奇异园艺攻略

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奇异园艺攻略范文第1篇

关键词：职业规划；企业文化；薪酬福利体系

传统企业的竞争影响因素主要是资源与资金，而现代企业的竞争影响因素已变为技术、管理以及人才。现在企业面对的主要问题就是如何提高员工的满意、将优秀员工留在企业、提升企业各方面的实力以及防止资源外流。企业在实际管理过程中，越来越多地经营管理者发现，想要员工认真、主动地工作，对企业负责，为企业创造利润，给客户提供的良好的服务，就要让其对自己的工作、企业满意。

一、企业文化与员工满意度的关系

1.企业文化的含义

企业文化分为广义企业文化和侠义广义文化。一个公司在发展过程所拥有的物质及精神文化称为广义企业文化，而一个公司内部的传统文化及氛围称为侠义企业文化。而广义企业文化包括侠义企业文化之外，还包括企业中的管理模式、固定资产等。其主要包括企业的工作范围、企业内部的与员工模范、平稳的文化传统以及文化网这几方面，同时，这也代表着决定企业以及社会的形象、企业对行为的判断、企业的灵魂人物，企业的内部活动、信息发送途径的要素。这些要素可以很大程度上影响企业发展，其可以调动员工工作的积极性，并且是通过引导、聚集、规范行为、激励等这些方面影响员工的积极性。结合上面所述，我们得出了企业文化的定义，就是指企业在持续经营过程中逐渐确定的指导思想以及处事原则，体现社会形象以及企业的内部活动方式等。

2.员工满意度的定义及影响员工满意度的因素

企业文化的好坏直接反应了员工的满意度。员工满意度是指员工将自身期望与企业的现实感受对比后得出的结论，并对企业的行为做出自己的评价和判断。而有很多因素可以影响员工的满意程度：工作环境，其包括作息时间、资源配置、工作场所等；工作群体，包括自己的同事及上司，以及需要面对的顾客；工作内容，包括工作的难易度、工作的属性；企业背景，包括企业的规模，发展历程，价值观念等。员工的满意度对企业的发展具有决定性作用，其可以影响企业的发展规模，发展趋势。因此，提高员工的满意度有非常现实的意义，解析及员工的满意度可以调动员工工作的积极性，增强其责任心，可避免人才流失，为企业带来更多的效益。

二、企业文化建设对员工满意度影响

梅奥根据实验结果提出了“社会人”假说和人际关系理作者简介：陈卫东（1973—），男，本科学历，政工师，主要从事企

业政工方面的工作。论，其认为员工关注的不只是收入，还想要在社会交往的过程中得到满足。此外，也有需求理论提出，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5种，并且按顺序发现人的物质需求是层次中最低的，因此影响员工满意度的还有其他原因[1]。因此，企业在经营过程中，只有提高员工的满意度，才能提高客户满意度，因为员工满意度较低，其工作效率也会下降，工作热情也不高，产品和服务的质量就会出现问题，最后客户的满意度就会下降。

综上，发现影响员工的满意度的原因主要包括以下几点：企业是否肯定员工的贡献，员工是否有自我发展的机会，员工在企业是否有安全感，员工在与同事交往过程中是否感到和谐。而提升员工的满意度有许多方法，有效方法之一就是完成企业文化建设，其目的就是提高员工的满意度，让其在工作中感到舒心、快乐，实现员工与企业都发展的局面。

三、我国企业文化建设过程中针对员工满意度需解决的问题

1.对员工职业规划的重视度不够

大多企业在进行企业文化在建设时，都没有意识到对员工进行职业规划是非常重要的，这也就造成了员工虽然不断在工作但对未来的发展却没有任何明确计划的现象，员工的积极性就无法提高，对工作的完成度也就一般。并且，员工的工作都是随机安排的，这样每位员工的综合素质水平无法得到区分，员工没有机会表现自己，提升自己，自然而然，工作满意度就下降了。

2.企业文化建设需改善

企业文化影响企业的未来发展，然而一些企业却只在意自己的经济发展状况，不在乎企业文化的建设，这些企业都是只关注举办的活动能否给自己带来经济利益，而不在意这些活动的其他意义。因此，这也是企业中没有可以让员工满意的企业文化，那么其工作满意度也不会有多高，并且很难得到提升。事实上，一个缺乏让员工认可的企业文化的企业，其发展也是不会顺畅的，因为没有企业文化，员工的工作满意度就不会得到提升，那么公司内部的凝聚力也会非常低，虽然一些企业已经意识到企业文化建设的重要性，但在企业文化建设过程中遇到许多困难，建设企业文化的情况并不是很满意。而在企业文化建设中，许多方面还需要进一步改善，比如一些组织的活动、活动目标及人际关系，并且各个部门及团队之间的交流和沟通有限制，彼此之间不能实现有效的自由交流，没有一个和谐的企业文化氛围，企业的发展将会受到限制。

3.绩效考评体系需不改善

如果在建设企业文化的过程中，绩效考核体系不完善，那么就会导致对员工的评价有失公平和公正，同时也会在一定程度上影响员工的工作满意度。此外，许多企业虽然拥有完善的绩效考核体系，但事实上并没有对员工进行精细的考核，如对其年度和月度分别考核，而一些企业虽然有效地实施了这一考核，但是得出的结果没有和员工的自身利益相联系起来，因此依旧无法提升和调动员工的工作热情。

4.员工薪酬福利体系需完善

员工薪酬福利体系的健全程度直接关乎一个企业的管理是否公平，而公平理论决定着员工的工作态度，若是员工发现自 对企业的奉献精神才不会减弱，这些因素都直接决定着员工的己遭遇了不公平的待遇，就会大幅度降低其工作积极性，责任心也会不自觉地下降，并且出现消极情绪，会很大程度地降低工作效率[2]。同时，如果实施具有差异性的员工薪酬福利体系，则员工间就会进行不正当的竞争，团队合作意识也会大幅度地下降，工作效率和工作积极性都被迫下降。

四、企业文化建设对员工和满意度提升的主要方法

1.营造和谐的文化气氛

只有拥有和谐的企业文化，企业的内部才更加的有凝聚力，员工士气才会不断上升，企业竞争力才能得到提升。而想要建设一个和谐的文化企业，就需要有一个良好的人际关系和极强的团队精神，员工之间要相互信任、相互帮助，才能实现友好合作、互相学习。在这种和谐的气氛下，将主观能动性全部激发出来，实现自身价值。同时也要认真对待企业的非正式组织，作为领导者，要正确指导员工积极利用非正式组织的作用，加强二者的感情交流，让彼此相互理解，联系更加紧密，营造和谐的气氛，让员工彼此相处得更加和谐，不断增强合作精神，推动团队合作型文化的建立。

2.建立良好的企业环境

企业物质生活的本质就是指文化特征及各类文化活动。企业环境直接影响着企业员工工作的满意度，其可以决定员工工作心情的好坏，因此，想要调动员工的工作积极性，就需要建立一个良好的企业环境。一旦员工在工作中能感到舒适、和谐、美好，那么其对企业的满意度就会得到上升。此外，企业也要格外注重人文关怀，这一点非常重要，并且企业可以通过举办一些人文关怀活动，以此让员工感到企业对其的关怀及重视，并且提高对企业的满意度。

3.实施公平的企业制度

如果一个企业的制度保持最基本的公平，员工的士气以及满意度。而企业的公平制度主要内容有相对薪酬公平、男女地位公平、考核制度公平、待遇福利公平等。并且还需要让每位员工的发展机会都相同，当员工工作努力，并且创造了价值时，企业要给予相应的评价，让员工明白，只有踏实认真的工作，付出了多少努力就有多少回报，评价制度公平，激发员工的工作热情并让其拥有正确的工作态度，不断挖掘员工潜力，让企业拥有持续不断的活力。

4.注重员工的职业生涯发展

指引员工进行自我激励，而自我激励是实现开发管理的最有效途径，其可以帮助人实现成长与发展。企业需要对应员工完成工作的情况给出相应的奖励与评价，适当开展员工教育培训活动，让员工对自己的职业生涯有个正确的规划，同时，让员工在工作过程中可以不断进行自我激励，不断突破自己，让其有工作满足感。

五、结束语

综上所述，企业想要更好地发展，就要提高员工的工作满意度，而企业文化建设就是提高员工满意度的最有效途径之一。因此，企业应该积极建设和谐的企业文化，创造出和谐的工作氛围，并且通过这些，实现员工的价值观与企业价值观相一致的效果，通过不断提升员工的满意度，充分激发员工的工作潜能及提高对工作的责任心，让企业和员工一起发展，增强企业内部竞争力。

参考文献

奇异园艺攻略范文第2篇

所谓企业核心员工,是指那些对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工,他们或占据企业核心岗位,或掌握企业核心技术,或热悉企业商业机密,或从事企业核心业务。具体而言,核心员工是指他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训,有较高的专业技术和技能,有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能的员工。

一般来说,企业核心员工会占到企业总人数的20%～30%,集中了企业80%～90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干。可以从以下几个方面来对这个概念进行理解:

第一,核心员丁是有助于企业实现战略目标的员工。企业管理的根本追求是实现企业的战略目标。核心员工能够将自身的优势与企业提供的资源相结合,推动企业战略目标的顺利实现。

第二,核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。随着市场竞争激烈程度的不断提高,只有保持或不断提高企业的竞争优势,才能使企业在不断有效参与竞争中逐步发展壮大。核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞争优势。

从企业创造价值的来源来讲,核心员工大致可分为三类:

(1)具有专业技能的核心员工。这一类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才,其工作效果关系着企业的正常运转。

(2)具有广泛外部关系的核心员工。这一类核心员工拥有企业所需的广泛外部关系资源,是企业与外部组织交流的桥梁。

(3)具有管理技能的核心员工。这一类核心员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险,节约管理成本,其工作绩效与企业的发展休戚相关。核心员工是企业的稀缺人力资源,是企业核心竞争力的根本来源。

二、核心员工在企业生存和发展中的地位的作用

核心员工是那些对企业经营管理有重要影响的现实岗位任职者,对企业的生存与发展起着关键性的作用。

(1)促进企业的创新与发展。企业生产率的提高,产品的更新换代,离不开核心员工的技术攻关与技术创新,他们直接导致了企业财富和利润的提高。企业经营水平上升,经营业绩提高,企业管理制度的日趋完善,企业制度的创新,都需要有较强营销才能以及较高管理水平的核心员工。

(2)领导企业的团队建设。一个充满活力的企业团队是企业创造价值的不竭动力,核心员工必然在其中起着核心凝聚的作用。核心员工会激活团队成员以及整个企业团队的创造力,进而创造企业的最大价值。

(3)防范企业风险。当今时代社会经济条件瞬息万变,企业时刻面临一系列风险,如果对这些风险缺乏防范能力,必将给企业带来不可估量的损失。核心员工一般对风险有敏锐的洞察力和较强的规避风险能力,会为企业“―帆风顺”的运营起到重要作用。

(4)塑造企业文化。核心员工是企业的灵魂人物,从一定意义上说,他们的价值观就是企业的价值观,他们的品质、创新精神与责任感会塑造并发展企业文化。有了卓越的核心员工,才有卓越的企业文化。

三、实施核心员工的职业生涯规划的意义

如何管理核心员工,提高核心员工对企业的忠诚度,积极发挥自身的资源优势,是众多企业着力探讨的问题。尤其是随着以人才为基础的科技竞争愈演愈烈,企业之间对核心人才的争夺也趋于白热化,如何管“好”核心员工这个问题的解决也就显得更为迫切。企业通过有效的职业生涯规划与管理,促使核心员工将个人的事业目标和企业的发展目标相结合,达到核心员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面。核心员工的职业生涯管理,是合理处理核心员工个人事业和企业发展关系的重要基础,是企业留住核心员工、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。做好这项工作对于核心员工个人和企业都具有重要的意义。

良好的职业生涯管理对核心员工的意义在于:职业生涯规划与管理是帮助员工个人了解自身的兴趣、性格、价值观和技能,使员工合理计划、安排时间和精力开展学习和培训,以完成工作任务、提高职业技能、增强其核心竞争力。

有效的职业生涯规划与管理,给员工提供更切实际的工作期望,更明确的职业通道,避免核心员工职业生涯发展的盲目性,同时为核心员工提供适时而适合的培训、开发机会和职业发展机会,为核心员工充分发挥其潜能提供舞台,满足核心员工追求理想、自我实现等高层次需求。同时帮助核心员工协调好职业生活与家庭生活的关系,更好地实现人生目标。职业生涯管理帮助员工综合地考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡发展。

核心员工职业生涯管理对企业的意义在于:核心员工职业生涯规划与管理,是针对核心员工的特点和企业发展及岗位的需要,科学的进行人―职匹配。同一般的薪酬等激励措施相比具有较强的独特性,能够尽可能地将最适合的人员安排在最适合的岗位上,实现人力资源优化配置,也有利于实现核心员工个人目标与企业目标一致,实现核心员工与企业的同方向、同步伐共同成长,有利于企业更加合理有效地利用人力资源,促进企业的发展。核心员工的职业生涯规划与管理能够满足核心员工高层次需求,提高员工满意度,培养员工忠诚度,防止核心员工外流,对于企业吸引、培养和留住核心人才,增强企业竞争优势具有重要意义。

四、实施核心员工职业生涯规与管理的策略

1.核心员工职业生涯规与管理的原则和方法

职业生涯规划是将组织发展和个人成长相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,共同制定基于个人和组织共赢的个人职业发展目标、选择职业发展道路,并制定相应的行动和措施,以实现职业目标。通过个人职业生涯目标的实现来推动企业经营业绩,促使员工的发展价值观与企业战略观―致,实现个人事业与企业经营的共赢。

职业生涯规划首先要对个人特点及所处的人生阶段进行分析,再要对所在组织环境和社会环境进行分析,然后根据分析结果制定个人的职业目标,确定职业锚并编制相应的工作、教育和培训的行动计划,并对每一步骤的时机、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划的内容主要包括:自我评估、环境评估、职业选择、职业生涯路线选择、职业目标确立和实现生涯目标的战略与策略。

实施企业核心员工职业生涯规划,首先要进行核心员工发展意向凋查分析,通常是以问卷调查、个体访谈、工具测验等方式,了解核心员工的能力特长、职业兴趣、职业性格、价值观念、对现任岗位的意见及职业发展方向等,初步了解核心员工的发展方向。组织要提供各种帮助核心员工进行自我评估的方法。企业帮助员工进行全面的评估,最终选择符合其兴趣、特长、性格的职业。再通过职业计划面谈,帮助核心员工分析其职业生涯原景,自身的优劣势,职业发展的外部环境等。最后建立员工发展档案,为实现核心员工职业生涯的动态管理奠定信息基础。

2.核心员工职业生涯规划实施的基本步骤

核心员工职业生涯规划的实施,应该从核心员工个人和企业两个层面进行具体分析,兼顾员工的职业发展意愿与组织的发展战略。

(1)进行自我探索,帮助核心员确定个人职业发展方向

核心员的自我探索,就是要从核心员工的能力特长、职业兴趣、职业个性、价值观念、对现任岗位的评价及职业发展方向等,分别比照其现任职业或岗位和目标职业或岗位的要求做综合评价,以确定该员工是否与选择的职业匹配,是否具备发展潜力。在帮助核心员工选择或重新选择 职业或岗位时,企业应通过多种方法对核心员工进行全方位测试和分析,以确定核心员工的个人职业发展方向。

(2)进行企业职业生涯路径分析,帮助核心员工确定个人职业发展路径

分析职业生涯路径,就是对现有职业生涯路径设计中员工可能的发展方向、发展路径、发展速度、等做具体分析。常见的职业路径有纵向职业路径、横向职业路径、双重职业路径及多重职业路径(如图1所示)。核心员工可以根据自己的兴趣、性格和能力选择自己适合的职业发展路径。

(3)进行企业核心员工职业生涯目标定位,制定具体的实施方案

核心员工职业目标的设定,是继自我探索、职业目标路径分析之后,对个人职业目标做出的抉择,是核心员工职业目标的核心。企业依据员工发展意向,个人特质及能力特征,结合企业提供的职业发展路径,帮助员工制定职业生涯目标。核心员工职业目标应该以其最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常分为短期职业目标、中期职业目标和终身职业目标。

核心员工个人职业生涯发展计划,是企业和核心员工为达到组织战略目标和个人职业生涯目标,而采取的具体措施。依据双方认可的发展计划,企业HR(或外聘专业人士)与核心员工一起制定详细、具体的行动方案,明确核心员工发展的路径、时间、速度及各方责任等。计划的实施要逐级、分步进行。逐级,即核心员工的发展责任由其直接领导负责;后备人才和中层管理人员可由人力资源部负责。分步,即按照发展计划实施激励、培训、转岗、晋升等具体措施。为应对核心员工因对现任职位不满而可能产生的心理压力,企业有必要为员工提供心理辅导和职业咨询服务。

3.企业核心员工职业生涯规划的反馈修正

奇异园艺攻略范文第3篇

近年来，我国公立医院在管理体制改革和创新机制创立等方面取得实质性进展，但在社会公共医疗服务产品需求日益增长的情况下，也面临着越来越大的服务压力和经营管理风险。在此形势下，作为现代服务业组织核心业务环节的服务管理日显重要，并决定我国公立医院的竞争能力。本文力求通过对现存问题的分析，寻找迅速提升我国公立医院服务管理水平的现实路径。

一、医院服务管理的功能与重要性

服务管理是确保组织员工通过与客户沟通及时发现客户需求并满足的过程和制度。服务管理具有发现客户需求、为产品设计提供信息、整合技术产品与服务、促成交易等功能，决定了医院经济效益和社会服务的成效。医院只有通过服务管理才能够不断发现并满足客户需求，只有医院服务质量长期符合客户要求时才能持续运营和生存。所以，服务管理是医院持续经营的基石。

我国公立医院面对的是一个日益开放和竞争激烈的市场。医疗管理体制、事业单位管理体制、医疗企业产权制度和医疗产品市场等领域的改革为我国公立医院经营提供了一个市场化的环境，但不能保证其运作和经营的成功，也对其公共服务产品提供提出了更高标准的要求。我国公立医院必须发挥与客户关系悠久、规模大、基础设施好、技术产品起点高等已有或潜在的服务管理优势，短期内避免与其他类型的医院拼资金、拼价格、拼推销投入，才能获得竞争优势和生存空间。因此，为达到“构建合格公共医疗服务产品提供主体”的公立医院改革目标，必须从战略高度重视公立医院服务管理工作。

二、当前我国公立医院服务管理中存在的主要问题

（一）忽视客户需求

我国公立医院尤其是大型公立医院普遍忽视营销，即使有一些营销举措，重点也放在具体医疗产品和服务的推销上，而对如何在员工—客户沟通中发现客户需求重视不够，造成了医院员工对具体医疗产品的过度推销和对客户需求的冷漠同时存在。而当客户安全、平等、效率等基本需求没有得到充分满足时，医院是很难提升客户价值和关系水平的。

（二）医疗产品研发与客户服务脱节

在医疗产品研发过程中，我国公立医院迅速引进了国际先进的科技及相关人力资源。这些举措对于提升我国医疗产品数量和质量起到了明显的作用。但各医院中新产品的设计思路很少直接来自于客户服务环节顾客，甚至极少征求一线客户服务员工的意见。而不同文化、国家、区域顾客群体的医疗需求差异明显，我国医院如果长期根据国外客户的需求特征、理论及相关假设进行产品研发，则不仅会延长产品设计过程，增加试错成本，而且也丧失了我国公立医院在客户信息上的巨大优势，最终沦为医疗产品与服务设计环节的跟随者。这已经集中反映为我国公立医院产品与服务自主创新能力与其规模发展极不相称，新产品缺乏特色和区域优势。

（三）医疗技术和产品创新缺乏服务支撑

医疗产品虽与金融、物流、IT服务等具有不同的形态，但其实质都是服务契约。与工业企业的有形产品不同，成交不是客户关系的结束，而是医院提供服务产品的开始。由于对于服务管理的忽视，使得我国公立医院员工往往认为成交就代表服务的成功，至于后续服务的提供、客户需求的变化、服务环境的变化则不在医院员工的考虑和权责范围之内。近期为社会所关注的医患纠纷问题，起因之一就是医院将其产品与后续服务相分离，客户关怀不到位，一旦治疗效果达不到病人预期，很容易出现医患对立。

三、我国公立医院服务管理问题成因分析

我国公立医院服务管理中存在以上问题，主要有以下几点原因：

（一）未认识到客户服务的重要性

在原有医疗体制中公立医院基本不存在竞争，即使有，由于都是事业单位，竞争水平和范围有限。这导致各家医院管理松懈和服务质量失控，对服务管理长期忽视。即使在当前医疗领域逐步市场化、竞争加剧的情况下，由于前期改革还集中于市场放开、新市场主体构建等层次，公立医院对于服务管理的重视程度仍较低，没有认识到其政策意义和战略意义，仅将其作为医务人员行为规范或职业道德修养的内容。

（二）组织结构不符合服务管理基本要求

我国医疗机构组织结构基本沿用传统的直线—职能制。在这一组织结构中，一线医疗人员虽然最了解客户需求，但由于距离决策层最远，对决策的影响最小，拥有的用于满足客户需求的资源也最少。“了解客户需求的一线医疗人员没资源，拥有资源的管理人员不了解客户需求”这一现象就极大地阻碍了公立医院服务管理的进行。

（三）缺乏必要的绩效管理制度

我国公立医院缺乏必要的绩效管理制度保证服务战略的实施，在私立、外资医院都将市场营销作为战略关键时，公立医院还无法通过健全的绩效管理制度将一线医疗人员客户服务水平与其收系起来，公立医院的整体发展战略、员工服务水平和收入三者依然相互分离。

四、建议

在全面实现小康社会的整体目标下，公民获得高水平公共医疗产品的需求必将日益迫切，公立医院服务管理必将面临日益巨大的压力。为在有限的时间内和日趋激烈的竞争中提升我国公立医院的服务管理水平，特提出以下建议：

（一）以人为本，改造公立医院组织文化

客户服务人员的行为是受其组织文化约束的。我国公立医院原有文化强调责任、纪律和行为规范等核心价值。这种文化帮助我国公立医院成功草创，全面履行国家赋予的各项职能，并成为规范化、科学化管理的典型行业。但在日益激烈的国际市场竞争条件下，我国公立医院必须强调创新、服务、沟通、客户价值等核心价值观，塑造“以人为本”的企业文化，激励医疗人员迅速提升客户服务水平。

（二）建立与服务管理需要相匹配的绩效管理制度

首先，将客户服务水平作为医院绩效目标而不是员工行为规范进行考核。其次，将加大客户服务在各级机构绩效考核中的权重，应将其作为基层机构绩效考核的核心指标。其三，引入第三方客户服务调查机构，在绩效指标体系中应以客户满意度指标替代客户投诉次数或投诉率指标。第四，在进行绩效结果管理时，将医疗人员服务水平与其可获得的组织资源、收入相联系，对可户服务水平提升给予及时的激励。

（三）调整组织机构，实现扁平化和流程化管理

当前，我国公立医院应积极下放与客户服务有关的决策权力和组织资源，进行医院流程梳理和优化，最终转变为根据客户需要设立的扁平化、流程化医院。这在服务管理上表现为：客户不再面对医院不同层级、不同部门的审批手续，医疗人员提供客户服务不再需要进行复杂艰难的内部沟通、协调和报批，医院的内部管理制度支持客户服务的高效进行。

（四）建立学习型医疗客户服务团队

要实现高水平的客户服务离不开高水平的客户服务团队。因为我国公立医院客户服务问题是普遍而长期的，所以实现客户服务水平的跃升既不能依靠现有服务团队，也不可能单纯依靠从外部引入人力资源。目前，我国公立医院比较可行的客户服务团队构建思路是：立足现有人力资源，加强客户服务技能培训，在高端医疗岗位和医疗岗位引进一定比例外部国际化人力资源，从组织和文化上构建市场导向、面向问题、积极创新、不断进行知识积累的学习型客户服务团队。

奇异园艺攻略范文第4篇

关键词：以人为本；企业员工；存在问题；解决措施

在信息时代背景下，为了充分发挥员工的创新能力，使企业实现可持续发展，企业必须建立以人为本管理理念。近年来，虽然企业在管理员工的过程中取得了一定的成效，但是依然存在很多问题，阻碍了企业的发展。因此，本文围绕以人为本理念进行阐述，分析了其在员工管理工作中的运用。

一、当前企业管理过程中存在的问题

在当代社会中，我国很多企业在管理员工过程中出现问题，主要包括以下几个方面：薪资管理制度不合理、未将“以人为本”理念落实到位、人力资源管理理念较为落后等，阻碍了企业的发展。由于企业决策者未能正确认识员工的劳动价值，在薪资制度管理中，未重视员工劳动与贡献的差距，采用工资同一制的方式，打击了员工的工作积极性，使很多员工辞职；在现代很多企业中，人力资源管理理念较为落后，缺乏有效的管理模式，并未重视员工的个性特征，导致人才流失，浪费了很多企业资源；当企业缺乏以人为本理念后，企业未能实现良好的可持续发展。因为企业员工属于创造企业价值的主体，对企业的发展具有重要推动作用。

二、以人为本思想下的企业员工管理策略

（一）不断完善以人为本的企业员工管理机制

企业通过建立以人为本理念，运用丰富的企业知识型员工管理侧罗，重视员工的创新价值，从而不断完善企业的管理模式，提高企业管理的|量，因此，本文围绕以下几个方面进行阐述。在当代社会中，社会发展呈现多元化趋势，企业员工的个性特征越来越鲜明，人力资源管理者作为员工的主要管理者，对管理者的综合素质提出更高要求。因此，人力资源管理者必须具备丰富的管理工作经验，具备解决实际问题的能力。企业应采取多项措施，不断提高人力资源管理者的综合素质。例如：定期进行对人力资源管理者进行培训工作，不断提高其基础理论知识，同时提高管理人员的心理素质。企业对管理人员应建立奖惩机制，公开表扬在管理工作中表现良好的管理员，给予物质奖励、精神奖励等，不断提高其工作积极性，充分发挥模范作用，在人力资源管理工作中建立良好的管理风气；在当代社会中，企业应在人力资源管理工作中建立以人为本的理念。根据企业员工的特点与个人需求，不断完善科学化的管理观念。科学的管理机制属于企业可持续发展的重要基础部分，因此，企业必须重视员工的性格特征，尽量满足大多数员工的需求，从而建立完善的管理机制，充分发挥企业的人力资源管理优势。在很多企业的观念中，企业文化由决策者制定。但实际上，企业应将企业文化传播的任务交给员工，从而充分发挥员工的力量。良好的工作环境氛围能够使员工全身心投入，因此，企业必须营造和谐的工作氛围。在企业管理的工作中，企业必须提前调查知识型员工的性格特征，从而制定较为灵活的管理条例。企业必须明确规定员工在企业中严禁做的事项，同时也应该给予员工更灵活的工作时间，不应给员工太多的工作压力，同时也不能使员工过于轻视工作。因此，企业必须控制好量。

（二）不断丰富管理策略

在经济高速发展的时代下，人们的综合素质不断提高，企业必须与时俱进，根据市场环境进行改革与创新。企业在管理模式的改革过程中，必须改变传统的单一管理理念，引进西方发达国家先进的管理理念，同时结合企业的自身发展模式，创建较为丰富的管理策略，从而不断提高企业的管理质量，为企业带来良好的经济利益与社会效益。企业在管理过程中，可以建立奖惩机制，对于表现较佳的员工进行公开奖励，不断提高工作人员的积极性，对于没有责任感的员工进行公开批评，使各员工能够以负责任的态度对待工作。值得注意的是，

缺乏制度保障的企业文化是没有意义的，因此，企业必须支持其文化制度。如：对于违规违纪较为严重的员工，企业应对其开除。同时，企业必须重视各人才的性格特征，制定有效的奖励机制，从而充分调动人才员工的工作热情。同时，企业的人力资源管理部门应对知识型员工进行人生规划，使员工能够将企业的未来你发展目标与个人的创造价值结合，从而使企业实现可持续发展。

（三）创新人才管理模式

知识型人才作为企业发展与改革创新的主体，直接关系到企业的未来发展。在信息化时代背景下，知识型的产品价值不断提高，因此，企业在管理知识型员工的过程中，必须建立以人为本的管理理念，同时重视对企业文化品牌的建立，使企业员工能够认同企业文化品牌。企业应改变传统的管理模式，使管理模式变得更加多样灵活，使员工具有企业归属感，从而全身心投入工作中，为企业树立良好的社会形象。另外，为了使工作人员建立正确的价值观念，企业必须在企业建立良好的传播机制，对于老员工的管理而言，企业应对其发放荣誉工牌，这个工牌与工龄有密切关系，与职位工资没有联系，是对老员工的尊敬，同时，能够有效激励老员工不断传播企业文化。

三、结语

综上所述，企业知识型员工在管理过程中必须建立“以人为本”的管理理念，通过运用多种管理模式，开展有序的企业管理活动，为企业带来良好的经济利益与社会效益，从而实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]李辉. 对“以人为本”构建企业思政工作核心的思考[J]. 中国外资，2012，15：214.