人力资源公司的盈利模式
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人力资源公司的盈利模式范文第1篇
号称“上市只是加油站”的马云如期将企业带进香港联交所后，如今又开始了人力资源大调整。
12月24日，阿里巴巴集团宣布对公司高管进行大规模调整。淘宝网总裁孙彤宇、阿里巴巴集团COO李琪、CTO吴炯以及资深副总裁李旭晖将会离开现任岗位。同时，支付宝总裁陆兆禧将调任淘宝网总裁，阿里巴巴集团资深副总裁金建杭将调任中国雅虎总裁，淘宝网副总裁邵晓锋将调任支付宝公司执行总裁。
消息一出立刻引起轩然大波。关于阿里巴巴调整高管层诱因的谣言也不断衍生出不同的版本。部分专家认为，阿里巴巴的B2B业务在香港上市以后，集团无法承受盈利模式的压力；也有推测称，此次轮换是阿里巴巴业务重组的先兆。而阿里巴巴集团则表示，此次调整是基于公司干部轮休学习计划。
纵观2007年IT市场，许多企业的高层都发生了微妙的变化，有离职，有复出。而无论阿里巴巴此举醉翁之意何在，对业界的撼动是勿庸置疑的。此举将会给阿里巴巴以及B2B行业带来怎样的影响成为业内人士关注的焦点。
人才问题成发展瓶颈
人们似乎永远都没法搞懂马云的脑袋里暗藏的玄机。
12月24日，阿里巴巴集团表示，作为人才战略的一部分，集团高级人才将陆续前往海内外著名商学院脱产学习、休整、提升，并更充分彻底的与行业内外的优秀企业、企业家交流沟通。在他们学习休整期间，除了不拿工资，不为具体职务承担具体责任之外，他们依然是阿里巴巴的高级人才。
“阿里巴巴官方的说法看似很正常，实则不然。坦白说，所谓的学习计划就是变相的认为这些人能力不够，跟不上公司发展，但不可能直接叫你走人，所以就堂而皇之的搞了个换岗，美其名曰要进修。”互联网行业资深评论员王建大胆坦言。
上市后的阿里巴巴，随着股价的飙升，其市值一度突破200亿美元，投资者表现出对阿里巴巴极高的期望值，而这种期望值要与阿里巴巴的盈利相匹配，阿里巴巴必须从长远的角度出发，而人力资源改革无疑是其上市后的一项重大举措。
王建认为，阿里巴巴此举是出自公司的战略性调整。从阿里巴巴的战略布局以及发展轨迹看来，它不甘于做一个本土的著名电子商务网站，而是要做世界级的。“此次的离任进修侧面反映了阿里巴巴的人才结构问题，看来一个土鳖公司要朝国际化公司迈进，人才问题才是首当其冲的问题。”
发掘新盈利模式是关键
据记者了解，阿里巴巴的运作模式比较具有独创性。在纳斯达克尚未有同类的上市公司。而阿里巴巴也只是将旗下从事电子商务（B2B）的子公司阿里巴巴公司上市，至于公司于2003年扩展的个人对个人（C2C）网站淘宝网则不在上市计划之列。
易观国际高级分析师宋星分析认为，从阿里巴巴内部条件来看，其选择上市的时机很好，阿里巴巴的B2B业务一直是同行业的领头羊，业绩相当可观；从整个互联网行业的角度来讲，不少企业都开始陆陆续续上市，资本市场需要一颗吸引眼球的新星加入。“在某种程度上，阿里巴巴的上市达到了同期炒作的功能。”
上市对于阿里巴巴来说当然是件好事，毕竟可以圈到更多的钱，但同时也增加了来自投资者方面的压力。据记者了解，目前阿里巴巴旗下的业务中仅有阿里巴巴网站处于盈利状态，其他业务均处于投入阶段，如何在其他业务中发掘新的盈利模式是摆在阿里巴巴面前的当务之急。
上市以后，从阿里巴巴公司本身来说，把原来一个公司的运作的体制变成一个集团化的运作体制，把相应的五块业务变成一个独立的子公司运作，在公司的战略的规划中是一个重要的组织结构和能力调整的举动。而人力资源的调整更是重中之重。
电子商务悄然流行
阿里巴巴的上市让人们对电子商务充满了无限遐想，一个网络交易平台居然能有如此高的价值存在。而当阿里巴巴上市热潮过后，未来电子商务的发展空间和模式也成了阿里巴巴不得不面对的问题。
“B2B市场的竞争还处于初级阶段，信息服务一直是发展的核心。阿里巴巴B2B的上市更多的是挖掘新客户，而并非是同行业的肉搏战，也不能造成离合博弈。”宋星告诉记者。
人力资源公司的盈利模式范文第2篇
引言
证券市场作为现代金融市场的核心，证券公司则是重要的参与主体，这对我国的证券行业发展起到了重要促进作用。在新的发展阶段，证券公司面临着发展机遇和挑战并存的局面，为了能够对证券公司的发展得以健康规范的进行，就需要采取新的盈利模式。证券公司的盈利模式在受到内外环境变化的基础上，需要理清影响因素，构建新的盈利模式，从而使之能够适应当前的市场发展，所以加强这一层面的理论研究就有着实质性意义。
一、证券公司盈利模式及其发展现状分析
1.证券公司盈利模式内涵分析
证券公司的盈利模式主要是经济体在投入经济要素后获取的现金流方式及获得其他经济利益手段的混合，主要的核心就是对现金流入途径组合的获取。现阶段对证券公司盈利模式的理论还有待进一步完善，基于此，本次的研究主要从几个层面来说明证券公司的盈利模式，从盈利的途径层面来看主要就是能为证券公司带来盈利来源的业务，途径愈多就说明公司的盈利能力也就愈强。而在方式上就是通过途径获得收入过程中借助的一些媒介[1]。将证券公司盈利模式中业务结构合理化的呈现就能够让其收入结构更加的均衡，在资源的配置上要能得到优化，对盈利模式的不断完善更新能使其更好的顺应资本市场发展。
2.证券公司盈利模式发展现状分析
我国证券公司的盈利模式发展经过了几个重要的阶段，并逐步得到了完善，从发展初期的资本规模小以及资金实力有限，内部组织结构不完善等，随着时代的变迁，证券公司的盈利模式也有了很大的变化。现今我国的证券公司在经纪业务以及证券自营和资产管理等方面占据了大部分总收入，其中在经纪业务层面证券经纪业务收入占有比例较大，我国的证券公司开展证券经纪业务最为主要的形式就是营业部制，并已经从坐商向着行商进行了转变，而微型营业部的逐步设立也从成本上远低于传统营业部，而法律上的逐步完善也对证券经纪人队伍的发展提供了保障[2]。
另外，目前投资银行的业务层面在业务范围上主要是局限在IPO和证券发行与承销上，而像股权质押融资、约定式购回等业务的收入也有着一些不稳定特征。再者就是自营业务，这是指我国证监会批准经营证券自营业务的证券公司采用筹集资金，并在自己名义账户下实施的有价证券交易并获利的行为。券商收入来源中自营业务和市场的关系较为紧密，所以就有着不稳定性。最后就是在资产管理业务层面，通过专业信息优势来对客户委托对客户资产的管理运作。
二、证券公司盈利模式主要问题及问题成因分析
1.证券公司盈利模式主要问题分析
从我国的证券公司盈利模式发展情况来看，在诸多层面还存在着问题有待解决，主要就是收入的结构层面有着不合理的状况，其主要是依靠着经纪业务来盈利，来自投资银行及自营业务收入对总收入贡献相对比较小，所以在收入的结构上就取决于业务结构；加上资本市场的不发达，那么在证券公司拓展新业务能力以及空间上就会受到重要的影响。由于在业务的结构层面受到诸多限制就会使得收入的结构只能够向着低端二级市场经纪业务集中，最终就造成了证券公司在收入上不能够稳定[3]。
再者，我国的证券公司间的业务分工相对比较混乱，竞争激烈，存在着显著的行业周期性特征，证券公司的利润和市场大盘的交易有着重要关系，所以就会受到经济环境和国内外政局动荡影响。除此之外就是在监管的手段以及政策层面相对比较严格，所以这也会对证券公司起到制约作用，对监管的重视而对业务的轻视就会造成证券公司的自主活动空间范围变得狭窄，对一些新的业务的拓展就会造成很大的影响。
此外就是盈利的方式较为单一化，以及盈利的理念层面相对比较落后，对实际成本的控制相对乏力，这样就造成了证券公司的固定成本相对较多。再有就是盈利的状况不是很稳定，对传统的几种业务的依赖性相对比较大。在风险管理的能力上也相对较弱，主要就是券商风险意识不强以及内部风险组织制度不合理，风险技术水平低等等。这些层面的盈利模式问题要能够及时的进行解决，为创新模式打下基础。
2.证券公司盈利模式问题成因分析
造成证券公司盈利模式问题的原因是多方面的，从宏观层面来说，主要是由于证券市场化制度层面存有缺陷，证券行业发展初期采取的准入制度较为严格，所以在垄断利润上就有着重要显现，在固定佣金制度的逐步取消下，准入制度也逐渐地放开，而从我国的政策市场来看，系统性的风险层面相对比较高，再有就是创新业务的开展在政策层面的规范也没有得到完全建立，所以证券公司就不能顺利的开展新的业务来获取利润点。这在证券公司的业务结构趋同性上就有着体现，造成缺少差异化的经营格局[4]。
另外从政策层面以及市场层面来说，由于政策环境的不完善以及市场机制的缺乏合理性等，比较容易带来各种各样的问题。而在内部治理结构的不完善以及缺乏创新精神和风险意识薄弱等也是造成问题的重要成因。
三、证券公司盈利模式创新策略探究
第一，对证券公司盈利模式的创新要能够从多方面进行考虑，首先在盈利模式的创新原则上要能遵循。主要就是遵循可持续发展原则以及创新性原则，还有要对国外发达市场的成功经验进行借鉴的原则，只有这样才能将证券公司盈利模式的创新效果得以有效呈现。从可持续发展的原则层面来看，证券行业建设发展不能够只是注重眼前的利益而对长期的发展得不到重视，这也是券商重构盈利模式的重要基础。
第二，从证券公司盈利模式的具体创新上就要能将经纪业务的发展观念进行转变，将业务能力得以提升并抓住发展的重点，将业务的转型得以顺利实现。所谓观念转变，主要就是将依法经营和规范经营的观念得到有效落实，并要把实际的管理水平得到有效提升，将发展能力得到有效增强并树立增值服务为核心的理念。同时也要注意，要把服务质量得以提升，就需要加强业务能力的实践，为客户的资金安全提供保障，以及深化和拓展通道业务等，将产品的多样化以及客户机构化和交易非现场化得以实现。
第三，要把核心业务作为基础，将业务结构得到有效优化，从我国的证券行业中能够发现，各个券商并没有实现业务上的差异化，同质化现象相对比较严重。所以我国的证券公司就要能够和自身的资本规模以及服务特色、人力资源等诸多层面的因素相结合，打造核心业务，构建有着层次性和多元化的业务结构，将业务间协同效应得到充分发挥[5]。同时，证券公司还可以采用增资扩股的方式以及兼并重组的途径对业务的规模加以扩大。
第四，从业务的创新上要进一步加强，这是对证券公司盈利模式改变的重要渠道，在这一过程中要能将证券行业整体盈利能力得到有效提升，随着业务转型的速度得到进一步深化，在信用交易类的业务层面就将会成为证券公司盈利模式优化的重要因素。在新三板和个股期权在内的做市商业务发展就代表了创新发展的方向，证券公司也要能够从个股期权做市商业务中获取丰厚利润，并逐渐成为稳定利润收入来源。
第五，对证券公司盈利模式的创新还要能在监管层面进行加强，从而推动证券公司盈利模式的改变，主要就是采取自上而下的方式。创新以及差异化的服务目的及实质就是监督层迫切希望拓宽证券公司业务领域作为手段，对实际的问题加以解决。不仅如此，在风险管理的体系完善层面也要能够加强，首先就是要能够树立科学化的风险管理的理念，证券公司的全部业务要能够在风险可控范围内加以运作[6]。再者就是要构建风险管理组织的模式并使之健全的呈现，还有就是对风险评估以及计量体系要合理化的构建，以及在风险的规避机制层面得到完善化。
人力资源公司的盈利模式范文第3篇
关键词：第三方物流 利益来源 盈利模式 选择
第三方物流（the Third Party Logistics，TPL，3PL）是20世纪80年代中期由欧美学者提出的，源自业务外包，也称为契约物流、物流联盟、物流伙伴或物流外协等。为了统一认识，我国国家标准《物流术语》对第三方物流定义为：“由供方与需方以外的物流企业提供物流服务的业务模式。”
一、第三方物流的特征
第三方物流在发展过程中逐渐形成了鲜明的特征，归纳起来突出表现在以下几个方面：
1.服务个性化
由于需求方的业务流程各不相同，物流和信息流缺随着价值流不断发生变化，这就要求第三方物流服务按照客户的业务流程来定制，促使第三方物流服务的对象不同于一般的公共物流服务，介于一家或者几家之间，数量较少，但是服务时间却比较长，长达几年，这也表明物流服务理论从“产品推销”发展到了“市场营销”阶段。
2.以现代电子信息技术为基础
信息技术的飞速发展是第三方物流出现的基础，信息技术实现了数据传递的快速化和准确化，提高了采购、装卸、搬运、配送、仓储等方面的自动化水平，企业可以充分利用信息技术与物流企业进行交流和合作。随着管理系统和软件的飞速发展，可以精确计算出各项物流活动的成本，还可以有效管理物流渠道中的商流，这就使企业有可能把原来在内部完成的作业交给物流公司进行运作。
功能专业化。第三方物流所提供的是专业的物流服务。从物流设计、物流操作过程、物流技术工具、物流设施到物流管理必须体现专门化和专业水平，这既是物流消费者的需要，也是第三方物流自身发展的基本要求。
3.第三方物流服务内容集成化
传统物流企业的运作模式是：经营仓储的，不涉及或很少设计运输服务；经营运输的，不提供仓储服务或不提供货代服务，更谈不上为客户设计、维护一套有效的信息系统。这导致工商企业的简单物流业务也要找好几家甚至几十家传统物流企业来承担，一旦出现问题，这些企业间又相互推诿，谁也不肯负责。与之相比，现代第三方物流企业不仅提供仓储、运输服务，还提供信息管理、承运人选择、业务咨询、库存补充、产品再包装、贴标签、货代、相关报表管理等多种功能，甚至全方位的一条龙服务。
二、第三方物流的利益来源
第三方物流企业通过提供第三方物流服务为客户企业创造的价值主要有：经济利益、管理利益和战略利益。
1.经济利益
第三方物流服务为客户企业提供经济或财务相关的利益是第三方物流服务存在的基础。一般来说，低成本是由低成本要素和规模经济创造的，客户企业通过物流外包，可以避免盲目投资而造成的资金浪费和固定成本的增加，同时又可将节约的资金用于其他用途从而降低成本。另外，客户企业通过利用第三方物流使物流成本更加明晰。
2.管理利益
第三方物流服务给客户带来的不仅是作业的改进及成本的降低，还给客户企业带来与管理相关的利益。客户企业通过将物流业务外包给第三方物流企业，可以使用客户企业自身不具备的管理专业技能，也可以将企业内部管理资源用于别的更有利可图的用途中去，并与客户企业核心战略想一致；还可以使客户的人力资源更集中于公司的核心活动，而同时获得第三方物流企业的核心经营能力。
3.战略利益
第三方物流企业的物流服务还能给客户企业带来战略利益。如在不同的区域进行业务布局或撤销的灵活性，根据环境变化进行业务调整的灵活性，通过将物流业务外包而降低经营风险等。
三、第三方物流盈利模式
物流企业盈利模式是企业在市场竞争中逐步形成的企业特有的赖以盈利的商务结构及其相应的业务结构。物流企业的商务结构主要指企业外部所选择的交易对象、交易内容、交易规模、交易方式、交易渠道、交易环境、交易对手等商务内容及其时空结构；物流企业的业务结构主要指满足商务结构需要的企业内部从事的业务内容及其时空结构。商务结构直接反映的是企业资源配置的效益，业务结构直接反映的则是企业资源配置的效率。一种模式是否是盈利模式的标准为：在充分的市场竞争中，能成功进入利润区，并能够创造长期持续的、高于行业利润平均水平的企业模式。总体来看存在着三种典型的物流企业盈利模式：
第一种是在完善的物流网络基础上提供全程物流服务。宝供提供在中国境内的区域物流服务或全程物流。宝供的利润来源于合同价格与内部实际各类成本的差额。虽然宝供的报价不存在优势，但由于它的物流网络健全，它快捷和周到的服务赢得了很好的口碑。
第二种是以网上交易为平台推广连锁加盟。以中运网为例，中运网自己没有车和仓库，却建设和管理了一个网上的运输与物流平台，就是通过特许加盟方式联合了全国140多个城市的160多家运输企业共同对外服务实现的。
第三种是立足于运输业向其他相关领域扩张。大众物流作为传统的运输企业，以运输为基础，拥有良好的声誉和品牌效应。拥有8222信息平台和GPS调度系统等信息网络资源，可以为大中型物流企业提供运输、仓储及其他配套物流服务，为小企业提供便捷的运输服务，其利润主要来自运输业务。
四、第三方物流盈利模式的选择
第三方物流的盈利模式选择影响因素有以下三种：一是关键影响因素，包括物流企业的实体、人力、管理、组织和经验等；二是第三方物流赢利途径；三是控制变量，如企业性质和企业规模等。
1.盈利模式选择的影响因素
影响盈利模式选择的因素主要有：实体资源、人力资源、组织资源、内部管理和行业经验等，一般来说可以将其划分为有形资源和无形能力，其和盈利模式之间的内在联系如图所示：
2.盈利模式选择的控制变量
盈利模式选择的控制变量主要包括企业性质和企业规模，这两个变量不同，第三方物流企业选择的盈利模式也不同。
2.1性质不同的第三方物流企业对盈利模式选择的差异
外资的第三方物流企业在较早以前就能够提供基础性的物流服务，现在还能够提供管理咨询和供应链管理等物流增值服务。而我国物流企业大都集中在基础而非增值服务。这主要是由于基础性的物流服务盈利途径实现以物流企业具备一定的实体资源为前提，而物流增值服务盈利途径的实现则要求企业具备一定的无形能力。
2.2规模不同的第三方物流企业对盈利模式选择的差异
大型第三方物流企业在运输仓储、供应链管理和管理咨询上与小型的物流企业相比更有盈利途径上的优势，而在货运上盈利途径优势并不明显。实现运输仓储、供应链管理盈利途径要求企业具有丰富的实体资源，管理咨询盈利途径则要求企业拥有掌握各种技术和管理技巧的员工，在短时间内小型第三方物流企业难以达到以上条件，所以难以和大型物流企业在这些盈利途径上抗衡。相比较而言，货运盈利途径对于企业资源的要求较低，所以小型和大型的第三方物流企业都可以实现这一盈利途径。
2.3企业性质和规模交互作用对第三方物流企业盈利模式选择的影响
相对而言，规模越大的第三方物流企业选择运输仓储和供应链管理这两种盈利途径的可能性就越高。产生这一现象主要是由于：现在大多数的运输仓储业务都是跨地区甚至是跨国界的，大中型的物流企业凭借其品牌、软件和信息系统的优势更容易使客户享受到“一站式”服务，而小型的物流企业由于其资金、设施和知名度的限制对客户大批量、远距离等运输仓储的要求难以满足，供应链管理也是如此。
参考文献：
[1] 刘铁钢.我国第三方物流的发展现状与运作模式探讨[J].湖南经济管理干部学院学报;2005年(1)
[2]王思洋.浅谈第三方物流[J].黑龙江交通科技.2007，(11)
[3]杨头平.第三方物流盈利模式初探[J].经济物流.2005，(5)
人力资源公司的盈利模式范文第4篇
【关键词】招聘；盈利模式；人力资源外包服务
近年来，随着互联网和信息科技的发展，传统的企业招聘方式和模式也随之发生了比较大的变化。众所周知，传统的招聘方式有以下几种：媒体招聘、现场招聘和内部推荐等。媒体招聘分为报纸等宣传物、电视，具有比较直观、受众群体大等特点，但是由于其信息的时效等限制，可能造成信息流动不畅等。现场招聘具有目标群体明确、招聘方与求职者了解较直接等特点，但是由于其地区、参加人数等限制，可能造成企业招聘效果不理想。内部推荐具有直接、招聘成本低等特点。现在在社会招聘、校园招聘领域应用最广的还是网络招聘，网络招聘成本低、效率高。信息更新及时有效，且目标群体明确，可以提前预览求职者的简历以了解应聘者的情况是否适合所需职位的要求，进而进行进一步筛选及后续考试选拔。
所以，一批招聘类网站应运而生，这其中有传统的三大网站（中华英才网、51-job、智联招聘），还有像应届生、大街网和Hi all这样的后起之秀。这些网站通常都具有比较庞大的求职用户群。也正因为这一点，吸引了大批企业选择此类招聘类网站的服务。招聘网站和猎头类公司、人才中介服务机构等组成了人力资源服务业的整体。
招聘类网站的盈利来源通常来源于以下几个方面：1、广告位收入：一部分企业出于扩大企业知名度、宣传企业或为了吸引更多优秀人才加盟的需要，会在招聘网站的页面上醒目的位置加入自己的广告位。2、活动页面的制作：譬如某大型企业暑期实习生项目的实施需要吸引优秀在校大学生参与进来，企业通常会在招聘类网站上加一个活动页面，用以宣传公司及活动，进而挑选到中意的人才。3、定向人才邀约服务。假如一个企业的HR了一个职位，招聘类网站运用自己所拥有的庞大的人才库，向符合条件的用户通过站内信、邮件、EDM等方式发送邀约，使企业的招聘信息能更及时有效地传递到目标招聘用户手中，然后求职者可根据自己的求职需要决定是否投递职位，从而使企业HR的招聘工作顺利进行。4、为企业或公司创建站内公共主页，使公司HR更好的利用此网站平台开展招聘工作，此举也更有利于培养公司的HR用户的忠诚度。5、其他的一些来源收入。
这其中中华英才网是老牌的招聘网站，最先创建于上世纪90年代。2005年，全球最大的专业招聘网站，也是全球最大的招聘服务供应商Monster向其注资5000万美金战略投资，今年初，中华英才网向媒体承认公司正在寻求出售。至此这个老牌网站的问题才清晰浮出水面：被收购后水土不服、推广上的保守、网站系统盲目国际化和高管管理的无能等。智联招聘是从猎头公司发展起来的，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等。51-job是集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业服务， 是2004年在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业。智联和51-job现在业务和企业用户都比较稳定，是中国招聘类网站的中坚力量。
值得注意的是应届生求职网和大街网这两个后起之秀，这两个公司都成立于新世纪，但都取得了不俗的成绩。前者目标用户群是应届毕业生，专注于校园招聘，为大学生提供全方位的求职服务，提供较新的校园宣讲、知名企业校园招聘、现场招聘会等信息，并且为大学生提供针对性的求职就业指导。并且该站还建有BBS，寻找工作的应届生们在上面及时分享工作信息、找工作过程中的心得，使网站很有活力，活跃度比较高。大街网目标是建立中国的linkedin，以实名用户与真实商务社交关系为基础，以职业发展、商业拓展、行业交流为驱动的社交人脉网络平台。它以学生用户为切入点，进而自然过渡到白领用户，主打社交人脉。这两个网站都设有在线交流模块，网站的活跃度很高，人才黏度大、用户体验比较好。这样也有利于把握和长期占据和更新人才库的丰富度。
但是，在看到如上表征上的不足之外，更应该从管理学角度深挖其原因。不论是经营现状比较好的或者已经初露弊端的公司都存在各种问题。首先，作为互联网公司，尽管主营业务是招聘服务，它们仍然是技术密集型企业，网站的基础架构应该搭建的较牢固，除了在初期设计及建构过程应细心严谨、准确定义之外；互联网企业人员流动较快，还应该在后期形成完整的文档及说明，以方便后来的同事。互联网企业是不断更新的行业，保证持续跟进的员工培训及积极促进良好企业文化的形成，以便员工之间的知识分享与共进。其次，在运营方面，应该大胆积极推广公司业务、扩大影响力，使目标企业能够认可公司的业务。再次，公司各部门之间的分工方面，应该准确分工、通力合作。遇到问题不应该踢皮球，这方面公司应该准确划分各业务模块、划定相关负责人，及时监督汇报工作成果，将关键指标合理、有效设置为KPI并严格执行。最后，在国际化进程中，应充分吸取一些企业失败的教训，不能盲目、一味的照搬国外已有的成功运作的网站模式，还应该立足现实和我国国情现状，在实践中创新，做出符合用户使用体验的好产品。如果能协调好以上几点，我国的人力资源服务行业还是一片蓝海，还是很有挖掘潜力的。
【参考文献】
[1]Mary.F.Cook.吴雯芳译.人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003（8）
[2]赵曙明，李海霞.中小企业人力资源管理外包研究[J].经济学研究，2004（1）
[3]王春红，冯承志.人力资源管理外包：提升企业核心竞争力[J].人力资源开发，2008（9）
人力资源公司的盈利模式范文第5篇
近年来，人力资源外包成为VC挖掘的新领域。2004年9月，上海薪得付信息技术有限公司（CDP）获得第一轮100多万美元的天使投资。后于2006年10月，获得Investor AB、富达国际和住友商事亚洲资本1000万美元的第二轮投资。同年11月，东方标准人才服务有限公司成功获得DCM及DT Capital近千万美元注资。2007年8月，汇思集团获得今日资本约1亿元人民币投资。2008年2月，易才集团（以下简称为易才）获得了来自寰慧投资和华威国际联手1200万美元的第二轮投资。那么是怎样的原因促使这么多的VC看好这个领域？
在欧美，大约有60%-80%的企业进行人力资源外包。从事人力资源外包的公司仅上市的就有8家，包括知名的ADP、Paychex等。而在中国，人力资源外包服务仍属于新兴行业，到2007年，中国企业真正进行人力资源外包的还只有7%。业内人士分析，未来几年中国本土的人力资源外包市场将呈现几何级的增长，保守估计在20%以上。据Yankee集团发表的报告显示，2008年全球人力资源外包市场将达到800亿美元，而国内人力资源专家也预计，2008年在华外资企业的人力资源外包市场有望突破200亿元人民币，如此大的市场或许是众多VC看好这个行业的真正原因。
易才模式
作为全球人力资源外包市场上的领头羊，当前市值高达200亿美元的美国人力资源外包公司ADP，其自身55年的发展经历以及全球56万家雇主证明了人力资源外包市场蕴含的巨大潜力及未来发展前景。
“中国的人力资源外包行业每年近200亿元的蛋糕可以说非常诱人，即使现在同时有几家大公司出现，也都可以承载，而且中国和美国的发展阶段不一样，在美国现在是全自动化生产，需要人的地方其实并不多，但是依然能够拥有ADP这样市值高达200亿美元的公司。而在中国，现在可以说依然处于半自动化状态，在社会的各个行业都还需要大量的人去实现，而只要有人的地方，就存在人力资源外包，因此，这个行业的机会在未来几年，还将是黄金发展时期。”寰慧投资董事总经理符绩勋在采访中告诉记者。目前在美国，有93%的大型企业（500人以上规模）接受不同程度的人才派遣服务，全美有400万人被人力资源外包公司作为派遣，而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。
而观察ADP取得成功的关键，我们不难发现，其竞争的优势除了全球化的网络与布局可以保证客户在全球范围内的业务开展，将企业与ADP紧密联系在一起之外，ADP提供的一款全球服务解决方案GlobalView，保证企业在人力资源成本的花费上更接近于其预算。
那么，与美国ADP及国内其他人力资源外包公司相比，在国内曾两次获得融资的易才到底有何秘诀呢？
“与别的公司相比，易才具有相对独特的模式，这是目前企业公司所不具备的。”符绩勋告诉了记者选择易才的理由。而经记者了解，易才的业务主要集中于为各类企业事业单位及政府部门提供人力资源服务，服务内容包括人事、薪酬福利管理、劳动关系管理、社会保险及住房公积金服务、企业补充商业保险等各类人力资源外包服务，然后通过规模效应获得企业利润，在服务内容及盈利模式上与其他企业并没有多大的差异。而最大的不同就在于其跟随客户从而实现全国布局的模式，也就是所谓的“易才模式”。而这个模式，跟美国ADP的全球化服务网络有异曲同工之妙，可以说，易才可谓是“中国的ADP”。
“比如国美，假设国美当年只在北京开店时将人力资源业务外包给北京的一个服务商，但发展太快，很快又在广州开店了，只好在广州再找一个人力资源服务商。然后上海也开店了，沈阳也开店，那就需要在每个地区都分别找服务商，这就使得企业没有固定的人力资源外包服务商，同时又要和不同的人力资源外包商进行沟通，既浪费精力又浪费时间。”易才总经理李浩在采访中告诉记者。易才通过这种跟随大客户的全国布局，百分百地将国美等大客户“纳入囊中”，与企业紧密地捆绑在一起。
而除了跟随客户进行全国布局以外，易才还通过开展业务流程外包（BPO）业务，对客户服务进行流程化管理。“以发工资为例来说，以前的工资发放只是一个单项，但如果企业开通BPO，那么易才就可以从招聘、培训、上岗等一直到离职都来负责。此外，易才还把人才认证、培训、人才输出，甚至到培训中心的批量化业务管理融入到整个人力资源业务当中。”李浩表示。而这个业务，则是易才与美国ADP目前最大的不同。
人才困境
目前，国内人力资源外包服务行业主要有“五大板块”竞争团队：一是“外企服务机构”，目前全国已达100余家，雇员达57万人，该板块可谓是此行业中的主力军，目前占据了市场约55%的份额；二是“人事系统的人才交流中心”，全国达4000余家；三是“劳动系统的职业介绍所”，全国有3.11万余家；四是“网络运营商”，51J o b、智联招聘、中华英才网等机构发展迅猛；五是“外资人力资源服务商”，A D E C C O、翰威特、保圣娜、MAINPOWER等世界知名外包服务商已经进驻中国。而诸如易才、汇思集团以及利益民公司等民营人力资源外包公司，其市场份额目前不过是5%，未来的增长潜力由此可见。
同时，由于人力资源外包行业起步晚，行业缺乏统一的服务标准，而这五大板块并存的现状同时也造成了行业内公司的水平良莠不齐，一方面不断获得企业的认可，而另一方面则受到了企业的质疑，对整个行业造成了负面影响。而面对类似ADP这种跨国外企人力资源外包巨头的威胁，国内具有政府背景的服务公司及民营企业，无论是在专业化服务还是在企业管理等方面，显然并不乐观。
“从资金上来说，ADP等公司由于长时间的积累，已经建立了一套标准以及强大的数据库，无论从服务经验还是标准来说，国内的民营公司都与他们相差甚远；其次，从政策上来说，由于全国各地的劳动、人事等相关政策并不统一，因此，在人力资源外包公司提供服务以及全国扩张的过程当中，这些都形成了障碍。”利益民公司董事长孟波在采访中告诉本刊记者。
由于门槛低，人力资源外包公司遍地开花的现状同时也造成了行业利润整体下滑，行业之间的价格也正在走家电行业当初走过的路，“目前企业主要是通过拼价格的方法获得市场，比如我们现在一般对一个雇佣工人的价格是50 /人/月，接近于成本价格，而有的公司为了取得客户，竟然提出了30元/人/月的报价，这种竞争造成了整个行业利润下滑，处于一个恶性竞争的状态。”孟波表示。
