施工调查报告

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施工调查报告范文第1篇

关键词：施工企业成本管理调查

前言：施工成本综合地反映了施工活动中的劳动消耗和物资消耗，是用于施工和管理的一切费用的总和。施工成本划分为直接成本和间接成本两部分，直接成本由人工费、材料费和机械费组成。间接成本是指直接从事施工的单位为组织管理在工程施工中所发生的各项支出。本次调查以问卷方式为主，辅以对典型项目的现场调研。

1.施工企业成本管理现状及不足

1.1 人员结构落后，制约着成本管理水平的提高通过本次调查不完全统计，该施工企业现有大专以上学历的人员不到20％，具有中高级职称的专业技术人员不到10％，懂经营和技术、会管理的复合型工程管理人才更是凤毛麟角，精通金融、法律和工程索赔的高级人才更是奇缺。同时该施工企业由于历史包袱沉重，经营压力较大，劳动力资源价格普遍低于市场价格，导致劳动力资源紧张，施工人员素质下降，员工素质的偏低不仅影响责任落实与执行力等管理问题，而且严重制约成本管理水平的提高。

1.2 体制机制问题，造成成本控制积极性不高

体制落后，权力集中在企业中上层，对项目部的控制过严过死，内部审计确认盈利后，层层扣款，分解到项目部时利润微乎其微，还迟迟不予兑现，项目部成本控制积极性普遍不高。部分项目经理成本效益的意识还没有树立，干活不算帐的情况仍然存在。近年来，该施工企业一直都在探索体制改革。

1.3 项目施工成本管理方法落后，成本监管滞后

在整体管理水平落后的形势下，成本管理方法也不够科学。相关控制审批手续往往只是走程序，职责不清，不能达到预期的目的。项目部内部管理人员沟通不畅，起不到互相监督的作用。而作为成本控制的重要监督部门――内部审计部门的工作主要停留在事后审计阶段，监管滞后。

1.4 施工成本管理的奖惩措施不到位

施工现场成本浪费现象频发，却得不到应有的惩罚，而采用先进的施工工艺和方法降低成本，也得不到相应的奖励，导致职工成本控制的积极性不高，不仅不支持施工成本管理工作，而且还可能会产生抵制情绪，觉得成本控制只是领导层的事情，对职工个人来说意义不大，使施工成本管理工作难以顺利开展。

2.控制施工成本的措施

2.1 领导需重视，制定积极的措施控制成本

首先，领导层要有决心和信心，全力支持成本控制。其次，企业应从人力、物力等方面加大对成本管理的投入，从思想和行动上重视成本管理。可抽选高素质的人员成立专门的成本控制部门；还应将内部审计关口前移，加强事前和事中控制，强化审计对成本的控制和监督作用；全体职工都应该具有控制成本的意识，减少施工现场浪费，养成节约成本的好习惯。

2.2 成本控制的分解落实是多层次的

项目部是成本控制的核心，企业应该给予项目部相对应的成本控制权力。成本控制既包括企业对项目部成本的控制，还包括项目部对作业班组成本的控制及作业班组对作业人员的成本控制，要做到责任成本分解到人，人人身上都有成本控制责任，从而避免只管干活不管算帐的现象，最大限度地挖掘潜力，降低成本。

2.3 制定并执行合理的激励制度

成本控制任务要和经济利益挂钩。及时地对责任主体进行客观公正的考核，落实奖惩措施，只要其完成责任范围的各项指标，就应根据完成程度给予奖励，如未完成，就应根据事先约定的方法和力度给予惩罚。严格落实奖惩制度，才能使每一个责任主体都能积极参与到成本控制中去。

2.4 采取技术措施控制项目成本

生产力的提高是伴随科学技术水平及操作技能的提高的。应用新的施工技术是提高生产力的有效途径。首先，施工准备阶段，应对工程成本目标进行预先估计、分析和计量，并将有关成本的控制责任分解落实。其次，在施工过程中，研究制定各种降低消耗、提高工效的新工艺、新技术，多施工方案比选，确定有利于缩短工期、提高质量、降低成本的最佳方案。

2.5 采取预算措施控制项目成本

2.5.1 人工费控制

人工费的控制最有效的途径是采用科学的管理方法。施工任务与收入挂钩，才能有效地调动作业人员的积极性。提高作业效率、合理安排施工工序也是降低人工费支出的有效途径。

2.5.2 材料费的控制

材料费一般占工程费比重很大，加强项目部的材料采购和收、发存管理，成本自然降低。首先是对材料用量的控制，按定额确定材料消耗量，实行限额领料制度。加强周转料管理，延长周转次数等。其次是对材料价格进行控制。参考市场行情，货比三家，择优选购。避开钢材价格波峰期获得低价位；集中提交材料计划，获得批量价格；节省运输费用降低钢材的使用价格。

2.5.3 机械费的控制

通过合理施工组织、机械调配，提高机械设备的利用率和完好率，同时，加强现场设备的维修、保养工作、经常性修理等各项费用的开支管理，避免不正当使用造成机械设备的闲置；加强租赁设备计划的管理，充分利用社会闲置机械资源，从不同角度降低机械台班价格。

2.5.4 间接费的控制

一个工程项目尽量由一个项目部组织施工。减少管理机构和人员的重复设置；外地施工管理人员减少回鞍次数降低差旅费的支出；压缩办公用品的开支，网络办公节约长途话费等等。

2.6 建立成本控制体系

以施工预算收入为中心，建立包括目标成本管理体系、动态成本管理体系、成本后评估体系以及责任成本体系的成本控制体系。分别从事前、事中、事后反馈以及责任与激励机制方面进行管理。逐步积累成本控制的经验和完善成本信息数据库，从而有效地控制成本。

施工调查报告范文第2篇

调查报告书

一、事故发生单位概况

企业详细名称： ABC有限公司

地址：XX市XX区XX路X号

经济类型：XXXX 行业分类：参考GB/T4754-2002

隶属关系： 直接主管部门：

组织机构代码：XXXXXXXX-X 法定代表人：XXX

从业人员总数：XXX人 企业规模：XX

联系人：XXX 联系电话：XXXXXXXX

二、事故概况

事故地点： ABC有限公司XXX厂房XX生产线XX机械

事故发生时间： 20XX 年 X 月 XX 日 XX 时 XX 分

事故类别： XXXX

事故严重级别：一般事故

事故损失工作日总数：XXX天

事故原因：XXXXXXXXX

三、人员伤亡情况：死亡 人、重伤 X 人、轻伤 人

姓名 性别 年龄 文化

程度 用工

形式 工种 级别 本工种

工龄 安全教育

情况

XXX 男/女 XX 高中 合同 XXXXX XX XX年 XX

伤害部位 受伤性质 损失工作日 伤 害 程 度 备 注

XX XX XX日 身体某部分受伤情况 籍贯

四、本次事故经济损失(万元)：XX万元

(1)直接经济损失(万元)：XX万元

①人员伤亡后所支出的费用：包括医疗费用(含护理费用)、丧葬费及抚恤费、补助及救济费用、歇工工资等;

②善后处理费用：包括处理事故的事务性费用、现场抢救性费用、清理现场费用、事故罚款及赔偿费用;

③财产损失价值：包括固定资产损失价值和流动资产损失价值。

(2)间接经济损失(万元)：XX万元

①停产、减产损失的价值：

②工作损失价值：

③源损失价值：

④治理环境污染的费用：

⑤补充新员工的培训费用：

⑥其他损失费用：

五、事故详细经过

事故调查组必须查明事故发生的经过，事故经过应包括以下内容：

(1) 事故发生前，事故发生单位生产作业状况;

(2) 事故发生的具体时间、地点;

(3) 事故现场状况及事故现场保护情况;

施工调查报告范文第3篇

1、整合公共交通资源，公交线路集约化改造效果初显。长期以来，我区公交车辆大多采取业户挂靠经营方式，由私营车辆挂靠公交运营公司从事公交运营，导致运营车辆旧，车型不统一，班次不合理，运营能力不足。鉴于上述营运方式的诸多缺陷，在广泛调研，多方征求意见的基础上，交通主管部门对部分公交线路进行了集约化改造。截止目前，我区共有 1路直达、11路、50路、98路、113路、161路、300路等7条公交线路完成了集约化改造，改造后，车容车貌和服务质量都有了大幅提升，群众出行变得更加便捷。

3、公交运输能力稳步提高，行业文明程度进一步提升。近年来我区公共交通运输能力稳步提高，客运总量、车辆装备稳步增长，服务网络不断扩大，公交运力不足、群众出行不便的问题得到了有效缓解。目前，中心城区公共交通站点覆盖率大于70%，城区公交车平均运营速度20公里/小时，公交准点率达到95%以上，公交车辆出行分担率达到20%。共建设完成景观式候车亭5处。公交网络实现了全通达、全覆盖，11路、50路、113路、117路、118路等线路覆盖城区主要地区。离休干部、伤残军警、盲人、65岁以上老人、学生等特殊群体享受到11路公交车的免费或优惠乘车待遇。开展了创建文明行业、文明交通行动计划、乘客满意工程爱心送考等活动，公交行业文明程度进一步提升。

4、城市客运市场管理有序，各项规章制度进一步规范。实施双基工程，确保安全形势稳定。加强车辆检测、驾驶员驾驶行为监管，始终坚持安全责任重于泰山，保障了全区城市公共交通安全形势的稳定。进一步强化基础管理工作，企业管理水平明显提高。交通主管部门对车辆技术和人员档案实行精细化管理，实现一车一档、一人一档，在公交客运公司推行了星级企业评定和质量信誉考核等制度，企业管理水平明显提高。加大对违章行为的治理力度。以开展道路运输百日安全集中整治、迎省运、保畅通等专项活动为契机，加大路巡路查和路面执法力度，对 无证经营、超范围经营、 黑三轮、黑出租、黑摩的及倒客、宰客等不法行为进行查处，维护了城市公共交通市场秩序，确保了我区客运市场安全、文明、有序。

二、我区城市公共交通事业发展存在的主要问题

1. 公共交通在城市交通系统中的主体地位尚未确立。公交优先战略没有得到全面落实，城市公共交通发展总体滞后。我区公共交通的出行分担率不高，与公交发达城市相比还有很大差距。公交服务能力不足，城市公共交通吸引力不高，公共交通在缓解城市拥堵、建设低碳交通等方面没有发挥应有的作用。

2、公共交通基础设施缺乏统一规划。城市公共交通线网构成主要以公交枢纽站为依托,实现点与点的连接。长期以来，我区城市公共交通基础设施薄弱,缺乏统一规划,特别是在旧城改造和新区开发时没有把公交设施配套纳入统一规划,给交通营运、管理和居民出行带来不便。

3、公交行业发展后劲不足。城市公共交通作为重要的民生工程，是政府应当提供的基本公共服务，政府应对城市公交给予必要的资金和政策扶持，但由于财力所限，城市公交缺乏应有的补助和资金扶持，使原本属于社会公益性的公共交通行业发展受到制约，带来班线密度不高、始发时间不早、末班时间不晚等问题，公益职能发挥受限。

4、公交服务质量与不断增长的出行需求存在较

大差距。由于现行体制原因，城市公共交通的许可权限在市交通运输局，我区交通管理部门只负责具体管理工作，开辟新线、迁站、线路调整等诸多事项，都需多方协调解决，程序较为复杂，致使办事效率不高，不能及时满足人民群众的要求和意愿。目前，我区存在公交线网密度和站点覆盖率偏低，公交候车时间长、始发时间晚、末班时间早、换乘不方便等问题，这些问题的存在，直接影响了公交与其他交通方式的竞争力和对公众出行的吸引力。同时公共交通线网覆盖不均衡，影响了公共交通服务的普遍性。公共交通企业存在重经济指标、轻服务质量，人员素质不高、服务意识不强、安全投入不足、信息化水平较低等问题。

5、城乡客运发展不协调。长期以来，由于我区城乡二元化结构的存在，导致城市公共交通与道路客运班线一直处于二元管理状态。城乡道路、场站、运力等资源难以共享和优化配置，经营成本和票价差距较大;城乡客运体系互不兼容，阻碍了城乡衔接、方便快捷的一体化客运网络建设;部分比较偏僻的线路，受客流量小、线路规划不合理、运营成本增加等因素影响，存在亏损现象，导致线路经营者服务态度消极，甚至因为无力负担而影响运行;城乡公共客运服务不均等，农村和郊区居民进城难和出行不方便的问题突出，对统筹城乡协调发展造成较大障碍。

三、对全区公共交通事业发展的几点建议

1、加快城市公共交通规划的编制，确立城市公交优先发展地位。近年来，我区城镇规模不断扩大，城乡一体化进程不断加快，构筑功能完备的公交网络，提供高效、便捷的公交服务体系，已成为当前和今后群众的迫切要求。有关部门应加快编制《**区公共交通发展规划纲要》。在编制和调整城市总体规划、土地利用总体规划、基础设施规划时，要充分考虑城市公共交通发展的需要，发挥规划的先导作用，促进全区公共交通系统的协调发展。确立优先发展城市公共交通的目标，确保城市公共交通在城市交通中的主体地位。通过科学规划和建设，提高线网密度和站点覆盖率，优化营运结构，形成干支协调、结构合理、高效快捷并与城市规模、人口和经济发展相适应的公共交通系统，为群众提供安全可靠、方便周到、经济舒适的公共交通服务。同时，进一步加大宣传力度，使城市公交事业与群众公交素质同步发展，着力打造**文明公交品牌。

2、以公交企业集约化经营带动公共交通线路的优化。公共交通最终的服务对象是公交乘客，在优化公交线路方面，应确定公交最优线路模型的优化目标和约束条件。鼓励公交企业进行集约化经营，有利于解决市场资源布局分散问题，实现业内资源优化配置和集约经营，而且还可为政府扶持公交行业发展、监管公交行业服务提供固定、明确的途径和载体。通过规划和政策引导，以公司制的经营主体取代承包、租赁经营，建立统一开放、竞争有序的公交客运市场经营秩序。通过集约化改造经营，对山区客运线路和近郊客运线路进行科学合理的优化改造，实现公共交通线路的优化。

施工调查报告范文第4篇

一、主要做法

（一）拓宽渠道引进人才

近年来，我市立足“大人才”、“大开发”理念，将人才引进作为提升人才队伍整体素质、优化人才队伍结构的重要手段，采取多种形式，灵活引进域外人才。一是积极引进国内人才。市政府及有关部门根据企业人才需求情况，多渠道了解外地高校、科研院所、企业等人才智力信息，利用“海峡两岸科技与人才交流洽谈会”、“半岛城市群人才招聘洽谈会”等各类人才洽谈会和籍在外地高层次人才资源，通过组织企业参加、、等外地招聘会，为企业人才招聘广告等措施，积极为企业引进人才，特别是高层次创新创业人才。二是引进国外专家智力。市人社部门组织企业和区域化管理有关部门有针对性地引进外国专家。近年来，招聘25名硕士研究生到我市卫生系统就业；引进国内专家、学者50人次，外国专家35人次，智力成果20多个，解决生产、科研难题100多个；外贸食品有限公司草莓种植基地被原省人事厅批准为省级“引进国外智力成果示范推广基地”，“农产品质量安全区域化管理”模式成为省级引智成果重点推广项目，大大提升了我市的技术研发和市场开发能力。

（二）不拘一格选拔人才

围绕打造人力资源强市的目标，我市坚持人才优先发展，认真做好高层次人才的推选和考选工作。近年来，我市有7人被评为省有突出贡献的中青年专家，37人被评为市专业技术拔尖人才，6人评审通过正高级技术职称，25人被评为市专业技术拔尖人才。7人被评为市首席技师，12人被评为市首席技师。我市根据实际需求情况，先后招录332名高校毕业生和14名退役士兵充实到市直事业单位。招考的高校毕业生中，博士研究生1名，硕士研究生27名，本科生270名，有力地促进了我市中、高层次人才队伍建设。

（三）多措并举培育人才

在抓好人才引进的同时，我市注重本土人才的培养。一是坚持以提高执政能力为目标，加强公务员和事业单位人员培训。每年对约800名公务员和事业单位人员进行知识更新和能力提升培训。二是坚持以提高创新能力为目标，加强专业技术人才基础能力培训。专业技术人员平均每年接受继续教育率达到95%以上，每年参加培训的专业技术人员达12000多人。三是坚持以提高应用能力为目标，加强技能型人才培训。邀请国内外专家，通过现场指导、举办讲座等形式，针对工农业实用技术进行培训，使技能型人才队伍迅速壮大。在农村人才和地方特色产业人才培训方面，培训人员在3000人次以上。在优势企业人才培训方面，注重加强创新团队建设，如在酒业集团建立了技师工作站，实现以点带面的人才辐射带动作用。同时，认真落实“新技师”培养计划和“金蓝领”培训工程，培训各类技能人才12000名。四是加强高层次人才培训。我市与中国海洋大学联合办学，为我市培养农业推广在职硕士研究生25人。同时，从村镇、企业选派60多人次到国外进修，培训了种植、养殖和产品加工技术。

（四）完善政策激励人才

在引进、培养和选拔人才的同时，我市还积极完善落实相关政策，以激励人才发挥作用。一是认真落实引进高层次人才有关政策，起草了《市高层次人才引进培养意见》。二是加大对人才的奖励激励力度。我市对企业经营管理人才，制定与经营业绩相挂钩的奖励政策，对贡献突出的实行重奖；对技术研发人员，完善科技奖励政策，设“科技成果创新奖”，对发明科技成果的人才实行重奖。同时，引导用人单位建立以绩效考核为核心的分配激励机制，激励人才创新创业。三是不断提高高层次人才的政治待遇。人力资源管理部门在“两代表一委员”和各类先模人物推荐中，优先推荐有突出贡献的高层次人才。同时，认真解决人才住房、子女就学、家属就工等实际问题，为人才提供优质服务，让人才安心创业。

二、存在的问题

近年来，我市逐步把工作重点从传统的人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，创新思路，突出重点，使我市的人才工作取得了明显成效。但是调查发现，我市的人才工作还存在一些问题，具体表现在：一是人才总量相对不足，人才匮乏越来越成为阻碍我市经济社会发展的一个重要因素。二是人才结构与布局不尽合理，从我市人才的专业结构、层次结构、知识结构及行业分布、地区分布来看，传统型人才较多，高新技术人才少；普通型人才较多，产业化人才少；继承型人才较多，创新型人才少。三是人才队伍的整体素质不够高，创新意识不够强，服务质量还不够高。一些部门和单位在人才工作中思想还不够解放。四是人才引进难、易流失的现象比较突出，高层次人才和紧缺人才引进难的问题依然没有得到明显改善。

三、几点建议

一是创新人才引进形式，广辟引才渠道，加大对急需紧缺人才的引进力度。要充分利用鲁台经贸洽谈会等平台，利用现有的人脉资源优势“以才引才”，利用重点项目、高端科技研发平台引进急需紧缺人才。广泛联系在国内外大型企业和科研单位工作、在海外留学、在国家级机关事业单位任职的籍高层次人才，引进他们或通过他们引进高层次人才。

二是落实激励政策，尽快形成利于人才流入的洼地效应。要按照《市中长期人才发展规划纲要》要求，全面落实对引进人才、科研平台和引才伯乐的奖励政策，对高层次人才在创业资助、科研扶持、编制、待遇、住房等方面重点倾斜。

施工调查报告范文第5篇

关键词：高校教师；工作满意度；问卷调查

一、高校教师工作满意度与高校发展的关系

教师工作满意度是一个心理学概念，是教师对其所从事的工作及工作条件与环境状况的一种总体的、带有情感色彩的感受与看法，它与教师的工作积极性有着极为密切的联系。教师工作满意度是高校生存和发展的关键因素，正确看待教师对学校各方面工作的满意度，有助于高校确定哪些方面需要完善，哪些方面需要改革，使管理工作更加科学化、人性化。

二、高校教师工作满意度现状调查（以江苏大学为例）

本研究旨在了解江苏大学教师工作满意度的整体状况及找出影响其工作满意度的主要因素，并力求提出较为可行的促进措施，从而提高教师的工作满意度。本次调查问卷采用匿名记录方式，并采用五点式记分法，5、4、3、2、1分别代表非常满意、比较满意、满意程度一般、比较不满意、非常不满意。对问卷进行整理后，进行了统计分析。

调查分析的总体是江苏大学的教师。为使样本更具有代表性，我们对该校26个学院不同类别的教师采用分层抽样和随机抽样相结合的方法进行问卷调查。样本容量为1000，调查时注意将男女比例大体控制在1∶1，以方便分析、研究。本次调查共发放问卷1100份，回收1049份，有效问卷1000份，回收率约为95.4%，有效率约为91.0%。

三、高校教师满意度的影响因素分析

1.江苏大学教师工作满意度总体较高

结果表明，15.6%的人对其自身的教师工作非常满意，58.5%的人比较满意，24.0%的人满意程度一般，仅有1.4%和0.5%的人表示比较不满意或非常不满意。换言之，江苏大学74.1%的受调查者具有较高的工作满意度，与之相对，仅有1.9%的受调查者的工作满意度较低，说明江苏大学教师对自己工作的总体满意度是比较高的。从具体项目来看，我们不难发现，江苏大学教师对其薪酬待遇的满意度最差，而对校园环境的满意度最高。

2.高校教师工作满意度与性别、年龄、职称、教龄、婚姻、学历和行政职位等因素的关系

本调查对多个样本进行分类，如，年龄大致分为三个阶段（30

岁及以下、30～44岁、45～50岁），职称大致分为四个等级（助教、讲师、副教授、教授），婚姻分为两类（已婚、未婚），学历大致分为三个层次（本科、硕士研究生和博士研究生），得到了以下结果：

（1）不同性别

研究结果表明，在总体工作满意度以及除工作本身、领导与管理以及人际关系以外的其他因素上，女教师满意度都略高于男教师。

（2）不同年龄

研究结果表明，随着年龄的增长，高校教师的工作总体满意度呈现一个上升的趋势。年龄越高，总体满意度也就越高。

（3）不同职称

研究结果表明，高校教师对工作的总体满意度随着其职称的晋升而逐步提高。

（4）不同教龄

研究结果表明，高校教师总体职业满意度与教龄存在显著的正相关趋势。

（5）不同婚姻状况

研究结果表明，未婚教师工作满意度在各项因素上都低于已婚教师，原因在于已婚教师的家庭责任感较强，他们要努力工作保证自己的生活质量，工作起来比较投入，满意度也较高。

（6）不同学历

研究结果表明，除工作本身一项外，硕士组教师在各个方面的满意度最高；除工作环境和人际关系两项外，博士组教师在各个方面的满意度最低。在工作本身和人际关系方面，博士组和硕士组教师存在显著差异；在总体满意度、工作本身、收入福利以及领导与管理方面，硕士组和本科组教师则存在显著差异。

（7）行政职位对高校教师工作满意度的影响分析

研究结果表明，担任行政职务的教师各方面的满意度比未担任行政职务的教师高，尤其在总体满意度和收入福利两方面，差异更加显著。

四、提升高校教师工作满意度的对策和建议

1.积极推进人事分配制度改革，提高教职工收入水平

根据国家要求，积极稳妥地做好学校设岗聘任和职员制改革工作。制订学校绩效工资分配政策，进一步体现优绩优酬的精神。同时根据形势的发展变化，积极研究进一步改善教职工待遇的新措施，努力使教职工的实际收入水平逐步提高。

2.坚持公平公正，针对不同群体采取不同的激励措施

根据教师间存在的差异，采取不同的激励措施，即分层管理，使政策的实施有更强的针对性和适应性，做到有的放矢。学校应在保证公平和公正的基础上，根据个人能力以及贡献的大小，因人而异进行薪酬激励，以提高他们的工作积极性。

3.强化民主管理，推进校务公开

实行民主管理和校务公开是提高管理水平、推进学校改革发

展、提高核心竞争力的需要。要加强各职能部门工作的透明度，在学校重大决策中的作用，要切实保障广大教职工知情权、参与权和监督权。

高校教师的工作满意度是衡量高校教育体制改革成功与否的重要指标之一。有研究表明，对于工作水平较高的高校教师来说，满意度和绩效之间是正相关的，而与流动率之间是负相关的。因

此，关心高校教师的工作和生活需要，努力提高他们的工作满意

度，是高校保持持续健康发展的一个重要任务。