高级电工培训计划

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高级电工培训计划范文第1篇

据2005年党委工作会议要求，为更好地服务于集团公司新一轮创业发展，加快企业技能人才队伍培养步伐，全面提升职工队伍整体素质，结合企业实际，特制定《某矿集团2005～2007年职工技能振兴计划》。

一、指导思想

坚持“科教兴企”、“人才强企”战略，制定并实施职工技能人才培养工程；按照分类指导、针对性培训的原则，多渠道、多层次、多形式，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型及知识技能型人才步伐；进一步完善技能人才“培养、考核、使用、待遇”一体化机制，努力营造技能人才快速、健康成长的学习和

工作环境，为集团公司创业发展奠定坚实的技能人才基础。

二、培养目标

通过三年的努力，即从2005年到2007年底，实现中级工占生产工人队伍的60%、高级工占中级工队伍的15%、技师和高级技师占高级工队伍的50%的培养目标，缓解技能人才特别是高技能人才短缺的矛盾。按2005年至2007年集团公司在册生产工人平均人数2.4万人计算，到2007年中级工人数将达到14000人、高级工人数达到2100人、技师和高级技师1000人。每年须完成中级工5000人、高级工800人、技师及高级技师300人左右的培训、鉴定或考评任务。

三、具体措施

㈠采取自培、委培、自考和技能大赛等多种形式加快技能人才培养

1.充分发挥集团公司和矿（厂、处）两级培训基地的作用。有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班，不断提高职工的岗位专业理论和操作技能水平。矿（厂、处）重点开展中级工和部分工种高级工的培训；集团公司重点开展高级工、技师、高级技师的培训，同时承担职工技术等级职业资格考核、鉴定及考评工作。

2.实施“职工技能等级达标培训工程”。普及中级工等级培训，凡现在岗的综采支架工、矿井维修电工、地面电工、值班电工、液压支架（支柱）修理工、矿井维修钳工、井下电钳工（综采维修电、钳工）、矿井通风工、瓦斯检查员、防爆电气设备检查员、主提升机司机、采煤机司机、掘进机司机、救护队员、采掘班组长、电（气）焊工、车工、钳工、锅炉操作工、起重机械作业、企业内车辆驾驶作业、营业员、餐饮服务员、客房服务员、通讯机务员、通讯设备检修工及其它特种作业人员，应在2007年底达到中级职业技能水平，取得国家《中级职业资格证书》。

3.实施“职工学历达标培养工程”。通过举办“双证”（文化学历证、等级工证）培训班、业余文化学习班等形式，集团公司45周岁以下，从事煤矿通用工种、特种作业人员以及班组长，到2007年底，一般应达到高中文化学历；晋升技师的高级工在晋升前必须达到高中（或中专）或以上学历。

4.推行“自学考试”模式。职工根据国家制定的工种岗位技术等级职业资格标准和规定的教材，通过自学、自主钻研或拜师学技等途径获得的知识、技能，集团公司将采取国家自学考试模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，组织岗位技能应会和专业理论应知考试、考核。对成绩和鉴定合格者，报上级有关部门批准，可直接发给相应的国家技术等级《职业资格证书》。

5.推广“以师带徒”等传统培养方法。倡导已取得高级工、技师、高级技师资格的高技能人才，通过“传、帮、带”等方法，积极主动向周围职工传授专业理论知识和操作技能，努力营造工作学习化、学习工作化的氛围。各单位应将高级工、技师和高级技师带徒工作列为评聘条件之一，并纳入薪酬分配考核内容。

6.借用社会教育培训资源优先培养紧缺人才。煤矿紧缺专业技能人才的培养，可借助有关高等院校、高级职业技术学校力量，采取“校企联合办学”、“委托培养”等形式，立足实战、实用、实效，缩短培养周期，加快紧缺专业高级工、技师、高级技师等方面技术技能人才的培养。

7.通过技能竞赛培养、选拔高技能人才。技能竞赛是提高和检验职工技能水平的有效手段和方法。集团公司和矿（厂、处）两级职工技能竞赛要与职工技能等级鉴定工作相结合，对基础理论扎实、操作技能拔尖，在技能竞赛中成绩优秀的职工，除了给予表彰奖励外，经报上级有关部门批准，可直接授予中级工或高级工职业资格，特别优秀的可破格晋升技师或高级技师资格。

㈡完善考评管理机制，不断提高技能人才培养质量

1.建立“职工技能等级CBA递进培训模式”。“职工技能等级CBA递进培训模式”就是职工技能逐级培训和递进考评机制，即C代表中级工，B代表高级工，A代表技师、高级技师。各单位要运用CBA递进培训模式，结合职工职业生涯设计和素质教育，制定职工技能人才培训、考评递进目标规划，按照中级工、高级工、技师、高级技师序列，使他们普遍每两年上一个台阶，优秀的一年上一个台阶。各单位要将每年评选出的“劳动模范”、“六好职工”以及热爱煤炭事业、有培养前途的青年职工，优先纳入技能人才培训和递进考评目标规划。

2.改进技师资格考评制度。在不断完善技师考评机制的同时，积极争取上级支持，促进集团公司技师考评工作规范化、制度化建设。坚持每年开展一次技师考评、鉴定工作，打破工龄、年限、资历等限制，使具备技师、高级技师素质和能力的职工及时晋升技术职业等级，取得国家《技师职业资格证书》。对评聘在岗的技

师、高级技师，坚持“一年一考核”和优升劣汰制度，不搞技术等级终身制。

3.完善“技术能手”和“首席职工”评选机制。集团公司和矿（厂、处）每两年开展一届“十佳技术能”、“百名优秀技术能手”评选活动，对被评为集团公司、矿（厂、处）级“十佳技术能手”的职工，报上级批准，分别授予技师和高级工技术等级职业资格；对各单位产生的“首席职工”、“首席技术工人”、“专

业工种（岗位）带头人”和“内聘技师”，符合条件的，可通过相关程序，纳入高级工鉴定和技师、高级技师申报评聘范围，并优先授予较高一级技术等级职业资格证书。

㈢不断完善技能人才“培养、考核、使用、待遇”一体化激励机制

1.鼓励各单位建立技能人才业绩与政治待遇、薪酬分配和职业生涯发展“三挂钩”的激励机制，既要营造用事业、感情、待遇留人的社会环境，也要完善制度留人的约束机制，参加高技能人才培养的要签订培养服务协议。小陈老师工作室原创

2.落实中级工、高级工、技师、高级技师的岗位津贴待遇，

高级工、技师、高级技师岗位津贴分别不低于50元、100元、200元。还可通过技术创新奖励、岗位津贴、协议工资等多种形式，提高技能人才的待遇；贡献特别突出的，实行重奖。

3.保护技能岗位职工的学习积极性，经费投入要向技能人才培养倾斜，妥善处理工学矛盾，及时帮助技能人才解决在实习和学习中遇到的困难。

4.足额提取使用职教经费。职工教育经费按职工工资总额的2.5%提取，且用于工人安全和岗位技能培训费用的比例要占60%以上。各单位要按照职工操作技能特点，配备必要的现场生产设备、多媒体教室，添置投影机、摄像机等教学设备，提高教学实验、模拟操作设备和实验室的装备水平，推广现场教学和实际操作模块化教学的现代化教学手段和方法。

四、加强组织领导和考核工作

㈠加强领导

集团公司成立“2005年～2007年职工技能振兴计划”领导小组。某某同志任组长，某某同志任副组长；成员由组织人事部、工会、人才培训中心、生产技术部、安全监察部、劳动工资部、财务部、经营管理部等部门负责人组成。办公室设在人才培训中心，某某同志兼任办公室主任。基层各单位也要成立相应的领导小组。

㈡明确责任

组织人事部、劳动工资部负责专业技能人才需求预测和培养规划的制定；生产技术部、安全监察部、工会负责职工技能专业技术知识、安全知识培训及文化学习的指导和检查；人才培训中心负责日常事务工作和协调、处理年度培训计划的汇总拟订和组织实施，并负责目标管理责任制的年度考评工作。

㈢强化考核

高级电工培训计划范文第2篇

关键词：电力企业；培训；电工

电力企业电工队伍数量庞大、人员素质参差不齐，而高素质的电工队伍是电力事业健康发展的保障，是电力企业实现品牌服务的基础力量，加强电工培训管理，全面提高电工专业知识和技能水平，是电力企业和电工自身的迫切需求。

一、电工培训的理念和策略

（一）电工培训的理念

规范电工的管理，加强培训，是企业进一步优化人力资源配置的内容之一。按照一体化用工和专业化管理的原则，把对电工的培训上升到为企业打造一支作战能力强的高技能人才队伍的认识上来，通过建立健全培训管理体系并有效实施，全面提升电工的整体素质，努力建设一支管理规范、爱岗敬业、技精效优的电工队伍。

（二）电工培训的策略

加强电工的培训，对于提高电力企业生产经营效率、维护国家电网公司品牌形象，以及对企业的可持续发展都有着极其重要的意义。将电工纳入企业发展的总体战略，并在人力资源配置策略之中提前思考、系统安排，针对这一类人员的特点，完善各项管理制度，适应市场机制的要求，努力寻求管理成本与培训质量之间的平衡点，形成互动共赢的良性发展机制，以推动企业人力资源管理的可持续发展。

二、电工培训目标和项目

（一）电工的培训目标

培训开发，对企业而言是人力资源的再生产，对电工而言则是提升安全意识和技能水平的有效途径。电工培训指标包括：岗前培训率、持证上岗率、培训计划完成率、技术比武参赛率、继续教育参培率等。通过对电力企业生产经营业务分析，电工培训需求主要集中在电网安全教育、优质服务教育、信息化教育、基层管理者培训、和相关专业的高技能人才培训上。随着国家电网公司对电工管理力度的加大，全面提升电工的综合素质，扎实有效地开展电工的培训工作，上升到了企业决策的宏观层面，深刻的影响着电工培训目标的设定。电工培训目标的设定要以能力提升为核心、持证上岗为标准，整体轮训为主线，抓好电工的基础培训，切实提高电工素质。营造一个吸引人、留住人、培养人、发展人的良好内部环境，提升电工对企业的满意度和归属感，调动电工工作的积极性，为企业多做贡献，实现个人价值和企业价值的“和谐共赢”。

（二）电工的培训项目

根据电工培训目标和需求，开发策划出以下培训项目：

1、电工岗位轮训。按照《国家电网

公司农村供电所人员持证上岗培训大纲》的要求，分期、分批、分层次、分模块统一组织对农村供电所全员进行脱产轮训。对农村供电所长和电工开展模块轮训工作，同时，还应利用课余时间，组织农村供电所长对优质服务和营销管理方面的内容，进行广泛的交流活动，并宣传、学习国网公司金牌供电所的典型材料，分享成功经验；对从事抄表收费核算、客户受理、配电线路、装表接电等4类工作的电工进行岗位轮训，本着同工种、同基础、同需求的原则，参照工种、工作年限、技能等级等情况对报名人员进行分类轮训，应材施教。

2、电工技能专项培训。为切实提高企业生产一线主要工种电工的实际操作技能水平，对符合相应工种，中、高级技能鉴定等级申报条件的电工，借鉴全民员工高技能人才培养的经验，分理论和实操两个阶段进行专项培训。采取学员自学和脱产培训相结合的形式，力争使参加培训的人员分别达到中、高级工职业资格水平，为他们搭建岗位成材之路。

3、电工技能竞赛。电工岗位知识和技能竞赛，是国家电网公司为适应电力企业发展，全面提高电工的岗位知识和专业技能而举办的全国性竞赛，它不仅是各网省公司电工技术精英展现技艺、切磋交流的竞赛，也是检验当前国家电网公司系统电工整体素质的竞赛，是电工技能培训的风向标。

三、电工的培训管理

电工培训工作应遵循培训和生产协调统一的原则、理论培训与实操集训相结合的原则和培训成绩与岗位业绩考核相结合的原则。人力资源部是电工培训工作的主管部门，负责制定有关培训方案，指导开展电工培训工作，对电工培训的质量和效果进行考核和检查，制定有针对性的培训实施办法，加强与职业培训机构或相关院校的沟通，通过企业需求与就业培训相统一的“定制培训”，做到培训前移。企业的各相关专业部室是电工培训工作的配合部门，要配合人力资源部开展电工的培训，并进行技术指导。企业的培训机构和所属二级单位是电工培训工作的实施单位，负责各项培训业务的具体组织和实施，负责培训师资的配备、学员的日常管理、考试考核等工作，并对培训质量和效果承担责任。

四、培训实施

培训的宣传是培训前要做的首要工作。通过有效的、多层面的媒体传播手段，大力开展电工培训的宣传工作，要使各级领导了解认识电工培训工作的基本状况，充分认识电工培训开发的重要性与必要性，调动电工参加培训的主动性与积极性。

（一）做好电工培训的组织实施。在电工各项专业培训的实施过程中，应以提高学员技能水平为重点，突出技能水平培训。授课教师应选择具有多年教学经验及丰富实践经验的专职教师，此外还可从基层单位选聘优秀技能专家作为兼职教师充实师资队伍，保证师资力量。在教学方面，确定培训计划后，培训机构应立刻进行师资力量和培训设施的筹备工作，以使训练场地、师资队伍和教学内容等方面均能保证培训工作的顺利进行，为电工学员提供良好的软硬件学习环境。

（二）做好电工竞赛的组织实施。目前，国网公司每年都会组织电工技能比赛，包括理论考试和技能竞赛。通过比赛活动，进一步增强了电工的提高综合素质、提高管理和服务水平的意识，展示了电工的精神风貌和刻苦学习知识、钻研专业技术、提高服务水平的风范。

（三）严格考核制度。加强对参培电工的培训考核，并将培训考核、鉴定结果应用于人员的使用和激励。送培单位与培训机构应密切配合，共同负责培训学员的考试、考核工作。学员培训成绩要通过信息系统反馈到学员所在单位，作为岗位业绩考核依据之一。技能培训取证班的结业考核，应采取与技能鉴定相结合的方式，理论和技能均合格者颁发相应等级的技能鉴定证书。将电工的培训与考核纳入全员培训与考核工作范畴统一安排，形成培训、考核与使用相统一的劳务用工培养机制。

综上所述，根据目前电工理论知识和实操技能水平，通过有效的培训手段，利用培训机构的培训资源优势，开展有针对性的培训工作，可全面提高电力企业电工的技能水平、安全意识和整体素质，为电力企业培养出一支高技能的电工队伍。

参考文献

高级电工培训计划范文第3篇

一、联系实际充分认识开展“创争”活动的重大意义

开展“创建学习型班组，争做知识型职工”活动，目的就是为贯彻十六大精神，建设一支高素质的职工队伍；开展“创争”活动，是实施人才战略的重要内容；开展“创争”活动，是全面建设小康社会的目标；开展“创争”活动，是不断发展工人阶级先进性的必然途径；开展“创争”活动，是维护职工学习权、发展权的具体体现；开展“创争”活动，是创建学习型组织、企业发展和安全生产的需要。20__年，根据新公司建设的需要，从老公司抽调了部分技术骨干后，明显感到职工的业务技能和操作水平不能适应机组正常运行维护的需要，而老公司又面临着安评整改、机组大修、4号除尘器更换等艰巨任务，针对现实情况，我公司开展了“创建学习型班组，争做知识型职工”活动，根据职工业务技能和操作水平参差不齐等具体情况，修订了职工培训计划，加大了培训考核力度，20__年可以说是户县热电公司的职工培训年。

二、开展“创争”活动形式多样，措施得力，效果显著

为了培育“四有”职工队伍，适应电力发展要求，我们在全公司开展“创建学习型班组，争做知识型职工”岗位成才的活动，经过不断的探索、总结和完善，逐步形成了当前比较适合我公司实际情况和自身特点的学习模式和学习方法。

1、以竞[本文来源于文秘站-www,,找范文请到文秘站网]赛为载体，全面提高职工整体素质。运行利用学习班开展学习型班组创建活动。运行职工在“创争”活动中，坚持利用运行学习班时间，加强运行岗位专业知识培训，提高职工发现、判断和处理事故的能力。开展了优秀值班员竞赛活动，背画系统图比赛，“百问不倒”安全及专业知识竞赛，小指标登优竞赛，反事故演习，考问讲解，技术问答，技术讲课等行之有效的形式和活动，使活动见效很快，收效好。到10月底，现场培训完成技术问答1582人次，技术讲课716班次，操作表演1998人次，考问讲解3343人次，反事故演习1183次，事故预想18703篇，组织全公司性反事故演习3次。电气专业开展得万次操作无差错竞赛活动中，王缨以21392次操作无差错成为纪录保持者。公司工会和发电部在运行人员中组织开展了“争当优秀值班员”活动中，对成绩突出的61名运行优秀值班员进行了表彰奖励。

同时，举办了财会人员业务培训，举办了财会人员业务技能比武活动，分别由公司财务部代表队、华元公司代表队、社保物业代表队参赛；在汽车驾驶员中开展了理论和驾驶技能大比武活动，有力地了促进了驾驶员学习的积极性。

2、注重抓好职工培训，特别是检修部在人员不断减少，任务相对繁重的情况下，针对凸现出的人员技术素质偏低的实际情况，制定培训计划和技术培训奖惩考核细则，坚持每月技术比武，岗位培训，对各专业的每次考试工会干部必到场监督，确保考试的严肃性和公正性。为了深入开展“创建学习型班组，争做知识型职工”活动，检修部于11月18日组织了机炉电热四个专业共55名职工参加的技术大比武活动，技术比武设了7个分赛场，1个主赛场，公司领导及有关部门领导现场指导工作，鼓舞职工士气。全体检修人员观摩了比武，活动组织周密、赛场严谨有序，收到良好效果。

为了能够顺利地承担二公司发电设备的检修维护、燃运、化学、灰控脱硫、油库等运行任务，我们对抽调的检修人员除了参与现场安装调试外充分利用下午下班后或双休日业余时间进行技术讲课和技术业务学习，项目部坚持每周一次专业技术考试，及时公布考试成绩，督促职工学习，提高技术水平。项目部共组织各类技术问答1352人次，组织技术讲课2268人次，组织运行人员培训考试1012人次，检修人员培训考试1683人次。通过技术比武和培训活动，调动了职工学习技术的自觉性和积极性，广大职工自觉学习已蔚然成风。

3、组织中干理论培训班。8月底9月初，利用一周的时间，把全公司80％的中干抽出来进行封闭式准军事化脱产学习，这在我公司建公司史上还绝无仅有。聘请了多名专家、教授讲课，拓宽思路，创新思维。还开展了一天的拓展训练，挑战自我，凝聚人心，群策群力，发挥团队力量，战胜困难。学习结束前每位中干写出了深刻的学习体会。培训达到了解放思想，转变观念，提高执行力，创新力之目的。

4、成功举办了首届职工文化节。文化节活动紧紧围绕企业中心，“弘扬企业精神、塑造企业形象、加快企业发展”这一主题，实施“三大工程”，即：提升职工素质工程；企业安全文化工程；职工凝聚力工程和系列文体活动。以24项具体活动为载体，全面提升职工的综合素质，增强企业的竞争力，展现职工的精神风貌。这一活动受到了广大职工的普遍欢迎。

5、加强生产人员的技能培训，提高实际操作能力。健全培训网络，每个部门由一名领导负责培训工作，各专业设立专职或兼职的培训专工，公司部、部门、专业制定了详细的培训计划和措施，检修人员利用周五下午或工作间隙组织培训，在生产任务繁忙时利用部分业余时间，通过开展师傅带徒传艺、签订师徒合同、现场技术讲课、定期考问讲解、技术问答、技术比武等形式的培训，使老公司的运行人员队伍基本稳定，生产人员的素质有了一定的提高。

6、组织有关人员进行脱产或利用业余时间培训。为了提高运行人员的素质，缓解二公司抽调技术骨干后运行人员技术断层、素质降低的矛盾，从4月份开始，组织全体机炉电运行人员利用学习班进行系统的专业知识强化培训，每个学习班培训4个小时，通过培训使机炉电运行人员专业理论知识得到了加强。

组织

工作票签发人、工作负责人、工作许可人120人进行工作票知识学习培训，并进行考试，经过培训考试合格后才有资格办理工作票。今年前10个月，培训部利用双休日时间和晚上业余时间，举办AutoCAD培训班3期，117名检修专工班长和技术员参加了培训，经过培训，使计算机制图水平有了进一步提高。举办了2期计算机基础知识及办公应用，共有78名生产现场检修专工班长和技术员，运行班长参加，通过培训提高了他们计算机应用水平。

为了树立新的生产管理理念，汲取先进的管理经验，举办了一期发电设备点检定修管理培训班，特聘请中电联倪瑞龙、梅挺毅教授讲课，公司领导、有关职能科室、生产管理干部、检修班长共100人参加了培训。

今年4月，组织了77名职工代表参加了培训班，邀请陕西工运学院教授白爱菊就如何当好职工代表作了专题讲座。还邀请陕西省总工会经济部副部长杨景龙讲授了劳动保护条例、工伤条例、加强民主管理、如何更好地发挥职代会的作用和维护职工的合法权益等方面的知识。

7、按照国家劳动和社会保障部要求，从业人员必须做到持证上岗，经过近年来职业技能鉴定工作的开展，我公司生产技能人员的技能等级有了进一步的提高，职工整体素质有一定的提升。目前，全公司共有高级技师8人，技师212人，高级工426人，中级工343人，初级工16人，其中聘任高级技师8名，技师__名，生产岗位人员持证率达到90％。

8、利用职工培训中心开展学习型组织创建活动

职工培训中心作为创争活动的阵地，配备了教室、电脑、制定了学习型组织创建的管理制度和考核办法，定期进行考试，实现了理论学习与实物的对照结合，学习效果得到了明显提升。

创争活动开展以来，已取得了良好的效果，涌现出多个先进典型，受到上级的表彰和奖励。如汽机本体班命名全国青年文明号、大唐集团公司青年文明号，检修部热工温化班工作组被命名大唐集团公司青年安全生产示范岗，武保科消防队被命名陕西省青年文明号，公司团委被授予陕西省五四红旗团委称号，魏东升同志被命名为大唐集团公司青年岗位能手。选派李日升、张新会、李小刚参加了陕西发电公司焊工选拔赛，分获发电公司第2、4、8名；吴健、曹明远参加了陕西发电公司维修电工选拔赛分获第6、8名；我公司李日升、张新会、吴健同志分别代表陕西发电公司参加了集团公司焊工、维修电工技能大赛，在大赛中，张新会、吴健同志发挥稳定，分获集团公司焊工、维修电工技能大赛第14名、17名的好成绩，被授予“集团公司优秀技能选手”称号，公司部[本文来源于文秘站-www,,找范文请到文秘站网]给予张新会、吴健每人1000元的奖励。

三、开展创争活动得到的几点启示

1、开展创争活动，领导重视是关键。领导重视了活动有声有色、效果明显，否则，只会使创争流于形式，昙花一现。我公司由于领导重视活动收效明显。

2、创争活动是一个不见其增，日有所长的过程，学习效果好不好，和学习的方式方法以及能否持之以恒有非常大的关系，只有根据自身特点建立适合自身特点的学习体系，持之以恒的开展，才会见到效果。

3、创争活动的全过程必须纳入严格考核，形成激励机制。把创争活动纳入到每月的奖金分配考核中，不断完善，从严考核，充分利用经济杠杆来调动职工参加学习的积极性。

高级电工培训计划范文第4篇

一、内外部培训

XX年共举行内训42项，计60次，较XX年增长50％；举行外训61项,参训124人次，分别较上年增长41.5％、53.1％。（如图）：

方式              

项目        内部培训        外部培训

        XX年        XX年        增长比例        XX年        XX年        增长比例

次数        60次        40次        50％        58次        41次        41.5%

                                124        81        53.1%

内部培训

外部培训

培训对象        次数        课程类别        次数

管理人员

        28        岗前培训

        6

销售人员

        4        人事、行政、管理

        27

车间工人

        14        财务、信息管理

        5

新入司人员

        6        生产、采购运营        12

全员

        8        质量、研发管理        6

合计        60        营销管理        4

                合计        60

培训学时        1361        培训人次        8258

外部培训

培训对象        人数        培训课程        次数

生产运营

        30        外部高级研修

        4

人事行政        10        人事、行政、管理类

        10

财务管理        22        财务、信息类

        9

质量研发

        23        生产、采购运营类        10

营销公司        33        质量、研发类        16

其它        5        营销管理、外贸类        9

合计        124        合计        58

培训课程主要集中为以下几类：

1、员工必修类： 企业文化培训、职业道德规范、管理制度；

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2、全员公共类：gmp（微生物）培训、三体系培训、安全培训；

3、重点培养：emba(选派2批  人)，清华管理高级研修（  人）、中央财大财务管理高级研修班（人）等；

4、针对性引进：综合采购管理、深度分销、核心销售技巧等；

5、咨询项目实施：战略、采购、hr、预算项目过程培训；

6、经典课程包：余世维执行力、成功经理人讲座、商务礼仪、管理创新与领导艺术等；

7、资格认证培训：特种作业人员取证培训（电工、焊工、压力容器、制冷工）；

8、新员工岗前培训：大学生（三批）、操作工、大药房。

二、培训费用

XX年培训费用总计为1284914.16元，比上年费用增长了82.69％，其中内部培训和外部培训分别增长为8.2％和144.82％，会议费（截至XX年12月25日）比较上年降低了43％。

        XX年        XX年

        内部培训        外部培训        会议        内部培训        外部培训        会议

费用        346069.71        938844.5        10729.8        319861.1        383487.5        18910

合计        1284914.16        10729.8        703348.6        18910

        1295643.96        722258.6元

XX年各月培训费用一览，见下表：

从上图可以看出，月花费在20万元以上有1个即10月，本月度支出培训费用61.72万，创历年最高，这主要包含两个外部研修费用共计52万元；月度支出在10-20万元之间的有两个为3月和5月，这主要包括清华研修费用和第二批emba研修费用；月度支出在5-10万的有1、4、7：1月份的费用发生有近三分之二费为年度书报资料费用；4月主要发生项目有综合采购管理、执行力青岛培训；7月份主要发生有新招大学生岗前培训。月度支出在3-4万的有6、8、9月；1万元以下有3个为2、11、12月。

XX年培训费用主要表现为：

73％的费用用来外部培训，其中外部研修占总体费用的59％，外出参训为14％；27％的费用用来进行内部培训，其中岗前培训13％，在岗（包括外请内训）培训6％，书报资料采购费用为8％，应该注意外请内训费用所占整体费用的3％，这一方面原因是由于公司引入外脑，咨询公司的培训增多，另一方面是与培训计划未批准有关。

从上应该可以看出，在与XX年（53％）的外训费用相比，XX年在培训费用（相对和绝对值）有了大幅度的提高，多个中长期人才培养项目的出台与实施，显示了公司加大内部培养力度的决心。

XX年各管理系统所投入培训费用中，行政占了总体的42％，这主要包括一个大额长期研修项目和公司外请费用、新员工岗前费用的支付。营销（17％）、运营（14％）分别紧随其后。在整体费用层面，质量研发（2％）和财务系统（3％）投入偏小，这应该引起关注。

除了几个长期派外研修项目外，XX年外部参训系统的分布为：营销公司38％、财务20％、质量研发16％、行政和运营系统分别为11％，其它4％。从这个层面上来讲，XX年投入增长比较大的是财务和营销系统。行政和运营有待提高。

三、XX年培训工作总结及存在问题分析

1、培训针对性增强，与业务需求挂钩，规范化管理

应该说，现阶段公司培训已经走过了“以课程为中心”的阶段，转向以“需求为中心”，培训的目的应该是服务于公司战略，更多得和业务部门需求相结合。从上可以看出，有相当一部分课程来源于业务部门需要，如：深度分销、综合采购管理等课程。另外随着三体系、gmp的不断推行，相关课程也在公司范围内得以推广，如三体系、gmp，针对国家对特种作业岗位人员的要求，实施特种作业人员取证培训，所培训4类作业人员全部拿到上岗证书。应该说培训工作正在按部就班的进行实施。

2、全员培训意识提高，学习积极性不断提高

XX年，人力资源部通过各种培训方式，进行培训工作的实施。除了传统的课堂讲授方式以外，进行读书推荐活动，每隔一段时间学习一本好书，写出读书心得；进行现场实习培训，真正掌握各项业务技能；建立知识管理平台，提供各类所需培训资料，共享自学；利用音像教材，进行录像教学；组织会议研讨，进行充分交流。通过多形式的知识传递，在公司范围内建立了良好的学习氛围，大家的培训意识进一步提高，意识到了学习充电的重要性，学习积极性大大提高。

3、培训留人育人功能的体现，规划职业生涯。共4页,当前第2页2

培训是人力资源的模块之一，在选用育留的过程中起着重要的作用。继XX年首批10名选送参加北大emba研修后，公司在XX年又选送12人参加北大emba、清华管理高级研修班、中央财大高级财务管理研修班的学习，通过持续的充电，加强和提升参训人员的职业技能，实现职业生涯的进一步提升。XX年10月份，首批10名北大emba研修班结业，人力资源部将进一步进行追踪，力求得出之间的相关性，为XX年的继续选派做好前期准备工作。

4、存在问题分析

1）、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位

目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。在培训形式上过于追求参训人员的数量、费用的经济、培训形式相对单一，缺乏互动沟通，与之相应的结果就是机械被动的听讲、参训人员的层次不一、从而导致效果的难以评估。由于各方面原因，目前公司培训所能做到的效果评价只是第一级：反应评估，从员工训后多掌握理解知识内容的多少以及对讲师的满意程度进行评估。致于对工作所

产生的动力及工作上的应用还不能进行评价，这需要在未来一年进行加强。

2)、培训体系的待形成和计划的实施支持不足

随着公司的发展，对人员的资质能力的要求越来越高，这就给培训工作提出了很高的要求，然而在当下，培训工作总体上还是沿袭着过去几年的临时审批制，年度培训计划很难得到较好的实施，究其原因，一是缺乏一个有力的体系支持，各项基础层面的工作待完善；而是公司对培训的定位比较模糊，对培训时间上的保障不足，更多的利用员工业余时间，这样某种程度挫伤了员工的积极性。这需要我们在新年度进行重新审视调整。

3）、培训费用及培训层面分布不均衡

应该说，XX年培训费用有了很大比例增长，同比XX/XX年，逐年呈现大幅度递增，这表明了培训的概念开始深入人心。但相比较而言，XX年培训费用出现较集中的现象，30人次占去了公司近80％的培训费用。且基本都为公司中高层管理人员，相反入司1-3年的管理人员很少参加外部培训，所占比例  ％不到。在年中所做培训调研中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡分布，更是需要XX年去大力改善。

4）、内训师队伍整体水平待提高

经过XX、XX两年的推动，公司初步建立了一支内部讲师队伍，在公司范围内实施内训，并取得了一定成效，但是在培训实施过程中暴露出了一些亟待解决的问题：内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力欠缺，所以，以上种种，需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

四、XX年培训工作设想及建议

1、继续推行人才培养计划

XX-XX两年的人才培养计划在XX年末也初见成效，首批9名北大emba结业，生产、财务高级研修接近尾声，第二批emba业已开课，所有一切都使这个冰封的冬天透露出一丝春天的暖意。XX年，依据公司战略和目标，继续实施人才培养计划，选派30人，进行工商管理emba研修，培养管理人才；选派10人，参加医药硕士教育，培养高级专业技术人才。走出去，请进来，给员工以相对充裕的时间去充电，以满足公司日益发展多产生的人才需求。

2、建立培训体系，出台各项政策，明确培训导向

在公司的指导下，搭建培训体系/框架，出台培训管理制度、内部讲师管理制度、人才培养计划指引等系列文件规定，规范培训管理，做到有章可询，完善和完备培训体系，真正调动全体员工学习积极性，提升管理及专业业务技能，提高全员素质；规划清晰，重点培养，管理到位，谋划长远。

3、根据公司年度目标及各部门需求，实施重点课程

根据XX年度公司目标，并结合各部门上报需求，实施重点培训课程，如项目管理、培训培训师、高绩效中层管理、公共关系、高绩效人士七个习惯（seven habits）、沟通技巧、非财务人员财务管理等课程，满足培训需求，提升相关管理业务水平，更好的为公司发展服务。同时进行效果评估，测算培训的投入产出。

4、夯实公司培训管理平台，推行培训强制认证准入，满足各质量体系要求

利用信息技术，建立e－training电子化平台，培训档案实现电子化管理；结合人员资质及岗位说明书，分门别类，列出各岗位所需培训知识内容，进行强制性培训，限定时间，考核合格后发证上岗，并与绩效挂钩，满足gmp及三体系对人员资质及培训的要求。

5、建立内部培训师队伍，实施知识管理

外请专家，实施培训培训师(training the trainer)的课程，训后对公司内部讲师进行认证，经考核合格颁发证书，取得授课资格，并享受相应的待遇。调动全体内部讲师积极性，开发课程、在公司大力开展内训。力争到XX年6月底建立50人培训师队伍。同时，协调各部门，进行知识归类，推行知识管理，建立电子化学习平台，设定权限，进行知识共享，建立知识库，为后续知识管理平台做好准备。共4页,当前第3页3

总结XX，展望XX，每每这样的时候，总是平添一份对昨日的不甘和明朝的希冀。但白驹过隙似的，一年就这么过去了，不容得我们半点遮挽。所欣慰的是，每每回顾的时候，总是能够看到企业一年年的发展壮大，所从事工作的逐步提高。XX年，是不平凡的一年，突破自我，挑战自我，“金猴奋起千均棒，玉宇澄清万里埃”，改革二十年、成功上市、咨询成果实施，似乎都在告诉并指引我们一个光明的未来。XX年同时又是平凡的一年，各项工作按部就班的在进行着，实施着，完成着，或许才是一个成熟企业的特征所在，宠辱不惊、笑看风云。于是，我们成长着，收获着。雄鸡一唱天下白，天明了，该出发了，踏上阳光之路，风雨兼程。

人力资源部

高级电工培训计划范文第5篇

关键词：水库 管理 安全

一、水库管理概述

水库管理，是指对投入运行的水库工程设施，进行维护、运用和管理，其任务是首先保护水库工程设施、避免受自然和人为破坏；其次确保水库各建筑物安全，防止发生溃坝、倒闸、决口等安全事故而酿成严重灾害；再者维护建筑物工程设备功能，充分发挥其除水害、兴水利的效益。

二、水库管理的安全隐忧

水库自身在经过长期的运行使用之后，部分大坝和水利设施会出现不同程度损耗，另外，水库管理现状中因部分管理经费不到位、管理人员素质有待提高等因素，使得水库建成运行中始终存在令人关注的诸多安全隐患。

三、水库管理培训必要性

根据国家相关规定，水库的管理单位是水库安全管理的责任主体，其各项安全责任必须落实明确，力保水库安全防患于未然。

目前各地水库管理团队中针对管理人员，特别是工程技术人员，在知识结构、管理和服务能力等综合素质方面提出了更新、更高的要求，相应出现专业技术人员缺乏，安全责任落实不够明确，管理服务需要加强等问题。

因此，水库管理部门应加强对员工的培训，通过培训，使员工熟练掌握水库大坝运行观测、度汛预案编制、洪水调度运用和大坝应急抢险等水库管理知识，同时增强水库员工对水库管理事态安全意识及其工作的积极性，从而提高水库管理水平。

四、水库管理培训实施

（一）开展水库运行管理培训工作

围绕水库日常运行管理工作任务和国家级规范化管理单位为目标开展业务培训。把与实际需求相接轨的调度运用、巡视检查、维修养护、应急预案等方面的专业知识和专业技能作为主要培训内容，每年组织专业技术人员参加继续教育培训，有计划的先后分期分批组织职工参加山东水利职业学院水利水电工程专业知识培训；参加水利厅工程管理局组织的水工监测工、水闸操作工等水库安全调度、大坝安全检测、水情观测等业务的技能培训；参加水利部建设司组织的水库运行法规、规章及技术标准培训。

（二）水库人员培训管理制度

加强员工对工作岗位责任的认知，鼓励员工业务知识的自我储备和更新，对取得相应资质及证书的员工给予一定的肯定及晋升机会等，起到规范员工良好的受教育行为，激发员工接受培训的内源性需求和干事创业的活力，形成求上进、保融洽的工作氛围，从而增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神，最终使得员工在工作岗位上跟上科技发展的步伐，在推动水利事业的发展中充分施展才干。

（三）转变培训投入收益甚微的观念

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训械行为，是一种对人力资源的投资，其产出效益从长远来看是不可估量的。而在实际工作中，领导层的态度直接影响单位培训工作的开展，管理层往往认为资金、物质成本、时间成本比智力成本更为重要，培训投资的回报比其他类型的投资回报更难量化以及培训效果的存在滞后性等，这些误区很容易影响管理层的培训决策。员工培训是教育和开发的结合，是一项长期的、战略性的收益投资，无论是对个人还是对单位均是效益显著的。

（四）完善培训评估工作提高培训效果

培训工作表现为一个系统、复杂的过程。有效的培训评估需要贯穿始终，进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向，同时应建立培训管理循环体系，提高培训管理循环体系的有效性，一个培训体系要有效，都不能缺少管理循环PDCA四个环节。其中，P是培训计划，D是培训的组织与实施，C是培训的评估，A是培训工作的改进。培训评估环节是提高培训管理体系有效性的基础工作。水库的发展正处于由传统水利向现代水利转变的阶段：必须按实际情况制定继续教育和培训计划，保证员工得到持续有效的教育和培训，满足岗位需求的培训计划，评估标准、培训实施记录、培训评估结果和结论等。在培训结束后应对培训进行反馈，以学员的接受及理解能力反推培训的重点方向与手段，从而提高培训质量。

五、水库管理培训意义

搞好员工培训工作，对促进水利事业的发展，对建设高素质、社会化的专业技术队伍，对调动各类人员的工作积极性和创造性，具有重要意义：

通过参加培训，员工受益匪浅，开阔了视野，自2007年11月至今，已有16名员工通过参加培训、自学取得了大学学历和中级资格证书，其中 5名员工取得专科学历；3名员工取得本科学历； 6名员工通过全国专业技术人员考试，取得经济师资格；2名员工取得工程师资格。为激励员工工作积极性，2011年9月至今，共聘任中级职称12人，初级职称13人，并及时兑现了工资。现有5名员工正在分别备考注册安全师、高级经济师；1名员工正在积极申报高级工程师。此外，2014年9月溢洪闸除险加固工程被评为山东省“鲁水杯”优质工程。2014年12月23日创建省级规范化管理单位，顺利通过验收。2014年度被泰安市委、泰安市人民政府授予文明单位荣誉称号。实践证明员工培训不仅是提高工作能力、综合素质的坚实基础，更是达到预期目标的一条有效途径。

六、结束语

水库不是一个封闭独立系统，而是一个与满足和社会需求相适应的升级系统，这种适应并不是静态的适应，而必须是积极的动态适应，具体可落实到如何提高员工的心理素质、专业素质和调动员工的积极性，建立学习型组织，多方共同努力为水库的发展提供强有力的人力资源保障。

参考文献：