学校绩效考核管理办法

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学校绩效考核管理办法范文第1篇

一、我国高职院校财务管理普遍存在的问题及原因

1.重核算、轻管理，资金使用效益低下

我国高职院校财务管理长期停留在传统的“报账型”模式下，习惯于记账、算账和报账，反映了资金运动的过程和结果，忽视了事前预测、事中控制和事后分析，缺乏有效的财务分析和效益考核，无法科学考核资金的使用效率。这种财务管理工作的被动性，难以发挥对学校财务活动的指导作用，无法为领导和各级管理层提供有价值的参考资料，无法适应高职教育发展的需要。

2.财务管理制度不完善，经济行为缺乏依据

高职院校财务制度是否健全和完善，决定着高职院校财务管理水平的高低，对于高职院校加强财务管理、组织收入、控制支出、提高资金使用效率等方面，起着举足轻重的作用。然而，高职院校在预算管理、收支管理、基建财务、资产管理等许多方面存在着制度不健全、管理粗放的问题。

3.预算管理流于形式，部门之间权责不清、职责不明

高职院校预算是学校完成年度事业计划和工作任务的货币表现，是学校日常组织收入和控制支出的前提与依据。预算管理是高职院校财务管理的起点，也是财务管理的核心和关键。然而，高职院校编制财务预算方法落后，缺乏资金预测及总体调控的管理意识，预算内容不实、预算约束不强和预算执行不力等问题，使预算流于形式。

4.财务管理过分强调服务，导致监督职能日渐弱化

财务监督是《会计法》赋予财务人员的权力，高职院校财务人员必须对高职院校财务活动的合法性、合规性进行监督。财务监督是高职院校财务管理工作的重要职能之一，但事实上，高职院校财务管理工作仍处于以教学为中心的“服务型”财务，一直难以向“预算、控制、分析、参与决策”为主的“管理型”财务升华。

5.资金缺乏与资金浪费同在，缺乏成本效益观念

我国的高职院校大部分是由普通中专学校合并组建而成的，大多数高职院校在教学设施、师资力量、教学管理、教育经费等方面都远远比不上普通高校，切实落实教育优先发展的战略地位与实际教育经费短缺的矛盾十分尖锐。同时，尽管高职院校财务管理制度和方法经过多年发展有了很大进步，但内控制度还存在薄弱环节，资产安全保障存在隐患，资产损失浪费现象比较严重。这主要是高职院校普遍不重视教育成本核算、成本效益观念不强、缺乏经营意识而造成的。

二、树立财务管理创新理念，构建财务管理评价指标体系

良好的财务管理评价体系，对确保高职院校持续健康快速发展，起着重要的保障作用。以宝鸡职业技术学院为例，随着学院自的扩大，涉及办学活动的经济业务和经济行为呈现出了复杂性的新局面。针对我国高职院校财务管理中存在的普遍性问题，结合学院的发展实际，笔者认为，树立财务管理新理念，创新内部财务制度建设，建立符合市场经济要求、与高职院校改革步伐相适应的财务管理评价体系，是当务之急需要解决的问题。

1.创新财务管理理念和思路

根据国家《会计法》《高等学校财务管理制度》《事业单位国有资产管理办法》等规定，构建稳健型理财的基本框架、公正透明的预算管理体制、科学合理的绩效评价指标、约束有效的财经制度体系和完善的内部控制制度，以财务管理评价指标进行量化管理，科学、合理、高效地利用现有资源，将财务管理职能从“服务型”向“管理型”升华，提高财务管理水平。

2.完善财务管理制度

依据国家有关法律、法规和财务规章制度，结合学院实际情况，及时制定或修订各种财务管理制度，形成完善的财务管理制度体系，是构建财务管理评价体系的基础工作。建立健全各项财务规章制度；明确各项收支管理办法；明确内部各部门的各种分配政策和管理办法；明确维护学校权益、确保资产完好和充分利用的管理办法；明确规范经济行为的管理办法；按照《会计基础工作规范》的规定，加强内部会计管理体系、会计人员岗位责任制度、账务处理程序制度、内部牵制制度、稽核制度、原始记录管理制度、定额管理制度、计量验收制度、财产清查制度、财务收支审批制度、财务分析制度等制度体系建设。以制度的方式规定出纳员报销工作流程和标准、记账凭证制作流程和标准、会计账务处理工作流程和标准、会计账簿输出及打印标准、票据领购及票据填制标准、工资核算及发放工作审批流程等工作规范，通过绩效考核结果兑现奖惩，使各项财务管理工作有序进行。

3.构建高职院校财务管理评价体系

（1）财务管理评价体系的主要内容。财务管理评价体系包括三个要素：评价指标、评价标准和评价方法。指标包括财务综合实力指标、财务运行绩效指标和财务发展潜力指标。

构建财务管理评价体系要采用采用综合评分法、功能系数评价法、指标评价法的等科学的方法，对财务管理评价体系中的指标内容予以分解，层层落实标准，做到标准全覆盖。

（2）财务管理评价体系的形式。财务管理评价体系最终要求形成《宝鸡职业技术学院财务管理工作手册》、《宝鸡职业技术学院财务管理工作程序文件》。这两个文件涵盖了财务管理工作的全部过程和内容。《财务管理工作手册》主要涵盖财务管理过程的具体工作规范、流程，体现出体系标准和内容的所有细节；《程序文件》是指财务管理过程所有相关的管理制度、细则、办法，是财务管理的法律依据。

4.开展预算绩效评价，提高资金使用效果

为加强预算资金支出的“追踪问效”管理，需要建立预算编制、预算执行到绩效评价全过程的财务预算管理体系。把学校部门预算和综合预算合二为一，学校所属各部门按要求编制预算，细化预算编制单位，实行预算经费定员、定额管理，对专项经费实行滚动预算，完善预算的调整时间、方法、程序等方面的制度。通过对财务支出的综合效益进行评判，判定支出行为和支出结构的合规性、合理性和有效性，并据此调整和优化财务支出结构。通过加强财务资金支出管理和绩效监督，向管理和效益要潜力，促进各系部、部门增强责任意识，强化绩效观念，提高财务资金使用效益。

三、财务管理评价体系的应用

1.构建财务管理评价体系运行过程

（1）成立认证机构，培训相关人员。财务处成立以分管财务的院长为组长的领导小组，委托财务处长具体负责体系的建立实施，工作机构设在财务处。同时，对各级财务人员进行培训，要求所有与财务管理有关的员工具有服务意识和责任意识，并进行相关的职责培训。

（2）确定财务处财务管理工作职责和目标。财务处工作目标是在学院党委领导下，围绕学院发展的大局，为各层次对象提供优质服务，并围绕这个目标制定《质量管理手册》和《程序文件》。

（3）明确各岗位工作人员的工作职责、权限及相互关系。根据《会计法》、《会计基础工作规范》要求，明确财务管理应设置的工作岗位。各岗位的工作职责要体现出财务工作的相互牵制原则，同时又要将整个财务管理过程作为一个有机整体考虑。财务工作设置出纳员、记账会计、非税收入管理、固定资产管理、票据管理、预决算及报表管理、学费收缴管理、工资核算发放等岗位，根据工作量的大小、日常工作的紧密程度、相互牵制原则将上述岗位分配给相关人员担任。

（4）编写《财务管理手册》和《程序文件》。财务处需要建立文件化的体系，通过文件制定方法，然后按文件试运行，有利于体系的实施、保持和改进。因此，体系文件的方式和详略程度，必须结合财务处的现状、财务管理的复杂程度和会计人员的素质等综合考虑。整理、分析现有财务管理文件，对以前行之有效的文件要尽量保留。根据财务管理现状，制定、修订财务管理文件，按规定对文件进行审查，经分管院长批准后报院党委会或院长办分会讨论通过，并以学院文件方式予以执行。

2.以绩效评价为导向，优化财务管理工作环境

要发挥绩效考核对整个财务管理评价系统的信息反馈作用，首先需要确定哪些是完成工作必须的绩效要素。要素明确，才能有针对性地对学院内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与学院所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。

（1）建立绩效考核体系。要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。结合学院的实际情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系，然后贯彻执行。

（2）完善绩效工作标准。确保向所有的考核对象提供明确的绩效标准，建立客观而明确的管理标准，改变过去员工考核中定性成分过大、评价模糊等不足，定量考核，用数据说话，以理服人。

（3）注重绩效考核反馈。考核中，要保证考核者与被考核者有频繁接触，及时将考核结论酌情告知员工，在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。

3.财务管理工作效果分析及其奖惩

定期地由财务处内审员进行内审和管理评审，从筹资、使用到现有资源的利用，有制度，有措施，有执行，有监督，有效果，有评价，有问责，形成良性运行机制，对财务管理工作进行自我诊断和自我评价。在确认体系运行正常、有效时，制作《财务管理工作绩效考核表》发放到学院各部门及部分学生代表，对财务管理评价体系运行结果予以评价，找出不足，整改提高，兑现奖惩。

学校绩效考核管理办法范文第2篇

【关键词】考核；绩效；资源；制度

如何进行事业单位绩效考核和评估是人力资源管理模式，建立起能够参与外部人才竞争的人才使用和开发机制，实行我国事业单位人力资源绩效考核制度势在必行。近年来组织人事部门着力探索和研究的重点就是.对人力资源进行科学的考核，如何有效开展这一工作成为重要的研究课题。

一、实行绩效工资考核存在的问题

1.考核办法过于形式化，没有引起足够的重视

事业单位人力资源绩效评估是事业单位人力资源管理的有力工具，绩效考核是人力资源管理具体方法，一些部门进行了积极探索。当前对事业单位人员考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次。由于大家认识不到位。只重视业务工作，对考核工作不够重视，简单地流于形式，考核质量大打折扣。平时不考核，只是在年终时，各类人员填写上级主管部门发放的年度考核表，就万事大吉了。

2.考核内容简单和笼统，缺乏科学性，没有量化指标

许多单位使用更传统的“得分”，作为最终结果。这种方法虽然简单，但评估结果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核时全凭影响打分。人们打出来的往往是人缘分，感情分，面子分。无法调动员工工作的积极性，绩效管理的激励作用难以实现。考核可采用百分考评汇总成绩，定性和定量相结合。

3.没有完整的激励制度

在传统观念的束缚下，又没有严格的考核办法，各类事业单位工作人员的积极性不高，工作拖拖拉拉。职能和薪酬不能合理匹配。分配上实行平均主义。事业单位人员工资中津贴部分要与职工的工作数量和质量联系，应该实行按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际执行过程中.很多单位都把津贴按平均数额发放，津贴工资的激励作用没有发挥出来。再加上事业单位目标短浅，缺乏有效的鼓励措施，职工的创造性和工作热情被扼杀。

4.考核等次不能按规定标准确定，平均主义倾向严重

虽然不少事业单位绩效考核建立了一整套的考核制度，存在的问题也很多，各种功能的发挥受到限制，应引起有关部门的重视。考核不能严格划分出考核层次。许多事业单位都存在着干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的现象。

5.考核理念陈旧，没有现代科学规范的管理知识

事业单位中从事人力资源管理工作的人员有的专业不对口，又没能接受现代人力资源管理理论和专业技术的训练，管理方法上，依据传统人事管理办法.缺乏人力资源管理的现代意识。管理水平低下，优秀指标控制不严。

6.对考核的总结和反馈重视不够

由于缺乏必要绩效反馈，员工对自身所欠缺的岗位技能和业务知识不了解，又得不到单位的重视，不能根据绩效考核的结果，有针对性地开展岗位技能培训。这样就不能提高员工的队伍素质和工作效率，不能有效地利用和转化考核结果，使考核的作用不能充分发挥。更谈不上员工职业生涯的规划了。

二、对事业单位人员绩效考核应采取的方法

1.探求创新有效的评估办法，制定具体的考核指标。我国在设计绩效评估指标时，往往对公职人员进行德能勤绩的考察，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况进行.考核标准细化，量化，评估标准要具体，语言描述要清楚准确。

2.绩效管理机制要科学化、合理化。事业单位应该根据自身行业的不同特点，设计出为自己量身定做的的绩效考核体系。没有人力资源知识，是无法做好绩效管理工作的。如果一次性将绩效考核推进至全体员工，难度大，效果不好，难以一步到位的。所以绩效管理办法可以分级分步进行。

3.考核成果要备案，评估有资料有依据。注意积累平时考核资料，充分考虑平时考核的比例，做好平时工作的考核记录。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，认真备案，对考核的实行细致化、规范化管理。使考核工作更完善，考核制度更规范化、信息化和自动化。

4.明确考核内容，量化考核指标，绩效考核更便于操作。考核的内容从员工的实际情况出发，应以员工的工作素质和工作能力为基本依据。用细化了的考核标准，量化了的指标，便于操作方法，严禁一刀切。在考核中可将德、能、勤、绩、廉每一项再进行细化，分出五个指标，然后再把每个指标分成不同层次使考核更加直观、通俗。

5.把考核成果拓宽并有效运用。根据考核情况，发放绩效工资和奖励先进，鞭策落后，形成合理的奖罚制度，激发员工的积极进取精神，形成良好的竞争氛围，道德规范潜在的激励作用有效地发挥出来。

综合以上内容，作为第一资源？的人力资源，不能简单的变被动管理，应对人力资源主动开发，大胆创新和利用，促进经济建设的发展，人力资源管理的切实可行的有效方法就是绩效考核，因此规范合理的考核工作势在必行。考核工作应作为长期的重要工作来抓，完善各个考核环节，建立完整的档案，细化量化考核指标，通过绩效考核对被考核对象发挥激励和鞭策作用。

参考文献：

[1]郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理.甘肃理论学刊，2004，（7）

学校绩效考核管理办法范文第3篇

摘要：绩效工资是工资的组成部份，是激励教职工的一种有效手段，但绩效的分配问题也是一门学问，处理得当，能有效促进管理效率的提高；处理不当则会带来负面影响。本文针对绩效工资分配存在的困境提出了顺利推行绩效工资的条件和计算，为中职校教师分配绩效工资提供参考。

关键词 ：中职校；绩效工资；工资分配；考核评价机制

引言

2006 年7 月人事部、财政部推出《事业单位工作人员收入分配改革方案》，规定“事业单位实行岗位绩效工资制度”。此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。2009 年9 月2 日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010 年1 月1 日起对事业单位实施绩效工资。

2012 年4 月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142 号）文件，至此中职校作为事业单位的组成部份正式实施绩效工资拉开了序幕。我国在事业单位推行绩效工资旨在完善事业单位的分配激励机制，健全宏观调控机制。绩效工资的实施对于调动各类人才的积极性和创造性，提高核心竞争力，具有举足轻重的作用。但从实施的结果来看，没有达到预期的效果，不仅拉开了教职工的收入差距，同时也加大了各教工之间、教工与领导之间的感情距离，给工作的开展带来了困扰。如何将国家绩效工资精神实质落到实处，如何消除绩效工资分配所带来的负面影响，如何合理分配绩效工资，是当前急需解决的问题。

一、绩效工资的组成

实施事业单位绩效工资后，工资总额包括岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资四部份。前三部分根据国家或所在地区统一标准确定，成为相对固定的工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按月直接发放，奖励性绩效工资按工作实绩和贡献，根据考核结果计算发放。本文分析的绩效工资是指奖励性绩效工资的分配问题。

二、绩效工资实施面临的困境

1.缺乏明确的绩效工资指导性意见作为参考依据

至2012 年4 月，江苏省出台的其他事业单位绩效工资实施办法，也未具体明确绩效工资的分配方案，导致绩效工资的推行困难重重。在向管理要效益，最大可能调动教师积极性的总需求下，各级单位只能结合单位的实际问题，摸着石头过河，不断在实践中进行管理方面的理论创新和实践创新，力求最大程度地调动教职工的积极性，发挥其主观能动性，进一步提高教学水平。

2.绩效考核标准难以精确量化

首先，考核标准对教师的隐性投入难以量化。绩效考核中可以明确量化每位教师所获得的业绩成果，如课题研究成果、、项目获奖等定性的衡量指标，对于在实施过程的付出难以考核，如课题结题前的课题申请、课题研究；获奖之前的辛勤付出等潜在的投入难以考核，只有把这些潜在的付出转化为显性的成果，才能被认可。这是因为，任何课题结题前的课题申请、课题研究的认可和评判都有个评判和认可的过程，有的也许要跨一年或者更长时间，尽管对应的考核可以在获得认可后进行，但是在此之前的辛勤付出等潜在的投入不被认可不被激励对教师的积极性是有某种程度打击的。

其次，考核标准对教师的非智力投入难以量化。绩效考核中可以明确界定教师的工作量，但在教书育人过程中，如工作热情、工作能力、心理素质、工作经验、工作态度等，这些因素渗透在教师的劳动过程中，对教师的劳动成果起着重要作用，然而这些考核指标难以量化，只能通过考核者通过完全主观的认识、印象对被考核者进行片面甚至于是带有偏见的评判，随之带来的就是不公平、不透明，这也是许多非量化考核面临的最大问题。

3.增加管理中的各种矛盾，降低团队凝聚力

其一，增加不同岗位个人之间的矛盾。教师的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。如何合理度量不同岗位的贡献，如何在绩效工资中既能体现向教学一线倾斜，又兼顾各岗位之间的相对公平；如何才能真正体现多劳多得，不劳不得，这是一个难题。

其二，增加领导与教师之间的矛盾。中层及以上干部由于处于管理地位，在绩效工资的分配上存在着工作量的折算、管理津贴等问题。如何合理度量处于管理层的工作量，如何在管理层、一线教师、后勤服务工作之间找到平衡点，也是一个难题。

三、绩效工资顺利实施的条件

1.根据管理需要合理设置岗位，明确相应的岗位职责

学校作为传播知识，培育人才的小社会，除了有自己办学理念、育人目标和办学目标外，还必须有可以完成传道授业解惑的人，因此管理者要根据学校管理的需要设置合理的岗位，明确相应的岗位职责，保证诸如门卫、保洁、教学、食堂等等各部门工作的顺利展开，这些部门都是密切合作的，没有高低贵贱之分，只有岗位分工之别，岗位职责各有侧重各有不同，这也在情理之中。从事教学工作的主要岗位职责是做好教学和科研工作；从事教学管理工作的主要做好学校教学的管理；保洁员主要做好学校的环境卫生工作等等。同时对所有人员进行分类分级管理也是做好考核评价的前提。完成了相应岗位的工作，是履行岗位职责的前提条件，至于完成的质量和成效，那是考核评价的内容。

2.制定相应岗位的绩效考核评价指标体系

绩效评价指标是绩效工资评价和实施的基础。“海底捞”的实践证明，员工只会努力做好上级考核的工作，所以，管理者要想让自己的管理理念和思想在员工的日常工作中完整的体现，就需要管理者建立尽可能完整的考核指标体系，但是这在实际中是很难做到的，因为太多太细的考核指标有让人望而生畏，毫无重点的感觉。岗位设置完成后，要结合各岗位特点和工作目标，制定出科学合理、适合自身特点，同时又具有可操作性的考核办法。在制定绩效评价标准的过程中要坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，力争用全面合理的价值评判体系来评价每位教职员工的工作绩效。美国心理学家亚当斯提出的社会公平理论认为：“组织中的员工都有估计自己的工作投入与获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。”因此，绩效工资的设置既要全面考虑每个个体的工作绩效，还要顾及不同个体之间的绩效差异。一个阶段一个时期内各有不同的管理重点，管理者在意识到某一阶段在某些方面存在问题时，就可以在下阶段将这些亟待改进的工作列入考核体系，这样循序渐进的改变考核指标体系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的绩效分配方案

合理的分配方案是绩效工资顺利实施的关键，也是促进员工努力完成或者超额完成考核指标的最大动力。在国家政策规定范围内应采取灵活多样的分配方法和分配形式，正确处理内部各部门之间、各类人员之间的绩效分配关系，既要适当拉开差距体现“多劳多得”，又要防止差距过大造成矛盾；既要确保不同部门不同岗位人员之间的绩效工资横向相对一致，又要确保同部门同岗位人员之间的绩效工资纵向相对一致。不同部门不同岗位的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，尤其是专业技术人员和工勤人员之间的关系，不但要体现向教学一线、骨干教师倾斜，而且要保证各类人员的协调发展；同部门同岗位的纵向比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当拉开差距。

4.成立绩效考核领导小组监督绩效考核机制

霍斯曼理论认为，如果员工感觉自己的付出与所得不成正比，必然会有情绪，消极怠工，影响工作。为保证绩效工资的顺利推行，绩效工资在整个实施过程中要成立专门的领导小组，对绩效评价进行监督，随时调整有异议的绩效评价方案和考核机制。

四、绩效工资的计算

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，具体的绩效工资计算见实例分析，在此不再赘述。

五、实例分析

江苏某中职校设置机电工程系、信息工程系、财经艺术系、综合部、高教部五个系部实行二级管理，另设政教处、教务处、实训处、总务处、招生就业处、办公室、培训处、财务处、教科室等9 个职能处室，所有教职员工分别归属于不同的系部处室。

1.教辅、管理、后勤部门及校领导的绩效工资教辅、管理、后勤等部门完成的是管理和服务工作，其绩效以本职工作完成情况、年度工作考核评价结果为依据，这些部门以核定岗位数、职级为基础确定绩效工资，参照年度考核进行调节，只需进行一次分配。

2.二级系部的绩效分配

二级系部需进行二次分配，先将计算的绩效总额分配到二级系部，再由二级系部按制定的绩效考核办法和分配方案自主分配。由于存在交叉代课，所以二级系部首先要按交互分配法计算工作量。如表1：

各系部工作总量= 直接分配工作量+ 对外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按师德师风、教科研、教学工作、奖励等方面按量化得分分别计算绩效工资。如表2:

系部各教师的绩效工资= 本系部绩效工资总额/本系部教师总得分*各教师得分

3.全校绩效工资分配：如表3：

通过以上考核评价办法的实施，教师的积极性有了很大的提高。在教辅、后勤、管理等方面，充分考虑了各自的工作内容，实行一个单位两种政策推行绩效工资，充分照顾到各自的利益，所以每个教职员工能勤勤勤恳恳做好本职工作，在各自的岗位上传递正能量。

结束语

实行绩效工资管理办法是推行“以人为本”发挥人的主观能动性的管理创新，是提高学校教学质量和管理水平的重要手段，但是由于绩效工资的实行是一个牵一发而动全身的系统工程，如何在现有的条件下建立更加科学、合理的动态绩效考核评价指标体系，并运用相对公平、公正的计算办法对被考核者做出公正、公平的评判，一方面需要许多政策与制度、机制与体制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步进行更加有益的探索。

参考文献：

[1]刘晓东.高校实施岗位绩效工资制度的瓶颈及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2012年7月,第10卷第13期.

[2]张国军.高校顺利实施绩效工资的条件研究[J].会计之友,2013年第12期（中）.

学校绩效考核管理办法范文第4篇

关键词：高校 财务预算 绩效管理 探讨

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）12-086-02

近几年来，我国政府尝试推进高校预算绩效改革。财政部、教育部为贯彻“建立预算绩效评价体系”精神，提高预算资金的安全性、合规性和有效性，进行了一系列预算管理体制改革。各级财政部门、经费管理部门相继出台项目支出绩效考评办法、基本支出管理办法、投资项目预算绩效评价工作指导意见、部门预算支出绩效考评办法、优化高校支出结构促进高等教育内涵发展等政策文件，从宏观上规范了预算绩效评价工作。随着高校各类经济活动的日趋复杂化，高校财务预算管理面临着新任务和新挑战，以下笔者就高校财务预算绩效管理中存在的问题及改进措施进行探讨。

一、高校预算绩效管理中存在的问题

1.高校预算绩效管理观念陈旧。许多高校对高等教育投资责任和支出绩效不够重视，未能将绩效评价纳入高校预算执行和管理的整个过程。校内预算管理制度不健全，预算申报程序不明确，预算的编制实际上主要由财务部门和有关人员参与，预算编制缺乏全员参与，学校的教学、科研、管理部门没有积极主动地参与预算编制，只是一种被动的执行。部门和员工缺乏对学校整体发展的核心价值观。同时，由于编制人员对学校纷繁复杂的业务活动了解有限，难以对学校预算编制提出切实可靠的依据，预算编制缺乏系统论证，造成学校发展规划和事业计划与学校的资金供求相脱节，使得学校教学事业发展缺乏有力的资金保证。多数情况下学校预算成为向上级财政部门争取拨款的工具，没有发挥预算绩效管理的重要作用，高校预算的编制、执行和绩效评价没有形成一个系统的整体。上述思想观念必将阻碍高校预算绩效管理制度的完善。

2.预算项目缺乏细致性。一些高校在编制支出预算时，缺乏量化分析和科学论证，没能真正做到以收定支。除了专项收支以外，一些高校编制经常性预算，依然沿用“基数加发展”的粗线条、大框框估算方法，预算编制不完整或比较粗放，随意决定财务支出，或按经验办事，凭感觉收支，没有按照学校科学发展规划安排财务收支，对经费的管理比较盲目。这样编制预算只能起到总额控制作用，缺少明细支出项目，不能在工作中发挥应有的作用。预算项目安排与会计科目缺乏合理的接口，不符合财政部门的预算编制要求。

3.体制不健全。一些高校在财务预算管理中的随意性，任意追加或调整预算，造成了争预算、加预算、超预算的现象比较普遍。甚至有部分高校虽然有制度，却不遵照执行，预算执行落实不够好，监督监管流于形式，导致资金收支缺乏统筹的规划与管理，存在着盲目预算现象。由于没有健全相关体制机制，财务预算管理与监督就必然成了困扰高校管理与发展的难题。

4.预算执行缺乏监督机制。许多高校在编制支出预算时，缺乏科学分析，对预算执行中常有偏离预算的情况，有的变更经费使用用途，有的随意增减项目，有的则对专用款项缺乏统一的管理。尤其是对在预算下达后，没能实施监控、跟踪管理和指标考核，随意扩大支出标准。还有一些单位和部门领导法制观念淡薄或受利益驱使，不积极支持财务会计人员履行预算执行和监督职能，甚至设置障碍，使会计监督形同虚设，出现掩盖支出、虚报冒领等问题。有的高校基本建设缺乏科学规划，建设资金严重不到位，盲目开工建设，随意扩大建设项目，使预算缺乏严肃性、预算执行偏离计划的轨道，最终导致监督失效，从而导致资金浪费等问题。

5.高校预算绩效评价体系不完善、缺乏考核机制。我国的高校预算绩效评价制度建设和改革，虽然取得了一定的进展，但高校预算绩效评价体系是一项十分复杂的系统工程，目前，我国尚处于起步阶段，还没有形成一套完整的、科学的、规范合理的评价体系。相当一部分高校在财务预算管理上只重视资金的投入，不重视资金的管理、支出与监督，没有及时对资金的使用、支出、效益等进行跟踪监督。加上现行的绩效评价体系不够完善，监督监管乏力，对资金的投入、使用没有有效的管理、监督与考评。高校预算绩效管理作为一个完整的系统，不仅需要内部的协调统一，更需要外部的和谐环境和制度保证。

二、加强高校财务预算绩效管理的措施

1.科学、合理编制财务预算，增强预算编制的绩效性。高校财务预算管理是一项纷繁复杂的系统工程，科学合理的预算编制则是预算管理成功的关键环节。因此，应根据高校总体发展规划、年度目标任务等编制财务预算，建立一套统一的财务管理体制，健全完善财务工作责任制，明确目标，落实责任，把财务预算管理工作作为综合绩效考核的内容之一。预算的编制应在充分考虑各项经济因素，摸清现有资源状况、真实反映事业需求的基础上，建立科学的预算管理体系和合理的预算定额或系数，确保预算编制科学性、前瞻性和绩效性。首先，开展摸底调查，掌握预算基础资料。全面掌握预算基础资料，有助于提高预算编制的准确性。通过对各院系、部门人员的编制与结构、院系学生数量和分类、部门科室设置、材料消耗、资源配备等基本情况进行摸底调查，核实和掌握基础数据，为科学合理确定定员定额指标提供依据，也为细化收支预算编制奠定基础。其次，客观分析经济形势，合理编制综合收入。预算及时准确地把握国家经济运行状况和宏观经济政策，如国家的货币政策、财政政策、金融政策、税收政策、教育收费政策以及经济、财政增长速度，动态分析宏观信息对学校的影响，合理测算各项可能的收入，尽力做到收入打实，积极稳妥。同时，在收入预算的编制中，我们不但要测算学校可控制财力，还应将院系的创收、横向科研收入等不可控收入纳入预算，编制包含学校所有收入在内的综合预算。再次，制定分类分档定额，科学编制支出预算。在具体编制支出预算时，还要注意制定分类分档定额。预算项目应细化，即人员经费核定到人，公用经费确定标准和定额，专项资金编制具体项目。对于人员经费预算要按在职职工、离退休人员、学生的数量与结构、支出定额以及各种补贴的支出标准和补助比例进行测定。对于公用经费要根据教学院系、行政单位、管理部门、后勤部门等经费性质不同，实行分类分档管理。教学院系按学生人数、层次采取日常维持费、教育实习、实验实习费、专项补助费等综合定额与专项定额相结合的方式确定；党政机关、行政处室和职能部门等根据单位职责范围不同，制定不同标准的分类分项定额，并对职能部门的特殊支出如引进人才、学科建设、教改项目等，实行专项补助、专项核算；后勤经费区别社区管理，校园保洁、水、电、暖消耗，按经费的不同用途，分别按学生人数、保洁面积和实际成本消耗，采取不同的取费模式和取费标准确定。

2.优化资金支出结构，科学合理地配置资源。由于高校办学规模的扩大和快速发展，高校资源利用和配置不够科学、不尽合理的现象逐渐显露出来，教育教学资源相对短缺的矛盾也日益显现出来。因此，应当科学地制定切实可行的高校发展规划，合理利用、优化资源配置，避免资金浪费及减少资产闲置现象。其中最首要的任务就是积极组织收入，要进一步拓宽办学渠道，积极培植财源增长点，确保资金来源畅通，不断扩大教学基金。同时，严格加强对各项支出的审核把关，严格审批权限，严格报销标准，按程序办理报销手续，严格控制高校资金使用在财务预算范围以内，超出预算计划的，严格按照有关程序进行预算调整申请后执行。随时向主管领导提供财务预算执行、资金结余等情况，做到科学规划、准确定位、优化配置、强化功能、整合资源，在财务预算管理中优化资金支出结构，提高资金的使用效益。

3.加强预算执行的控制、监督，提高预算执行的效率。财务部门、审计部门和各预算单位要强化预算全过程管理，切实保证预算的约束力和严肃性。各预算单位经费使用必须按预算规定的项目执行，不得突破预算额度；财务部门具体负责各单位预算执行，以规范校内各种经济活动有序进行，对预算执行情况年终由财务部门汇总分析作出评价。预算执行的监督环节以单位审计部门为主对预算的执行情况进行监督与评议，主要是监督检查财务指标完成的进度与事业计划完成的进度是否适应以及执行期的决算报告资料是否真实、准确、完整。通过预算指标值与预算实际执行结果的比较，肯定成绩，找出问题，改进以后的工作，以提高预算执行的效率。

4.建立和完善高校预算绩效考核体系。预算绩效考核是对经费支出产生的效果和影响进行评价的行为，是以支出“结果”和“追踪问效”为导向，以定性分析与定量评判为手段的预算支出管理模式。绩效的评价必须通过建立一套科学、合理并行之有效的评价方法、评价体系和评价标准来实施。高校应确定绩效考核评价的领导组织机构，建立预算计划、决策、管理的监督制约机制，实现绩效考核工作制度化、规范化、法制化。预算绩效考核要从经济效益、社会效益和项目投资评价三方面考虑，绩效指标的设定应遵循短期效益与长期效益相结合、定量和定性相结合的原则。高校预算绩效评价体系包括绩效指标体系、绩效目标以及绩效目标分解，从综合实力、运行绩效、发展潜力三个方面建立高校预算绩效评价体系。

5.加强财务预算绩效反馈，实现学校资源的合理有效使用。绩效管理作为一种有效的管理手段，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚措施，更重要的意义在于它能为高校提供一个促进财务预算工作改进和业绩提高的信息。绩效考核的结果如果不进行反馈，整个绩效考核相当于没有进行，而且耗费了高校大量的人力和物力。将绩效评价结果与学校总体发展规划、经费投入方向、资金支持重点、责任人的业绩考核相挂钩，真正实施对预算资金的追踪问效，以实现学校资源的合理有效使用。

学校绩效考核管理办法范文第5篇

关键词：高中学校；财政资金；绩效管理；探讨

一、引言

为深化落实《关于全面实施预算绩效管理的意见》文件精神，我国不断完善财政支出预算绩效管理的相关法律法规，从宏观层面为各级单位落实财政资金绩效管理提供了指导，同时也说明了国家对财政资金绩效管理的高度重视。绩效管理是预算绩效管理的重要组成部分，高中学校通过不断优化绩效管理体系，可以提升学校财政资金利用的科学性和规范性，以绩效考评结果作为配置预算资金的依据，促使高中学校强化财政资金利用的刚性。财政部明确规定，基层单位应明确设定预算目标，并采用科学的方法和标准展开绩效考评，以评估基层单位财政资金的管理和使用情况。高中学校在财政资金预算全环节中引入绩效考评理念，并使之贯穿于预算编制、预算执行、预算监督等环节，可以有机联动财政资金的投入和产出，更加注重资金投入的效益性和价值性。

二、高中学校实施财政资金绩效管理的重要性

近年来，财政对高中学校的经费投入规模不断扩大，这在很大程度上推动了高中学校的发展，也为教学质量的提升奠定了基础。作为高中学校，要管好、用好财政资金，真正发挥财政资金的教育价值，打造高质量的教育品牌，创新财政资金预算绩效管理模式尤为关键，这不仅是当前高中学校的内在需求，也是办人民满意的教育的长远目标。鉴于此，高中学校要将财政资金投入和产出挂钩，以绩效考评评估各项目投产率情况，优先向高效益项目倾斜，兼顾一般项目，以寻求整体效益最优。高中学校重视绩效管理优化，以“花钱必问效、无效必问责”为基本原则，提升财政资金绩效管理水平，可以实现投入最少的教育资源获取最大的效益，进而推动高中学校办学质量全面提升。

三、高中学校财政资金绩效管理中存在的问题

（一）缺乏完善的绩效管理制度

财政部虽然印发了《项目支出绩效评价管理办法》（财预〔2020〕10号），但文件中并未对绩效管理作出具体的规定，也没有切实可行的操作性指导，属于宏观层面的指导思想。因此，高中学校在开展财政资金绩效管理过程中，关于考评对象选择、考评方法选择、考评目标设置、考评指标设计、考评职责定位、考评标准划分等方面缺乏统一性、规范性的指导。高中学校在长期管理中，未形成系统性、全面性的绩效考评制度体系，在开展绩效管理过程中考评方法选择随意，考核标准不统一，指标设计单一，绩效管理缺乏制度支持、无据可依，由此降低了绩效管理效果。

（二）绩效意识薄弱，缺乏专业的绩效管理人才

结合以往情况来看，部分高中学校在财政资金管理过程中更侧重于资金的申请，重视对收入预算的安排，而对财政拨款资金的使用效益、使用合理性重视度不高。对学校的预算资金绩效管理工作，普遍认为是财务部门的工作，导致在开展绩效考评工作时配合度不高。此外，高中学校将工作重点放在教育教学上，大部分教职工缺乏专业的财务管理理论知识基础，对预算绩效管理一知半解，预算绩效管理效果大打折扣。

（三）绩效目标设置缺乏科学性

绩效目标设置对绩效管理具有重要意义。高中学校在编制预算的过程中，对目标设置缺乏严谨性，忽视绩效目标设置的重要性，由此导致绩效目标设置相对笼统，缺乏实际指导意义。另外，针对部分项目，在绩效目标设置过程中，往往仅作定性考量，未考虑量化指标，没有包含数量、质量、满意度等目标，由此影响后期绩效考评效果。

（四）绩效指标设计不合理

结合xx高中学校来看，其在绩效指标设计方面存在两个方面的问题：一方面，指标覆盖面狭窄。以预算执行为例，在指标设计过程中仅选取了几个重点指标，如采购执行率指标、支付进度率指标等，而这两项指标在高中学校财政资金支出中占比较小，因此难以全面客观地反映学校预算执行效果。另一方面，对资产管理绩效考评缺乏重视。公立高中学校的资产属于国有资产，其管理水平和使用效益也关系到财政资金的支出，因此其也是绩效考评的重点，但是在实际的工作中，对学校资产的绩效考评却并未落到实处。

（五）绩效考核形式大于内容

绩效考核作为绩效管理的重要一环，绩效考核结果不仅直接反映了当前管理工作的实际情况，同时也能充分反映当前管理工作中存在的主要问题，通过对现存问题有针对性地进行整改进而达到切实提升高中学校财政资金管理质量的目的。想要充分达到绩效考核工作目标，不仅需要科学的目标设计与指标设计，同时也需要科学设计考核内容。目前，大多数公立高中在绩效考核工作上往往存在着考核形式大于考核内容的问题，这不仅是因为缺乏更具专业化的绩效考核人员团队，同时也是因为没有树立正确的绩效考核工作意识，将绩效考核视为上级下达的工作任务，考核工作流于形式，没有真正做到积极和主动。

四、高中学校财政资金绩效管理优化的有效对策

（一）树立积极的财政资金绩效管理意识

加强高中学校财政资金绩效管理工作的目的不仅仅在于实现对财政资金的有效利用、规范财政资金管理秩序，同时更加影响到学校本身的教育质量及教学成绩。因此，在具体研究财政资金绩效管理优化对策之前，必须首先树立起积极的财政资金绩效管理意识。通过集中教育、组织学习等手段在学校内部形成一个从学校领导层、绩效管理层到基层教职员工的立体化、全方位的财政资金绩效管理内部环境，让后续的绩效管理优化工作能够获得最广泛的配合与支持，奠定绩效管理优化工作有序开展的坚实基础。

（二）健全绩效管理制度体系

为保障高中学校项目顺利落地实施，应规范管理项目，加强制度建设。第一，明确权责划分，强化组织领导。高中学校在项目立项之后，应结合项目文件相关要求，设立项目绩效管理小组，由分管领导做小组组长，成员包括财务科、总务处、项目部等负责人，再下设项目管理小组，由项目负责人对项目建设负责。通过明确职能权责，强化约束，保障项目高效推进。第二，完善管理制度。在项目下达后，项目组要完善项目财务管理制度，针对项目特点制定绩效考核制度（选择考核方法、明确考核标准），梳理项目考评流程和程序，为项目高效、高质量推进做好铺垫。第三，规范招投标管理，落实审计制度。高中学校在项目实施过程中，为保障项目合法合规，透明化操作，要以《年度政府采购招投标目录指南》为参照，采取公开招投标的方式，严格执行公示制度，禁止暗箱操作。同时，在项目结束后，要及时由审计部门介入，对项目开展审计工作，经审计无误之后才能按照合同结算项目尾款。

（三）注重培养专业绩效管理人才

就高中学校而言，教职工的工作侧重点更多地放在教育教学方面，对财务管理、预算绩效管理等概念认识相对薄弱，因此，为推动预算绩效管理水平提升，应注重加强工作人员的业务学习，以打造专业的管理团队。高中学校应不定期安排讲座，可以邀请相关专家来校演讲，以预算绩效管理为主题，从思想上培养学校财务人员的绩效思维。同时，可以收集和整理同类中学财政资金绩效管理的成功案例，由部门组织针对性业务培训，可以选择一个试点项目实施绩效考评管理。一方面强化训练，促使工作人员掌握绩效考评方法、操作程序，明确注意事项；另一方面通过对比考评项目和非考评项目，使工作人员明确绩效考评的效果，进而在后期的工作中更加注重绩效管理。

（四）科学设置绩效目标

绩效目标设置是财政资金绩效管理的前提和基础，也是学校进行绩效追踪的重要参照，如若缺乏绩效目标，则绩效考评无从谈起。高中学校在绩效目标设置过程中，要遵循相关性原则、易操作原则、多维度原则，尽可能全面、客观地反映学校教育职责的内容，将定量目标和定性目标相结合。在设置绩效目标的过程中，要从以下几方面考虑：首先，应做到指向明确，绩效目标不仅要涵盖预期产出目标、服务数量目标、成本和质量目标、满意度目标，还要考虑支出的预期效果，具体包括经济和社会效益等。在编制预算过程中，要以绩效目标为基准，从数量、成本、质量、效率等方面入手进行细化，确保绩效目标和目标值科学、完整、全面。其次，应注意目标值的科学性，高中学校评估绩效目标实现情况主要是测量目标值的达成率，目标值是评估绩效的标准，因此，绩效目标值的确定必须具有依据，不仅要综合考虑政策法规，还要进行纵横向比较，在目标值设立过程中，可依据上期预算落实效果、国家和学校教育发展规划、其他学校同类项目建设标准等来明确绩效目标值。最后，应做到绩效和预算目标的一致性，高中学校在项目立项时，以预算项目绩效效益为衡量准则，对高产出、高效益项目进行立项，以保障项目的投入回报率。在编制部门预算过程中，学校要注意选择科学的编制方法，如选择零基预算法或绩效预算法，对报送的绩效目标和项目预算资金申请，要严格审核合理性和科学性，在确保合理之后才能进入下一预算编审环节。

（五）注重过程管控

为保障财政资金真正用于高中学校项目建设，提升项目建设质量，应注重全过程管控。首先，高中学校领导层可以成立项目领导小组，负责对项目进行跟踪管理，并定期对比分析项目绩效目标，评估绩效完成情况，以绩效目标作为项目领导小组强化管理的重要指导和依据，推动项目科学、规范地落实。其次，为保障项目质量，学校应每月组织开展项目进度分析会议，及时分析和整理项目实施中面临的问题，并不断改进项目实施方案，及时堵塞管理漏洞。最后，为规范合同管理，应基于合同书制定详细的项目实施方案，定期反馈项目进度，确保实时掌握项目状况，以便及时、有针对性地调整项目实施方案。

（六）合理设计绩效考评指标

在高中学校财政资金绩效管理中，绩效指标设计较为关键，其直接影响考评结果的精准性和客观性。高中学校在设计绩效指标时，为体现科学性、全面性以及可操作、可比较原则，可以从投入、过程、产出、效果等维度出发。投入维度指标设计，可设置支出增长率指标、三公经费变动率指标和人员经费比率指标等；过程维度，可设置预支出执行率指标、内控有效性指标、资产负债率指标、流动比率指标、固定资产占总资产比重指标、固定资产成新率指标、项目支付进度率指标、政府采购执行率指标、资金使用合规性指标和预算信息公开性指标等；产出维度，可包括学校师生比指标、人均校舍建筑面积、生均图书馆纸质图书册数、师均培训费、重点支出完成率等；效果维度，可包括学生对教师教学水平满意度、家长对学校满意度、优秀毕业生率、学生竞赛获奖数量等。在指标设置完成后，通过采用层次分析来确定各项指标权重，以确保权重的科学、合理。高中学校在开展预算绩效考评过程中，对比已设定的目标值和部门或者岗位实际完成值来进行打分，最终得出总分值，将绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，对绩效考评结果较差的部门或者岗位，要成立绩效考核评估分析小组，明确财政资金利用不到位、执行效果不佳的原因，并追究相关人员的责任。

（七）注重绩效考评结果的应用

高中学校优化绩效考核管理要注重考核结果的应用，不能仅仅为了考核而考核，亦或者仅仅将考核结果作为绩效工资计算的依据，如此则无疑弱化了绩效考核的作用。一方面，要发挥绩效考核的激励作用，高中学校可将绩效考核结果与薪资、福利、岗位晋升等挂钩，如对考评结果为优秀或合格的部门或者岗位，可以实施奖励制度，反之则要采取惩罚措施，通过绩效考核在学校内部形成奖罚有度、奖罚有序的绩效管理环境，以强化内部约束和激励；另一方面，要发挥绩效考评结果的参照作用，高中学校可以将本期绩效考评结果作为下期财政预算资金配置的重要衡量依据，对考评结果较好的部门或者岗位，可以适当放宽限制，对绩效考核结果较差的部门，则要考虑从严、从紧，适当收缩预算，以此强化预算配置效果。

五、结语

综上所述，在新时期，高中学校要推动教育事业长效发展，不仅要注重提升教学质量，更要注重内部管理水平的提升，以适应现代化管理需要。加强高中学校财政资金绩效管理是保障财政高效支出的关键，直接影响着财政资金的利用价值，因此，高中学校要健全绩效管理体系，从制度建设、人才建设、绩效目标设置、指标设计、考评方法选择、考评结果反馈等方面入手，不断梳理和优化预算绩效管理流程，以提升绩效管理水平，为学校财政资金有效利用提供支持。

参考文献：

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