缺乏充分的科学调查，难以达成培训的目标。另外，培训体系的不完善还体现在制度的不完善，有的企业虽然建立了较为严谨的培训制度，但由于企业本身的经济效益不好，培训经费有限，使得培训工作难以落实，而员工的综合素质不能得到进一步提高，势必无法改变企业生产经营的不利局面，因此形成了国有企业发展过程中的“恶性循环”。目前仍旧有许多企业将培训当做一种任务，作为一项公事，使得企业培训过分追求短期效应，突击性十分明显，而这种错误的观念正是由于企业的培训管理缺乏严谨的制度造成的。在制度的健全和完善方面，我国的国有企业存在的普遍性问题为：制度更新不及时，过于陈旧，不能够适应新形势、新发展；考核制度不健全；培训制度与其他生产经营制度不能相互适应、配套，联系性差；执行制度过于疲软，缺乏权威性和严肃性。

除此之外，我国国有企业在培训反馈体系的建设和完善过程中也存在许多的不足，而这种不足往往是由于上述所说的管理者对于培训管理的忽视造成的。实际上，培训的效果是具有双导向性的，既有可能是积极向上，促进员工素质提升，企业发展的，也有可能是消极的，打击了员工工作积极性等不利于企业或者员工发展的结果。基于此，国有的企业的培训工作必须引入较为完善的反馈体系，以反馈来评估和评价培训工作对于企业的发展的实际作用。然而目前许多国有企业对于企业的培训反馈和评估仅仅停留在填写反馈报告、发表培训心得、感想等表面工作，没有建立起科学、客观、有效的评估体系。

（三）政府对国有企业培训管理缺乏有效的约束和指导

市场经济体制下，国有企业的培训工作并不能完全认定为企业自身的责任，它虽然是一种绝对的企业行为，但政府对于国有企业的教育仍旧需要承担一些监督职责。由于我国发展市场经济并不成熟，在国有企业的培训问题方面尚停留在探索阶段，因而政府对于国有企业的培训管理上出现了许多不良现象，一种是政府对国有企业的教育培训采取了不适当干预，通过下任务的方式来传达企业培训工作，使得企业负担过重，从而衍生出了许多流于形式的完成任务式的培训，另一种则是政府对于社会设立的企业培训教育机构的督导和约束不够，造成了严重的教育资源的浪费问题。

三、完善国有企业培训管理的分析

（一）加强对国有企业培训管理的理性认识

21世纪企业的竞争，完全取决于人才的竞争以及企业管理者素质的竞争。对于国有企业现阶段培训管理存在的问题，首先要从源头上去解决企业管理者的综合素质的问题，必须要客观的认识到企业培训的重要性，必须要将企业人力资源的培训管理工作发展到企业战略发展的水平上，加大人力资源培训投入。具体而言，加强对国有企业培训管理的理性认识需要系统的建立客观的企业经营者选拔机制，并针对企业经营管理者制定一系列的激励机制，而不仅仅以考察短期行为为主要奖励指标，同时建立起企业经营管理者的竞争模式，选用多样化选聘方式，在公正公平的用人制度下，选择出真正有能力的经营管理者。与此同时，还应该建立有利于企业经营管理者素质不断提高的培训学习机制，企业领导者需要不断加强学习提升自己的综合能力，只有企业领导者有了较高的知识水平和较强的竞争能力，国有企业脱困才有希望，发展才有希望。

（二）进一步完善国有企业培训管理体系

首先，国有企业应该进一步精确分析企业培训的需求，这种需求是双方面，必须要涵盖企业的发展需求以及员工自身的发展需求，确定企业需要具备何种能力和素质的员工，以及确定员工对于自身不满足的，或者不足以胜任岗位需求的缺陷两个方面。二者之间只有得到紧密的联系，才能够将培训的主观性和客观性得到更好的结合，才能够自上而下的达成企业培训的精准性。

其次，国有企业在企业培训过程中应该积极创新培训内容，分层次对员工进行培训，同时在培训方式上也应该更加创新，并力求实现培训过程在自主化。在这个方面，有条件的国有企业可以自身组建内部培训队伍，针对自身培训需求，有针对性对各层级的员工进行培训。而这些内部培训师往往需要选取有丰富经验、责任感和使命感病重的企业老职工来担任。培训过程中应该以实际联系理论为主要培训方向。

最后，针对培训管理，还应该进一步完善考评体系以及激励机制。在培训初始，培训队伍就应该因地制宜的制定培训目标、考核手段、推进措施，将考评绩效与培训工作紧密联系，并确立一系列精确的评估指标，通过对接受培训员工的相关考评工作，获得培训结果的反馈作用，有利于落实企业的培训管理目标，并且能够清楚的了解到培训的各层级受训效果。与此同时，企业还应该制定相配套的激励机制，根据培训考评结果对员工进行物质或者非物质的激励，并且采用竞争培训激励机制，例如在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会这种形式，在各层级员工中形成“乐于培训，培训努力”的局面，有助于形成企业与员工双赢发展的良性循环。

（三）加强政府对企业培训的宏观管理和协调指导

政府的宏观管理和协调指导实际上是为国有企业的培训管理工作提供良好的外部约束以及外部制度环境氛围。一方面，政府应该建立健全培训市场体系，充分发挥政府的信息服务功能，同时建立一套有效的监督和管理制度，主要运用法律和经济手段对培训进行社会化管理，提升国有企业培训的有效性。另一方面，政府制定政策来监督和鼓励企业培训投资行为，运用一定的奖惩机制来约束或者激励企业的培训行为，对于经济能力有限的国有企业，应予以一定的资金支持，在其发展瓶颈中帮助其开展培训工作，促进其提升核心竞争力。对于国有企业流于形式的培训工作以及利用培训加大企业开支等行为要进行一定的惩罚，给予企业的培训工作必要的指导帮助，以及实施一定的约束力。

参考文献：

[1]李红英；我国国有企业人力资源培训存在的误区与对策[J]；甘肃纵横科技；2010，9

[2]赵金彬；李玲玲；；浅谈企业员工培训机制[J]；才智；2010年19期