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一、指导思想与目的
以党的十七大精神和“三个代表”重要思想为指针,以落实党重要的科学发展观为重点,以构建和谐社会、和谐国土为出发点,以保护资源、保障发展、维护权益、服务社会为落脚点,通过考察,全面了解干部职工思想动态、工作情况、发现典型、发现人才,进一步加强干部队伍建设,最大限度地调动全系统广大干部职工的积极性和创造性,为国土资源管理工作上台阶而努力工作。
二、考察的对象
二〇〇七年度全系统在职在编的干部职工。
三、考察内容
以干部职工个人的职位职责工作任务为依据,全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面的表现,重点是工作实绩。
德,是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能,是指履行职责的业务素质和能力。
勤,是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩,是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉,是指廉洁自律等方面的表现。
四、考察的方法步骤
集中测评、个别座谈,征求相关领导意见
1、局机关:个别座谈;
2、二级单位:民主测评、个别座谈;
3、国土所:民主测评、个别座谈、征求乡镇 办主要领导、分管领导的意见和建议(民主测评:按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,其中优秀名额暂按总人数30%推荐,推荐结束后,由考察组汇总,不公开)。
五、分组安排(略)
六、各单位材料准备
1、机关各科室:①单位工作总结②负责人述职报告③其他同志个人总结;
2、二级单位和国土所:①民主测评表②单位工作总结③负责人述职报告④其他同志个人总结。
七、考察组应收集的材料
①单位工作总结②负责人述职报告③其他干部职工个人总结④民主测评表及汇总表。
八、考察结束后,应形成的材料
1、单位的综合考察材料:包括对单位的总体评价、取得的成绩、存在的问题,对每一个干部职工的基本评价、干部调整的建议;
2、拟提拔
任正股级或副股级干部的考察材料;
3、表现较差拟降职或通报批评、处分人员的考察材料;
4、优秀公务员、先进工作者初选名单。
九、具体要求
1、希望各单位领导要高度重视,全体干部职工要认真对待,以事业为重、以大局为重,敢讲真话、敢说实话,客观、公正评价每个干部职工;
2、考察组要认真作好记录,严格遵守保密纪律,不偏听偏信、不乱说、不表态、不许愿。
3、考察材料要客观公正、实事求是、全面真实地反映被考察单位及干部职工现实情况;
4、考察期间,严禁大吃大喝、严禁抹牌赌博,不准接收土特产、纪念品等。
一、年度考核存在的主要问题
(一)考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够,考核结果失真。二是针对性不够,没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准,担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准,综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量,不分级不分类,可比性差。
(二)执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行,简单草率,确定考核等次的透明度不高。
(三)考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合,没有与每年的工作结合起来,体现不了本年度的工作重点和难点。
(四)“优秀”等次轮流坐庄,激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段,群众意见很大。
(五)平时考核近于“抛荒”,年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础,但相当多的单位没有进行平时考核,年度考核自然“模糊”。
(六)年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明,戒勉不落实。
(七)工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。
二、对策建议
(一)分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别,不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点(难点)相结合,正确导向,促使广大公务员奔有方向,赶有目标。
2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩,不面面俱到,重点突出,易于操作。
3、适当量化考核指标,防止考核尺度过粗。
4、考核内容与具体职位相适应,增强考核的针对性。
(二)制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素,提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重,如单位领导对中层干部的评分占多大比例,一般干部对中层干部的评分占多大比例。
(三)规范程序,严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后,程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传,让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定,不得随意更改,维护考核工作的严肃性。
(四)做好平时考核,夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核,对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式,也没有统一的时间规定,各公务员单位可根据实际,采取一段时间(一个月或一个季度)或完成一项工作任务进行考核,如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核;二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》,如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况;三是各单位人事机构建立《考核登记本》,对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记,为年度考核奠定基础。
关键词:机构改革 人力资源管理 绩效管理 公共部门 改进策略
中图分类号:D 630.3 文献标识码:A
Research on the Problems and Countermeasures of Civil Servant Performance Management in China
WU Wenfei.(Huashan Hospital North, Fudan University. Shanghai 201907, China)
Abstract:With the deepening of government institutions reform, the problem of performance management of civil servants has become increasingly prominent which is an important factor restricting the efficiency of government administration.To enhance the effectiveness of government administration and the quality of public service, government should place clear function of performance management of civil servants,analyze performance management problems of civil servants in China, and actively explore the way to solve the problem. Base on the scientific management philosophy, government should devote itself to strengthen the incentive function of performance management and deepen the administrative system reform by several approaches, including constructing legal system ion, broadening the way of communication and feedback,improving performance evaluation.
Key words:Institutional reform Human R esource Management Performance Management Public Departments Civil Servant Improvement strategy
绩效管理是指通过持续开放的沟通,组织的管理者和员工共同形成组织目标及所要求的工作绩效,并推动组织和个人做出有效的行为以保证其得以实现的过程。公务员具有鲜明的“公共性”特征,其行为直接关系到政府的公共形象及社会公共利益的实现,因此,如何提高公务员的绩效,同时确保公务员行为的“公共性”,历来是政府行政改革与创新的着力点。
一、公务员绩效管理的功能
(一) 目标引导
在绩效管理中,公共部门应将其总体的目标分配到下属的每个部门,进而再分解至部门内每个公务员的个人目标,公务员的绩效考核应兼顾提升公务员个人能力与政府效率的目标,实现公务员个人与政府部门发展的双赢局面。因此,绩效管理具有目标管理的效用,绩效目标成为具有动力凝聚和方向指引作用的外在诱因,引导公务员充分了解、主动接受组织的目标,并与自身的工作目标相联系,明确自己的努力方向,及时认识到自身与组织的期望距离。
(二)人力资源管理
我国《公务员考核规定(试行)》明确指出,公务员考核结果是公务员级别调整、职务升降、工资与奖金发放等的重要依据。有效的公务员绩效管理,能使公共部门的人力资源管理活动更科学,人力资源管理者可以根据考核情况制定公务员的招聘、晋升、人力资源开发与培训等方面的规划,并合理地做出调整公务员薪酬福利、级别调整、任命调任、招录解聘等人事决策。
(三)激励功能
以考核结果为依据的人事调整事项,不仅客观地体现了其工作绩效和个人能力,同时也是公务员在职业生涯中主要的利益关切点,是物质和精神方面的主要需求与激励工具。因此有效的绩效管理,能利用这些利益关切点来引导公务员了解自己、激发自身的潜能,从而调动公务员的工作积极性和创造力,达到激励公务员工作效能、提升公共部门效率的目标。
(四)促进沟通
绩效考核过程是考核主体与被考核者相互沟通的过程。考核主体向被考核者传达了组织的战略目标、期望要求以及考核结果;对被考核者则反馈其对绩效考核过程和结果的意见,有助于绩效管理的改进和被考核者自身的认知、提高。
(五)美国公务员绩效管理的功能
美国联邦政府致力于构建一个成功的绩效评价系统,他们认为成功的绩效评价系统应该能够发挥以下功能:产生出与政府战略目标相适应的公务员目标;提供公务员与政府就其事业目标进行交流的机会;评定公务员工作绩效与所设目标间的关系;有助于政府确定合适的公务员工资和奖励;制定出因人而异的个人发展计划;确定合适的任命和晋升方案。绩效考核的结果则可以实现以下功能:有利于导向绩效预算,促进财政资金的有效利用;根据绩效考核结果进行人事制度改革,建立绩效考核的激励与反馈机制;通过绩效考核结果的比较功能,实施标杆管理;以绩效结果为导向,实现公共服务市场化,提高公民的满意度。美国政府对待公务员绩效管理的理念和态度,给我国的公务员绩效管理以启发,值得我国借鉴学习。
二、我国公务员绩效管理存在的问题
我国公务员绩效管理起步较晚,随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入,公务员绩效管理中存在的问题日益凸显,主要表现在以下方面。
(一)对绩效管理的理解有偏差
从国内相关理论研究来看,不仅以激励为视角探讨公务员绩效管理的文献数量少,而且现有观点大多将激励与计划、评估等具体管理环节同等对待,对其作为系统功能的过程性、综合性和循环性特征认知不足。在实践探索层面,政府对绩效管理在施政能力建设中的构建作用也存在认识偏差,特别是基层政府组织多把绩效管理看作“传统模式下对于行政效率的测量和对于干部政绩的考核,只是消极防御的一种手段”。由此,公务员绩效管理实践长期处于体系化不足,局限于静态管理,只重绩效考核,忽略绩效管理对公务员的动态过程激励。而绩效考核环节也被简化为单维政绩测量,无法向多维绩效激励推进。由于过分强调绩效考核的工具性,在实践中容易引发公务员懈怠考核、甚至有抵触心理,无法得到客观的考核结果,更不能产生有效的激励效果,政府无法借助绩效管理实现责任行政。
(二)公务员绩效管理制度化建设滞后
公务员绩效管理制度化建设滞后,难以保障绩效管理系统保持稳定及发挥绩效的预期激励功能。近年来,虽然有关管理规定不断出台,但在国家层面至今尚未制定直接规范公务员绩效管理的具有广泛适用性的法规。容纳在《公务员法》及各类试行规定中的规范条款不仅过于原则,容易形成过大自由裁量空间,而且与绩效管理密切相关的内容分布零散、各有侧重、衔接不足,难以实现要素覆盖。如现有法规虽然规定了公务员绩效考核以及奖惩激励,但绩效计划、绩效监督以及绩效改进等内容仍然处于缺失状态。由于缺乏体系化的上位法,各地各部门自行制定的具体规定或措施上下有冲突、左右有矛盾的现象在所难免。反映在实践中,常常表现为绩效管理标准不一、程序各异、随意性大,甚至带有盲目性的现象。尽管专家学者一直在发表相关研究,以推进该领域的制度化完善,另一方面,公共部门中也不断实践探索绩效管理的较好经验,但仍没能进入法规。由于缺少制度保障,绩效管理在实践中缺乏指导和规范化,难以科学地全面推进,也难以有效地发挥预期的综合激励功能。
(三)缺乏有效的沟通与反馈途径
目前,我国政府特别是在地方政府的绩效管理实践中,强调政府本位的单向科层制运行模式,即绩效方案的制定强调对上负责,对下强行指派目标,缺少与公务员的有效沟通途径,忽视了公务员的参与。没有意见征求与反馈的过程,所制定的绩效方案往往难以反映公务员的利益诉求与其岗位需求的变化,在实践中容易产生绩效方案脱离实际的情况,致使被考评者难以认同该考核方案的科学性和合理性,产生抵触情绪,考核结果也无法反映真实情况。同时,由于缺乏绩效反馈途径而忽略了绩效改进和监督的环节,失去了绩效管理体系的修正和完善的功能,导致绩效管理过程的恶性循环,达不到预期的作用和效果。另外,考核结果缺乏反馈环节,致使公务员无法获悉自身的工作效能,失去了绩效考核完善自我、调整工作成效的功能。
(四)公务员绩效评估体系不完善
考核主体选择不当。缺少专门的组织机构实施绩效考核。我国《公务员考核规定( 试行) 》虽明确要求对公务员的年度考核应组成考核委员会,但是并未规定责任机构,也未指明如何组成考核委员会。在实践中,考核主体的选定和责任分工并不规范,一般选择被考核对象的部门领导,但这样会造成考核维度单一、受到主观影响较大等问题。考核者容易根据其个人喜好、私人感情等因素对被考核者进行考核,考核的结果不能够客观、全面地反映被考核者的实际工作绩效,考核过程难以保证公正公平。另外,考核主体的单一,也忽视了公众作为考核主体的重要地位,公众对政府部门的绩效考核信息完全不对称,无法反映需求与偏好,以致无法通过公众反馈达到改进公共部门服务质量与公众满意度的目标。
考核指标缺乏科学性。第一,绩效考核指标与公共部门的战略目标脱节,公务员的绩效无法促进组织的绩效实现和提升,不利于组织战略目标的达成。第二,《公务员法》虽然要求“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩”,但是各级政府在实践中对考核指标缺乏标准细化和量化。缺乏具体的考核要素,考核的标准不易掌握;定性指标的主观性太强,容易使得考核档次与实际工作成效脱节。第三,考核指标常常忽略公务员职级层次和岗位能力的差异,在实际操作中,所有部门使用相同的绩效考核方案,致使考核结果缺乏特异性、合理性和准确性,趋同现象严重,违背了绩效考核公平、公正的原则。
绩效考核的方式、方法单一。目前的考核方式注重年度考核和任期考核,忽视平时考核和随机考核;考核方法主要采用单一主体的主观定性考核,受主观影响较大,缺少客观定量评价与意见反馈,同时也忽略了公众的参与。
(五)公务员绩效管理对公务员的利益调节功能缺乏激励效用
目前我国公务员绩效管理的利益调节功能尚未释放,实际效果与制度设计的预期目标相差甚远。例如,公务员的职位晋升在实际操作中,仍以上级的“长官意志”为决定因素,缺乏公开的民主监督和法律保障,不与工作实绩表现挂钩,未能通过提供对等的物质和精神条件来激励公务员,从而导致了“重关系,轻实干”的反向激励现象。在收入分配方面,绩效工资在公务员工资结构中占比较低,因此对其工作的绩效和岗位的价值难以体现,公共部门的收入大锅饭现象普遍存在,激励功能难以实现,致使低效员工沉淀的同时,也影响了关键岗位人才的士气,造成了人才流失的隐患。
三、解决对策
为了充分调动公务员工作的积极性和主动性,进而达到提高政府绩效、更好地为公众提供公共服务的目标,政府作为公务员绩效管理主体应进一步树立科学管理的理念,健全法规制度平台,拓宽沟通与反馈途径,完善绩效评估体系,强化绩效管理的激励功能,不断深化行政体制改革。
(一)明确重要性,正确引导、积极实践
各公共部门应正确认识绩效管理,明确绩效管理对于提升工作效能、实现组织目标的重要意义,坚持用正确的观念指引公务员绩效管理实践。首先,要正确认识公务员绩效管理的公共性。在企业中,绩效管理已经发展得非常成熟,它以效率追求为核心目标,但应用到公共部门,则必须兼顾其公共性的特点,无论是绩效规划、考核指标制定等绩效管理的过程,都必须符合公共服务的指向。其次,要正确认识公务员绩效管理的激励性。公务员不仅仅是被管理者,而且是具有充分主观能动性的高素质人才。政府必须正确对待公务员的主体地位,要尊重人力资源特点,把发挥激励功能,调动人的积极性和主动性作为公务员绩效管理的核心目的。再次,要正确认识公务员绩效管理的过程性。公务员绩效管理不等于绩效评估,激励功能也不止于结果激励。各级必须尽快跳出“考核决定论”的怪圈,切实认识到绩效管理是一个双向的、持续的、动态的管理过程,只有建设完整的管理体系,发挥每一个环节的实际效用,才能完整释放激励效能。
(二)完善现有法律,建立配套法规制度
制度的长期性和稳定性需要法律的确认作为保障,因此,首先要尽快通过立法程序,在《公务员法》的框架内,制定适用于规范各级公务员绩效管理的基本法规,以法律的形式确定绩效管理的地位,为实践提供方向指引和权力保障。其次,在基本法规的基础上,完善配套制度规范,即完善公务员绩效管理的实施细则,明确公务员绩效考核的对象、考核的内容、考核的方式、考核结果的应用、绩效沟通与改进途径等方面,形成规范化的公务员绩效管理体系。以完备的法律法规作为绩效管理的保障,避免绩效管理流于形式。另外,还应以立法的形式建立绩效管理的专职机构,保障该机构的权威性,配备专业的绩效管理人才,构建公务员绩效管理的长效机制。
(三)完善绩效管理沟通与反馈机制
在绩效管理的过程中,应重视公务员的参与权,这是将公务员置于管理的主体地位的体现,通过拓宽公务员在绩效管理中的参与途径,比如根据公共部门的战略目标制定部门及个人的绩效目标;对既有的绩效管理体系提出意见反馈;对绩效管理过程进行监督等等,通过提升其在绩效管理中的参与感,本身就能调动其工作的积极性与绩效考核的重视程度,同时,对于管理者而言,绩效反馈既能使管理者客观地了解每个公务员的工作绩效,以便对公务员进行下一步的人力资源管理,又能获悉现行的绩效管理体系所存在的问题,及时修正调整体系;对于公务员而言,通过考核反馈能了解自身的优缺点,以便扬长避短,有的放矢,不断修正完善自我。
(四)完善公务员绩效评估体系
建立科学的绩效考核指标。第一,要对公务员的每个岗位进行岗位分析,明确每个岗位的职责、工作内容、任职条件等,并将公共部门的绩效考核目标分解到每一个岗位,不仅使公务员了解自己的岗位职责与目标,也为绩效考核体系的建立打好基础、提供依据。第二,考核指标宜采用定性与定量相结合的模式,对定性的考核内容,如“德、能、勤、绩、廉”,根据具体岗位进行指标三级细化,以提高公务员绩效考核的操作性;对可量化的考核内容,参考考核目标,设置相应的考核指标与权重。第三,应把公众的满意度也编制入考核指标中,作为公共部门对外服务质量的考量和意见反馈,有助于促进公务员乃至公共部门的工作改进,使得政府部门不仅对上负责,更要对公众负责,真正体现服务型政府的理念。再次,我国公务员主要分为综合管理类、行政执法类和专业技术类三大类,不同类别的岗位在工作内容上差别较大。因此,公务员绩效考核的指标应尽量体现分级分类的岗位特异性,以提高绩效考核的适用性。同时,对于不同的考核对象,标准制定上也设置不同的权重,以确保绩效考核的针对性。例如对担任领导职务的公务员,应突出筹划能力、决策能力和沟通能力的考核;对非领导职务公务员,考核指标则应强调对执行能力、工作效率、学习能力等方面的考核。
建立多维度多形式的考核方法。对公务员的进行多维度、多途径的绩效考核,实行内部评估和外部评估相结合、年终考核与平时考核相结合的考核方式,灵活运用多种绩效考核科学方法。常用的绩效考核方法有业绩金字塔、平衡计分卡、EVA系统、关键绩效指标法、360度绩效评价系统等,可以选择适合组织自身情况的绩效方法或综合多种方法定制最具针对性和适用性的方法,从而有效地评价公务员的工作绩效,获得客观、真实的考核结果。
(五)充分发挥公务员绩效管理的激励功能
树立战略性人力资源管理的思想,将绩效管理与各项人力资源活动相结合,促使人力资源管理的功能最大程度地发挥,同时,加大绩效管理工作的奖惩力度,真正发挥绩效管理的导向、监督和激励功能。首先,以考核结果为依据,相应地调整公务员的薪酬水平,注意调整的比例要适当,避免奖惩过轻或过重,使绩效管理失去合理性。其次,将考核结果作为职务晋升、调动、解聘的主要考量。再次,通过对考核结果的分析与及时反馈,为的是让公务员能够认知自己的优缺点,以便扬长避短,不断修正完善自我。另一方面,公共部门也可据此制定人力资源开发规划,有针对性地开展公务员专项培训,使其能够得到更好的学习和提升自己的机会。
完善以绩效为导向的公共管理体系,对提升政府行政效率和行政能力、提高公众满意度,具有积极的意义。如何顺应公务员绩效考核制度的改革趋势,建立一套以按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则,切实可行的绩效管理体系,是我国行政体制改革和转轨中的一个主要问题,其理论研究和实践操作都需要被不断研究与深入推进。
参考文献:
[1] 彭正龙.公共部门人力资源管理[M].上海:同济大学出版社,2007:21- 30.
[2] 胡晓东.论美国联邦政府公务员的绩效考核[J].天津行政学院学报,2010,12(02):51- 58.
公务员考评是我国干部人事制度的重要组成部分。它既是对公务员工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称,也是政府组织变革和发展的有效措施。我国的公务员考评又称为公务员考核或绩效评估,主要指国家行政机关根据法定权限考察公务员完成岗位目标的过程,评价其成绩和贡献,并根据这种评价对公务员进行管理。
十六大以来,我国整体推进干部人事制度建设,"党管干部"的实际形式更加丰富。中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出:干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标,这是大方向和总原则。
依据上述,公务员的考评应该正确反映公务员在工作岗位上表现的程度和取得的成果,全面彰显公务员在工作活动中做出的成绩和贡献,科学评价公务员的行为能力、工作状况和工作成果。这些成绩和效果是干部人事制度规划、执行和决策的依据和基础,也是制度完善的起点,是整个社会改革的亮点和目标。文章就国家公务员现行考评的理念框架,成就取得,困难存在和变革趋向等要素展开探讨。
理念框架
我国人事部根据《国家公务员暂行条例》(1993年)于1994年制定了《国家公务员考核暂行规定》,于2005年4月27日颁布《中华人民共和国公务员法》,明确规定公务员考核的内容和标准。包括对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核,重点考核工作实绩。德,是指政治、思想和道德品质的表现。能,是指业务知识和工作能力。勤,是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩,是指工作实绩,实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。廉,是指廉洁自律情况。
依据职位说明书,公务员考评以年度的书面考评为主,包括准备,考核和总结三个阶段。其中,考核阶段包括个人总结,主管领导评价,考核委员会或小组审核、评定考核等次等程序。具体操作实行领导与群众相结合,平时与定期相结合,定期考核以平时考核为基础。考核结果分为:优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式,一般都把考核等次作为公务员定期考核的最终结果。国家公务员年度考核中,被确定为优秀等次的人数,一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内,最多不超过15%;不称职人数的比例一般也不超过1%。在考核中被确定为优秀、称职等次的,具有晋职、晋级和晋升工资的资格,并发给一定数额的奖金。而在考核当年被确定为不称职等次的,按照规定要予以降职,降职后,其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。连续两年考核被确定为不称职等次的,按规定予以辞退。
成就取得
应该肯定,上述理念的操作实施取得了巨大成就。具体表现如下:
第一、考核体系形成制度。
《暂行条例》颁布后,公务员制度实施方案、工资改革方案等配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、回避、辞职辞退、申诉控告等等配套规章及办法先后出台,考核体系逐渐完整。
第二、考核机制运行良好。
自一九九四年来,各级行政机关绝大多数的公务员参加了年度考核。有公务员因考核不称职受到降职,被辞退,辞职等处罚,更有遵纪守法,依法行政,勤政廉政的模范公务员获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作的"铁饭碗",增强了公务员队伍的活力,也维护了公务员的合法权益,保障了公务员制度的健康运行。
第三、考核举措推动改革。
科学制度的全面建立和专业机制的有力推行,不仅促进了公务员人事制度改革的深化,对企事业单位和社会整体改革也起到了推进示范的作用,随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展,中国公务员的制度完善和中国社会的改革进步相得益彰。 困难存在
值得指出,公务员的绩效考核至今还是一个新课题,具体实施可能面临以下的困难:
第一、性质明白,量化较难。
"德、能、勤、绩、廉"只是对所有公务员的共同要求,仅有广泛的定性标准是不够的。在具体考核公务员绩效时,在评估层面还应配备能反映实际职位业务情况的专业化的指标。就建设性而言,定性评估很难量化说明职业绩效的具体不足、相对程度,和改进方向。同时,定性化的评价,比较抽象,容易被人误解为"假、大、空"。 第二、内容完善,执行较难。
我国《公务员法》规定了"平时考核与定期考核相结合,领导考核与群众考核相结合"这两种考核方法,但在实际运用中可能产生以下问题:领导考核偏重部门利益,群众考核偏重人际关系;年度考核分量较大,平时考核可有可无。这就使公务员考核的很难排除主观因素和临时观点的干扰,难以准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况。
第三、结果准确,激励不足。
公务员绩效的考核结果直接影响着公务员职位的晋升等。依据考核结果进行奖罚,往往是职务升降、奖金增减等一些外在物化的奖励,即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽视了公务员在成长,成熟,赞赏,胜任,成就等精神方面的诉求。而后者关系到公务员潜能开发和全面发展,是真正的激励因素。
变革倾向
第一、完善职位分类制度
上述公务员绩效考核性质明白,量化较难,是由于我国至今还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度等等,而这些制度则是建立完善绩效评估体系所必备的配套制度。目前,政府人事部门充分认识到公务员绩效评估的复杂性。高度重视公务员绩效自身内涵的细化,加大了绩效定量分析的力度。路径之一是增加现行考核标准的针对性,力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。既要把德、能、勤、绩、廉等再细分为若干个单项考核标准,又要将德、能、勤、绩、廉等赋予合适分值。同时,为体现重点考核绩的原则,可将绩所占的分值比例适当提高。总之,要做到多层次,多角度的考察。
第二、提高考评信度效度
针对"平时考核与定期考核相结合,领导考核与群众考核相结合"的内容完善,执行较难等特点,目前许多考评者努力防止人情关系、主观臆断,加大了对被考核公务员的情况分析。在形成全面和公正的评价,纠正来自领导考评和群众考评的本位偏差进程中,人事部门一再强调考评的效度和信度。提高效度和信度可以排除来自评估者"晕轮效应"、"近因效应"、"偏见"等主观误差,还可以抵制来自被考核者为得到一个好的等次而采用的投机取巧,真正树立科学、客观的评估标准。具体经验有1。考评系统科学化,公正完成公务员绩效评估系统中指标标准的设计与分布、指标的可比性与通用性和评估结果的采用;2、考评人员专业化,避免出现以往由于评估者胜任度和偏差、评估信息不对称而导致的错误。3、考评信息公开化,帮助公务员理解评估过程、指标和相关决策,以增加对程序和结果的可控感和透明度,保障公务员的权益。
第三、以人为本兑现考评
目前各地公务员考评结果的兑现正在从"吃大锅饭","搞平衡","保健因素刺激"走向"激励因素刺激"。考核结果直接与职务的升降、奖罚等挂钩,会对公务员有极大的激励作用,而政府部门绩效评估的规范化、系统化、制度化本身已成为我国行政管理法制建设日趋完善的表率。在政府这个社会服务的工作环境中,绩效考评指向的服务质量和工作效率与公务员的生存意义和工作生涯是一致的。以人为本的公务员的绩效考核,开发了公务员在认知,信仰,价值观,职业生涯规划方面的潜能,实践证明,作为国家现代化建设任务的执行主体,公务员需要既有建设性而有激励性的考评去培育忠诚服务的人文精神和干练清廉的敬业理念,一流的公务员正在实现一流的政府管理。
现将省委组织部、省人事厅印发的《省公务员考核实施办法》(68号)转发给你们,请认真贯彻执行。现结合我市实际,就今年的年度考核工作,提出如下意见:
一、要充分认识考核工作的重要作用
公务员队伍是党的干部队伍的重要组成部分,公务员管理是加强公务员队伍建设的重要基础,公务员考核是公务员管理的重要抓手。做好公务员考核工作是落实党的十七大精神的迫切需要,是加强公务员队伍建设的迫切需要,是深化干部人事制度改革的迫切需要,是深入贯彻公务员法的迫切需要。各地、各部门要充分认识考核工作的重要作用,以强烈的责任感、使命感认真抓紧抓好公务员考核工作。
二、要不断提高考核工作的水平
各地、各部门要严格执行考核政策,加大工作力度,不断提高考核工作的水平。
1、认真学习,明确要求。各地、各部门要认真组织学习《公务员法》、《省公务员考核实施办法》等有关法律法规和政策文件。通过学习,各级领导要进一步提高认识,明确责任,自觉加强对考核工作的领导;各级组织人事部门要进一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策规定和工作程序、方法等,提高做好考核工作的能力;广大公务员要进一步了解考核的意义、规定、要求、程序及在考核中的义务和权利,增强参与年度考核的自觉性、主动性和积极性。
2、加强领导,精心组织。各地、各部门要加强组织领导,切实把考核工作作为推动干部队伍建设的一项重要措施抓好落实。要按照《省公务员考核实施办法》的规定,通盘考虑,合理安排,精心组织,确保考核工作高质量按时完成。各辖市区组织人事部门要加强对考核工作的综合管理和指导,组织部署好本地区的考核工作;各部门要按照要求设立考核委员会或考核小组,制定好本部门的公务员考核工作方案,采取一定的方式动员和部署今年的年度考核工作。
3、坚持程序,规范操作。坚持考核程序,规范考核操作是确保年度考核质量的关键。各地、各部门要按照《省公务员考核实施办法》规定的程序和要求,开展好各项工作。各部门要把教育培训情况作为考核的重要内容之一,未按规定完成年度公共管理核心课程培训和考试的,其今年的年度考核原则上不得确定为称职(合格)以上等次,单位优秀指标比例将按参加培训考试人数和合格人数的实际比例计算。
三、要进一步强化考核结果的审核
各辖市区组织人事部门要充分发挥职能作用,加强对考核工作的综合管理与检查督促,加强考核结果的审核工作,重点审核优秀比例、基本称职和不称职人员的确定和考核政策及程序的执行情况等,对机关事业单位年度考核中确定为优秀等次的人员,要检查《平时考核记实手册》,对不符合考核规定要求的单位不予审核,必要时责令其重新考核。
今年的考核工作要求在年1月20日前结束,市直各部门应于年1月28日前,按照人事管理的范围,分别将考核工作总结、《年度考核结果审核表》、优秀等次人员《平时考核记实手册》和《奖励审批表》等材料报市委组织部综合干部处、市人事局公务员管理处审核。称职(合格)以外等次的人员除填报名册外,还需另用U盘报备。公务员年度考核结果报审核批准后,方可兑现年度考核奖金。各辖市区考核工作结束后,于年3月底前汇总上报考核工作总结和考核结果。
各种表格可按照人事管理范围的不同,分别到市委组织部综合干部处、市人事局公务员管理处领取,也可从市人事局网站下载,年度考核登记表统一用16K纸打印。
县处级干部年度考核工作另行通知。
参照公务员法管理的机关、事业单位工作人员的年度考核工作,参照公务员年度考核的有关规定和要求组织开展。