创新意识的案例

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创新意识的案例范文第1篇

高校人事档案的主要内容记录了高校教职工工作、生活、所在部门和在校情感经历，教职工的各项信息都可以在人事档案中得到体现，不但关系到教职工教学评定、提升职位和人才选拔，而且还从客观的角度反映了高校整个教学质量的水平和效率。此外，还可以从人事档案中看到教职工的在校成长经历，反映教师在整个教学过程中的历史记录。因此，高校认真做好人事档案管理工作是非常有意义的。在管理工作的过程中，应该严格执行国家政府部门的相关规定，将人事档案管理工作纳入高校工作的主要内容，增强人事档案管理人员的领导能力和技能水平，提升人事档案管理工作在高校内的地位。

二、高校人事档案管理工作中存在的问题

（一）高校人事档案管理工作的重要性难以体现出来

长时间以来，高校人事干部都只是注重高校的学习和建设工作，对高校的人事档案管理工作往往采取忽略的态度，再加上人事档案管理工作的资金不足，人事档案工作自然就不全面，工作漏洞频出。高校管理层对人事档案管理工作的忽视，从而致使人事档案管理工作人员缺乏专业的管理技能、高效的工作方式和积极的工作态度，管理工作人员对高校人事档案的重视度就自然较低。对于要及时归档的人事资料，高校基层的档案员不能在第一时间送递高校档案室，对高校人事档案统一管理工作造成很多不稳定因素。正是这些不稳定因素的存在，从而导致很多人事归档工作不能做好做全，甚至是严重违反了高校的相关规定，给后续的管理工作埋下不小的隐患。此外，我国多数高校管理层还没有将人事档案管理工作纳入高校的主要工作范围内，难以体现出其工作的重要性，让管理工作常常处于被动状态，阻碍了高校人事档案管理工作的发展和建设。

（二）现代化信息技术的融入力度和使用力度不足

据不完全统计调查，我国多数的高校人事档案管理工作还处于传统管理的阶段，管理方式多以手工管理为主，繁琐的文件整理程序和低效率的归档流程，再加上各类学历变化、职位晋升、业务进修、评级表彰等人事档案的更新，现代化信息技术的融入和使用力度的不足，从而致使高校人事档案管理工作不能跟上高校建设和发展的需求。目前，高校管理层所引进的现代化信息技术和设备，往往只是用于高校科研和教学方面，就算用于档案部门，人事档案的信息资源也不能得到充分的共享和分享，无法满足高校人事档案信息开发与利用工作的需求。

（三）高校缺乏人事档案的专业管理人才

专业性强是高效人事档案管理工作的特点，这就要求管理工作人员具有较强的专业技能和较高的知识水平，同时还应该根据工作实情进行相应的培训工作，让工作人员及时掌握最新的管理方式和技术，通过专业的考核来评定工作人员的能力等级。但是，从我国高校人事档案管理工作的实际情况来看，很多管理工作人员都没有接受过专业的培训。这些工作人员的年龄往往很大，平均学历水平不高，甚至一些高校聘用的是退休的教职工来兼职的，这就导致了管理工作不严谨和不稳定。档案管理人员缺乏专业的知识，工作业务水平不高，致使档案管理队伍的职业素质不高，这对高校的人事档案管理队伍的建设和发展极为不利。

三、实践“以人为本”理论，规范高校人事档案

管理工作（一）充分认识人本性质以人为本，是将人的生存和发展作为最终工作目标，将人的核心价值作为工作的框架，一切以规范化的工作出发。在高校人事档案管理工作当中融入“以人为本”理念，应该从以下三个方面入手：

1.以每本人事档案为本。每一本人事档案都是管理工作的主体要素，记录了高校教职工在校的各种经历，是人生阶段发展的真实写照。

2.以管理员工作为本。提升档案管理员的工作地位，为管理工作人员营造一个良好的工作环境，提升工作人员的技能水平和职业素质，将人事档案管理工作作为高校各项工作的前提条件，从在校教职工的基本利益出发。

3.以档案利用原则为本。人事档案管理工作的最终目的就是服务于高校各项管理工作，为信息查阅者提供相应的信息资料。全面优化高校人事档案的服务形象，充分体现出人事档案信息的价值。

（二）“以人为本”是实现高校人事档案管理工作规范化的基础

全面贯彻以人为本的科学发展观，从人事档案信息开发利用的角度出发，着力创新高校人事档案管理的工作方式，并最终实现规范化的管理模式，同时这也是高校人事档案管理工作未来发展的趋势。从以人为本的理念出发，鼓励档案管理人员积极参加相关培训活动，提升工作的效率和服务的质量，只有通过这种规范化的管理模式，全面推动高校事业的发展，才能让高校在激烈的人才竞争中站稳脚跟。

四、创新管理体系，提升管理水平

（一）增强管理意识，创新管理模式

强烈的管理意识是做好人事档案管理工作的前提条件。因此，高校的人事档案管理工作人员应该增强自己的工作意识，加强自身在工作当中的觉悟。此外，高校人事部门还应该严格实行工作岗位选拔机制，将能力好、觉悟高的人放在人事档案管理岗位上，才能够从根源降低管理漏洞。同时，还应该在现有管理模式的基础上，结合管理工作的实际情况，不断创造出新的管理模式。

（二）培养专业性人才，完善人事档案管理机制

根据人事档案管理工作未来发展的趋势，培养专业性强的管理人员，完善管理机制，是提升高校人事档案管理工作的主要途径。为高校人事档案管理工作培养出一批擅长计算机技术又精通档案管理业务的复合型人才，能够从各个角度弥补以前留下的技术性漏洞。

五、结束语

创新意识的案例范文第2篇

关键词：医院档案，管理

 

医疗档案管理具有其特殊性，历来倍受重视。那么，怎样才能使医院的档案管理更好地适应和服务于社会各项事业？笔者认为，只有通过创新，才能使医院档案工作充满生机和活力，才能满足社会各界的不同需求。

1.增强医院档案工作整体创新意识

1.1思路创新

单调枯燥的工作方式、传统落后的工作方法，使得许多档案工作者缺少创新意识和创新欲望。往往，他们日常档案工作只是满足于每年立卷归档多少案卷，提供利用服务多少卷多少人次，而对于需求者需要哪方面的档案材料，最前沿学科发展情况如何，档案工作是否适应当前形势和社会发展需要等等，却一无所知或知之甚少，更谈不上档案工作如何主动、超前服务。档案管理者应是先行者、创造者，形成档案工作由事后搜集材料变为事前介入、事中参与的新的档案管理工作理念。档案工作只有以超前的意识、超前的节奏、超前的服务赢得利用者的满意，才能充分体现档案的价值。

1.2管理创新

档案管理创新是指立卷制度更新、工作手段改进、尽量简化档案部门长期推行的一些繁琐、呆板的操作步骤。如从组卷的形式到装订的手段上考虑，怎样做到既不影响日后调档利用，又能尽快完成归档程序，取消一些繁琐的不必要的过程、环节、步骤，尽量缩短立卷归档周期。在平时的抄抄写写、装装订订的工作中，档案工作者也要善于思考，多动脑筋，针对工作中发现的问题搞一些小发明、小创造、小革新，这样也能起到事半功倍之效。目前许多档案部门都将计算机应用于档案管理，但多数仅限于各类档案目录的输入、输出或检索，而在档案管理其它方面的应用则较少。其实，我们只要肯观察，就不难发现在我们日常档案管理工作中，还有许多工作可以利用现代化技术来提高我们的工作效率，如采用条形码来代替档号，既安全可靠，又方便快捷，可大大提高借阅归还档案的速度。类似这种借助计算机来完成本来较繁琐的手工操作的方法应该是很多的，因为无论是档案的业务工作，还是档案的管理工作以及档案信息的交流，都可以应用计算机进行现代化管理，帮助解决具体问题，提高管理效率和管理水平。

2.形成档案管理创新特色

2.1服务特色

日常的医院档案服务往往只局限在做好为本医院查阅利用本医院产生的档案方面，或者为患者提供病历资料，而对本单位档案如何主动为外单位、为社会服务考虑得比较少。医院档案要体现服务特色，利用现代计算机技术提供远程服务。利用网上信息量大、传递速度快的优势，与其它档案机构联网，共享档案信息资源，使服务范围由“窄”变“宽”，服务层次由“浅”变“深”。档案部门还应拓展服务方式和服务领域，充分开发所看管的档案财宝，通过加工、处理，使其变成社会需要的优质“产品”。

2.2管理特色

档案工作管理手段的更新是实现档案事业创新发展的重要因素之一。档案工作的技术手段和条件是提高档案工作效率，确保档案服务工作质量的重要条件，是档案工作创新的硬件基础。因此，在档案工作管理的手段上，要努力实现档案装备技术现代化，解决手工操作运转速度慢、效率低的问题，积极运用网络技术、数码技术、影像技术等先进技术和手段，来提高档案工作技术含量和水平，使档案管理手段由“旧”变“新”。在档案工作管理的形式上，为避免各档案馆大而全，小而全，可以把价值小、保管期限短的档案放到基层，实行分级保管，总馆只需在网上保留基层档案信息。这样既方便基层部门利用档案的需要，又可避免档案馆因馆藏数量庞大，造成库房紧张，同时还可保证档案馆人员有时间开发馆藏信息资源、更好地做好服务工作。

2.3宣传特色

宣传工作是各项工作的先导。论文格式。宣传工作做得如何直接关系到人们参与的积极性和重视程度，直接影响到下一步工作能否收到预期的效果。长期以来，档案工作的宣传往往着重于相关法规条例的宣传解释上，多强调重要意义、工作要求，这些说教式的宣传，既不直观形象，也缺少“艺术”性，很难引起人们的重视，也达不到预期的宣传效果。如果能通过上网、制作成VCD等，把馆藏开放的档案以动态的图表形式展现给社会，介绍、宣传档案工作，其效果会更形象、更直观，更易于接受。因此我们在进行档案的宣传工作时，要善于捕捉本单位档案工作的新亮点、新特点，使档案的宣传由“死”变“活”，具有个性化。论文格式。

3.发挥专职档案人员的创新主体作用

3.1观念更新

档案工作的清苦是人所皆知的，不怕清苦是档案工作者的优良传统。论文格式。然而在当今社会，档案工作者一方面要耐得住清苦，继续踏踏实实工作；另一方面也要通过档案工作者的开拓与创新，使档案工作产生一定的经济效益，提高档案工作的自身价值，发展档案事业。专职档案人员的创新意识、创新精神、创新能力是改变档案工作局面的关键所在。要一改守摊看点、仓库保管员的形象，在埋头苦干、默默奉献的同时，不妨多一些敏捷和睿智，多一些胆魄与果断，主动找市场，让档案创造出更丰厚的社会效益和经济效益。

3.2练就过硬的业务技能

档案工作既是一项业务性工作，又是一项管理服务性工作。这就要求从事档案工作的专职档案人员，既要有扎扎实实的业务功底，又要有较强的管理能力和服务意识。知识经济的挑战和网络信息时代的冲击，以及出现的许多新型载体的档案和全新的管理手段方式，给专职档案人员提出了更高的要求。为此，专职档案人员首先要适应新形势，敢于向传统观念挑战，善于提出新办法、新思路，解决新问题，勇于打破传统的条条框框和管理模式，在档案业务上有所创新，有所突破。其次，专职档案人员不仅要熟悉档案业务工作的各个环节、步骤，而且还应掌握各门类档案、各种载体档案的管理方法，在务实基础上促进创新，努力使专职档案人员成为一名掌握科学的、先进的工作方法，一专多能的档案工作人才。

3.3宽阔的视野、丰富的知识

当今社会和经济生活处于快速发展时期，知识更新呈“爆炸”式发展，新的行业和领域不断形成，这些对档案业务的管理、服务等各项工作提出了新的要求和挑战，作为档案工作主体的专职档案人员，如果知识贫乏、老化、单一，面对新情况、新问题就很难提出解决的办法，工作中更谈不上有所改进和创新。因此，创造积极向上的学习氛围非常重要，专职档案人员要把学习作为生活中的第一需要，把终身教育作为一种必然选择，努力学习，不断“充电”，拓宽视野，了解所涉及工作领域的现状及发展动态，运用档案学科新理论、新技术来指导和改进档案工作，实现由单一专业型向多样复合型转变。同时可以制订相应的制度，提出具体要求，以促进专职档案人员在其位、谋其事，努力去多思考，多研究，营造一种锐意进取、积极向上的创新氛围。

综上所述，只有不断地创新，档案工作才能有高度、有特色，档案事业才能真正实现可持续发展。因此，档案部门无论是在业务工作方面，还是在管理服务工作方面，都要努力做到人无我有，人有我优，人优我新，使档案工作常常变，时时新，这样才能使档案工作立于不衰之地。

创新意识的案例范文第3篇

1 安康医院的现状

安康医院是隶属于公安系统的精神病专科医院，从建院起实行的是以收容管理为主的管理模式。1989年后实行了管治结合，突出治疗是前提、安全是保障的管理原则。医院的体制与医院的职能和任务存在有许多不适应，表现在：（1）任务与人员不适应的矛盾。医院的人员配备不足，现核定床位520张，人员编制210人，比精神病专科医院的人员配备缺少很多；医院的职能和任务又决定了强制医疗的精神病病人比卫生系统精神病院管理难度大，危害社会治安。精神病病人容易产生自杀自伤、冲动毁物、逃跑等行为者多，长期不能出院、年老体弱、生活不能自理者多。（2）管理观念与管理工作不适应的矛盾。医院管理具有双重性，既接受公安主管部门的管理，突出安全管理的特色；又要接受卫生主管部门的管理和业务指导，突出医疗的规范化、制度化的特点；民警角色也具有双重性，首先是民警，其次才是医务人员。（3）分配制度与现代医院管理要求不适应的矛盾。医务人员是民警，但又不享受公务员待遇；医院内部奖金分配又参照机关模式执行，平均主义、“大锅饭”现象明显，不能发挥奖金的激励作用。（4）岗位要求与人员素质现状不适应的矛盾。医院人员结构复杂（民警、职工、合同工），学历水平参差不齐，低学历达31.6%，人员年龄老化（平均38岁），人员多年无流动，软、懒、散现象明显，严重影响了医院职能和任务的发挥。（5）传统管理方法与现代管理要求不适应的矛盾。医院内部管理虽然早期也进行了管理模式改革，逐步建立了医院的规章制度。但是在用人机制上、岗位设计上没有克服因人设岗；管理上没有受到责、权、利的约束，管理者以制度管人、以制度管事难以落实到位；受到传统的友情化、温情化管理模式的影响还存在管理上的形式主义、好人主义等情况，严重影响到管理效率和效能的提高。正如北京、上海、广州三地医院管理现状调查显示：管理问题首当其冲，突出表现在“分配大锅饭”，使得员工的激励约束机制没有得到有效发挥［1］。为了适应新时期现代医院管理的要求，促使医院管理者在管理模式上进行改革。

2 现代医院管理模式

现代医院管理模式以“人+制度+创新”为出发点，关注医院经营管理的执行能力和行为改变；关注精细管理；对国际通行的理念和方法与我国医院的管理背景相融合［2］。现代医院管理认为：不同的医院有不同的管理模式，同一医院不同时期也有不同的管理模式，会产生不同的管理效益和效果，也代表医院的经营管理水平。现代医院管理已进入以岗位管理为轴心的医院综合目标管理阶段［3］，实际上是制度化的医院管理模式的具体体现。既是医院管理的依据，又是医院管理遵循的规范。实行以岗位管理为轴心的管理模式的前提，首先要进行岗位设计，明确岗位的责任、权力和利益并具有科学性、可操作性，再选择竞争上岗，任何人竞争上岗后，都必须受到岗位所规定的责任、权力、利益的约束。

3 更新医院的管理模式

根据医院的职能、任务和现状，医院管理要达到增强队伍凝聚力和战斗力，提高业务水平、服务水平和管理水平，真正承担起维护社会治安的特殊任务，更新医院的管理模式要适应和有利于医院职能和任务目标的实现。综合目标的制度化管理模式是现代化管理模式符合医院的实际情况。实行综合目标责任制的制度化管理，首先要明确目标和目标责任制、明确岗位管理者的责任、权力和义务。目标是由具体人去完成的，要引进竞争机制，改变聘任制度中的一些弊端，做到人尽其才、人尽其用，能者上、平者让、庸者下的人才动态管理。落实目标责任制进行定期工作述职是落实目标的重要内容。述职工作是医院组织运行中不可缺少的重要环节；对岗位述职人员目标责任制执行情况提出质询、建议和要求，是考核目标责任人的重要途径。其次是在工作中严格执行医院的各种作业规范。科学、适用、有效、严格、严密、标准的作业规范，是医疗服务活动能够顺利运行的重要基础，也是现代化医院质量管理标准化的内在要求。医院常用的作业规范有：各种医疗护理技术规范、医疗仪器操作规范、医疗服务操作规范和科室工作规范等。医院工作95%以上是通过规范行为程序来完成的，规范工作程序保证了医院的人流、物流、资金流、信息流的通畅运行。第三是根据现代医院管理理论，加强对人、事（医疗、技术、质量）、信息、设备、财务的管理；以病人为中心，以质量为核心，走质量效益发展之路；促进医院科学化、标准化、规范化管理，提高医院的整体功能和水平。加强医院检查及反馈系统建设。医院的检查和反馈是确保医院完成使命和工作目标的必要手段。医院制定的各项规章制度、医疗操作常规和工作程序、流程，如果缺乏相应的检查手段来督促执行，规章制度都变成了废纸，一切工作都难以保证质量，安全隐患就难以避免。检查是落实管理的必要而又重要的手段，没有检查就没有制度，没有制度就没有管理。检查是责任；接受检查、反馈信息是责任；进行检查、收集反馈同样也是责任。第四是医院管理模式的人文理想与作业方式目标。医院的规章制度既是医院文化规范性的反映，也是构成医院文化的重要内容。医院规章制度既是医院哲学、价值观、医院道德、医院行为准则和医疗技术、医院科学管理的反映，也是医院管理科学化和民主化程度的反映。医院管理模式的人文理想是追求管理的最优境界，并使人性得到最大限度地“解放”。因此，医院管理模式的最高境界不是“管”，而是“引导”与“解放”，从而使每位民警职工能发挥出最大限度的创造力。医院要彻底贯彻这一理念；就要全面、认真、严格实施医院目标性制度化管理模式，依靠医院有力的直线指挥系统、部门职能系统和检查及反馈系统作保障，逐渐转变为岗位人员的自觉行为，才能实现预定的目标；才能使医院管理水平整体提升，逐步达到医院管理模式的最高境界。正如著名的“木桶”理论告诉我们，只有医院每一子系统、每一管理者、每一岗位都按统一目标贯彻、执行，医院管理的整体质量才能提升，管理才能出效益，管理才能达到确保安全的目标。

4 实行医院内部管理模式的创新

2003年医院进行了第二轮院科领导聘任制，根据现代医院管理模式，结合安康医院的职能、任务和管理特点，进行了医院内部管理模式的创新探索。同时确定了医院的管理模式创新必须起到适应和保障作用；必须配套进行医院内部体制改革；必须体现公安特色，保证政令、警令畅通；必须做到一专多能、岗位满负荷；必须精简机构、减少环节、提高工作效率和效能；必须引进竞争机制、打破“大锅饭”，改变分配制度；从而改变医院内部人员长期不流动，干部只能上、不能下，干多干少一个样、相互扯皮的状况；激励全院各岗位人员的积极性，才能提高医院整体的效率和竞争力。面对工作人员少、病人多、任务重、安全系数要求高等问题，医院只有通过管理创新来提高管理水平服务质量、技术水平和竞争能力。在现有的管理体制范围内，实行了综合目标责任制管理，用质量标准化来规范，用制度化管理来保障，用责、权、利统一的分配机制来激励。在管理模式上创新重点做好以下几点。

4.1 管理观念上创新 管理创新是医院的生命线。人才、资本、技术是医院的生产力，是医院管理创新的基础，是医院管理创新的第一层次。技术和成本要素的结合，构成了医院管理创新的效益模式；技术和人才要素的结合构成医院管理创新的文化模式；成本和人才要素的结合构成医院管理创新的制度模式。效益、文化、制度模式是医院的生产关系，是医院管理创新的着眼点，是医院管理创新的第二个层次。医院管理要素和管理模式的变化必然带来医院结构的变化，构成医院管理创新的第三个层次。医院管理创新的起点和终点，永远是社会。管理的特点就是迅速的、不断的、根本的变革。作为医院的管理者首先要观念创新，了解现代医院管理理念如以人为本、以病人为中心和社会效益为主导的现代医院经营观念、绩效评估、风险管理、经营管理等理念，要学习现代医院管理理论和方法，学习管理和组织动力学、人力资源、财政管理和经济学、决策计划和市场学、信息化和信息化建设、沟通和公共关系学、社区健康和管理流行病学、定量分析和模式、法律和伦理等方面的内容。在医学科学日新月异的今天，不断创新是保持医院核心竞争力的根本。3年来医院加强院、科管理者队伍建设从三方面着手：（1）根据公安的特点，加强对现代管理新理论、新技术、新经验的学习、培训，纳入干部岗位练兵的具体要求，每年进行考核。（2）制定措施，鼓励院科管理者参加现代管理研修班学习，现在已有8人在学习，促使院科管理者转变观念加强自身学习，成为维持医院核心竞争力的学习型团队、创新型团队。3年来，院科管理者逐步转变观念，树立管理也是生产力的新观念，实行满负荷工作，提高工作效率和效能，发挥了最大的人力因素，通过管理出效益，涌现出一批驾驭现代医院管理的管理者。（3）每年明确工作目标，促使管理者不断学习，不断更新观念，不断适应新要求，提高管理水平，始终保持清醒的头脑、旺盛的精力，带领全院民警、职工不断进取、开拓创新，克服前进道路上的一道道难题，实现我们预定的目标。如2003年以圆满完成第一个五年业务发展规划为目标；2004年以建院50周年为目标；2005年以落实医疗质量管理年、迎接等级医院评审为目标；促使全院上下紧跟目标，不断转变观念，不断进取，逐步达到医院管理标准化、规范化、制度化的目标。 转贴于

4.2 管理体制上创新 理念的创新是前提，体制创新是保障。医院的各项工作是由民警、职工完成的。根据现代管理理念，把民警、职工满意放在第一位，其次才是病人满意、社会满意。管理者与被管理者是一对矛盾，要使被管理者对管理者的工作都满意是非常困难的，但这正是一个管理者必须努力追求的目标。除了加强以科室、病区为管理团队的沟通、了解、支持、配合外，在现代医院管理中突出了程序化管理、民主管理、民主监督；目的是明确责任、增强透明度、强化全员参与、民主决策、提高工作效率和效能。我院在实行院长负责制，坚持民主集中制的同时，增加了民主管理、民主监督的内容，实行了院务公开、透明办公。对重大人事、采购等事项都要经过学术委员会、药事管理委员会、设备与物资管理委员会等论证基础上，进行全院公示。医院党支部、院长会议对医院重大事情决策前都要通过这些渠道充分听取各层次、各方面的意见，保证民主决策、监督机制的作用到位。3年来，逐步规范了重大项目的论证程序，实行了药品、物资、食品、办公用品等的政府集中采购和定点采购，逐步创造出一个内部管理相对沟通、和谐的环境，对提高被管理者满意度、增强队伍的凝聚力和战斗力起到了重要的作用。

4.3 用人机制上创新 3年来通过深化人事制度改革，初步建立了维护社会治安和现代医院管理要求的，充满生机和活力的人才运行机制。实行了全院民警聘任制、职工合同制、专业技术职务的评聘分开和院科干部的竞争上岗、个人和科室的双向选择的人事制度改革。打破了几十年人才存在的死水一潭，不流动的局面，形成人才流动的动态管理局面，促进和带动管理理念、方法等方面的创新。2004年对院、科二级管理者实行了新一轮目标责任制，对新聘用人员实行了岗位目标试用期，改革了考核程序和内容，增加了管理能力的考核，注重德才实绩；增加了选拔干部的透明度、公开性和公平性，形成了庸者下、平者让、能者上的良性人才竞争机制。其次是以岗定人，确定岗位目标，竞争上岗，落实岗位责任制，实行院内待岗制。精简了职能科室和人员，实行满负荷工作制对有些岗位做到了一人多岗、一专多能，充分发挥了人力资源。科室岗位实行双向选择，提高了岗位人员爱岗敬业的自觉性。对于专业技术人员贯彻国家专业技术人员评聘分开政策，实行低职高聘、高职低聘，营造了适合人才成长与发展的良好氛围。3年来，突出了司法精神病鉴定、慢性精神病康复、犯罪心理学重点专科建设；加强了与国内重点大学、医院、研究所的联系；开展了前瞻性科研课题研究；培养了一批年轻的学术带头人；每年在省以上专业杂志上十多篇。

4.4 管理方法上创新 医院管理的关键部分是中层干部，中层干部既是管理上的纽带，又是科室学术上的骨干、学科带头人。如何提高中层干部的管理知识和管理水平，是医院管理者必须正视的问题。学习型组织的管理理论被认为是新世纪全新的管理模式，在现代医院管理中被广为采用。它是一种通过培养弥漫于整个组织的学习现象，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、持续发展的组织。使医院成为学习型组织，首先要把中层干部培养成为学习型团队，近年来医院每年分批组织中层干部、业务骨干外出考察、学习、交流，鼓励利用业余时间学习现代管理理论，医院定期组织辅导、考试。同时在医院组织架构改造、流程再造和流程优化上进行运营创新。根据强制收容治疗精神病病人的性质对病区实行分类管理，将强制收容治疗的精神病病人分为危害社会治安（触犯刑法，经司法精神病鉴定为无责任能力者）和扰乱社会治安（多为有暴力行为者）两类；前者为监管病区，后者为社会病区。监管病区（两个科四个病区）以治疗、安全管理为主；内部再进行治疗、收容、康复分类管理；增加了周界红外报警系统、门禁系统、病区内外监视系统、重点监管病房语音报警系统和岗位人员的对讲系统；改变了病区的管理模式，突出病区人防、技防、物防有机结合的现场医疗安全管理模式；加强了监管病区严格安全管理、严格规范执法，严格执行分级管理，规范了台帐记录，病区内开展了丰富多彩的文娱康复活动。社会病区（两个科四个病区）突出治疗、康复的特色。内部实行半开放管理；在医疗过程中，做到热情服务、耐心解释；设有康复科，创造了优美舒适的休养环境，开展多种形式的体能、基本技能、心理、行为等康复手段，体现现代文明气息和人性化的特色，促使病人早日康复。在医院内部管理中加强医院文化建设。丰富了“敬业、奉献、务实、进取”的安康精神的内涵，确定了“情系病人，满意在安康”的医院誓言，每年开展的创满意医院活动不断增添新的内容，先后出台了12项便民措施；采取了解决看病难、看病贵的内部具体措施，如限制每月最高费用和对特困家庭的减免措施等；加快了医院基本建设和改造，改善了医院环境，通过了环境保护绿色医院和市二级计量的验收；使医院管理逐渐达到病房设施家庭化、治疗系统化、教育学校化、康复多样化、环境园林化、管理规范化的目标。结合贯彻公安机关人民警察内务条令，开展了行为、陈设、工作程序、执法等规范化建设；认真落实全员质量管理，狠抓质量、安全环节；抓“组织”和“体贴人”两大因素，实行“团队型管理”；形成了院、科管理者行为的连续统一体，把组织目标和民警职工的目标有机结合，激发了民警职工的积极性和创造性，促进了医院团队目标的实现。经过几年的探索医院培养了一批具有丰富医院管理理论和知识、掌握先进管理工具和方法、具有很强管理实践能力的务实型、创新型的管理人才。连续5年保持队伍建设、业务建设两个“零”指标；没有发生服务投诉，做到了病人、家属、社会三满意；取得了良好的社会效益，大大提高了医院的知名度。

4.5 分配制度上创新 绩效考核制度是运营创新的保障，分配又是医院管理中的难题。分配上的“大锅饭”严重制约了民警职工积极性的发挥；管理激励机制不到位也制约了中层管理者职能的发挥，也是产生内部纠纷、队伍思想不稳定因素的根源。医院的经营活动过程是医疗服务价值的实现过程。2003年医院参照企业化目标管理的经验，进一步完善目标考评系统和目标保障系统，把医院的队伍建设、业务工作、安全管理、服务质量指标分解到科室，注重安全、质量指标，实行院科二级目标管理。进一步完善院科二级考核体系，参照医院岗位不同按职、权、利的不同系数改暗补为明补，减少奖励、福利项目，适当拉开奖励距离，改变奖罚力度，向临床卫技人员倾斜，激发临床卫技人员爱岗敬业的自觉性，从而发挥科技强警的积极性，发挥奖金分配的激励导向作用；突出了社会效益指标，克服了片面追求经济指标倾向。同时增加了精神奖励的力度，开展了季度优秀民警评选，申请给予嘉奖立功，安排外出学习、考察等。使医院目标管理循环往复、不断提高，逐渐从经验管理过渡到科学管理，变静态管理为动态管理。

经过几年的管理模式的探索，医院取得了一些经验和成绩，但与现代医院管理的目标还有很大的差距。今年卫生部开展了“医疗质量管理年”活动，出台了《医院管理评价指南》，提出了把持续改进医疗质量和保证医疗安全，作为医院管理的核心内容。我院正在以此为切入点，以专科等级医院评审为目标，以标准化、规范化、制度化为前提，在重质量、重安全、重服务、重保障、重绩效、重法制方面下工夫，争取更好地履行医院维护社会治安的特殊职能和任务。

【参考文献】

1 郝蕾.三大问题困扰医院发展 管理落后首当其冲.中国医院院长，2005，1：41-42.

创新意识的案例范文第4篇

【关键词】档案管理；创新；医院建设

去年，随着时代的发展变化，我国进入世界贸易(WTO)组织，医院干部人事档案工作的要求和服务方式要求越来越高，特别是如何充分发挥医护人员档案的服务效率，实现人才档案工作现代化，成为医院人事档案工作的中心问题，为了使医院人才档案工作适应我国进入世界贸易界的需求，我想谈谈医院人才档案管理上实施创新工作机制的几点体会。

1人才档案管理是新时代的新产物

我们医院一惯实行干部档案集中管理体制，现在随着干部人事制度的改革和对“人才 ” 这个概念的重新定义，医院档案的管理也已打破了这种身份的界限，与新形势发展的干部人才工作相适应并逐渐形成人才档案体系。即按照建设人才队伍的要求，个人档案由医院档案室统一管理(机构名称可以改为人才信息科）。医院人才队伍的档案集中管理有利于实现人才档案信息现代化，科学化，和规范化，有利于市场人才信息的科学分析和研究。能够即时为组织上用人提供可靠资料，为领导做决策提供有效重要依据。

2建立医护技术人员年度考核制度档案

我们从改革开放以来就创立了全院医护人员工作年度考核制度。每年底对医护人员进行年度考核并留档案。考核成绩作为评比优秀干部的一项指标。

许多单位习惯于把技术干部的业务考核成绩档案单独保存在技术管理部门，与人才档案分开，这是不符合档案集中统一管理原则，也不符合档案资源的开发利用。由于业务考核成绩档案和人才档案分离，不仅增加档案管理工作人员和实施，也不利于考察干部和人才的合理使用，更无法发挥人才档案作为干部工作“信息库”的职能。因此，建立医护技术人员年度考核制度档案已逼在眉稍。

3建立医德医风档案

随着纪委每年都对领导干部进行廉政建设情况考核制，我医院建立全医院医护人员医德医风档案，并设立医德医风办公室专门管理，作为年度全面考核成绩的一项重要内容。这样既能监督人才政治素质，又能促进人才素质培养教育有利于考核竟争，全方位了解医务人员人才情况。真正做到档案对市场开放的有效服务。转贴于

4形势逼人，还需完善与创新

我们现在是市场信息，市场经济发展时代，随着干部档案管理逐渐的改革，医院人才档案将会不断完善和发展，因此，我们必须更新思想，从发展经济的角度看待干部档案工作，看待医院人才档案工作。如（学位学历材料鉴定制度），（人才信息的现代化管理工作制度）等等规章制度。使我们不论做什么工作都要有章可循，有章可依，减少工作中的主观性和随意性，提高医院干部档案工作管理水平，更好地为经济建设服务。

5建立医护人才电子档案

随着我国进入世界贸易(WTO)组织，医院干部人事档案工作的要求和服务方式要求越来越高，特别是如何充分发挥医护人员档案的服务效率，实现人才档案工作现代化，建立医护人员电子档案，成为医院人事档案工作的中心问题，为了使医院人才档案工作适应我国进入世界贸易界的需求。与世界卫生组织的医院人事档案工作发生共享。这既有利于卫生组织的各级医院医护人员相互竞争和流通，又有利于卫生组织的各级医院医护人员素质的提高。因此，目前，我们医院正在有计划地创建和兴起。

创新意识的案例范文第5篇

【关键词】创新视角 乙烯化工 车间安全管理 研究

一、乙烯化工车间管理现状分析

2011年10月某化工厂聚氯乙烯车间发生中毒事故，死亡2人。事故的主要原因是：该厂聚氯乙烯车间聚合工段在清理6号聚合釜时，违章作业，擅自打开聚合釜排污阀排污，排污后未将阀门关闭就投入使用。然后清理8号釜，由于8号聚合釜的出料阀未关严，结果6号聚合釜出料时，浆料串入8号釜，造成清理8号釜的2名操作工中毒窒息死亡。

2012年10月，某有机化工厂中试车间T-1804工段投料开车，在启动压缩机向高压乙烯球罐充压乙烯时，球罐安全阀启跳，乙烯气泄漏爆燃着火。烧伤3人，其中1人死亡，2人重伤。

二、分析事故发生的原因

事故发生的直接原因是高压球罐的安全阀启跳，罐内部分高压乙烯气体经安全阀导向管高速喷出，产生强烈振荡造成导向管第二弯头处焊缝断裂，尾部导向管飞出，由于碰撞产生火花，造成乙烯气空间爆燃。经计算在安全阀启跳期间，至少有11m3（标准态）的乙烯气漏出，乙烯气在空气中的爆炸范围是3%～29%。事故发生的其他原因是：①高压球罐安全阀不到开启压力，提前启跳，造成大量乙烯气跑出。该安全阀规定正常开启压力为17MPa，与本工段的操作压力15MPa相差2MPa，如安全阀正常启跳是可以避免事故发生的。该安全阀为上海阀门厂生产的弹簧封闭全启式安全阀，使用前，经调试检测合格。其标准开启压力为17MPa，允许误差为3%，最低开启压力限为16.49MPa。事故后，测试该阀三次的开启压力为：16.05MPa，15.9MPa，16.3MPa，其平均值才达16.1MPa，既低于标准，又超出了合格范围。分析其提前启跳的原因，主要是安全阀本身质量问题。事故发生后，该阀送航天部11所重新调校，经调试40余次才达合格标准，说明其可靠性和稳定性欠佳。②安全阀导向管在高速高压气体冲击下，由于导向管固定不够牢固产生强烈振荡和位移，又因导向管有一焊口未全焊牢，造成在此焊口处断裂，并因碰撞产生火花，导致乙烯气爆燃后果。另外，事故的发生也同超压操作有关。

事故责任分析：①中试车间主管领导在T一1804工段开车过程中，在安全方面提出的要求不够全面，管理不到位。②T-1804工段长作为这次开车工作的直接指挥者和参加者，在高压球罐压力上升很快，压力已接近15MPa时，未及时采取排水或停压缩机措施，因本人已死亡，不再追究责任。③这次开车的班长，当球罐压力上升速度很快时，没有及时提醒工段长应按操作法要求采取相应措施，对此次事故的发生负有责任。④压缩机岗位操作工在压缩机启动后，压力上升很快，接近15MPa时，未严密注意观察压力变化情况，未能及时发现压力超过车间规定的乙烯球罐操作压力及采取相应措施，也未及时填写岗位记录，对此事故的发生负有责任。⑤厂《安全管理制度》规定：“厂长应对本企业安全工作负全面责任”。对T-1804工段高压乙烯球罐爆燃，造成重大人身伤亡事故，厂长、主管厂长负有领导责任。

三、改进措施

（一）防止同类事故发生的措施。

①加强安全教育，从管理上严格要求；操作人员加强自我保护能力，保证高压生产装置的安全运行。②乙烯高压生产的装置要求安全附件齐全，灵敏可靠，在设计、购入、安装、检验、操作等各个环节，都要严格执行《压力容器安全监察规程》，在实际生产中要绝对保证安全装置准确可靠。③严格执行安全防爆规定，乙烯生产装置区域内的设备、仪表以及生产所使用的工器具，必须符合防爆要求，达到设计规范，严禁明火产生，防止爆燃事故的发生。④改善现场条件，这次事故中安全阀的导向管断裂，说明导向管的安装还需进一步改进，要重新设计安装导向管。⑤增加安全联锁装置，将乙烯高压球罐的压力警报和压缩机开关进行联锁，当达到报警压力时，压缩机自动停机，以保证高压乙烯球罐不超压。⑥将压力表PIA改装为PRA，增加压力记录仪表，记录设备压力变化情况，有利于加强安全生产管理，为分析生产异常情况和事故原因提供数据。

（二）乙烯车间加强安全管理保障检修。

切记安全，工作开始之前，氯乙烯车间领导、安全员再次以及多次强调安全注意事项，安全帽及劳保要佩戴整齐，避免在有物体坠落的地方发生安全事故。遇到酸、碱、有冻伤可能的作业，橡胶手套、防化服要穿戴完善。遇到高温高压的设备及管线，切记泄压置换合格后进行作业，以免出现不必要的伤害。有维修设备的，按照停送电作业制度，一定要认真检查，确认维修完毕或是可以停用的，方可联系电工进行停送电作业，千万不可马虎。需要登高作业的，除有登高作业许可外，安全带佩戴好，监护人员随时待命。

（三）乙烯现场安全管理全面升级。

所有施工检维修作业执行公司相关程序文件，HSE监管人员对每一项施工作业都进行风险评价，制定有控制措施的施工方案，对用火、高空、受限空间、起吊等危险作业，进行升级管理，加强监护。装置的安全监督人员及时到现场签发各类票证，检查安全措施的落实情况。装置生产准备人员严格按照RAP作业票证进行管理，无票证严禁进行各项作业。在聚苯乙烯装置现场，每天都能看到总包、监理和施工各单位及车间技术人员在现场检查安全，重点部位加强监管，禁止带烟火进入现场。

参考文献：

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[2]李利，姚丹丹.丙烯腈生产过程中的主要危险及有害因素分析[J].安全.2004，02.

[3]李茂龄.模糊综合评判方法在工业企业电气安全评价中的应用[J].安全.2004，03.

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