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企业文化的民族性

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企业文化的民族性

企业文化的民族性范文第1篇

关键词:文化场;企业文化;组织公民行为

一、 问题的提出

信息时代,组织公民行为因其促进组织沟通,改善工作氛围,增强企业创新能力并提高企业绩效等功能越来越被研究者所重视。在其前因变量研究方面,目前学者们主要是将领导行为与组织公民行为的相关关系进行反复验证,尚未能从其产生机理揭示出组织公民行为的本质。为了使研究结果更具说服力与实际意义,本文选取家族企业作为研究对象,在家族企业中,“家文化”的深刻影响使得领导行为呈现了较为相似的特征,而家族企业中涌现的组织公民行为又相对较少,因此,研究经过“家文化”影响的领导行为是如何引起组织公民行为的,可能更有助于认识到组织公民行为的本质属性。

二、 理论与研究假设

关于组织公民行为的研究,长久以来,虽然已经确定了比较多的前因变量,例如“个体特征”“工作任务特征”“组织特征和”“领导行为”(Bateman & Organ,1983;Farh,Podsakoff & Organ,1990;Moorman,1991;Wiliams & Anderson,1991;Van Dyne,Graham & Dienesch,1994)。这些研究确实确立了对组织公民行为能够产生影响的几个因素,但由于缺乏对这些前因变量共性的研究,使得对组织公民行为的了解仍停留在描述性定义上,未能触摸到其本质与发生机理。

领导行为是已得到广泛深入研究的组织公民行为前因变量,Podsakoff认为“变革型领导行为”与组织公民行为的利他主义行为、礼貌、良心、运动家道德和公民道德维度有显著正相关,“交换型领导行为”则与组织公民行为有显著负相关关系。由于“交换型领导行为”因其局限性已逐步淡出研究视野,本研究所提到的“领导行为”均指“变革型领导行为”。将组织公民行为的主要前因变量进行对比,不难发现,这些变量均与企业文化相关,例如在工作任务特征变量群中,“绩效反馈”“满意的工作任务”与组织公民行为存在显著正相关,即员工在受到重视,有较广泛施展的空间和成长前景时,其组织公民行为能得到较大激发;“任务程序化”和“规则化”与组织公民行为存在显著负相关,即员工而在不需要投入太多创意,只需按部就班地工作时,其组织公民行为会受到抑制;在组织特征变量群中,“正规化”“组织僵化”“顾问―员工支持”“领导权力距离”“群体凝聚力”“知觉到的组织支持”也与企业文化相关,具有良好企业文化的企业,能够呈现出更加正规化、更具组织柔性,领导与员工的沟通更加和谐顺畅,具有更高凝聚力等特质。

由于我国“家文化”的深刻影响,“差序格局、天下一家、圈内圈外、关系主义”广泛存在于家族企业中,平等的、有广泛激励功能的企业文化不通过有意识的人为建立根本无法存在,因此,绝大多数家族企业都正处于企业文化“缺失”的状态中,领导层凭借国家文化与商业文化的“惯例”来进行家族企业的管理,领导行为主要体现着“家文化”特征。

由于(1)企业文化与大多数组织公民行为的前因变量都相关,(2)行为是文化的表层体现,有什么样的文化就有什么样的行为:领导和员工作为企业的一员,从理论上说,领导行为和员工行为都是企业文化的表层体现,领导行为必然体现着企业文化,因此有:

假设1:企业文化对组织公民行为有显著影响。

法国社会学家布迪厄认为,“作为包含各种隐而未发的力量和正在活动的力的空间,场域同时也是一个争夺的空间,这些争夺旨在维续或变更场域中这些力的构型。个人,就像电子一样,在某种意义上说,是场域作用的产物”。在家族企业中也存在着家族文化场。由于大多数家族企业未能有意识地培养自己的企业文化,或者培养的程度不足,使得企业文化始终处于较低的水平,无法实现或仅能有限地实现部分激励功能,因此在家族企业中,存在着“家文化”与“企业文化”相叠加的企业文化场,而通常是“家文化”起主导作用。领导行为就处于这两种文化场的叠加中,同时受这两种文化场的影响。

当家族企业文化低迷时,家族企业中存在的文化主要是“家文化”,“家文化”作为一种根深蒂固的国家文化,在员工以往的生命中已得到了长时间的强化,这使得员工对于某些“家文化”规则十分看重,比如非常重视上级的要求及上级对自己的评价,直接导致了员工对于“领导行为”的极端敏感性。因此,在现阶段研究家族企业文化问题,不可能绕过“领导行为”这个变量,必须将企业文化与领导行为进行综合研究,才能完整地描述企业的文化场,另一方面,也能够通过企业文化与领导行为影响力的对比,判断企业文化所处的真实水平。

综上,本研究将对企业文化与领导行为进行综合研究,来验证企业的文化场对组织公民行为的激励作用,及探讨现阶段家族企业的企业文化与领导行为的力量对比,有:

假设2:企业的文化场对组织公民行为有显著影响。

三、 研究方法

本研究的调查是在2015年12月以发放问卷的方式进行的,共收集了位于28个省、直辖市、自治区的234家家族企业的数据,这些企业涉及制造业、服务业及零售业等多个行业。收到回复问卷234份,剔除无效问卷,最终得到样本221份。样本描述性统计表明,在被调查者中,男性占62.4%,女性占37.6%;管理层占33.3%,基层职员占66.7%;从年龄上区分,18岁~25岁占25.2%,26岁~30岁占35.9%,31岁~35岁占29.1%,36岁~40岁占8.5%,41岁~50岁占1.3%;从文化程度上区分,初中及以下占2.1%,高中/中专占12.8%,专科占44.9%,本科占38.9%,研究生及以上占1.3%。

针对家族企业的实际情况,本研究采用了奎恩(Quinn)和卡梅隆(Cameron)的OCAI量表来测量企业文化,采用樊景立的“十一因素模型”量表测量组织公民行为,并以李超平、时勘(2005)在Bass(1999)的MLQ量表基础上编制的中国文化背景下的变革型领导行为量表来测量领导行为。在题项的确定上,对各个维度的初始量表分别进行了专家咨询,对量表中不适用于本研究的部分进行了修正和删减,并根据专家评分,通过层次分析法对各个题项设置了不同的权重。问卷以Likert 5量表进行评价,从“不同意到同意”过渡,1分~5分分别为“完全不同意、基本不同意、不确定、基本同意、完全同意”。本研究采用Eviews7.0进行统计分析。

四、 统计分析

1. 变量解释。

(1)组织公民行为(Y)。企业文化(X1):包括团队型文化(W1),创新型文化(W2),市场型文化(W3),层级型文化(W4)。

(2)领导行为(X2):包括德行垂范(L1),愿景激励(L2),个性化关怀(L3),领导魅力(L4)。

2. 散点图。从图1与图2可以看出,企业文化与组织公民行为之间存在显著的正向关系,领导行为与组织公民行为之间也存在显著的正向关系。

3. 多元回归分析。

(1)把企业文化和领导行为作为分散变量的回归模型:

Y=0.661+0.145W2+0.285W3+0.106L1+0.269L3+μ

如果把企业文化和领导行为做为分散变量,从回归结果来看,W2,W3,L1与L3与因变量呈现回归关系,统计指标都较为显著,拟合优度R2=0.682,除变量德行垂范(L1)系数的t统计量在10%水平上显著之外,其余变量均在1%水平上显著。从回归系数的值来看,市场型文化(W3)的系数是创新型文化(W2)系数的两倍,说明市场型文化和创新型文化能够激励组织公民行为,但目前市场型文化的影响大于创新型文化的影响。从领导行为的影响来看,个性化关怀(L3)的系数超过德行垂范(L1)系数的两倍,说明领导的个性化关怀和德行垂范能够激励组织公民行为,且个性化关怀的影响大于德行垂范的影响。

(2)把企业文化和领导行为作为综合变量的回归模型

Y=0.494+0.436X1+0.400X2+μ

如果把企业文化和领导行为作为综合变量,从回归结果来看,各统计指标更为显著,拟合优度R2=0.669,说明企业文化和领导行为作为综合变量对组织公民行为同样有较好的解释力。各个变量的回归系数的t统计量都很显著,且达到1%水平。从回归系数的值来看,企业文化的系数为0.436,高于领导行为的系数0.400,说明企业文化对组织公民行为的影响整体上高于领导行为对组织公民行为的影响。

五、 研究结果

企业文化对组织公民行为确存在显著正向影响,能够激励组织公民行为的是“创新型企业文化”和“市场型企业文化”,而“团队型企业文化”和“层级型企业文化”不能激励组织公民行为,说明,组织公民行为是能够受到以外部为导向的,以创新为导向的企业文化的激发的,组织公民行为多出现在外向的、灵活的组织中,而非出现在内向的、等级化的组织中;在领导行为方面,“德行垂范”与“个性化关怀”能够激励组织公民行为,而“愿景激励”和“领导魅力”不能激励组织公民行为,这说明,相比能够激发员工努力工作的领导行为,有助于员工完成个人内部素养提升的领导行为更能激励出员工的组织公民行为。因此,本研究证明,组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。

从影响系数上来看,市场型企业文化系数是创新型企业文化系数的两倍,这也从侧面反映了我国家族企业发展的现状,创新的目标对于大多数家族企业来讲还是偏高的,而积极走出去抓住现有市场更加符合家族企业的实际,大部分的家族企业还处于层级型的封闭状态,如何打破“家文化”的壁垒,释放员工的主动性,努力占领市场是这些企业需要首先考虑的问题。个性化关怀的系数是德行垂范系数的两倍,说明个性化关怀缺失是家族企业领导的最大通病,与德行垂范相比,更迫切需要提高,这也证明了“家文化”目前在我国家族企业的垄断地位,家族企业中,员工作为外人,很难被领导层纳入到考虑的视野中,对员工的关怀流于形式,甚至有为数不少的家族企业还将员工当成潜在的坏人时刻防范,这不得不令人感到遗憾。

良好的企业文化,是面向全员的,无论是员工还是领导,都被统一在企业文化之下,企业文化不仅能够激励员工,也能够激励领导。当这样的企业文化建立起来时,领导行为将得到极大的提升,平等、尊重以及个性化关怀会成为常态,此时领导行为对员工的激励作用就变得不那么明显了,激励员工的是企业文化中自我价值实现等先进观念。企业文化足够先进,能量足够大时,完全能够将“家文化”的等级鸿沟彻底填平,并将领导行为完全吸收纳入企业文化的体系中。企业文化逐步增强的过程,就是“家文化”逐渐消解的过程,领导行为对员工激励的影响力会逐渐降低,企业文化的影响力会越来越高。

六、 结语

本研究的理论贡献有以下三点:(1)揭示出企业文化也是组织公民行为的前因变量。(2)从产生机理上扩展了组织公民行的内涵:组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。(3)提出了企业文化与领导行为关系的理论模型:企业文化越是低迷时,领导行为越表现“家文化”的特质,随着企业文化的提升,领导行为将逐渐被吸纳到企业文化的体系之中。

组织公民行为对企业的绩效及可持续成长具有重要意义,但组织公民行为在我国当前家族企业中却较为罕见,因此亟待从源头改善家族企业的文化场。我国家族企业应当努力建立平等的、能够激励全员的企业文化,以期打破“家文化”的壁垒,将员工的主动性与创造性释放出来。

参考文献:

[1] 崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论,2003,(4).

[2] 徐长江,时勘.对组织公民行为的争议与思考[J]. 管理评论,2004,(3).

[3] (法)布迪厄,(美)华康德,著,李猛,李康,译.实践与反思:反思社会学导引[M].北京:中央编译出版社,1998.

[4] .乡土中国[M].上海:三联书店,1985.

[5] 储小平.家族企业研究:一个具有现代意义的话题[J].中国社会科学,2000,(5).

[6] 樊江春.中国微观组织中的“家族主义”[J].新华文摘,1999,(5).

[7] 储小平.中国“家文化”泛化的机制与文化资本[J].学术研究,2003,(11).

基金项目:国家自然科学基金资助项目“企业家的道德信仰对企业综合价值收益影响的实证研究”(项目号:71472093)。

企业文化的民族性范文第2篇

[关键词] 九型人格;民族特质;企业文化;适应性

[中图分类号] F272-05 [文献标识码] B

一、九型人格的理论概述

(一)性格的解析

心理学上将性格定义为:个体在遗传因素的基础上,通过与后天环境的相互作用,而形成相对稳定的和独特的心理和行为模式。[1]行为模式是表现,心理模式是根源。性格是孩子在成长过程中慢慢发展形成的,小时候用来保护自己,长大后却遏制我们内在潜力和能力的发挥。

(二)九型人格的起源

九型人格于2500多年前起源于古代中亚地区,被视为古巴比伦的民间智慧。20世纪10-20年代开始在俄国传播,60年代智力心理学家完善了现代九型人格理论。1994年成为美国斯坦福大学的MBA课程后倍受推崇,成为现今最热门的MBA课程之一,风行欧美学术界、工商界,也被应用于心理治疗、司法审判、婚姻家庭等方面。[2]

(三)九型人格的基本理论框架

九型人格把人的行为原动力即能量来源划分为三个区域:心区、脑区和腹区。能量来自心区的人,行为方式以情感为中心,追求爱和充实的渴望。能量来自脑部的人喜欢搜集资料、谈理论。以腹部为中心的人脚踏实地,喜欢解决问题,看重事实,这就是九型人格里面所提出的三个智慧中心。

(四)九型人格理论的意义

九型人格是一门超越现代心理学的应用心理学,从人们不同的注意力焦点和形成的自我保护机制来分析和判断人的能力和力量来源、辨识其自我防卫的面具,从内在去挖掘自我潜力,对于提升沟通和领导力是一种最有效的工具。其意义包括:

1.动机导向。九型人格理论注重实践和实际经验。它描述行为,但不拘泥于行为,其最卓越之处在于能穿透人们表面的喜怒哀乐,进入人心的最隐秘之处,发现人的最真实、最根本的需求和渴望。[5]举一个简单的例子:有栋住房起火了;1号完美型的人内心最怕出错,就会立即思考是什么原因起火了,是电线短路还是厨房着火?3号成就型的人更关注结果,就会立即行动:关掉电闸,找到灭火器,马上去灭火。

2.成长导向。九型人格认为人在身心舒泰和受压时的表现截然不同,九种基本人格形态在个体的具体体现上也有某些调整或隐藏,但人格本性不会真正改变。通过自我认识和目标调整,可以不断理解他人、完善自己,从而获得职场成功,家庭幸福及和谐的人际关系。

二、民族特质与九型人格对企业文化的影响

(一)民族特性与企业文化

民族特性可以这样描述:“当遇到同一问题或同一情况时候,不同的民族常常会采取不同的思维方式,而这种不同的思维方式又会导致不同的行为方式;因此,民族特性也可以说是民族在思想和行动上的选择特点”。[6]

每个国家都有自己崇尚的民族特性,所以企业文化的本源来自民族文化,特殊文化的熏陶和遗传,就决定了企业文化有明显的民族特性。以美国为例:成功的企业都有一个宏伟的目标;让员工参与决策和管理;永远追求卓越;发挥员工的最大潜能;一切以满足顾客需求为导向;创建学习型企业,面向未来等,这些都是美国企业基于其民族性而产生的关于成功的价值观。

(二)人格特质与企业文化

比尔盖茨是5号人格代表:在D5峰会上,有人向他提问,“如果世上只有一样东西可以选择,您选什么?”他回答:“我在一生当中的任何时间,不管20岁,30岁还是40岁,都会选择做PC事业,我对它太着迷了,我甚至可以为了它晚些结婚。我认为人的大脑里都是软件,软件的魔力以及我对软件的信念是不会改变的。”

盖茨在计算机方面的才能无人可敌,他对理论着迷,喜欢研究逻辑,钻研复杂的事情,喜欢单独工作,没有时间限制;不必管理别人。他喜欢凭自己的智能、判断力、分析力来办事,不去关注别人的感受,善于策划而疏于行动。他逃避重复性工作;把焦点放在原理上,把人当成事物来研究,显得没有人情味。这些都是5号人格的特质。微软以盖茨的个性为核心建设的企业文化在雇佣具备高智商、强能力的人员方面做到了极致。微软的关键战略之一就是“发现那些懂得技术与商业的精明的人”,“人是微软真正的最大的财产。”[7]盖茨的理性思考、专注、执着都成为了公司文化的一部分。

拉里.埃里森是3号人格的代表,他的名言是:“我并没有说要成为世界第一,我只是想超越在我前面的盖茨而已。”拉里处处喜欢出风头,他可以独自驾驶帆船去冒险,也可以买前苏联的先进战斗机,并亲自开回美国。他对规矩漠视,看重结果,喜欢竞争,他说“我的成功就是他人的失败。”在埃里森眼里,成功是最重要的,有人这样说他:“他就像一台榨汁机,把人们榨干,然后再一脚踢开。”在甲骨文公司中,没有人能让埃里森一直满意,没有人能够比得上他。他一生的抱负简单直接:成为世界是第一,以及,世界唯一。甲骨文公司的文化里同样具有这样的特征:该公司的前销售副总裁曾表示;“为埃里森工作就像骑着老虎,不管路程如何危险艰难,你必须紧贴老虎背,如果你掉下来,老虎会把你吃掉。”

4号人格是最神秘的,有自己独特的品味,有个性而真实,神秘而有些自恋。苹果的产品,从MP3到iphone给人的感觉是时尚、炫、酷,所以乔布斯是一个伟大的艺术家。苹果的工业设计水平高到让竞争对手吃惊,在苹果,公司所有人都要遵从设计师的思路。苹果的公司文化具有神秘色彩,有人说苹果更像一个宗教组织,所有的东西都很神秘。苹果公司总部的苹果商店里有一款对外出售的T恤,上面写着“我参观了苹果厂区,但苹果只允许我说这些。”4号的人非常敏感,同样,乔布斯曾说过,“艺术性就是洞察别人只看到表面的东西。”所以,苹果大多数产品的诞生,没有小组讨论,没有市场调查,没有竞品分析,甚至不愿意“伸出一根手指来测测顾客需求的风向”――这是乔布斯多年来最喜欢的比喻之一。苹果公司甚至连一个组织架构图都没有,所有人都围绕乔布斯工作,公司内部设置了重重关卡和禁止入内的隔离区,一位前苹果员工曾说过:“在苹果公司里,没有开着的门”。关着门让人想到乔布斯的心门,4号的人大多数时候是孤独的,乔布斯是通过所有员工的劳动在与自己的幻想和智慧交流,那是属于他自己的感觉空间。一位前苹果高管说:“苹果的文化是一种卓越的文化。这种文化让你觉得,你必须做到最好。你不想拖公司的后腿,你有一种强烈的欲望――一定不能让公司倒闭。因此,每个人都非常努力、非常专注地工作。”[8]

和苹果相比,微软在比尔・盖茨的统治下,以内部明争暗斗闻名于世。这说明,盖茨喜欢“适者生存”法则下的胜利者。这就是4号和5号的不同。我们也可以想象拉里.埃里森因为失去了乔布斯会多么寂寞。

华特・迪士尼是7号人格的代表,他说:“这个世界之所以美好,是因为我们可以选择快乐。”7号的人对感官知觉特别敏锐,所以外在的丰富世界,总让他们觉得快乐又刺激。他们多才多艺,喜欢经历更多新鲜事,不喜欢悲伤。华特・迪士尼正是如此,迪士尼公司充分利用童话营销,将娱乐业发挥到极致。“我们应该生活在一个充满快乐的世界里。我知道现实不是这样的,但我相信我们可以做到。”在1955年迪士尼乐园的开张典礼上,华特说:“我们要把迪士尼乐园献给理想、梦和曾经创造了美国的艰难的现实,希望它成为给全世界的人带来欢乐和鼓舞的源泉。”迪士尼公司的文化里处处呈现出这些特质。

(三)九型人格在企业文化中的核心地位

通过以上四家企业分析,可以得出以下结论:倡导个人英雄主义的美国民族文化里,企业的成功离不开一位灵魂人物,该人物的人格特质和核心价值观如果顺应了时代的发展又卓尔不群的话,企业必然成功。企业的文化必然以此人的价值观为核心形成不可复制的核心竞争力,持续成功一段时间。

三、如何适应跨国公司的企业文化

随着世界经济的一体化和全球化的发展,跨国公司已然在世界各地扎根,应聘者如何更好地适应来自不同国家的企业文化,如何在这些企业里更加高效地实现自我价值呢?

(一)准确评估以灵魂人物为核心的企业文化

我们所说的灵魂人物是指带领企业走向成功的至关重要的人。我们必须先分析这个人物的人格特征,找出帮助其成功的最关键因素,再结合其成长经历和民族特质寻找企业文化形成的深层次原因。以拉里.埃里森为例,他是个雄心勃勃的冒险家,从不畏惧失败。“他教导我们,如果想在生命里做些大事,不要犹豫。走到悬崖边上,径直往下跳。然后,在坠落的过程中,长出你的羽翼。”如果你也是3号,那你一定能够在甲骨文公司如鱼得水,如果你是9号或者4号,甚至谨慎的6号,那你将永远无法跟上拉里的脚步,因为这三种人格的行动速度都比3号慢太多了。如果你是1号的完美者,对于拉里为了抢占市场不顾产品缺陷,先推产品再改进产品的做法会忍无可忍。如果你是2号,会觉得把人榨干再一脚踢开是没有人情味的做法。所以,首先评估你的CEO是最重要的。

(二)准确评估其企业文化中的民族性

除了企业的灵魂人物,企业的民族性也不可忽视的。上述四家企业都强调永远追求卓越;让员工保持危机意识;一切以满足顾客需求为导向等,这是美国民族性的一部分。如果你是平和的9号不喜欢竞争,那美国公司就无法成就你了。

(三)准确评估你对该企业核心价值观的认同度

自我评估是最困难的,因为很多人无法内省,不能正视自己的缺点。这必然导致无法顺利适应异质文化团队。这里包括三个步骤:一,判断自己的个性密码,确定你的本性人格及性格侧翼;二,判断你的性格与公司主导价值观的匹配度,如果对公司的价值观你有70%以上的认同度,就属于高度匹配,比较容易适应这家企业。如果匹配度在30%以下,属于低度匹配。70%以下认同度的应聘者不是一定不适应该公司文化,而是则需要进一步分析是什么原因让自己无法认同,并必须在学习相关内容作出调整后重新自我评估。

四、不适应跨国公司企业文化的原因及反思

(一)不适应跨国公司企业文化的原因

一名员工无法适应跨国公司的文化原因有三:不知道,不理解;知道,不理解;知道,理解,做不到。对于这三种员工可以解读如下:第一种员工是因为不懂东道国企业文化与人格特质、民族特质之间的关系而认同度低。第二种员工知道该企业文化的内涵,却无法理解。第三种是知道并理解企业文化内涵却根本做不到的员工。对以上三种人员应实施不同的管理手段。

(二)人本管理的有效措施

此处论述的跨文化适应性问题主要指来自其他国家的员工如何适应东道国企业文化的问题。企业应该充分实施人本管理,对三类员工首先加以甄别。对第一类员工,可以加强关于东道国民族文化和企业发展历程等培训,使员工了解并进一步理解公司文化的渊源。对第二类员工则要重点培训公司文化里的每个价值观是如何帮助企业获得持续盈利并不被竞争对手复制的原因,员工理解了,自然就接受了。对于第三类员工,企业应尽快从团队中清理出去,因为由于民族性或个性差异太大,容易成为给企业带来负价值的人群。对于应聘者,用以上方法自我培训和评估后发现自己与公司文化匹配度依然较低就需要放弃了。

九型人格工具的魅力在于准确分析未来雇主的无形资产,准确评估自己,并发现自己与企业的匹配度,高度匹配的企业有助于员工快速成长,而低度匹配度则可以帮助潜在员工选择放弃,避免用失败换取教训的职业经历,消除跨文化双向选择中的障碍。

[参 考 文 献]

[1]黄希庭.人格心理学[M].杭州:浙江教育出版社,2002-09

[2]Riso, D.R., Hudson, R., Personality Types: Using the Enneagram for Self-Discovery [M]. Houghton. Mifflin, Boston, 1996

[3]裴宇晶.九型人格理论在组织管理中的应用述评与展望[D].第六届(2011)中国管理学年会――组织行为与人力资源管理分会场论文集,2011

[4]帕尔默(美)/徐扬.九型人格[M].北京:华夏出版社,2006

[5]Palmer,H. The Enneagram: understanding yourself and the others in your life [M]. San Francisco:Harper.1991

企业文化的民族性范文第3篇

【关键词】国有企业;文化传承与发展;可持续发展;地域文化

企业文化是社会文化影响、渗透的结果,是社会文化溶融于企业管理之中,而形成的管理与社会文化的共生体,混合物。它具有企业的个性色彩,也是企业赖以生存的精神支柱。先进的企业文化对于组织实现其存在的价值,为社会作出应有的贡献,以及增强职工的主人翁责任感,团体的向心力、凝聚力,产生亲密无间的合作气氛,充实职工精神,发挥创造性、积极性,都有巨大的作用。

一、当前国企的企业文化的优势与不足之处

(1)优势。当前国企的企业文化的优势主要体现在管理机制相对成熟,和企业稳定性相对较强两方面。由于大部分国有企业的生命较长,有些国企的历史甚至可以追溯到50多年前,这就为计划经济时代的规范化管理打下了较为坚实的管理基础。这些企业经过了较长时间的发展,以及社会和市场的不断变革,其各种规章制度都非常完备。国有企业的历史较长带来的另一个优势就是企业稳定性相对较强,这一点可以通过两方面来阐述。一是国有企业有着连贯的经营,它的企业文化经过了几代人的传承,已经是一个多年延续的结果。因此,经过改制浪潮之后生存下来的国有企业都是比较健康的企业,企业文化厚度让它们长期和较为稳定的经营下去。二是国有企业的文化传播比较完备,报刊栏、管理看板、企业内刊等为企业的价值理念进行宣传;同时经常开展的群众性文体活动也活跃了员工文化生活,增强企业凝聚力。这种文化的力量能使员工产生归属感,企业的稳定性自然增强。(2)不足。国有企业的企业文化建设,绝大多数是积极有效,符合创新发展精神的,但是这其中也有一些不足,主要在于对新时期国有企业文化建设的认识程度和务实程度还不够。例如重形式而轻内容,重制度而轻理念,重物质而轻精神,重成本而轻人本,重技术管理而轻员工培训;一些国有企业把企业文化建设简单化,曲解其实际的含义,甚至打算用组织文体活动、民主管理、党群管理或者思想政治建设等方法来代替企业文化建设,实在缺乏对企业文化建设的认识和理解;企业文化建设在某些国有企业或部门根本没有得到重视,由于缺乏长远的战略规划与经营意识,只是为了应付上级的指示,时不时地想起来抓一抓,其他时候就丢在了一边,忽视了企业文化环境的建设,使企业文化建设始终流于形式。

二、传承和发展优秀的企业文化

(1)传承和发展水融。当今全球的市场经济竞争日趋激烈,国有企业想求得一席之地,甚至获得长久的生机得到长远发展,就必须对本企业的文化进行重新审视与改进。企业文化尤其延续性和传承性,传承优良、有价值的企业文化能够帮助企业的发展。但同时企业文化也必须与时俱进,联系所处的时代大环境来建立行之有效、有针对性的企业文化,这才能更好地适应时代的要求。只有在传承承原有文化、优秀精神的同时,努力积极创新、不断发展企业文化,才能站在企业发展的实际立场上发挥其推动企业发展的作用。因此,企业文化的传承和发展是水融的,也是同等重要的。(2)传承发展优秀企业文化对企业自身的意义。突出管理的“人文性”,使企业凝聚为一个整体,重视本企业的企业文化价值为每一个组织成员职员心领神会。强调上下一致,公正平等,亲密合作。重视并满足职工人成长与发展机会与奖励等需要,让工作成为乐趣;终身负则的态度提高职工的科技文化水平,改进传统的管理方法。在新技术革命的推动下,朝阳工业蓬勃兴起,尤其是在知识密集性的行业里,体力劳动与脑力劳动的界限已经存在了。因此,员工就要求更多的参与决策,要求平等民主,发挥其智力,而不满于上级决策,下级执行,直接地、严密地控制其行为的传统管理方法了。内部环境的这种变化,必然要求高层管理者的管理方法转变,以建立企业的基本信念、宗旨为主要内容的管理方式便应运而生。使他们为了自己的信念而工作,产生强烈的使命感。可以说,企业文化决定了企业的价值观和基本信念,是决策的指导思想,只有指导思想一致了,在企业的全体员工中形成共识,才能使决策行如流水,保持高效。(3)传承发展优秀企业文化对社会的意义。传统企业所充当的追逐利润的社会角色,已愈来愈为人们所唾弃,企业的最高目标不能只是投资报酬、利润等财务性指标。正如同人需要健康一样, 但人不是为了健康而活着。企业之于社会的发展也需要有促进的作用。企业文化中大都具有对社会、对顾客作出某种贡献的内容。而且,一般都用定性式的词汇表达。在求新求变适应环境的观念下,企业以追求卓越,介绍新的生活方式,传播新的消费文化为已任。例如,《成功之路》在列举美国大多数出色公司占主导性的价值观念中,有一条就是“优异质量与服务的信念”。优秀的企业,就是要努力满足顾客需求,优秀的企业文化要有利于促进社会的个性化、丰富化多样化发展。

三、发展先进企业文化,促进企业可持续发展

(1)完善企业管理核心机制,建立现代国有企业管理制度。现代国有企业管理制度是要实现管理与效益的有机统一,寻求有利于企业发展的科学管理方式,实际体现为以股权关系为纽带实施管理。这种“产权支配型”的管理模式,除了降低管理成本的优点外,还有利于减少操控环节,使所有者与企业之间的沟通更为畅通;各级政府直接决定国有资本经营公司高级管理人员的组成,使选人用人的透明度增强,责任更明确,避免了各级政府与国资委之问的推诿塞责和权力交易;这种突出效益目标的经营管理模式,理顺了管理为国有资本保值增值服务的主从关系,强化了资本运行理念,再由于受市场运行规律的制约,使管理模式的自我更新更为便利,也能调动职工的积极性,为企业的发展提供强大的动力。(2)要强化地域性,强化民族性。企业文化也是有明显的地域性和民族性特征的,例如四川的川军以吃苦耐劳著称,那么四川的国有企业应当将这个特点充分融入其企业文化中,在职员中树立起吃苦耐劳、爱岗敬业的优秀品质,学习、等民族英雄身上体现的为国奉献的精神,致力于促进企业的发展。此外,民族的就是世界的,因为世界由民族构成,民族代表了世界的部分。只有坚持企业文化的民族性,该企业的经营理念、发展规划和团队面貌才能帮助它在这片土地上发展壮大下去。企业才有机会迈向国际市场,成为有世界影响力的优秀企业。(3)要有市场观,全球观。首先,作为企业人要有适应全球市场的大环境的理念,通过了解和研究目标市场的实际需求,来规划企业自身的情况来寻求发展的机会和空间。任何企业不能强迫市场和消费者来接受你,只有建立起自己的实力和信誉,推出相应方面且优于竞争对手的拳头产品来满足市场的需求,那么消费者们自然会乐于选择你的产品或者服务,企业从而能在竞争中获得优势。其次,在企业文化的角度,应充分认识到在现代市场经济中产品质量的重要性,将严格保证产品质量纳入企业文化的范畴。只有始终将质量放在第一位,并将此代代传承下去,才能赢得消费者的满意和信任,国有企业产品才能在激烈的市场经济竞争中取得一席之地,企业从而能谋求之后更好更远的发展。

四、总结

企业文化是一种强大的精神力量,因为物质资源总有一天会枯竭用尽,但文化是生生不息的。仔细研究一条道路来传承和发展企业文化,极大地有助于促进企业的发展,一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。我国的国有企业如今也正面临着全球化市场经济的挑战,传承和发展优秀的企业文化正能帮助解决这一困境,它的意义不仅在于企业内部提升凝聚力,更是有助于完善企业的管理制度,促进企业可持续发展,让国有企业也能适应于国际金融大环境。总之,国企的领导者和管理者应该努力探索传承和发展优秀的企业文化,去除原先的不足之处,开创一个更好的企业文化环境,推动其发展。

参 考 文 献

企业文化的民族性范文第4篇

一、少数民族企业文化的特点和面临的主要问题

我国少数民族聚居地大多数分布在内陆地区,也有一部分位于山区,交通不变,缺乏与外界交流,经济基础相对薄弱,导致少数民族企业资金实力比较弱,少数民族企业的规模也比较小,鲜有跨地区的大型企业,从而形成地方性的少数民族企业,对应的企业文化则呈现出鲜明的地域性。各个民族“大杂居,小聚居”,一个地区往往居住着特定的几个少数民族群体,在这一带的少数民族企业民族性色彩比较浓厚。在我国,一些少数民族往往全族信仰某一个宗教,如回族、维吾尔族信仰伊斯兰教,这些少数民族的日常生活方式、思维模式等都具有深厚的宗教文化烙印,因而,少数民族企业文化也常常伴随着浓厚的宗教色彩。目前,在我国各个民族居住地中,大部分少数民族处于边陲地区,“大杂居,小聚居”是少数民族最为主要的居住特点。现代社会经济以企业为主要载体的发展模式,要求各种生产要素能够以较低的成本积聚在一起,通过分工协作等方式创造出更多的价值。随着社会经济的快速发展,各地区交流也越来越频繁,但是对于地处内陆,交通不便的大部分少数民族而言,相对封闭的社会形态,使得经济和文化受到经济现代化的冲击比较小,因而,存在着较为浓厚的少数民族特有的传统文化色彩。这些传统文化起源于农耕文明,与现代社会的工业经济、知识经济、信息经济差异较大。地理环境和居住方式使了各个民族之间缺乏交流,文化差异也是经济生产活动组织和运营的重要障碍之一。如何将少数民族的传统文化与适应现代经济发展的企业文化相协调,解决好少数民族传统文化不能够适应现代经济理念的问题,是少数民族企业发展道路上的关键内容,同时也涉及到了少数民族企业文化构建最为核心的层面。现阶段,少数民族企业在建立企业文化的过程中主要暴露了下面的几个主要问题。首先,从整体上来说,我国民族企业从起步发展到壮大经历的时间都较短,缺乏较为深厚的企业文化积淀,面对西方企业品牌的强大影响力,我国企业文化的建设仍处于稳步发展的阶段。而少数民族企业几乎全部位于内陆地区,与外界的交流少,信息较为闭塞,企业文化的建设大多处于刚刚起步的模仿阶段。其次,一些少数民族拥有自己的语言文字,由于语言交流障碍和经济基础的薄弱,导致员工的基本文化素质差,虽然企业的高层人员有着较好的文化建设理念,然而,员工的领悟和执行层面,结果往往不尽如人意,这也是少数民族企业文化建设方面的重要障碍之一。再次,一些少数民族企业由于领导者的观念问题,尚未意识到企业文化建设的重要性。

二、构建少数民族企业文化生态的基本理念

先从企业文化的基本内涵出发,来剖析企业文化所涉及到的各个方面。企业文化是指企业在发展过程中形成的精神风格,涵盖了企业的价值判断标准、企业员工的基本信念、行为规范等,包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面。纵观现代企业文化理论所涉及的各个层面,精神文化居于现代企业文化核心层面,触及到企业文化的灵魂。少数民族在千百年来的生活中所形成的生活习惯和文化习俗在日常生活中已经根深蒂固,有着独特的民族性,锲刻于人们的心中。因而,在构建少数民族企业文化时,需要从二者相合的地方作为出发点,将居于企业文化最内层的精神文化与少数民族传统和其特有的信念互相调和适应,首先,处理二者之间的对立和冲突;其次,从少数民族所独有的民族文化传统出发,吸收西方企业文化中的优秀因素,来构建差异化有竞争力的现代企业文化。人的能动性决定了企业的未来,现代企业经营管理的核心是人才,如何从最大限度调动每个人参与的积极性,往往决定了一个企业的活力。因而,少数民族企业的精神文化需要建立在少数民族传统文化的基石之上。以传统文化为基础,以现代企业文明中创新优秀的理念为发展导向,来构建少数民族企业文化建设层面中精神文化方面的内涵。接下来,少数民族企业文化的制度层面、行为层面和物质层面文化也需要与少数民族传统相适应。企业的各项制度规定需要尊重少数民族的传统生活习惯,传统生活习惯是少数民族独特性的烙印,在长期生活中形成,短时间内较难改变,一些生活风俗反映了人类文明进程中一些独特的东西,是极为宝贵的非物质文化遗产,应受到保护和发扬。表现在行为上和物质上的少数民族传统习俗和物质文化遗产,往往也是少数民族企业文化中最为具体和详尽的外在表现,少数民族企业在构建企业文化的过程中,也需要体现出人文关怀和保护,给予应有的理解、尊重和传承。从经济社会发展的现实情况来看,相当一部分少数民族生活在内陆地区,没有完善的现代工业体系,更缺乏高端的信息型和知识型人才,农耕型的社会经济形态仍占有重要的地位。虽然发展现代工业的要素相对缺乏,但在少数民族聚居区,有美丽的自然风光和浓厚的地方人文传统特色,这正是一些东部、南部经济发达地区相对比较缺乏的。发展少数民族的区域经济需要着眼于其比较优势,从全国差异性的区域经济现状、生活文化形态和自然人文地理出发,结合其自然风光和人文特色的优势,发展适合当地经济现状和社会形态的经济发展模式。从这方面来说,少数民族的传统文化所产生的各种物质文化遗产、非物质文化遗产和节日习俗等均可以作为其比较优势,被少数民族企业文化所吸收,甚至可以打造出以自然观光、感受地方民族文化特色的旅游产业,以及习俗体验等为主要特征的经济形态,对有较高的消费能力却处于高压力、快节奏生活中的现代都市群体具有一定的吸引力。近年来,在云南一些企业通过推出让游客切身体验傣族泼水节的习俗取得了良好的效果。云南丽江地区的少数民族企业推出一些文化创新,如当地饭店的纳西族服务员以民族特色服饰着装,同时提供纳西族民族舞蹈欣赏。这些创新的文化体验,既给予员工人文关怀,尊重当地的传统文化,又拉动了当地的旅游经济,还促进了各个民族之间的文化交流。

三、构建少数民族企业文化生态的方法

(一)从少数民族独特人文背景出发,构建少数民族企业文化

少数民族的企业文化构建需要尊重少数民族的文化习俗。少数民族有自己独特的生活习惯和风俗习惯,是少数民族祖祖辈辈长期以来形成的生活文化传统,在少数民族人民的心中根深蒂固。这些文化传统需要得到尊重,少数民族企业也需要考虑到这些问题,具体的可以通过有地方性民族特色的假期和节日庆典活动来实现。少数民族企业文化在建立的过程中不可避免地涉及到民族差异性问题,民族的差异性体现在民族以独特的文化和生活习惯显示着自己的存在性,这种独特的文化差异性,有可能使得企业生产经营活动中,各个民族之间产生文化交流与碰撞,这种文化的独特差异如果激烈地爆发出来,可能引起误会和矛盾,而当民族文化和宗教文化交织在一起时,往往涉及到较为强烈的民族意识和民族情感,一旦处理不慎,容易发展成为较大规模的群体性问题,将会给企业的经营管理带来严重挑战。因而,企业文化需要充分尊重员工的民族文化,协调好企业组织经营活动与传统的独特民族文化之间的矛盾。少数民族在长期的生活中形成了一些独特有魅力的民族习俗,拥有灿烂的非物质文化遗产,是人类文明发展的重要记载。这些独特的非物质文化遗产和民族特色往往也是最为吸引人的地方,对它们的传承和保护,是对少数民族文化情感的尊重,也在一定程度上,彰显了少数民族企业的文化传承情怀,对于构建吸引人心的、有影响力的企业文化至关重要。

(二)利用民族文化来增强企业文化的感召力和凝聚力

企业以营利为目的,其生产经营活动往往有着浓厚的商业利益色彩,现代社会巨大的竞争压力,也容易造成人们之间良好人际关系的异化。少数民族传统文化中包含着勤劳淳朴、团结友爱,以及鼓励人们寻求新知识等的优秀文化因素,这些民族文化中的优秀因素可以被吸收入企业文化中。同时,尊重少数民族的传统风俗习惯,利用传统的节日习俗增进企业成员之间的沟通交流,也有助于企业员工获得更强烈的人文关怀和集体意识。企业文化对民族文化中优秀因素和传统因素的吸收,可以增强企业文化的感召力和凝聚力,从精神层面来说,有利于少数民族企业的长远发展。

(三)从建立差异化的品牌着手,构建少数民族企业文化

从国际上大企业发展壮大的历程来看,强大的品牌影响力对于企业开拓市场,培养消费者忠诚度,维持和扩大市场份额都有着举足轻重的作用。占领市场需要优质的产品和服务,然而,占领高端市场更需要企业文化和理念的输出,从而创造出更多的文化附加值。国外知名品牌如麦当劳、耐克等迅速占领中国市场,靠的是产品背后文化的支撑。强大企业品牌的形成,往往依托优秀的企业文化,在某种程度上甚至可以说,企业品牌背后所传播的文化生活理念才是现代企业竞争最为重要的内容。少数民族独特旖旎的文化积淀是不可多得的宝贵资源,将民族文化渗透到企业品牌的方方面面,打造出独具民族特色的企业品牌,塑造品牌独特的民族文化内涵,利用差异化的品牌优势和文化影响力的附加值,创造出更好的经济效益。少数民族独特的民族文化和积淀是促进其发展的重要力量,这可以从近年来越来越繁荣的旅游经济和体验经济来体现。富有民族特色和古老传统的地方习俗对于经常奔波于现代化大都市,生活和工作面临较大压力的高消费群体,有独特的吸引力。改革开放近40年来经济的飞速发展,使得我国人民的人均可支配收入取得了显著的提高,同时,伴随着生活水平的大变化,旅游经济得到快速发展。旅游经济作为一种体验式的经济模式,人们更加注重的是优美的环境、独特的人文景观和风俗习惯等。少数民族长期以来积淀下来的独特民族文化,是吸引东部、南部较发达地区人们的重要资源。同时,少数民族所处的地理位置,大都风景优美,旅游自然条件较为优渥。差异化的民族文化是吸引游客较为关键的因素,同样,差异化的品牌和产品优势,也有助于提高少数民族企业的竞争优势,获得更大的市场定价权,创造更多的利润。

(四)吸收西方企业文化建设的优秀成果,构建少数民族企业文化

企业文化的民族性范文第5篇

论文摘要:企业具有自己的各种构成要素,把这些要素有机地整合起来除了要有一定的正式组织和非正式组织以及规章制度之外,还要有一种协调力和凝合剂,它以无形的“软约束”力量构成企业有效运行的驱动力。这种力量就是被称为管理之魂的企业文化。从四个方面对企业文化及其我国的企业文化建设进行论述。

1企业文化的基本特征

(1)企业文化具有人本性。现代企业文化强调“以人为本”,强调人的理想、道德、价值观、行为规范等在企业管理中的核心作用,这是有其积极意义的。传统的管理理论把企业当作专门从事社会经济活动的经济组织,认定企业的唯一目的就是创造利润。在现代企业文化看来,企业不仅是一个经济组织,而且更是一个人的组织;它不仅谋求利润,而且更谋求人的发展。

(2)企业文化具有独特性。企业文化具有鲜明的个性特征,强烈地反映本企业的独到之处。因为任何一个企业都具有自身的社会环境和行业特点,都有不同于其他企业的职工群体、管理模式、经营之道、价值观念和文化氛围,这种客观存在决定着企业文化建设只能从企业的实践出发,针对企业生存发展中的主要环境有的放矢地开展企业文化建设,以体现行业特点,形成自身特色。

(3)企业文化具有时代性。企业文化是企业存在的反映,企业的存在总是受其所处时代的客观环境的影响,并打上时代的烙印。当前市场经济是时代的主旋律,而市场是开放的市场,市场充满了竞争,竞争和开放推动企业走向市场,使企业与企业、企业与市场的联系更加紧密和广泛,使企业的周围环境和内部条件的变化进行相互作用。这一过程,既是一个不断向市场辐射、传播企业文化的过程,也是促进企业文化内涵在时代的影响下不断扩大和丰富的过程。

(4)企业文化具有民族性。企业文化是社会文化的组成部分。作为亚文化,不可避免地受到民族文化的强烈影响。不同的国家,其社会发展阶段、社会制度不尽相同,历史传统、文化背景、民族习惯等,都有很大的差异。任何企业文化,从一定的意义上讲,都是某一民族文化的微观表现形式。因此,企业文化具有民族性。

(5)企业文化具有继承性。作为意识形态范畴的企业文化和其他社会意识一样,不可能凭空产生,而是继承了外来文化中的优秀成果,使之与本企业、本民族的传统文化和现实文化相融合,并在此基础上不断发展,逐步形成符合国情厂情的企业文化。

(6)企业文化具有相对稳定性。企业和企业文化都处于运动变化中,不会永久停留在一个水平上,但企业文化在发展过程中具有相对稳定性。企业精神、企业道德以及与之相适应的价值观、信念等是职工理想、追求、意志的体现,它溶于职工思想,作用于职工行动,能形成一种传统。这种传统一经形成就成了企业发展的灵魂,不会朝令夕改,也不会因企业的人动、机构改组和产品更新而发生根本的变化。

2企业文化的基本要素

(1)组织精神。作为组织灵魂的组织精神,一般是指精心培养而逐步形成的并为全体组织成员认同的思想境界、价值取向和主导意识。它反映了组织成员对本组织的特征、地位、形象和风气的理解和认同,也蕴涵着对本组织的发展、命运和未来所抱有的理想与希望,折射出一个组织的整体素质和精神风格,成为凝聚组织成员的无形的共同信念和精神力量。

(2)组织价值观。指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。

(3)组织形象。指社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各种活动成果的总体印象和总体评价,反映的是社会公众对组织的承认程度,体现了组织的声誉和知名度。

3企业文化的功能

从哲学的角度来说,企业文化是一种是生产关系。它改变的是人与人之间打交道的方式,优秀的企业文化能够促进或推动生产力的发展,而落后的企业文化只能阻碍生产力的发展。所以,企业文化是一把“双刃剑”。优秀的企业文化的功能很多,体现在以下几方面:

(1)导向功能。一方面,企业文化对企业的全体员工的思想、行为起着导向作用,通俗地说,就是有什么样的企业文化,就有什么样的企业行为。另一方面,企业文化可以引导顾客的消费文化趋向,领导社会消费时尚和潮流,最终影响物质生产的发展方向和社会文化观念。从世界范围看,优秀的企业文化所体现的导向功能,总是代表着先进生产力的前进方向,顺应着社会价值的走向。

(2)团结功能。从根本上说,企业与员工的利益是一致的、共存的,但实际上,企业利益与个体利益难免发生冲突。企业借助于企业文化,引导并统一职工的价值取向和行为目标,把国家、集体和个人之间的利益紧密地联系起来,凝聚员工的向心力,使全体员工同心协力,密切配合,共同为企业发展努力工作。

(3)规范约束功能。好的企业文化规范了企业行为,使之产生于社会之中,服务于社会,回报社会,按着可持续发展的目标发展,对社会负责。同时,企业文化对员工心理、行为产生影响或约束力。不同的企业文化对员工的心理、行为产生的作用是各不相同的。这种作用主要通过制度文化和道德规范来实现。

(4)激励功能。企业文化以人为中心,承认人的价值,尊重人、爱护人、关心人。它在追求企业共同目标的前提下,允许个性存在,对职工中各种不同的要求、兴趣爱好不强求统一,起到传统激励方法所起不到的作用,它能够激发和调动员工的主动性、积极性、创造性,确保企业目标的实现。

4加强我国企业文化建设的几点建议

(1)以企业文化激励、鼓舞员工自强不息,促进企业蒸蒸日上。最重要的是应该有意识地建立一套企业共同的价值观,以此来统一职工思想,为企业的共同目标而努力。加强企业文化,就是要在总揽企业全局的宏观基调下,随着企业形势的发展着眼于未来,努力在建设上求进,在特色上求进,在影响力上求进,促进企业员工与企业心连心,形成利益共同体,进而通过企业形象效应,提升企业知名度和美誉度,使企业市场活力激增,企业发展蒸蒸日上。

(2)倡导争创一流的进取精神,不断创新企业文化。在企业文化上求新,就是要在企业与员工中增强情感意识、精品意识、效益意识和面向市场的竞争意识,树立以人为本的经营理念,追求优良品质的严细作风,倡导争创一流的进取精神。只有这样,才能在企业形成强大的凝聚力和向心力,从根本上孕育出企业发展的强大动力。企业文化建设创新求新的过程,就是给企业和员工以新的观念、新的精神、新的面貌,把企业员工的素质提高到更高更新的水平,凸现出崭新的有企业特色的精神风貌,并努力在实现一流的效益上求新,在塑造一流的形象上求新,从而引导企业和员工不断追求高素质、高品位、高效率,不断追求进步,追求完善。

(3)搞好基础设施建设,营造精神文化“乐园”。加强企业文化建设,离不开必要的物质基础。物质文明建设是企业文化建设的基础和可靠保证。在大力发展企业生产建设的同时,还应努力为职工修建家属住宅、单身宿舍,提高广大职工的生活质量。另外,还应为员工修建俱乐部、文化宫、图书馆、健身房等,不断丰富职工的文化娱乐生活,满足不同层次职工的精神文化需求,为职工创造一个良好的学习和娱乐环境。

参考文献

[1]周三多.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[2]芮明杰.管理学[M].上海:上海人民出版社,1999.