电气焊职业培训

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电气焊职业培训范文第1篇

关键词：建筑电气；安装工程；质量控制；安全管理

引言

电气安装作为重要的建筑工程，其安装效果、质量和工施工安全受多方面因素的影响。就目前情况而言，建筑电气安装过程中出现问题的概率比较高，而这些问题的产生与多种因素有关，不仅会影响工程的顺利进行，还会影响人们的日常生活，会对人身安全和建筑安全产生一定的负面影响，因此，加大对建筑电气安装工程质量控制的力度是势在必行的。为了探究电气安装工程的质量控制策略和安全管理，从相关问题入手，寻求有针对性的解决举措。

一、建筑电气安装存在问题分析

由于受施工水平、技术准备、资金和人员等多种因素的干扰，电气安装质量不免会受到影响，进而产生许多方面的问题，具体来说主要表现在以下3方面。

1、线路

线路上的质量缺陷主要是导向连接不规范、不合格，电线管敷设不符合操作过程，管线预埋失误，线路安装色标不合格和安装误差等。这些问题的存在使得线路方面的问题频发，严重影响建筑日后的使用。

2、配电设备

配电设备安装不规范也是电气工程安装过程中常见的问题，比如，未遵照国家相关规程标准铺设，设备面板、电气插座等质量不过关或者不符合相关要求，室内室外电气线路铺设不当等。这些问题不仅会影响配电设备的使用，严重的还会埋下安全隐患，进而威胁人们的安全和建筑安全。

3、其他方面

在电气工程安装过程中，其他方面的质量缺陷多种多样，比如灯具、排气扇、空调、通风口等安装不符合建筑要求，电缆、电线、管道铺设方面存在漏水或漏电等安全隐患，线路铺设、选择不符合建筑规定，接线和插线等不满足要求。这些质量问题的表现形式多样，它们会严重干扰使用安全，并且安装质量也令人堪忧。以上这些问题都会带来一些难以预料的负面影响，不利于建筑工程的后续使用。

二、建筑电气安装质量控制

1、施工前期质量控制

在正式进行施工项目的展开前，应该根据电气安装行业规范，通过运用专业技术手段进行施工操作，同时加以监督管理、控制管理等多方面科学的、规范的、合理的管理，针对顾客的电气安装工程质量要求制定详细的、可行的、高效低成本的施工计划，包括施工计划和细节处理，监督过程等等方面，通过制定合理的、科学的施工前期质量管理和控制，尽量预想到施工可能出现的问题，从而及时解决，另一方面，通过详细的、可行的计划使施工步骤详细明了，有据可依，从而使施工有条不紊的顺利开展。

2、施工中的质量控制

（1）加强管线铺设管理

管线铺设时电气安装施工过程的步骤十分重要的，没有铺设好的管线对于整个电气安装都会产生影响，因此在配管工程施工过程中，必须加强管线铺设的管理和控制，具体措施是要对管材进行抽检，不合格的管材一律不能采用。在配管加工时，要利用丰富的经验选择合适的管材进行铺设，这样才能保障质量，达到最佳的使用效果。

（2）统一培训施工人员

针对施工人员的技术问题，包括施工人员对于电气安装工程的程序、工艺以及相关技术掌握不牢，操作过程中要注意的事项并不熟悉，许多操作并不是按照规定的规范要求进行的等等，加强先进的、统一的技术培训，进行技术考核，技术考核过关才能上岗施工。与此同时，在工作中加强职业道德宣传，增强工作人员的责任心和工作热情。

（3）加强材料、设备的购进管理

建筑电气安装的材料和设备都是有一定标准和规定的，只有符合国家标准的材料、设备才能予以采购和使用。因此，采购人员和监理人员要对这些相关的材料和设备的标准较为熟悉，甚至达到烂熟于心的程度。提高材料和设备的质量，能有效从源头出防止电气安装工程的质量问题。材料和设备购进后，要及时检查合格证书、检测证书是否符合标准，抽样检查结果是否达标，不达标的材料决不能投入工程使用，设备调试阶段，作好记录，随时观察是否合格，不达标的设备也不能供施工使用。

三、电气施工的安全管理

电的性质决定了电气作业的高危险性。在电气安装过程中，任何的操作失误或工序错漏，均有可能造成设备损坏、人员伤亡、大面积停电等严重后果。建筑工程的电气安装施工还受到潮湿环境作业、雨天作业、夜间施工、高空作业、狭小空间作业、现场人员复杂且素质参差不齐等多种不利因素的影响，更易发生安全事故。因此，电气安装人员必须具备相应的专业知识并取得相应资质等级的电工操作证；施工企业要定期组织安全培训，加强员工的安全意识教育；电气工程师要针对具体的电气作业内容制定操作规范并监督实施，要坚持每天向电气施工人员进行班前技术交底和安全交底，专业技术负责人要经常组织开展职业培训和专业技能训练，使电气安装人员养成良好的职业习惯。

电气作业人员应定期接受安全教育和培训，应具有相应的专业知识、强烈的安全意识、良好的职业素养和健康的心理、良好的身体素质，且必须持证上岗在实际工作中，电气作业人员必须做到：自觉遵守安全操作规程，遵守各项规章制度。自觉接受班前安全教育，履行班前《安全活动记录》签字确认手续，上班禁止穿拖鞋或高跟鞋，现场严禁吸烟，严禁酒后作业，非电气焊工不准动用电气焊进人施工现场必须戴好安全帽，严禁高空抛掷物品。

施工使用的机具、设备必须绝缘合格、安全可靠并在检定有效期内，电气保护设备必须检定合格且动作可靠

用的材料必须有出厂合格证和安全合格标志，其规格型号符合设计要求，绝缘值符合产品规范要求。

施工前，编制针对具体工程的安全技术方案，制定安全组织措施，施工时做到工序正确，操作规范，接地焊接、盘箱柜内接线、电线接头等的做法符合设计及规范要求。带电作业、登高作业必须有专人监护；各种架子必须经有关人员检查验收合格后方可使用按电压等级要求设置隔离带，保证安全操作距离，按施工用电安全规范的要求装设漏电保护器，特殊环境下配备防火、防爆、通风设施等，均是在相应环境条件下防止电气施工安全事故、保证人身安全的有效措施。

结束语

建筑电气安装工程是现代施工条件下和发展形势下的重要施工组成部分，是有效发挥建筑施工功能的重要前提条件。由于现代建筑主要是为人类更好的生活和生产提供场所而进行的施工活动，因此，建筑电气安装工程施工质量的好坏不仅直接关系到人们对于建筑使用感觉的评价，同时还关系到业主的生命财产安全能否得到切实的保障。因此，作为电气安装工程施工的承包方，施工单位应当在具体施工实践中，用较高的质量和安全标准要求自己，切切实实的处理好施工过程中可能出现的质量问题和安全问题，不断提升质量和安全管理工作，才能为我国社会主义的健康持续发展做出应有的贡献。

参考文献

[1]赵晨龙.建筑电气施工质量控制的探讨与分析[J].中国房地产业，2011（7）：41-76.

电气焊职业培训范文第2篇

 

***县人力资源和社会保障局

 

近年来，在县委、县政府的正确领导和市局的关心指导下，我们充分发挥职能优势，按照“围绕两个需求，做好三个结合，突出四个重点”的工作思路，以人为本，创新工作机制，完善工作措施，不断强化职业技能培训，大力提高劳动者素质，促进了技能型人才的成长与发展，极大地拓宽了就业空间，稳定了全县就业形势。

一、围绕两个需求，明确任务，有的放矢地开展技能培训

为增强培训工作的针对性，我们着重根据实际需求和县域经济特点有的放矢地开展各类职业技能培训。一是围绕社会需求加强技能培训。每年年初我们都对全县各乡镇的农村富余劳动力情况和全县企业用工需求进行充分调研，在此基础上，确定培训主题和培训对象，制定培训计划，明确培训内容。培训中，我们以促进农民增收和农村富余劳动力转移为目的，按照“使用、管用”和“干什么、学什么”的原则，实施各类技能培训。今年年初，针对企业招工难现象，我们专门对全县21家规模企业进行了调研，发现企业缺工的一个普遍原因是企业所求与劳动力本身无法形成有效对接。比如卡特重工计划招50名熟练工，虽然月工资开到2000元，但符合条件的工人太少，应聘者寥寥无几。针对这一现象，我们依托职业中专、现代技工等培训学校开展车工、钳工、电气焊等技能培训，以帮助进城务工人员增加技能储备，提高就业能力，有效缓解了企业“招工难”问题。同时，我们积极指导企业根据自身需求，加强校企合作，自主开展培训，实现人才资源的自我供给。我县常林集团结合其产业特点，先后与***机械技校、***技术学院、山东大学、山东理工大学等学校联合，培养了车工、钳工等1100名专业技术人才，这些学员大都成长为优秀的技术工人，部分还成为企业生产及管理的骨干。

二是围绕县域行业特点加强技能培训。***县各大特色产业的工人来源主要为当地农民，如何进一步提高农民技术水平，使其适应现代特色产业升级对人才素质的需求，成为当务之急。对此，我们针对我县行业特点，有效开展技能培训。比如，结合我县杞柳产业突出的特点，每年依托县职业中专、农广校等培训学校开展柳编技能培训，培养柳编“技术能手”，并且走出了一条“学校+企业+农民”的培训模式，每年柳编技能培训近千人。2010年，我们共培训各类人员2万余人，让劳动者完成了角色转变，成长为技能型工人，促进了就近就地就业。

二、做好三个结合，强化指导，切实增强技能培训的实效

一是在培训主体上公办与民办相结合。我们充分发挥人社、教育、农业等部门主渠道作用，加强部门联动，积极整合各种培训资源，凝聚起以政府为主导、公办民办职业学校和社会各界积极参与、齐抓共管的教育力量，多层面开展技能人才培训工作。重点加强了对县职业中专的培育扶持，促其扩规模上水平，逐步把职业中专办成集职业教育、成人教育和职前职后培训为一体的综合性骨干示范学校，切实发挥其在职业培训中的主导作用。目前，该校累计培养合格毕业生9000余人，培训下岗失业人员、在职人员6000多人次，就业安置率连年保持在98%以上，近千名毕业生成长为各类企业的技术骨干、厂长经理。同时，在加强公办职校建设的基础上，不断加大对民办职业学校的扶持力度。一方面，出台有关的优惠政策；另一方面，经常会同有关部门深入各办学单位督促检查，加强指导管理，全县民办职校已发展到16家。目前，全县共有培训基地30处，形成了“以职业中专为龙头、公办民办互为补充有序竞争”的良好格局。

二是培训与职业技能鉴定相结合。开展职业技能鉴定，推行职业资格证书制度，是技能人才建设的一项战略措施。为了把技能鉴定工作做得更好，激发企业和劳动者参加技能鉴定的积极性，我们积极与企业联系，与培训机构联系，使企业和职工了解到上岗必须持证、就业必须先培训的政策，有力地促进了职业技能鉴定工作。2010年，我县共为5000多人开展了职业技能鉴定。

三是培训与实现就业相结合。按照“培训一人，就业一人”的原则，积极开展订单式培训、定向培训、定岗培训。培训结束后，免费为培训对象提供就业信息，推荐就业岗位，努力让他们实现再就业，切实增强培训的实效性。同时，积极开展首席技师评选、青工岗位练兵等活动，并组织人员参加全市“劳动之星”技能竞赛，达到“以赛代训，以训促就”的目的。去年，我县培训下岗失业人员2200人，培训后实现就业近2000人。

三、突出四个重点，统筹推进，全面提升劳动者就业能力

我们在推动企业加强在职职工培训、指导各类职业学校做好培训、引导民办职业培训健康发展的同时，理清思路，突出重点，针对不同群体的不同需求提供培训服务，并主动把职业教育向企业延伸，向农村延伸，向各类群体延伸。

一是落实“金蓝领”培训计划，加快高技能人才队伍建设。我们根据上级要求，积极向上争取，连续六年在我县开设培训班次，组织人员就近参加培训。先后把常林集团动五车间、金***集团化工车间作为培训实践基地，专门聘请有关院校高级专业技术人员，依据国家二级技师职业资格标准对学员进行培训。近年来，共培训“金蓝领”746人，363人获得了技师职业资格证书和“金蓝领”培训合格证书，5人享受市政府津贴。

二是大力实施农村劳动力培训输出联动工程。县政府出台了《关于加强农村劳动力培训工作的意见》，制定了农村劳动力培训补贴和奖励政策，激发了农民工参与培训的热情。同时，不断加大宣传和监管力度，把农民工培训宣传到村、到户、到人，及时清理和打击非法培训机构，营造良好的培训环境。去年，我们坚持以市场为导向，根据市场需求和农民实际，依托职业中专和农广校等农业技能培训基地，举办了16期农民工培训班，开设种植养殖、林果等多个专业，组织培训农村劳动力16000多人，有效促进了农村劳动力技能的提升。

三是积极做好下岗失业人员的就业再就业培训工作。我们认真贯彻《山东省失业保险条例》，免费为下岗失业人员提供技能培训。为提高培训质量，我们精心设置课程，聘请高级专业技术人才进行授课，制定了培训班考勤制度和学员守则，严格请销假制度。培训结束后，为考核合格者颁发初级国家职业资格证书，并免费为他们提供就业信息，推荐就业岗位，努力让他们实现再就业。2010年，我们依托现代技工学校等职业技能培训基地开展了计算机应用、服装制作、机械加工、汽车驾驶等多个培训项目的再就业培训19期，培训下岗失业人员2200人。

四是切实做好创业培训。对有创业愿望和创业条件的各类人员积极开展创业培训，让他们掌握创业知识和创业技巧方法，提高创业能力。并将创业培训与就业扶持政策紧密结合，为创业者提供培训、政策、资金、技术、信息“一条龙”服务，发挥创业促进就业的倍增效应。近年来，我们共组织创业培训班近40期，培训学员2000余人次，培训后近千人起步创业，132人获得小额贷款536万元，基本实现了千人创业带动万人就业的目标。

电气焊职业培训范文第3篇

关键词：建筑业 人力资源 现状 发展

一、建筑行业人力资源的概述

建筑人力资源，是指与建筑施工活动有关的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。这其中，既包括建筑企业的经营管理人员和建筑专业的技术人员，还有大批最终将图纸模型转化为实际工程建筑的操作实施人员――农民工。通过研究和分析建筑业人力资源的特点和现状，解决建筑行业中劳动力的管理问题，从而提升建筑企业的综合实力。

二、建筑企业人力资源的特点

（一）构成复杂

建筑企业的员工普遍规模庞大，人员构成相对复杂。在这之中，既有文化知识、业务水平较高的工程管理人员，同时还有一些具备某种专业技能的技术工人，当然还有大量文化程度普遍较低的农民工。这种复杂的人员构成方式，给人力资源的管理工作带来了一定的困难。

（二）数量巨大

建筑业属于典型的劳动密集型产业，吸纳了大量的就业人口。与其它行业相比，建筑行业的劳动投入较高，但技术含量相对较低，尤其是以提供劳动力为主的劳务分包队伍最为明显，只是单纯的为施工现场提供所需的各种劳动力，而没有任何的管理措施和自我保护的能力。

（三）流动性大

建筑企业以工程施工为依托，其特点就是从业人员多以施工现场为工作场地，哪里有工程就转移到哪里，没有固定的生产场地和办公场所。建筑业的这一特性，决定了建筑企业人力资源流动性大的特点。工程一旦结束，工人就会从施工现场撤离，更换到新的工地。而且不同的工程项目对施工人员、技术工种具有不同的要求，人员数量和构成也不相同，从一个项目到另一个项目，往往需要对人员进行重新调整和配备。例如，在新建工程中，就需要配备壮工、钢筋工、油工、瓦工、木工、水工、电工等全部工种的人员，而在一些改造工程中，根据施工工艺的不同，更多的就是需要水工、电工、油工、木工等人员。

（四）素质偏低

建筑企业与其他行业相比，尽管工程管理人员和专业技术人员占据一定的比例，但仍然以初中以下学历的农民工为主，从整体来看素质偏低。由于在施工现场最终完成一线操作的主力军主要是农民工，且在当今建筑业中大多人员都是从农村老家出来后就直接拉到施工现场干活，缺乏最基本的上岗前培训，因此，其操作水平和技术水平都很低。

三、目前我国建筑行业人力资源开发的现状

（一）决策者意识淡薄

一直以来，大多数建筑企业的高层管理人员多是由基层的生产技术人才晋升起来的，相对来讲缺少先进的管理理念，同时对于人力资源的管理与开发问题又未能引起重视，在领导者的意识中，并未将“人力”当成一种“资源”进行管理和开发。对人力资源管理和开发的不重视，造成了目前阶段大部分建筑企业挽留不住炙手可热的专业技术人才的窘境。在激烈的市场竞争中，大多数建筑企业只是急功近利的关注眼前劳动力的使用问题，并没有认识到人力资源是一种需要不断开发并且可能会不断增值的资源，更没有意识到眼下对于企业人力资源的忽视将会为今后的发展埋下隐患。

（二）制度不完善

人力资源管理在制度化和规范化上还有待完善，其主要表现为：缺乏有效的奖励机制，难以调动起员工的积极性；缺乏系统的人力资源开发系统，重使用轻培训，重经验轻潜力，即使培训也只是满足于证书而忽略培训效果考核；以电焊工为例，在目前的建筑行业中，要求从事电气焊的操作人员应具有劳动保障局或安全生产监督管理局颁发的《电焊工操作证书》，而该证书的获得应该是经过严格的培训和技术考核通过后才能获得的。但在有些建筑企业中，仅仅是通过企业内部的简单培训，就颁发一个类似的上岗证书。此外，缺乏完善的劳动关系与劳动合同管理制度、或是企业长期的人力资源规划宏图往往因为领导层的频繁更换而难以延续从而导致制度延续性的缺乏等，这些都是管理制度不完善的具体体现。

（三）开发投资过少，培训体系落后

目前的实际状况是许多建筑施工企业片面地将职业培训作为一种负担，将人力资源开发投资视为“赔本买卖”；有的企业稍好一些，虽然已经意识到人力资源的开发问题，但人力资源管理工作仍停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的层面，并未付诸于实际行动；此外，人力资本投资严重不足。必要的投资是人力资源管理工作顺利实施的基本保障，企业不重视、不投入，职工培训工作就缺少保障，从而造成员工不能明确教育培训的目标和任务，加上管理人员也流于形式，最终导致对职工的培训和教育活动收效甚微。

（四）激励制度不健全

用精神鼓励和物质激励的方式来激励职工是许多企业乐于采取的两种形式。对于这两种激励方式的认识，国内的管理界经历过一个思想转变的过程：解放初期，我们过于重视精神激励，而忽视了职工的物质利益，这对职工的积极性是一种打击，结果使工作效率大受影响。改革开放以来，国内企业基于传统的管理模式进行反思，开始增加对职工的物质激励，旨在通过提高职工的经济收入使原有的工作状态得到改善，增强职工对企业的归属感。但是，另一个极端的现象便是单纯提高了职工的经济收入，而忽视了企业对员工的人文关怀，最终形成了一种员工与金钱之间完全的雇佣关系，员工就像机器一样机械的完成相应的工作。这就造成了员工的工作满意度的降低，从而也会为企业人员的流失埋下伏笔。

（五）忽视了人才的吸引与开发

随着市场经济的发展，劳动力的整体素质也在日益提高。大多数建筑施工企业的劳动力素质有了明显提升。尽管员工整体的综合素质提高了，尤其在是学历方面，但是对于建筑施工企业来说，高素质、专业化、技术精通的工作人员始终是十分稀缺。一个企业，想要兴旺发达，人才是关键，技术娴熟、管理科学、经营有方、坚持创新的复合型人才更是关键中的关键。目前，仍然有部分建筑施工企业存在人才对接上出现断层，技术娴熟、经验丰富的工人年龄偏大或是已经退休，年轻一代虽然学历普遍高，但由于现场施工经验的缺乏、实际操作能力相对较差，不能肩负起企业发展前行的重担。另外，以前的老员工，都是在师徒之间手把手的“传帮带”的技术传授下一点点积累、一步步摸索中成长起来的，多年下来，积累了丰富的施工经验。而现在的年轻人，虽然把书本上的理论知识烂熟于胸，但对于实际施工中该怎么操作却一片茫然，到了真正需要动手时才会深刻体会到“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。

四、建筑行业人力资源开发的建议

（一）应确立“以人为本”经营管理理念

人才是企业发展之本，而人力资源管理则是现代企业管理的核心，是其它基础管理工作的关键。未来，企业管理想要获得成功，设备、资金等物质资源是企业发展的重要保障，但拥有高能力、高智慧、高素质的“三高”人才并且能充分有效利用之，才是未来企业发展的关键。因此，必须树立起“以人为本”的管理理念，尊重人格，激发员工的主动性以及创造性，最大限度地发挥员工的积极性，从而全面提升企业管理的能力，确保经济效益和社会效益的双重实现。

（二）完善人力资源管理制度

变传统的人事管理为人力资源开发管理，打破传统的论资排辈制度，建立科学完善的人力资源管理制度。用系统的观点，把人才规划、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理统一起来，为每一名员工规划职业生涯设计、发展人才联系起来，为优秀员工创造晋升平台，增强企业人才竞争优势。在现如今的大多数建筑企业中，论资排辈制度依然十分普遍。有些企业的老员工资历老，凭着这份资历获得更高的工作岗位。竞争上岗完全不起任何作用，导致一些资历浅但有能力的员工即使埋头苦干也很难获得事业上的发展。时间久了便会严重挫伤员工的的积极性，导致员工对工作、对企业的满意度降低。还有的企业在岗位设置上实行因人设岗而不是因岗配人，很容易造成人员众多，机构臃肿，办事效率低下，人才得不到重用，最终受损的还是企业的利益。

（三）建立和健全教育培训机制

建筑企业是我国市场经济主体的一部分。劳动力人员的专业素质决定了企业的竞争实力。无论是普通企业，还是建筑企业，如果其内部缺乏良好的人才培养和管理体制，都将无法在市场上立足。因此，员工的培训和再教育关系着企业可持续发展的未来，企业必须予以高度重视。为避免对员工的再教育流于形式，培训活动必须立足员工实际，针对不同员工在不同阶段对技术知识等方面的不同需求，根据科学的步伐循序渐进，并对其效果进行评估，不断加以改进。

（四）健全激励机制

激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效。它是一种全方位的调动，这样才能为企业营造一个良好的发展环境，使企业健康发展。按激励的方式，可分为物质激励、精神激励两类。对于不同的人员，可以采取不同方式的激励制度。例如，农民工出来务工，目的就是挣钱，因此在提前或超额完成工作目标时，增加奖金的物质奖励是非常重要的。而对于中层管理人员或技术工长等人员，虽然单纯的物质奖励也可以增加其工作积极性，但长期如此，也许就不会再受到员工的重视了。例如，1000元的奖励对于一个月收入过万的员工来讲，就不是非常有激励意义了，这时候为其提供晋升机会等精神激励方式，也许就更加能够激发其工作的积极性。

（五）重视引才，努力挖潜

1、建立完善的人才引进机制

（1）利用好政府相关优惠政策，按照有关人才优惠政策，畅通人才引进的“绿色通道”，切实落实各类人才的生活待遇和各项优惠措施。

（2）制定人才规划，避免盲目引进。人才引进的根本目的是为了优化企业的整体结构，提升企业整体的管理水平和技术能力。所以，首先要从企业的发展目标、发展方向出发，进行科学的岗位设置；对现有人才资源的数量、学历、职务、年龄等情况进行分析，勾勒出最近几年的人才资源的发展趋势；其次要对相关人才的供求状况进行考察和调查分析，得出各层次人才引进的难易程度和引进的有效途径等资料，制定切实可行的人才引进计划。

（3）充分发挥人才市场的载体作用，广泛组织人才交流和招聘会，大力吸引不同层次、不同类型的各类人才。

2、加大人才开发的力度

在注重人才引进工作的同时，要健全培养机制。要用“引进人才”和“培养人才”两条腿走路，人才的造就并非一劳永逸，引进只是第一步，管理与培养才是关键之所在。建筑企业只有建立起一套系统的、长远的、有针对性的培养机制，才能提高引进人才对企业的贡献值。同时建筑企业也要注重本单位现有员工的深造培养，进一步优化学历结构，还应努力为本单位职工提供承担重大工程或海外工程的机会，提高其业务水平，为实现企业跨越式发展夯实基础。正确处理好吸引人、使用人、留住人三者的关系，实现“外才”与“内才”的优化整合。

总之，人力资源开发工作是一项涉及面广、政策性强、操作复杂的系统工程，我们应正确面对存在的问题。建筑施工企业要根据日益变化的新形式，不断地加强和完善企业的人力资源管理。宣扬以人为本的企业文化，坚持创新人才的观念，提升员工的凝聚力和企业的竞争力，这样才能使企业在激烈的市场角逐中利于不败之地。

参考文献：

[1]姚秀珍.如何加强人力资源管理来提升企业竞争力[J].价值工程，2012年1月

[2]陈晓河.建筑行业人力资源管理发展方向的探索[J].商品与质量 2012第6期