人口老龄化的利与弊
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人口老龄化的利与弊范文第1篇
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人口老龄化的利与弊范文第2篇
【关键词】养生养老模式；家庭养生养老；自我养生养老；社会养生养老
一 前言
中国的养生养老事业总体来说可以分为三个阶段，第一阶段为传统养老院阶段，运营主体为政府，社会保障水平低；第二阶段为老年公寓阶段，运营主体为政府和开发商，政府给予一定支持；第三阶段为老年社区阶段，运营主体以开发商为主，社会保障体系完善。当前，我国养生养老事业正处在第二阶段向第三阶段发展过程中，即从运营主体为政府和开发商，政府给予一定支持的状态向运营主体以开发商为主，社会保障体系完善的状态过渡。
2011年末，全国60岁及以上老年人口已达1.8499亿，占总人口的比重达13.7%。按照老龄化评判标准，我国已成为人口老龄化国家。到2050年，中国的老龄人口总量将超过4亿人，老龄化水平将超过30%。形象地说，现今每十人中有一个老年人，而40年后，每十人中老年人数量可能会达到四个。
在中国跑步进入老龄化社会的压力背景下，根据具体经济发展水平和社会结构，分析和归纳现有的养生养老模式，确定未来养生养老模式的发展趋势，用来妥善解决老龄人口的养生养老问题，已经刻不容缓。
二 养生养老模式分类
养生养老模式，是指由谁为老年人提供养生养老资源保障，包括经济保障、生活照料和精神慰藉等三个方面。根据养生养老资源来源不同，养生养老可化分为家庭养生养老、自我养生养老和社会养生养老这三种基本模式。这三种养生养老模式不是对立和互相排斥的，在大多时候是以一种养生养老模式为主，其他养生养老模式为辅，也有可能三种模式相互结合。
家庭养生养老即“家庭既提供养生养老的经济保障，又担负着老年人的日常生活照料重任，直至老年人生命终结，赡养生养老人、照顾老人是统一于家庭之中，在家庭内部完成”。
自我养生养老是指养生养老资源既不依靠子女和亲属，也没有养生养老金或退休金，而是主要依靠自己。包括互助养生养老、以房养生养老、异地养生养老（异地置房养生养老、旅游养生养老、候鸟式养生养老、乡村田园养生养老等）方式。
社会养生养老主要指养生养老资源来自于社会，即主要是依靠离退休金和社会保障生活。包括居家养生养老和机构养生养老。
三 各种养生养老模式的利与弊
1.家庭养生养老
家庭养生养老主要指老年人按照我国民族生活习惯，选择居住在家庭中，主要由有血缘关系的家庭成员对老人提供赡养服务的养生养老模式。该种模式比较适合不愿意脱离熟悉环境且子女有经济能力、照顾精力和照顾时间的老年人。在以东方文化为底蕴的日本、新加坡等国家，家庭养老仍占主体地位。
这种模式的优势一是以血缘关系为纽带，易为人们接受，具有一定的稳定性；二是供养成本低，家庭只需要提供少量的物资就能保障老年人的基本生活及照料。但家庭养老也有缺点，随着独居老人的增多，安全性如何保障成了一大难题，老人一旦发生意外，邻居、家人又没有及时发现，很可能耽误救治。
2.自我养生养老
自我养生养老包括互助养生养老、以房养生养老、异地养生养老（异地置房养生养老、旅游养生养老、候鸟式养生养老、乡村田园养生养老等）方式。
互助养生养老：是指老人与家庭外的其他人或同龄人，在自愿的基础上结合起来，相互扶持、相互照顾的模式。在德国，有很多老年人共同购买一栋别墅，分户而居，由相对年轻的老人照顾高龄老人。瑞士也建立了很多“结伴而居”的“室友之家”。
以房养生养老：是指将自己的产权房出售、抵押或者出租出去，以获取一定数额养老金或养老服务的养老模式。在老龄化现象日益突出、独生子女负担加重的中国社会，采用反向抵押的逆按揭方式“以房养老”，无疑是未来老年人减轻养老负担的一种很好的方式，但这种模式目前在我国遇到的最大问题是传统观念的羁绊，大多数老人难以真正义无反顾地将舍弃“家园”，甚至觉得这样做有负于自己的子女，子女们在感情上也很难接受老人的遗产变成保险公司财产的现实。
异地养生养老：是遵循比较优势原理，利用移入地和移出地不同地域的房价、生活费用标准等的差异或利用环境、气候等条件的差别，以移居并适度集中方式养老。包括了异地置房养生养老、旅游养生养老、候鸟式养生养老、乡村田园养生养老等方式。
（1）异地置房养生养老：主要指在海南、大连、青岛等气候、环境宜人的城市或大城市的周边地带异地置房的养生养老模式。
因为这些异地置房情况的存在，由此衍生出的基地养生养老即指在大城市周边生态环境优越、交通便利、经济相对不够发达的区域，建造大规模的养老基地，将城市的老年人自愿移入居住，实施基地养老。适合有一定经济实力，喜欢亲近自然又不愿离家太远的老年人。这一模式既可大大提升养老的品位和生活质量，又相对节约了养老成本。老年人居住在基地养老后，还可以将原居住于城市的已闲置住房，通过出租或出售的方法将价值搞活。如美国就建立了大量的“退休新镇”、“退休新村”，吸引老人移居养老。
（2）旅游养生养老：指老人退休后，到各地去欣赏秀美景色，体会不同的风土民情，在旅游过程中实现了养老的养老模式。旅游机构通过与各地的养老机构合作，为老年人提供医、食、住、行、玩等一系列周到服务。
（3）候鸟式养生养老：是指老年人像候鸟一样随着季节和时令的变化而变换生活地点的养老方式。这种方式优点是能使老年人享受到最好的气候条件和最优美的生活环境，缺点就是经济成本会比较高，对老人的身体素质要求也较高，需要充分考虑旅途风险。美国的佛罗里达，日本的福冈、北海道，韩国的济州岛都是老年人相对集中的“迁徙”目的地。
（4）乡村田园养生养老：由于乡村的空气新鲜、生态环境优越、生活成本低廉，喜欢大自然的老年人退休后选择在乡村的田园、牧场、小镇等地养老，每日养花弄草、游山玩水，颐养天年的养老模式。
3.社会养生养老
社会养生养老主要是包括了居家养生养老和机构养生养老。
居家养生养老：即以家庭养老为基础，以社会服务为依托的一种社会化养老模式。该种模式适合子女无暇照顾，有一定自理能力且不愿意离开原有熟悉环境的老年人。居家养老服务的主要内容包括基本生活照料、休闲娱乐设施支持等。居家养老服务的提供者主要有：居家养老服务机构、老年社区、老年公寓、托老所、志愿者。目前，欧美等发达国家接受居家养老服务的老年人的比例在80%左右。
这种模式将居家和社会化服务有机结合起来，使老年人既能继续留在熟悉的环境中，又能得到适当的生活和精神照顾，免除后顾之忧。
机构养生养老：即将老年人集中在专门的养老机构如老年公寓、老年医院、护理院和具有福利性质的福利院、敬老院等中养老的模式。目前，西方发达国家有5%～15%的老年人采用机构养老，其中北欧大约为5%～12%，英国大约为10%，美国大约为20%。
该模式的优点在于通过集中管理，能够使老年人得到专业化的照顾和医疗护理服务，无障碍的居住环境设计也使老年人的生活更加便利；缺点在于容易造成老人与子女、亲朋好友间情感的缺失，而且成本较高。
四 养生养老模式的趋势
基于上述国情和国际经验，以及考虑我国传统居住文化的特点，国家和地方政府确立了基本养老保障政策――即以家庭养老为基础，以社区养老为依托，以机构养老为补充――并提出构建“9073”养老格局――即90%的老年人在社会化服务协助下通过家庭照顾实现养老，7%的老年人通过社区照顾服务养老，3%的老年人入住养老服务机构集中养老。
但是在人口老龄化、高龄化、少子化以及城市化、现代化等多重矛盾夹击下，中国的家庭养老模式虽然依旧占据主要地位，由于养老问题造成家庭矛盾激化的情况比比皆是，我国相关的养生养老模式在其他方向也亟待发展。未来我国的养老养生模式的发展趋势主要有两个方面，一类是高端化的自我养生养老模式，另一类是社会化的社会养生养老模式。
高端化的自我养生养老模式是指在中国由于人口众多，随着这几年人民生活进一步提高，医疗卫生等条件进一步完善，中国的老年人口比例越占越大；还有一些富有的人群逐步走入老龄化，他们完全承担得起高端化的自我养生养老包括旅游养生养老、候鸟式养生养老、异地养生养老、乡村田园养生养老等方式，使得差异性养生养老具备了广阔的市场。房地产开发商在有区位优势的地方，相继开发出一些大型的老年社区，规模不等。社区建筑规划专门考虑老人特点，住宅以低层建筑为主；实施严格的人车分流；区内实现无障碍步行道、无障碍防滑坡道；特别对方位感、交通安全、道路畅达均作了强调空间导向性的安排；室内有低按键设置；并提供各种专门为老人服务的配套设施。体现一种不孤独、不依赖、不满足温饱，富于文化内涵，充实、健康的老年生活。目前一些敏锐的房地产开发企业，金融基金，保险公司，医院等已经介入中高端养生养老产业中。
社会化的社会养生养老模式是指养老的责任并非专属子女，该尽到责任的还包括政府和社会。在当代社会， 社会化养老是保证“老有所养”的最可靠途径， 是现代社会文明进步的标志。在欧美发达国家， 社区养老服务是一项社会福利事业， 主要就是由政府投入。近年有一系列的措施，中国政府正在致力于建立普惠式的养老保障体系，在城镇， 为城镇职工建立了一个强制性的“基本养老制度”；2010年， 民政部已制定统一高龄养老津贴制度，全国八十岁以上的老年人均可享受津贴；民政部也正在进行相关规划， 将在全国社区普及老年人日间照料中心， 并开展专业护理员的培训工作。政府在养老问题上正在承担更多的责任，社会化的养生养老模式也必将是一种发展趋势。
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人口老龄化的利与弊范文第3篇
随着用工成本的增加、企业规模的扩大、市场竞争的白热化，选择跨地区用工成为降低人工成本最有效的方式之一。于是，异地劳务派遣、跨地区借调、工作外派等形形的跨地区用工模式，频频进入企业人力资源工作者（以下简称“HR”）的视野。然而，在看似和谐的用工模式之下，却是暗流涌动，诸多法律风险随时都有爆发之忧。如何让异地用工得到劳动者的认可，实现劳资双方的共赢，成功把控异地用工的法律风险呢？
本期特邀嘉宾
上海银领金融服务有限公司 人事总监 常 珍
快乐蜂餐饮（中国）有限公司 人事经理 顾 隽
博彦科技（上海）有限公司 人事经理 李路瑶
上海世纪出版股份有限公司译文出版社 人事经理 王 翎
点评专家
上海劳达律师事务所副主任 石先广
案例一：
上海某餐饮公司为了控制人工成本，于2012年4月和部分员工签订了新的劳动合同。新合同中注明“员工通过甲方某劳务输出有限公司东莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，该公司开始为员工在东莞缴纳各项社会保险费用，员工对此提出质疑。面对员工的质疑，公司人事方面的回复是，办理东莞社保是为外地员工今后回家乡享受社保方便考虑。这样的解释未能打消上海员工的质疑，双方就此发生争执。
话题一：异地派遣，社保怎么缴
王翎：本案例中，该餐饮公司直接通过异地劳务派遣就将员工的社保转移到外地，其实是有风险的。只有该公司在各地都有分支机构，通过这种方式进行异地缴纳社保才具有操作性。
常珍：该餐饮公司从操作流程上并没有大的问题，但是在情理上来说并不合理。用工单位和劳动者是利益合作关系，需要考虑双方的合理利益，才能合作发展。该餐饮公司这种“一刀切”的行为有些简单粗暴，实际操作中员工能否接受是一大难题。
从用工成本上来讲，目前企业的负担的确很重，可是如果按这家公司的操作方式，社保成本确实能降低，但员工却没有得到什么实惠。异地缴纳社保，社保费纳入异地统筹，员工并不能享受其中带来的福利，对于这种利益失衡，员工很难接受。所以，企业在考虑降低成本的同时，一定要兼顾员工的利益，只有平衡劳资双方的利益，相应的操作才可持续进行。
石先广：案例中这家公司的做法，在实践中是非常普遍的。分析这种操作普遍存在的原因，首当其冲的就是政策原因。就目前的政策环境来看，社保尚未实现全国统筹，最高就到省级统筹，甚至有的省内各市都是独立的，社保缴纳的基数与比例各地也存在差异。这就导致在用工成本不断增加的当下，不少企业通过异地劳务派遣选择“社保洼地”，比如上海的企业多会选择在宁波或者深圳为员工缴纳社保，以
最大限度地降低企业用工成本。尽管当下尚无全国性的法律法规对此进行禁止性规定，但是由于异地劳务派遣、异地缴纳社保愈演愈烈，有些地方政府也开始采取相关措施进行规制。比如上海2012年就出台了关于规范异地劳务派遣社保缴纳的文件，尽管文件的法律效力不高，但也代表了一种管制的倾向；江苏省2013年新版的《江苏省劳动合同条例》也有针对性的条款。但是需要提醒企业，跨地区缴纳社保的最大风险将会是政策风险。一旦当地出台了相关的法律法规或者规章政策，在实际操作中就会受到法律政策的约束。
需要指出的是，虽然我国大部分地区没有立法或政策规定，禁止通过异地劳务派遣实现异地缴纳社保的操作，但并不意味着此类行为就会得到认可，毕竟这种做法在合理性上还是存在问题的。如果劳资双方没有分歧，该操作才具有可行性；一旦双方无法达成一致，劳动纠纷就会产生。因此，在遇到这种情况后，建议企业做好员工的思想工作，先平衡双方的利益，再实现用工成本的节约。
此外还需要思考的是，异地缴纳社保是不是真的对员工“只有弊没有利”呢？事实并非如此。首先，企业异地缴保一般都是选择“社保洼地”，这样一来，企业社保缴纳成本降低的同时，员工个人缴纳成本也有所降低；其次，对员工来说关键在待遇享受上是否受损，以上海和深圳为例，上海社保缴纳费用比较高，深圳缴纳费用比较低，但由于各地人口老龄化程度不同，并非缴费高社保待遇就一定高，上海的养老金待遇水平就不及深圳。当然，除了养老金外，异地缴保还涉及到工伤、医疗问题，其实这些待遇在法律上也都没有障碍，只不过报销手续相对麻烦，却可以交由劳务派遣公司操作。所以，异地缴纳社保并非对员工没有好处，如果设计得当其实还是有利的。因此，在实际操作中，如果企业要选择异地派遣，建议先为员工分析异地派遣的利与弊，在双方协商一致后再进行操作，这样就可以将发生纠纷的可能性控制在最小。
案例二：
张某于2008年5月与江苏A公司签订劳动合同，期限为5年，月薪1万。2010年2月，A公司因转型升级需要将张某调派到上海B公司（B公司与A公司同属于某集团公司）工作，未变更劳动合同，也未订立借调协议，张某的社保继续在江苏缴纳，但张某的工资改由B公司发放。2012年5月，因为张某工作失误导致B公司部分设备损毁，直接经济损失5000元，双方就赔偿事宜未达成一致。次月，B公司在发放工资时对张某工资进行抵扣，仅发放扣除5000元设备损失后的剩余工资。随后，张某以B公司未足额发放工资为由向A公司提出辞职，并要求A公司补足工资差额，支付相应的经济补偿金。
话题二：借调员工该向谁辞职
王翎：我认为，该员工根据《劳动合同法》第三十八条的规定向公司提出辞职是可以的。关于B公司在因员工行为给公司造成实际损失时，事实清楚的，可以直接从员工的工资中进行相应抵扣，但不得超过员工当月工资的20%。本案例中，B公司直接抵扣了张某工资的50%，明显超过法律规定的上限，所以存在拖欠员工工资的风险。
顾隽：张某是A公司的员工，所以张某向A公司提出辞职是可以的。对于B公司单方面抵扣张某工资的行为，扣除金额上有一定的问题。此外，B公司进行抵扣处理时，最好能够保留这样两份书面证明材料：一是A公司与B公司之间的借调协议，表明B公司有权处理；二是抵扣原因的说明，即B公司的损失证明，表明B公司抵扣操作是有事实依据的。
对于张某要求在上海缴纳社会保险的主张，我觉得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江苏缴纳也是可行的。因为张某是与A公司签订的劳动合同，而A公司在江苏。
石先广：对于该案例，应该从以下两个方面进行分析。
首先，对抵扣行为进行分析。基于B公司的抵扣行为，张某根据“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出辞职并要求经济补偿金是完全合法的，但能否获得劳动仲裁委员会和法院的支持，还要看具体情形与当地的裁判口径。
人口老龄化的利与弊范文第4篇
本期特邀嘉宾
上海银领金融服务有限公司 人事总监 常 珍
快乐蜂餐饮（中国）有限公司 人事经理 顾 隽
博彦科技（上海）有限公司 人事经理 李路瑶
上海世纪出版股份有限公司译文出版社 人事经理 王 翎
点评专家
上海劳达律师事务所副主任 石先广
案例一：
上海某餐饮公司为了控制人工成本，于2012年4月和部分员工签订了新的劳动合同。新合同中注明“员工通过甲方某劳务输出有限公司东莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，该公司开始为员工在东莞缴纳各项社会保险费用，员工对此提出质疑。面对员工的质疑，公司人事方面的回复是，办理东莞社保是为外地员工今后回家乡享受社保方便考虑。这样的解释未能打消上海员工的质疑，双方就此发生争执。
话题一：异地派遣，社保怎么缴
王翎：本案例中，该餐饮公司直接通过异地劳务派遣就将员工的社保转移到外地，其实是有风险的。只有该公司在各地都有分支机构，通过这种方式进行异地缴纳社保才具有操作性。
常珍：该餐饮公司从操作流程上并没有大的问题，但是在情理上来说并不合理。用工单位和劳动者是利益合作关系，需要考虑双方的合理利益，才能合作发展。该餐饮公司这种“一刀切”的行为有些简单粗暴，实际操作中员工能否接受是一大难题。
从用工成本上来讲，目前企业的负担的确很重，可是如果按这家公司的操作方式，社保成本确实能降低，但员工却没有得到什么实惠。异地缴纳社保，社保费纳入异地统筹，员工并不能享受其中带来的福利，对于这种利益失衡，员工很难接受。所以，企业在考虑降低成本的同时，一定要兼顾员工的利益，只有平衡劳资双方的利益，相应的操作才可持续进行。
石先广：案例中这家公司的做法，在实践中是非常普遍的。分析这种操作普遍存在的原因，首当其冲的就是政策原因。就目前的政策环境来看，社保尚未实现全国统筹，最高就到省级统筹，甚至有的省内各市都是独立的，社保缴纳的基数与比例各地也存在差异。这就导致在用工成本不断增加的当下，不少企业通过异地劳务派遣选择“社保洼地”，比如上海的企业多会选择在宁波或者深圳为员工缴纳社保，以
最大限度地降低企业用工成本。尽管当下尚无全国性的法律法规对此进行禁止性规定，但是由于异地劳务派遣、异地缴纳社保愈演愈烈，有些地方政府也开始采取相关措施进行规制。比如上海2012年就出台了关于规范异地劳务派遣社保缴纳的文件，尽管文件的法律效力不高，但也代表了一种管制的倾向；江苏省2013年新版的《江苏省劳动合同条例》也有针对性的条款。但是需要提醒企业，跨地区缴纳社保的最大风险将会是政策风险。一旦当地出台了相关的法律法规或者规章政策，在实际操作中就会受到法律政策的约束。
需要指出的是，虽然我国大部分地区没有立法或政策规定，禁止通过异地劳务派遣实现异地缴纳社保的操作，但并不意味着此类行为就会得到认可，毕竟这种做法在合理性上还是存在问题的。如果劳资双方没有分歧，该操作才具有可行性；一旦双方无法达成一致，劳动纠纷就会产生。因此，在遇到这种情况后，建议企业做好员工的思想工作，先平衡双方的利益，再实现用工成本的节约。
此外还需要思考的是，异地缴纳社保是不是真的对员工“只有弊没有利”呢？事实并非如此。首先，企业异地缴保一般都是选择“社保洼地”，这样一来，企业社保缴纳成本降低的同时，员工个人缴纳成本也有所降低；其次，对员工来说关键在待遇享受上是否受损，以上海和深圳为例，上海社保缴纳费用比较高，深圳缴纳费用比较低，但由于各地人口老龄化程度不同，并非缴费高社保待遇就一定高，上海的养老金待遇水平就不及深圳。当然，除了养老金外，异地缴保还涉及到工伤、医疗问题，其实这些待遇在法律上也都没有障碍，只不过报销手续相对麻烦，却可以交由劳务派遣公司操作。所以，异地缴纳社保并非对员工没有好处，如果设计得当其实还是有利的。因此，在实际操作中，如果企业要选择异地派遣，建议先为员工分析异地派遣的利与弊，在双方协商一致后再进行操作，这样就可以将发生纠纷的可能性控制在最小。
案例二：
张某于2008年5月与江苏A公司签订劳动合同，期限为5年，月薪1万。2010年2月，A公司因转型升级需要将张某调派到上海B公司（B公司与A公司同属于某集团公司）工作，未变更劳动合同，也未订立借调协议，张某的社保继续在江苏缴纳，但张某的工资改由B公司发放。2012年5月，因为张某工作失误导致B公司部分设备损毁，直接经济损失5000元，双方就赔偿事宜未达成一致。次月，B公司在发放工资时对张某工资进行抵扣，仅发放扣除5000元设备损失后的剩余工资。随后，张某以B公司未足额发放工资为由向A公司提出辞职，并要求A公司补足工资差额，支付相应的经济补偿金。
话题二：借调员工该向谁辞职
王翎：我认为，该员工根据《劳动合同法》第三十八条的规定向公司提出辞职是可以的。关于B公司在因员工行为给公司造成实际损失时，事实清楚的，可以直接从员工的工资中进行相应抵扣，但不得超过员工当月工资的20%。本案例中，B公司直接抵扣了张某工资的50%，明显超过法律规定的上限，所以存在拖欠员工工资的风险。
顾隽：张某是A公司的员工，所以张某向A公司提出辞职是可以的。对于B公司单方面抵扣张某工资的行为，扣除金额上有一定的问题。此外，B公司进行抵扣处理时，最好能够保留这样两份书面证明材料：一是A公司与B公司之间的借调协议，表明B公司有权处理；二是抵扣原因的说明，即B公司的损失证明，表明B公司抵扣操作是有事实依据的。
对于张某要求在上海缴纳社会保险的主张，我觉得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江苏缴纳也是可行的。因为张某是与A公司签订的劳动合同，而A公司在江苏。
石先广：对于该案例，应该从以下两个方面进行分析。
首先，对抵扣行为进行分析。基于B公司的抵扣行为，张某根据“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出辞职并要求经济补偿金是完全合法的，但能否获得劳动仲裁委员会和法院的支持，还要看具体情形与当地的裁判口径。
在实践中，不少用人单位存在类似员工违规违纪行为给公司造成损失与员工工资的抵扣等操作。出现这种情况时，如果企业并不存在拖欠工资的恶意，员工确有过错给企业造成了损失，企业在计发工资进行一定比例的抵扣，并不是无故拖欠、克扣工资行为，裁判部门一般不支持员工要求支付经济补偿金的请求。
关于抵扣的金额，在司法实践中一般会从员工过错程度、员工工资收入水平、公司实际遭受的损失这三个方面来衡量。同时法律也有明文规定，单次抵扣不得超过月工资总额的20%，当月尚未抵扣完毕的，可以在下月继续抵扣。当然，如果公司与劳动者双方协商一致，以扣工资来抵偿损失的，此时超过单次抵扣标准是可行的，但是公司必须保留相应的书面证据，避免不必要的纠纷。
归纳来说，进行工资抵扣操作的，需要注意这样两点：1.抵扣需要有依据，这里的依据可以是制度规定的，也可以是协议明确的；2.单次抵扣的标准问题，注意20%的上限。超过20%的，需要与员工协商进行。此外，抵扣的客观前提就是因员工行为给公司造成实际损失。
当然，这里还有问题需要提及，那就是B公司直接抵扣的行为其实是没有依据的，原因是张某与B公司之间并没有劳动关系，B公司和A公司之间也没有借调协议，所以从这个角度来说，B公司的操作是有一定风险的。正确的做法应该是B公司向A公司主张损失赔偿。
其次，对借调进行分析。根据我国劳动部关于贯彻《劳动法》的相关规定，我们可以得出这样一个结论：借调中，借调员工的社保应由原单位缴纳。所以在这个案例中，A公司在江苏给张某缴纳社保，在法律上并无问题。如果张某以其工资是B公司发放主张其与B公司之间存在劳动用工关系，要求在上海缴纳社保的，这种主张被支持的可能性就不大。原因有二：1.签订劳动合同的双方是A公司与张某，不涉及B公司；2.关于B公司工资发放问题，只要B公司出具A公司委托其代为发放工资即可。
对于借调，建议通过签订三方协议，明确三者间的权利义务，避免三方权、责、利不清晰问题。
案例三：
2011年10月，李某与江苏A公司签订3年劳动合同。合同约定，A公司派李某至上海成立分公司B，依托B公司开发一个房地产项目，月薪为1万元，项目完成后，李某可获得该项目最终利润10%的收益。2012年1月，B公司注册成立。李某走马上任后，其日常管理包括工资发放都改由B公司进行。2013年1月，A公司通知李某，因其存在违反A公司规章制度的行为，对其停职另行安排工作。之后就一直让李某回家待岗。两个月后，李某迫于生活压力，要求恢复工作，并支付差额工资报酬，遂向上海浦东新区劳动仲裁委员会提起仲裁。
话题三：异地员工“违纪”怎么办
顾隽：对于总公司的规章制度是否直接适用于旗下的分公司这个问题，我们公司是这样应对的：集团总部合法制定的《员工手册》，都是下发到每一个旗下的分店，然后由分店向员工公示该手册，最后安排每一个员工签字确认。对于新入职的员工，集团总部的员工手册等都是作为入职时必须告知员工并由其签收的材料。换句话说，我们集团总部的《员工手册》是被旗下所有员工认可的。所以在我们公司，总部的制度往往是通过员工本人确认的，实际适用于每一个员工。对于一些特殊情况，比如岗位调动导致的管理上的变化，我们也会第一时间与员工协商并确认具体事宜包括日常管理中适用的制度等。
在本案例中，A公司要处理李某有一个先决条件，那就是李某是否知晓该制度。如果李某不知道，那么A公司的处理是有风险的。
王翎：在这个案例中，我觉得有几个问题值得思考：1.用人决定权其实是在A公司，并不在B公司，即对李某进行处理的适格主体是A公司；2.关于A公司因为李某的行为对其进行停职处理，涉及的待岗期限、合理性上有问题，两个多月有点过长；3.在李某停职待岗期内，B公司仅支付4000元左右的生活费，合理性上存疑。一般对于这种情况，公司其实应该全额发放工资，因为员工不提供劳动是因为公司的安排，并非基于员工本人意愿的。
李路瑶：对于这种情况，还是需要有一个待岗协议，明确双方的权利义务为佳。否则公司直接如是操作，在合理性上是很值得推敲的。就我们公司而言，我们一般会选择协商处理。
常珍：从案例来看，该公司的管理思路比较混乱，没有厘清整个事情的头绪，在发生停职事件后的处理上，其合理性也值得推敲。现在劳动关系都比较敏感，人力资源部在对员工进行劳动关系及薪资待遇的调整上，事先要理好条理关系，不能被事情牵着走，陷入被动。做出决定或处理时，要有章可循，逻辑上也要说得通。
石先广：对于这个案例，有两个地方是值得我们关注的：第一就是公司的处理是否合规合理；第二就是规章制度的适用问题。
公司的处理是否合理合规，这需要分解成三部分来理解：首先，涉及员工处理时，应该明确劳动关系。相较于案例二中集团公司旗下两个公司间的借调，此处应该界定为工作委派。即李某的劳动关系其实是在A公司，用工管理包括工资发放等，一般也是应该由A公司进行操作。
其次，既然明确了其中的关系，就可以判断A公司是否有处理李某的权限。就本案来说，李某是A公司的员工，A公司对其进行处理自然是一种有权处理。
最后，A公司针对李某的这种处理是否合规，关键在于公司的规章制度是否有相应的规定。因为对于待岗等，国家立法层面，目前尚无相关法律规定，什么情况下可以进行待岗处理、待岗期限的待遇发放等都没有规定，所以在实际操作中需要根据公司的规章制度来规范。简言之，在本事件中，如果A公司的规章制度中对待岗有明确规定，什么情况下可以进行怎样程度的待岗处理，待岗期间的待遇发放等都是有据可依的，那么依此进行的操作是合规的；如果该公司没有明确的制度规定，随意让员工待岗就存在法律风险。
关于规章制度适用问题。在实际操作中，我们比较困惑的有这样几种情况：1.集团公司中一个公司规章制度是否直接适用于集团旗下其他公司；2.母公司的规章制度是否可以直接适用于子公司；3.总公司的规章制度是否可以直接适用于分公司。
