狭义的劳动力市场

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狭义的劳动力市场范文第1篇

关键词：社会主义；市场经济；劳动力；商品属性

一、劳动力商品定理

（一）所谓劳动力商品定理，是指劳动力成为商品的必要而充分的条件

马克思在《资本论》中分析了劳动力成为商品的两个前提条件：1.劳动者具有人身自由，具有独立的人格，可以自由支配包括出卖自己的劳动力，也就是说，拥有个人劳动力的所有权；2.作为劳动力的所有者的劳动者个人不拥有实现自身劳动力所必需的生产资料，也没有足以维持自身与家庭成员物质资料生活所必需的生活资料，因此只好靠出卖自己所拥有的劳动力来求得生存。

（二）劳动力成为商品是货币转化为资本的关键条件，劳动力的使用过程也是剩余价值的生产过程，科学的反映了资本主义剥削制度产生发展的历史

劳动力商品定理是由马克思首先提出并证明，这一定理仍然是分析社会主义劳动力商品的基本理论框架。但是一些传统的观点还是把劳动力成为商品看作是货币转化为资本的前提，所以在他们眼里劳动是不是商品是资本主义和社会主义的本质区别。劳动力作为人类一般劳动过程的必要要素，是劳动力的自然属性，为一切社会形态所共有。工人将劳动力出卖给资本家，生产剩余价值是资本主义社会的劳动力的社会属性。

二、社会主义市场经济中，劳动力商品的属性

（一）劳动力成为商品是市场经济的根本要求

1.在传统的计划经济体制下，劳动力成为商品的条件不充分

在国有经济中，劳动者没有择业自由，即对自己的劳动力没有所有权，因此不可能有劳动力商品。在公有制经济中，作为生产资料的所有者的是共同拥有公共产权的劳动者整体，而不是任何单个的劳动者个体，劳动者个人没有直接拥有使用自身劳动力所必需的生产资料，生产的人身条件与物质条件仍然以特殊形式相互分离。因此在国家占有几乎全部社会生产资料，劳动者没有择业自由，全民所有制企业对职工有不得解雇的义务的计划经济体制下，劳动力资源配置不依赖于市场机制。

2.社会主义市场经济要求有完备的劳动市场体系

（1） 生产的人身条件所有者与物质条件所有者仍然处于分离状态，即仍然是两个不同的经济主体，因此两种生产要素的结合仍然需要通过劳动力商品的买卖。社会主义条件下，劳动者指的是一个群体，而不是单个某人，针对这一群体，个体劳动者是不能随意处置或使用原本属于群体所有的生产资料，而是处在一种与生产资料相分离的状态。多数情况下企业劳动者集体只是本企业公有生产资料所有权主体的很小一部分，而且是不固定不稳定的一部分，因此无权自由处置企业的公有财产。

（2）社会主义市场经济中，存在不同的利益主体。社会主义市场经济实行公有制为主体多种经济成分并存。在国有企业中，企业的所有权和经营权是相互分离的，不一样的企业与劳动者之间有很大的差别表现在经济利益方面，并且在企业内部各个劳动者之间也有这种显著的差别，企业取得劳动力资源越来越依赖于市场机制。

（3）社会主义初级阶段，需要大力发展非公有制经济。个体所有制以个体劳动为基础，业主既是生产资料的占有者，又是劳动者，不存在两种生产要素相分离的情况，因此也不存在劳动力成为商品的问题。私营经济和“三资”企业的雇工情形和资本主义企业相类似，由于工人不占有企业的生产资料，只能把自己的劳动力当做商品出卖给私营企业主或者“三资”企业的老板，获取高工资收入，劳动力仍然是商品。

（二） 劳动者在社会主义生产中的地位

1.在社会主义条件下，劳动力具有商品的条件主要是指被私营企业、外资企业所雇佣的劳动者付出的劳动力，这种劳动力是一种商品；然而在公有制企业中，劳动力被当作一种生产要素，而不是商品。因此，为了让这种生产要素的劳动力发挥重大作用，就需要通过市场来进行调节，优化组合，合理配置，合理流动。

2.社会主义生产条件下劳动力商品的特殊性主要表现在以下方面：

（1）国有经济中劳动力成为商品和劳动者的主人翁地位不存在矛盾，劳动者的主人翁地位不取决于流通中的交换形式，而是取决于生产中人与人之间的关系，生产资料的占有形式。

（2）在社会主义条件下，公有制企业中的劳动者生产出的产品是一种社会产品，劳动者都可以共享企业的经营成果，没有工资和利润的对立。企业劳动者的工资高低主要取决于企业经济效益的状况，劳动力市场的供求状况对企业收入分配不能产生决定性影响，劳动力的价格不完全取决于劳动力的供求状况。

（3） 虽然公有制经济中劳动力和生产资料的结合在市场经济中也采取了双向选择的市场形式，但真正公有制经济中，劳动者一旦进入企业就享有了作为公有生产资料所有者中的一员所应具有的权，如按劳分配、民主管理、利润分享等，而不仅仅是一个普通的劳动者。

3.劳动力市场的存在和发展壮大已是不争的事实，承认劳动力成为商品与社会主义并不矛盾，这是市场经济条件下生产要素实现市场基础配置的必要条件。劳动力成为商品，是社会主义经济转轨的必然现象。

三、劳动力商品化的历史意义

1.劳动力商品化意味着劳动力人格的独立化。劳动者人格独立化有利于培养大家的自由、民主、平等、竞争意识，消除过去的等级、特权和依附等不好思想；有利于成分发挥劳动者的才能，激发劳动者的创新意识，使劳动者倾其才，尽其能，服务社会；有利于为市场经济的发展营造好环境。

2.劳动力商品化可以使国有集体企业在开放的人力资源市场上配置劳动要素，增强竞争，尽快融入市场经济。（作者单位：辽宁大学）

参考文献：

[1]《资本论》第一卷，中央马列编译局编人民出版社2004年版

[2]《马克思恩格斯选集》人民出版社1995年版

[3]蒋学模 《社会主义经济中的资本范畴和剩余价值》[M]1994年版

[4]李铁映关于劳动价值论的读书笔记[J]中国社会科学 2003年版

狭义的劳动力市场范文第2篇

1、马克思的劳动力商品理论认为：货币转化为资本的关键在于( )。

A、劳动者具有人身自由

B、劳动者丧失了一切生产资源和生活资料

C、劳动力成为商品

D、劳动生产率的变化

2、在远古时期，在( )著作中，热情讴歌了人类的劳动，认为只有劳动才能得到财富、荣誉、家庭和朋友。

A、赫西奥德的《劳动与时日》

B、色诺芬的《经济论》

C、色诺芬的《雅典的收入》

D、柏拉图的《理想国》

3、产业革命后，提出“劳动则为财富之父和能动的要素”观点的经济学家是( )。

A、配第 B、斯密 C、李嘉图 D、萨伊

4、( )标志着劳动经济学作为一门学科，进行独立发展阶段。

A、索罗门·布拉姆的《劳动经济学》著作出版

B、20世纪30年代的“凯恩斯革命”

C、20世纪40年代，芝加哥学派进行的“劳动经济学革命”

D、我国朱九通教授所著的《劳动经济学概论》出版

5、劳动经济学的研究起点是( )。

A、劳动力市场理论 B、工资理论

C、人的劳动和人力资源 D、个人职业生涯与职业选择

6、在知识经济时代，就业最重要的一个条件是( )

A、健康的身体 B、忠实于雇主

C、身怀一技之长 D、具有知识和不断创新的能力

7、按照行为科学家的研究，人的行为链条为( )。

A、动机需要行为目标 B、需要行为动机目标

C、目标需要动机行为 D、需要动机行为目标

8、美国行为学家马斯洛把人的需要按由低到高的顺序分为( )。

A、安全、生理、尊重、社交、自我实现

B、生理、安全、尊重、自我实现、社交

C、生理、安全、社交、尊重、自我实现

D、生理、尊重、安全、社交、自我实现

9、在人力资源所包括的几个素质中，( )是基础。

A、科学文化素质 B、思想道德素质

C、身体素质 D、技能能力素质

10、狭义的人力资源开发是指( )。

A、人力资源的生理开发 B、人力资源的心理开发

C、人力资源的伦理开发 D、人力资源的智力和技能开发

11、在影响劳动力供给的诸多因素中，最为主要的因素是( )。

A、市场工资率 B、非劳动收入

C、家庭性因素 D、个人偏好

12、现代劳动经济学认为，在工时固定的情况下，要实现的劳动供给量，的办法是( )。

A、实行奖励工资 B、实行计时工资

C、实行固定工资 D、进行道德刺激

13、劳动力供给等于( )。

A、劳动力数量×劳动力的时间

B、劳动力数量×劳动力的效率

C、劳动力数量×劳动力的时间×劳动力的效率

D、劳动力数量+劳动力的时间+劳动力的效率

14、影响劳动力供给的非经济因素有( )。

A、市场工资率的高低 B、非劳动收入的多少

C、家庭因素的强弱 D、个人偏好

15、影响劳动力市场最根本、最主要的要素是( )。

A、市场性要素 B、组织性要素

C、社会性要素 D、工会、政府

16、劳动力市场的歧视主要可分为( )两类。

A、种族歧视、性别歧视 B、种族歧视、身体障碍歧视

C、宗教歧视、身体障碍歧视 D、工资歧视、职业歧视

17、在支配劳动力流动的内在机制中，最基本的机制是( )。

A、工资机制 B、供求机制 C、竞争机制 D、风险机制

18、劳动力流动的经济合理性是指( )。

A、劳动力流动的成本和收益的比较

B、劳动力流动的收益大于劳动力流动的成本

C、劳动力流动的收益等于劳动力流动成本

D、劳动力流动收益小于劳动力流动成本

19、影响劳动力流动的决定性因素是( )。

A、健康状况 B、社会文化因素

C、经济因素 D、人际关系

20、与年轻的劳动力比较而言，年老的劳动力流动率较低，主要原因是年老的劳动力流动的( )。

A、直接成本增加 B、机会成本增加

C、心理成本增加 D、风险成本增加

参考答案：

单项选择题

1、C 2、A 3、A 4、A 5、C 6、D

7、D 8、C 9、C 10、D 11、A 12、A

狭义的劳动力市场范文第3篇

关键词：就业；就业能力；劳动力供给；对策

中图分类号：F240 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）11－0064－02

我国正步入高质迅速的发展时期，为实现经济健康有序运行、社会和谐稳定发展，必须有效解决关系民生的就业、再就业问题。而作为宏观经济目标之一――充分就业的实现，需要保持劳动力市场供需平衡，包括数量、质量、结构和信息等多方面的平衡。其中，劳动力需求主要通过刺激经济繁荣和推进社会文明、催生新的行业、细化社会分工、增加就业岗位来满足，以实现对一定地域内人力资源的充分利用；相对而言，劳动力供给则主要体现为劳动力市场所能提供的劳动者的数量与质量。就我国人力资源现状来看，一方面，人才总量不足、高层次专业人才奇缺，急需大量劳动力供给；另一方面，摩擦性失业和结构性失业问题突出，新增就业群体以及原有岗位剥离出的相当数量人群，难以胜任现有和新设的岗位。为解决这一矛盾，首先应对劳动力市场供需情况进行分析，获得供给要求的信号指示，进而积极对劳动者就业能力类型、水平和维度等方面做出调整，提升人员的就业能力，将知识与技术创新体系和人才培养、培训体系以及政府相关的政策体系紧密结合起来，以保障劳动力市场所需人才充分供给的同时，实现低失业率的目标。

所谓就业能力，国内外学者根据不同时期的社会特点表述有所差异，从某一方面（如劳动者自身）、某一角度（如劳动力供给）的狭义概念，发展到涵盖个人、组织及社会多方面，涉及政策制度、劳动力供给与需求等多角度的全面范畴。基于社会就业问题的现实情况，解决该问题所涉方面的多维性和社会影响的全面性特征，应将就业能力所指范围延伸，除包含个体特征之外，还应包括基本和专业的职业能力，以及提升或限制就业能力有关的诸多环境因素，如组织支持、经济环境、社会文明等等。因此就业能力涵盖了个人职业生涯的规划与发展、劳动力市场的潜力、组织职业技能培养以及政府和社会责任等多方面内容。那么，如何通过提高劳动者的就业能力以增加劳动力的有效供给呢？对此，本文从以下几个方面加以阐析并提出了相应的对策建议，以达到调整人才结构失衡、促进就业、减少失业的目标。

一、改革高等教育体制，提高大学毕业生就业能力

大学毕业生是新增劳动力供给的主要来源，而高等教育正是培养这一新生力量的摇篮。为此改革高等教育是关系到劳动力整体素质提高，以及大学毕业生顺利实现就业的重要举措。一般而言，高等教育对就业方面的影响主要包括以下两个方面：其一，由于适龄青年学习深造的过程延长了就业时限，故而能够调节劳动力在某一时段的供给总量，降低劳动力参与率，从而减轻了就业紧张状况；其二，高等教育是提高劳动力质量的重要途径，通过接受教育改善供给水平，进而有利于缩小劳动力供给与需求的结构性差异。那么，高等教育在第二方面的作用表现如何呢？就目前来看，高等院校培养人才的模式基本相同，专业设置和授课方式几乎无异，所设科目虽多但学生掌握的程度以及对学生深度钻研能力的培养水平值得怀疑；另外由于各高校课程多且每门课程所占学分较少，因而学生几乎所有时间都用于完成学业，难有机会参与更多的社会实践，人际能力和专业技能难于提高。在传统教育体制下，知识掌握一般、创新能力缺憾、社会成熟度偏低的一批又一批“精心”培养的象牙塔学子们，苦读四年之后却陷入了择业难或者毕业后失业的尴尬境地。

面对如此状况，高等教育体制改革势在必行。随着科学技术的发展，产品和服务的技术含量及智能化要求不断提高，迫切需要培养出既有专业知识，又有实践能力的智能型人才。因此，高校应适应频繁而迅速的社会职业变化特征，灵活地追踪市场需求，改革教育管理体制。具体建议包括：第一，以地方经济社会发展规划为指导，设置专业和课程，培养地方急需人才；第二，增加技术教育和培训课程，提高大学生基本职业素质，增强社会适应性；第三，通过在高等学校和各类职业学校中实行弹性学习制度，设置合理的学分和科目数量，有意识地增加实践方面的学分获取方式，允许学生分阶段完成课程学习，为大学生在校期间参加实习、兼职等社会实践活动创造条件。

二、增加组织培训投入，扩大劳动者职业能力半径

就业能力的核心是劳动者能力半径的大小，能力半径增加将提高劳动者在劳动力市场上的生存能力，而扩大这一半径需要雇佣双方共同努力：其一，劳动者态度转变、担当责任的意愿增强、学习能力提高；其二，组织提供多样性工作及内部培训提高成员的胜任能力。为此，组织有责任积极对其内部员工进行人力资本投资，帮助其获得持久性的就业能力。

在组织培训中，组织是投资主体，员工是投资客体，组织通过培训提高其内部现有人力资本存量以获得更高的经济效益，进而增强组织实力。为了衡量培训的价值，需要进行投资收益率的计算。培训的投资收益率是通过预期收益现值和培训支出现值进行比较得出的。可是预期收益现值难以准确估量，因此当面对高额培训支出，而又可能带来“为他人做嫁衣”的风险之时，很多组织往往选择减少培训及相关的人力资本投入。但事实上培训于组织自身来讲，有利于为其未来发展夯实人力基础，提高核心竞争力；于社会而言，培训提高了受训人员的整体素质和持续就业能力，为劳动者在组织因发展波动而产生的岗位变迁或职业转换的时候顺利实现再就业提供了可能。总之，组织无论是出于自身发展的目的，还是基于社会责任义务，应该认识到培训的重要性。积极建立完整的培训体系，在依据实际情况制定预算计划的基础上，有效利用内部资源和外部供应商资源，根据成人学习的特点，采用适当的培训手段展开培训工作。

三、发展社会教育，提高共通性职业能力

劳动者是否具备职业能力是能否实现就业的重要基础。但如前所述，高等教育由于存在时段性，所提供的知识或技术会随着新科技知识的诞生而价值递减；组织培训虽然可以追寻市场的需求、搜索信息而不断更新，但这种投入往往是社会得益、员工得利，而组织自己却会因人员外流而造成一方面直接增加了人力资本损失，另一方面间接地强大了自己的“敌人”。面对这样可能的结果，组织大多“因噎废食”，减少甚至拒绝提供内部培训。如此这般，就业人员、失业人员以及毕业但尚在求业的人员应如何提高自身的就业能力呢？一般认为，建立终身教育体系，不仅可以降低劳动力参与率，而且还能使参与教育的主体获得时代需要的知识和技能。那么，社会教育就成为实现终身得到教育资源的最佳选择。

为发展社会教育，政府应出台支持性政策，采取更加积极的措施，鼓励社会力量更大范围地进入教育领域，并与高校和科研机构联合，提高社会教育的质量和水平。为现有人力资源（包括农民工群体）提供学习的机会，健全面向全体劳动者的职业技能培训制度和体系，并对主动学习、自我提高的人群给与适当的政府补贴，降低个人负担的成本，以鼓励有利于提高全民素质的终身学习行为。由于社会教育供给的是根据劳动力市场需求而适时调整的各种培训项目，因此劳动者参加学习并获得相应的职业鉴定证书，不仅增加了劳动者进入各职业领域的专业资质，而且有利于提高共通性的职业能力以实现完整的职业生涯发展。

四、发挥社会人才链效应，实现人才能力互补增值

人才是社会人力资源的最高层次，在劳动力市场中总处于供小于求的状态。人才不仅数量有限，而且不易培养。那么，怎样才能够实现现有人力资源能力和素质的飞跃式发展，在更高水平上提升就业能力，丰富稀缺的人才资源呢？首先，应吸引并留住优秀人才，但仅凭于此，人才供应是不足够的，需要人才像榕树一样落地生根，在自我发展的同时带动一个项目甚至一个领域的发展，从而人才得以再生、学派得以形成，创新得以延续。这便是发挥了人才链的作用。

狭义的劳动力市场范文第4篇

关键词：行业 工资差距 实证分析

一、工资差距状况

对工资差距状况的探讨主要是针对不同部门之间所展开的。例如尹志超、甘犁（2009），对公共部门与非公共部门的工资差异情况进行考察，发现在1989-1997年间样本中，公共部门工资比非公共部门低2.9%，但在2000-2006年样本中，公共部门工资则显著高于非公共部门，工资差异达到13.48%，而且呈扩大趋势；此外，公共部门教育、经验的回报低于非公共部门，工资的性别差异小于非公共部门。而在公共部门内部也存在较大差异，国有事业单位的工资显著高于政府机关，差异达到8.22%。并认为这些差异是由于不同部门之间的工资决定机制的差异所造成的。张车伟、薛欣欣（2008），针对国有部门与非国有部门间的工资差异进行验证，并探讨国有部门的工资决定模式。发现国有部门的工资优势有八成以上是来自人力资本优势，但人力资本对工资差异的贡献在工资分布区间并不均匀。从工资差异看，在工资分布的高端——高知识高技能人才的密集区，工资差异完全体现为人力资本的差异，而在工资分布的低端——低技能劳动力的密集区，工资差异有很大一部分是人力资本无法解释的，即人力资本溢价。这是由于国有部门“共享式”的工资决定模式所造成的，这种模式倾向于在压低高技能劳动人报酬率的同时抬高低技能劳动力的报酬率。

二、工资差距的原因分析

对造成行业工资差距的原因分析可以分为两种形式：一种是综合考察我国行业工资差异的原因；另一种是针对目前公认的某单一个影响因素，实证分析其影响机制。

（一）综合分析

对造成行业工资差距原因的综合分析，主要分为理论与实证两种。在上世纪90年代，主要以理论分析为主，最具代表性的就是蔡昉（1996）对行业工资差异的原因分析。随着时展，目前的研究主要以实证分析为主，通过建立不同的模型，从不同角度，系统分析我国行业工资差距的影响因素。例如张原、陈建奇（2008），主要结合中微观数据，将我国行业工资回报差异的成因划分为所有制垄断程度、人力资本存量以及行业内单位经济活动性质。行业经济性垄断程度的上升会提高行业工资回报，行业越接近完全竞争状态，其工资回报就越少。这种所有制垄断程度的加深会提高其行业的工资回报，但行业工资回报居前50%的行业中只有37.5%为国有、集体所有制行业，因此，传统的“所有制垄断论”并不足以完全解释中国行业间工资回报差异。而受教育年限对中国行业工资回报具有正向作用，平均人力资本存量较高的行业，其工资回报系数也较高。另外，而行业内单位经济活动性质也是行业工资回报差异的影响因素之一，会影响不同部门间的工资分配原则。洪兴建（2010）先是根据行业工资数据的特点，将导致S基尼系数变化的因素分为工资水平变动、行业排序变化以及职工在不同行业间的流动，再利用统计年鉴主要年份的各行业职工工资，计算S基尼系数及其差距，并考察其差距变动趋势。我国行业工资差距的扩大趋势明显，其中工资增长的非均衡性与行业排序变化是主要原因。

（二）单因素分析

除了综合分析影响行业工资差距的因素之外，部分学者在已有研究成果的基础上，就所有制垄断、劳动力市场分割、劳动力市场进入障碍、FDI等影响行业工资差距的单因素，系统地分析其影响作用。所有制垄断是传统上公认的影响行业工资差距的主要因素。金玉国（2005）就具体分析了行业垄断程度对我国行业相对工资差异的影响机制。而中国劳动力市场在转型过程中存在着市场分割，也对工资差异有影响。邢春冰（2005）利用教育回报率在不同部门间的变化，验证不同所有制之间工资决定机制的不同，说明我国劳动力市场存在市场分割。发现在90年代初期，教育在城市和农村各个部门中的回报率在0—2%左右，除了城市中的国有部门外基本上都不显著；但到了1997年，农村和城市中民营部门的教育回报率均超过了4%，而且明显高于其他部门。这种在民营部门与其他部门之间的差异，反映了不同所有制之间工资决定机制的不同，说明我国劳动力市场在所有制结果上存在着市场分割。

在此基础上，还有学者具体分析了中国劳动力市场分割效应对工资差距的影响。像Démurger、Fournier等（2009），将部门之间的职工收入差距分解为禀赋、工作时间和分割效应，分析这一期间中国城镇劳动力市场分割效应对不同部门之间职工收入差距变动的影响作用。证实不同部门之间职工收入决定中的分割效应不仅是存在的，而且仍有不断增强的趋势。这在寡头垄断与竞争部门之间的收入差距中表现地最为明显。另外，由于劳动力市场进入障碍也是造成行业收入差异的重要原因，陈钊、陆铭等（2009），对其影响因素进行了考察。先运用有序离散因变量概率模型，发现社会关系网络、父亲的教育和政治身份和城镇户籍也是有利于进入高收入行业的因素。考虑社会关系网络的内生性之后，利用配偶父亲在时期的政治成份作为工具变量重新进行估计，发现关系对进入高收入行业的影响更大。这说明行业收入差距，在一定程度上是由非市场力量所造成的行业进入障碍所导致的。

此外，现有研究还表明外商投资企业与东道国企业之间存在显著地工资差距。像包群、邵敏（2008），主要是从技术外溢的角度来考察外商直接投资对我国行业工资差异的影响。结果表明，外资企业提高了工业行业科技人员的相对工资报酬，但工资差异主要还是归结为企业研发投入与行业内大中型企业比重的变化。同时，行业特征是影响外商投资工资溢价的重要因素。较高的行业引资份额与外资企业外向程度、较低的内外资企业技术差距与科技活动人员比重都将使得外资的工资溢价效果上升。其中行业引资份额、行业研发活动密集度、内外资企业技术差距以及外资企业外向程度都是影响工资差异的重要因素。许和连、亓朋等（2009）从劳动力市场的角度来分析FDI对我国行业工资差距的影响作用。发现外资企业的平均工资显著高于内资企业。而外资企业通过影响劳动力供求对内资企业的工资水平具有显著的正向影响，但外资企业通过支付高工资这一行为，对内资企业存在明显的负向工资溢出效应，特别是对于细分行业而言。相比之下，虽然外资企业是推动内资企业工资增长的重要因素，但不是决定性因素，而内资企业工资水平的提高更多的是来自于其他内资企业的工资溢出影响以及企业自身技术水平和人均资本投入的提高。范爱军、刘伟华（2010），对要素价格均等化理论进行行业扩展，发现总体上行业引资对我国行业间工资差距的减少具有促进作用，但由于行业特征、引资规模以及引资质量的不同使得FDI对不同行业工资波动程度存在一定的异质性。对垄断程度高的行业，由于引资比重过小，工资刚性过高，使得行业FDI工资效应异质性不明显；而金融业引资由于受其对人力资本要求程度较高等行业特性的影响，削弱了FDI对该行业工资回拉靠拢平均工资水平的力度，使劳动力工资相对均等化的进程减缓。

三、工资差距的公平性

我国不同行业间工资差距问题越来越受到理论界关注，除了对其状况及原因分析之外，其公平性问题也引起了一些学者的关注。像柏培文（2010），依据市场效率原则、收益与风险对称原则以及社会公平原则，综合探讨我国城镇职工不同行业间工资分配公平性问题。表明：我国不同行业职工工资分配存在不公平现象，并且当前的不公平程度高于前十年。而在不同行业之间，综合工资收益已经形成分层次状态，水利、环境和公共设施管理业，公共管理和社会组织，科、教、文、卫业的职工工资综合收益处于高层次状态；工业，批发、住宿、租赁、服务业的职工工资综合收益处于低层次状态，其他行业介于二者之间。

四、国内研究的不足和空白

第一，国内现有文献普遍以实证研究为主，缺乏规范的分析框架作基础，因此难以得出系统的结论，提出全面的政策建议。就收入分配这个大领域而言，在国内理论界和学术界尚没有共识和统一的判断标准，这是目前该领域学术研究的薄弱环节。

第二，对工资差距的研究主要从公平角度分析，较少从效率角度进行分析。表现为对垄断性因素的分析很多，竞争性因素的分析较少。在对行业垄断性因素的分析中，侧重对劳动力需求方的垄断分析（企业所有制垄断），对劳动力供给方的垄断分析很少（如工会的影响）。在对劳动力需求方的垄断分析中，普遍以所有制垄断加以测量，较少分析市场垄断的影响。

第三，对各行业的非经济报酬差距（如工作的社会地位、工作环境的舒适性、工作的挑战性等）缺乏研究。严格地说，本文上述所指的工资差距是经济报酬的差距，事实上非经济报酬也属于广义的薪酬范围。在物质生活水平日益提高的今天，人们在择业时往往会综合权衡某种工作的经济报酬和非经济报酬，而且非经济报酬的影响正在逐渐增加。因此，各行业非经济报酬的差别必然影响到经济报酬（狭义的工资）的差距。当然，非经济报酬的测度存在很大难度，很多方面涉及心理学理论。

参考文献：

[1]尹志，超甘犁. 公共部门和非公共部门工资差异的实证研究[J]. 经济研究，2009（4）.

[2]张车伟，薛欣欣. 国有部门与非国有部门工资差异及人力资本贡献[J]. 经济研究，2008（4）.

[3]蔡昉. 行业间工资差异的成因与变化趋势[J].财贸经济，1996（11）.

[4]张原， 陈建奇. 人力资本还是行业特征：中国行业间工资回报差异的成因分析J]. 世界经济，2008（5）.

[5]洪兴建. 基于S基尼系数的中国行业工资差距分析[J].统计研究，2010（5）.

[6]金玉国. 工资行业差异的制度诠释[J]. 统计研究，2005（4）.

[7]邢春冰. 不同所有制企业的工资决定机制考察[J]. 经济研究，2005（6）.

[8]Sylvie Démurger，Martin Fournier等.中国经济转型中城镇劳动力市场分割问题——不同部门职工工资收入差距的分析[J]. 管理世界，2009（3）.

[9]陈钊，陆铭等. 谁进入了高收入行业？——关系、户籍与生产率的作用[J]. 经济研究，2009（10）.

[10]包群、邵敏. 外商投资与东道国工资差异：基于我国工业行业的经验研究[J]. 管理世界，2008（5）.

[11]许和连，亓朋. 外商直接投资、劳动力市场与工资溢出效应[J].管理世界，2009（9）.

狭义的劳动力市场范文第5篇

中国近年来提出“中等收入群体持续扩大”的要求，并将其作为人民生活水平全面提高的一个重要方面。伴随着高速经济增长和居民收入的提高，以及政府实施的基本公共服务均等化政策，中国的中等收入群体规模确实在不断扩大。

关于中间群体，或中等收入者的人数和比例的估计，从来都只是一个定义的问题，在把中间群体这个概念应用于不同人口群体时，其具有的内涵与外延并非一致，对应的人群也有不尽相同的生活感受和政策诉求。

中国人口中实际上存在着不同类型的中间群体，分别面临着不尽相同的需求，既有追求更舒适、更高质量生活的群体，也有追求更多的就业机会、以便超越基本生活需求收入的群体。

但严格来说，还是应该更关注人口学意义上的中间群体，这一群体如果不能真正转化为经济社会意义上的中等收入群体，一方面尚不能发挥橄榄型社会的功能，另一方面随着人口老龄化，其中的一些群体还会成为新的贫困人口。

有一类被称作小城市或镇的中国城市，虽然其户籍政策早已经放开，落户门槛早已大大降低，但由于在经济和社会意义上都缺乏吸引力，即使政府一再鼓励农村劳动力向这里转移，却依然呈现出“人去城空”的状态，表现为产业空心化、人口老龄化，缺乏人气和经济活力。中国目前大约有650多座城市，其中超过一半被定义为小城市。如果不能将这类城镇纳入新型城镇化的过程，必然会减弱城镇化推进的动力，降低城乡居民在城镇化进程中的获得感。

随着中国经济发展进入新常态，疾风暴雨式的诙参与率扩大和收入增长阶段已经过去，提高居民生活质量、扩大中等收入群体，更多地需要靠再分配政策，把人口意义上的中间群体转化为经济社会意义上的中等收入群体，以增强经济发展的共享性，提高基本公共服务的均等化供给，改善收入分配状况。

国际上在这方面有很多教训，在那些忽视再分配政策，任由劳动力市场制度退化的国家，收入分配恶化，经济社会意义上的中等收入群体反而减少。