创新能力的特征

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇创新能力的特征范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

创新能力的特征范文第1篇

论文摘要：在区域创新相关理论综述的基础之上，引用《中国区域创新能力报告》中的评价指标体系，运用主成分分析法对我国西部地区区域创新能力进行了实证研究。研究发现，西部地区各省市区域创新能力呈梯次分布特征，且大部分省市的区域创新能力处于全国平均水平之下。最后指出建立以企业为主体的区域创新系统是西部地区提高区域创新能力的必要途径。

区域化是世界经济发展的主要特征之一，创新是区域经济发展的主要动力。区域创新能力和区域创新系统的构建31益成为区域竞争优势的决定性因素。所谓区域创新能力就是一个地区在由企业、高校、科研机构、政府以及其他中介服务机构构成的区域创新系统中，将知识转化为新产品、新服务、新工艺的能力。对一个地区而言，创新能力就是对该地区知识和技术发展状况的综合反映。

中国科技发展战略研究小组研究发现：从总体上看，我国区域创新能力呈现出东强西弱，从东部沿海地区向西部内陆地区由高到低呈梯次分布的特征。梅金平(2001)在《区域经济与西部经济发展》中认为，西部地区只有走区域创新之路，才能实现西部经济的大发展。特别的，推进和完善国家创新体系建设已经作为重要的议题写入2006-2020年《国家中长期科学和技术发展规划纲要》，作为重要组成部分的西部地区区域创新建设必将受到国家和政府的高度重视。我国西部大开发战略与可持续发展战略的实施，更为西部地区区域创新能力的提高提供战略支持。因此，在这种背景下对我国西部地区区域创新能力进行评价研究将能进一步认清西部地区区域创新能力的现状，了解各省市的优点和不足，明确与其他地区的差异，能为制定相应的政策促进西部经济发展提供参考依据。同时本文的研究也可以作为《中国区域创新能力报告》结论有益的参考和补充。

1相关文献评述

在国外，最早涉及区域创新能力这一研究领域的是美国学者埃弗雷特·M．罗杰斯和朱迪思·K．拉森(1985)。他们在《硅谷热》一文中揭示了“硅谷”形成“凝聚经济效应”的条件，对后人进一步研究科技园区评价指标体系框架具有启发意义。直到1996年，国内才首次出现“区域创新能力”一词，长城企业战略研究所和北京市高新技术产业开发试验区联合承担了“增强中关村高新技术产业的区域创新能力调研”项目，并出版了专著《区域创新——中关村走向未来》，该书对中关村地区高新技术产业的创新能力进行了理论剖析。可见，在我国区域创新能力研究是一个比较新兴的研究领域。随着区域创新能力理论的提出和进一步丰富完善，区域创新系统建设也日益被提上日程，受到相关学者的关注。

在国外，Cooke(1992)首先提出了区域创新系统的概念，认为区域创新系统主要是由在地理上相互分工与关联的生产企业、研究机构和高等教育机构等构成的区域性组织体系，而这种体系支持并产生创新。关于区域创新系统的研究在国外还包括Johannessen和Dolva(1997)、Kaufmann和Todtling(2000)、Koschatzky(2000)等等。但是，目前国外关于区域创新系统的研究仍处在初期阶段，虽说在理论研究和实证分析上都进行了一定的探讨，但相对来说更偏重于案例的实证分析。至于我国关于区域创新系统的研究更是处在初始阶段，是我国创新理论研究中的一个薄弱环节。潘德均(2001)认为，区域创新系统是指一个地方内有关部门和机构相互作用而形成的推动创新的网络。目前，我国关于区域创新系统研究存在的问题主要是：缺乏系统、深入的区域创新系统专题研究，还不能为政府决策提供科学的依据和可操作的对策；局限于个体案例的经验总结和定性分析，没有总体性的定量分析，难以使研究引向深入。

进入2l世纪以来，关于区域创新能力的量化研究13益受到重视，日渐成为一个热点的研究领域。国内不少学者从不同角度对我国区域创新能力进行了相关的实证研究。甄峰等(2000)从知识创新能力，技术创新能力，管理与制度创新，宏观经济、社会环境等四个方面共48项具体指标，运用因子分析法对我国沿海l0个省市的创新能力进行了综合分析。而官建成等(2003)从知识流动、系统的演化规律、创新绩效的评价、创新环境的分析等四个方面人手分析区域创新系统，但是缺乏具体完整的分析指标。朱海就(2004)关于区域创新能力的评估更侧重于企业创新能力、网络创新能力以及创新环境的分析。何亚琼，秦沛(2005)从一种新的区域创新能力评价视角——区域创新网络成熟度，综合考虑区域创新动态集成运作过程，并设计出区域创新网络成熟度评价指标体系。但是，在评价指标体系设计过程中较多地考虑了一些定性因素，可操作性不强。张伟等(2007)从创新基础、知识创新、技术创新、制度创新等四个方面建立了城市创新能力评价指标体系，利用因子分析和聚类分析相结合的方法，对15个城市的城市创新能力进行了综合评价，并且以济南市为例，给出了其城市创新能力的总体评价和定位。庞咏刚，孙玉涛(2007)提出了基于企业创新能力视角的区域创新体系竞争力评价指标体系，然后运用国际竞争力评价模型对我国30个省区的创新竞争力进行了评价。

2评价模型的建立

2．1评价指标体系的构建

从以上研究文献中可知，目前国内尚未建立起统一的评价区域创新能力、指导区域创新系统建设的评价指标体系。但是，以柳卸林等为成员的中国科技发展战略研究小组，自2001年起就开始对中国区域创新能力进行持续深入的分析，他们发表的《中国区域创新能力报告》从创新环境、知识创造、知识获取、企业创新能力以及创新的经济效益等五个方面来评价我国区域创新能力，建立了由48项二级指标构成的评价指标体系。这在我国具有较高的权威性，得到了相关学者的广泛认可。因此，本文将引用《中国区域创新能力报告》中的指标体系，从创新环境等五个方面来评价我国西部地区区域创新能力，同时考虑到数据的易得性、可操作性，本文将选取21项二级指标对我国西部地区区域创新能力进行实证分析。具体评价指标体系见表1。

2．2评价模型的选择

本文主要运用主成分分析法来评价我国西部地区区域创新能力状况。主成分分析法的基本思想是构造原始变量的适当的线性组合，以产生一系列互不相关的新变量，从中选出少量几个新变量并使它们含有足够多的原始变量带有的信息，从而使得这几个新变量代替原始变量分析问题和解决问题成为可能。这种方法的优点是其权重的确定是基于数据分析而得到的指标之间的内在结构关系，不受人为主观因素的影响。主成分分析法的计算步骤如下：

(1)为消除由于量纲不同可能带来的影响，需要对原始数据进行标准化处理，设标准化的数据为xi。

(2)计算相关系数矩阵及其特征值和正交单位化特征向量。

(3)选择主成分的个数。在确定主成分的个数时，一般是使前k个主成分的累计方差贡献率达到一定的要求(≥85％)。前k个主成分的累计方差贡献率越大，说明它所包含的原始信息量越多。

(4)求主成分载荷矩阵。有时为了使指标在主成分上的负荷具有明显的倾向性需要进行因子旋转。

(5)求主成分表达式。

(6)计算各个主成分以及综合主成分得分及排名。为了比较直观地显示研究对象综合能力的大小，各个主成分得分以及综合主成分得分可以按以下公式转换成百分制形式：

3实证分析

在西部大开发大背景下，本文对我国西部地区1个省市的区域创新能力进行分析评价(由于西藏数据缺失过多，故不在研究范围之内)，运用主成分分析方法，借助SPSS12．0以及Excel软件，从《中国统计年鉴》(2006)、《中国科技统计年鉴》(2006)以及《中国人Ii1统计年鉴》(2006)中得到原始数据如表2所示。将表2中的原始数据输入计算机，按照上述主成分分析法的计算步骤进行主成分分析，得到的相关结果见表3一表5。

对表2中的原始数据(x；)进行标准化处理得到标准化数据(x；’)，然后计算得到标准化数据的特征值、方差贡献率以及累计方差贡献率，见表3。从表3可知：提取了特征值大于1的5个主成分，其累计方差贡献率达到93．082％接近1，即基本上保留了原来变量的信息，而因子由21个减少为5个，故提取了5个主成分，达到了降维与化简的目的。从中还可以看出第1主成分的方差贡献率较大，达到了58．80％，占到了累积方差贡献率(93．082％)的一半以上。

计算主成分载荷矩阵及其特征向量，结果见表4所示。

由表4可见：在不需要进行因子旋转的情况下，各个指标在这5个主成分上的负荷就具有较为明显的倾向性。

各单项能力在进行主成分分析时，由于第1主成分的方差贡献率比较高(本文为58．80％)，因此，可以直接采用第1主成分计算得分，即各单项能力得分计量模型为反映此能力的标准化数据与其主成分特征向量相乘；而综合能力在进行主成分分析时，要考虑各个主成分的权重，本文以5个主成分的方差贡献率作为权重，从而可以得到综合能力得分计量模型。各个主成分的表达式通过主成分特征向量与标准化数据相乘而得到。

4评价结果分析

从创新环境来看，排在前三名的分别是四川、陕西和内蒙古，这些省份的创新环境在西部是最好的，这也说明地方政府发挥了其必要职能，为区域创新能力的提高创造了一个良好的创新环境；而甘肃、宁夏和青海的创新环境不理想，排名最后，这些地区应当采取必要措施增加政府财政支出、提高居民消费水平等，改善该地区的区域创新环境。从知识创造能力来看，四川、重庆、陕西排名靠前，说明这些地区科技转化率较高，知识转化为新产品、新工艺、新服务的能力较强；而宁夏、青海等地区的知识创造能力较弱，这些地区应当从人力和财力等方面加大科技投入力度。从知识获取能力来看，四川、陕西排名靠前，这些地区是西部大开发的门户，外商投资较多，资金较为雄厚，技术市场较为成熟；而青海和新疆等地在地理区位上不占有优势，外商投资相对较少，因此这些地区应当采取优惠的政策，吸引外商投资，提高知识获取能力。从企业创新能力来看，四川省的大中型工业企业技术创新能力在西部是最强的；而新疆和甘肃等地区的企业创新能力不足，这些地区应当加大企业科研投入。从创新效益能力来看，四JIl、陕西和重庆较好，其排名也与这些地区的经济实力排名相吻合；而青海、甘肃等地区由于在其他创新环节上比较薄弱，因此其创新效益能力也是较弱的。为了直观地显示出我国西部各省市区域创新能力现状以及相互之问的差距，我们将表5中的各省市综合能力得分结果用柱形图表示，见图1。从图1中可直观地看出我国西部11个省市区域创新能力得分及排名情况，排名依次为四川、重庆、陕西、广西、内蒙古、云南、贵州、新疆、甘肃、宁夏和青海。其中四川排名第一，位居榜首(86．41分)，说明四川省区域创新能力在西部是最强的。从图1还可以看出重庆、陕西、广西和内蒙古的得分均大于60分，剩下的各省市得分都比较均匀，都在5O分左右。其中青海的得分最低，为46．42分，说明青海在我国西部地区的区域创新能力是最弱的。可见，我国区域创新能力不仅在东部、中部和西部之间差别明显，而且即使是在西部地区，各省市的区域创新能力也呈现出梯次分布的特征，且相互之间的差距较为明显，最高分四川(86．41)与最低分青海(46．42)之问相差40分左右。

从综合能力得分来看，一般的得分在60分以上意味着区域创新能力在全国平均水平之上，得分在6O分以下则意味着区域创新能力在全国平均水平之下。本文根据综合能力得分情况将我国西部地区11省市的区域创新能力分成四大类，分别表示区域创新能力的强弱，见表6。可见：我国西部各省市的区域创新能力绝大部分处于全国平均水平(60分)左右，占到了将近80％，其中低于全国平均水平的省份更是占到了整个西部省市的54．5％。这值得我们关注，特别是在西部大开发的战略背景下，若这些地区及时采取相应措施，则整个西部地区的区域创新能力将得到较大的提高。

创新能力的特征范文第2篇

关键词：绿色持续创新；中原经济区；AHP-FUZZY

中图分类号：F592.7 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）14-0030-02

引言

为寻找到中原崛起的突破口，河南省制定了“大中原经济区”规划。中原经济区是以河南为主，包括安徽淮北、宿州、阜阳、亳州，山东菏泽、聊城，河北邯郸、邢台，山西晋城、长治、运城等周边省份约12个地级市。《国家“十二五”规划纲要草案》第五章第三节提出，要大力促进中部地区崛起，重点推进中原经济区等区域发展。并提出，中部地区要巩固提升全国重要粮食生产基地、能源原材料基地、现代装备制造及高技术产业基地和综合交通运输枢纽。

当前对中原经济区的研究主要围绕中原经济区的规划进行，而在创新视角下，从微观角度对中原经济区企业实际发展中的绿色持续创新能力的评估机制研究尚未形成。

一、企业绿色持续创新能力的相关理论

（一）企业绿色持续创新能力的内涵与特征

企业绿色持续创新是企业在一个相当长的时期内，持续不断地推出、实施新的基于某一系统或某系统的核心，从而把若干要素（参照熊彼特的理论并作一定扩展，含产品、工艺、市场、组织、管理等创新及其内部扩散）创造性地集成组合在一起，使系统或产品达到新水平和实现新功能，并持续不断地实现商业化，获得经济效益的持续增长的过程。企业绿色持续创新能力具有持续性、内核性、系统性等基本特征。

（二）企业绿色持续创新能力的构成要素

企业绿色持续创新能力是基于一定内核的创造性的持续集成，包括绿色持续创新的资源持续投入能力、R&D能力、绿色持续创新管理能力、绿色持续生产能力、绿色创新营销能力和绿色持续创新效益实现能力。

二、中原经济区中小企业绿色持续创新能力评估指标体系

在对企业绿色持续创新能力评价时，首先需要构建评价指标体系，然后才能采用适当的方法进行评价。

（一）构建企业绿色持续创新能力评价指标体系的设计原则

基于企业绿色持续创新能力的内涵与基本特征，评判指标体系才能反映企业绿色持续创新的能力。在设计企业绿色持续创新的能力评价指标体系时应按照下列原则：（1）科学性与实用性原则；（2）系统性和层次性原则；（3）动态性与稳定性原则；（4）完备性与简明性原则。

（二）构建企业绿色持续创新能力评价指标体系

企业绿色持续创新能力包括绿色持续创新的资源持续投入能力、R&D能力、绿色持续创新管理能力、绿色持续生产能力、绿色创新营销能力和绿色持续创新效益实现能力。因为绿色持续创新几乎涉及企业经营活动的各个方面和活动过程的各个环节，因此，绿色持续创新能力是种综合能力。参照国家统计局国家经济景气监测中心公布的《中国企业自主创新能力分析报告》，基于企业绿色持续创新的内涵与基本特征，建立企业绿色持续创新能力评价指标体系。

三、企业绿色持续创新能力的评估模型

（一）建立企业绿色持续创新能力的模糊综合评价模型

由于评价企业绿色持续创新能力的指标体系中存在较多的定性、定量指标及其外延的不确定性和模糊性，这就决定了传统的数理统计方法已经不再适用，采用模糊综合评价的方法具有更大的实际意义。

1.确定评价因素集A

根据表1已经建立的评价指标体系，建立评价因素集。一级评价指标（主因素集）A={B1 B2 B3 B4 B5 B6}={绿色创新资源持续投入能力、R&D能力、产品生产能力、绿色市场营销能力、绿色持续创新管理能力、绿色持续创新效益实现能力}，二级评价指标（子因素集）Bi={Bi1、Bi2、……Bin}，n为一级指标Bi含有的指标数。

2.确定评语集

评语集反映了评价指标及企业技术创新能力的不同状态，是由若干专家对各种指标作出评判结果的集合，其大小可根据实际细化程度和计算量大小而确定。我们根据企业绿色持续创新能力评价的目的，建立企业技术创新能力评语集{强、较强、一般、弱}，即V={V1（强），V2（较强），V3（一般），V4 （弱）}。

3.建立模糊评价矩阵

4.模糊综合评价

主因素指标

企业绿色持续创新能力评价值

根据隶属度最大原则确定企业绿色持续创新能力所属等级。

（二）许继电气股份有限公司绿色持续创新的能力评估

在评价企业绿色持续创新的能力过程中提供给评价者的信息是模糊的。为正确地评价许继电气股份有限公司绿色持续创新的能力，下面采用上节构建的“企业绿色持续创新能力评价模型”，对许继电气股份有限公司绿色持续创新能力进行模糊综合评价。

许继电气股份有限公司绿色持续创新的能力评估根据表1建立的企业绿色持续创新的能力评价指标体系，聘请专家采用1～9标度法确定权重，经过数据处理后确定一级指标的判断矩阵如下：

由此可知，对该公司绿色持续创新能力的综合模糊评价结果为：认为该企业绿色持续创新能力“强”的占67.9%；认为“较强”的占14.2%；认为“一般”的占8.7%；认为“差”的占9.2%。所以，根据隶属度最大原则，可以判定许继电气股份有限公司绿色持续创新能力属于强的程度。评价结果表明，该评价模型的指标体系能够比较客观地反映企业绿色持续创新能力的真实水平，对评估中原经济区企业评估绿色持续创新能力具有现实意义。

参考文献：

[1] Lansiti，M .Technology Integration-Making Critical Choices in a dynamic World HBS Press Boston Massachusetts，1998.

[2] 李宝山.集成管理——高科技时代的管理创新[M].北京：中国人民大学出版社，1998：4-17.

[3] Zhang ZhengYi.On Knowledge-based Economy&Integrating Innovation ISMOT’98.International Academic Publisher .606-611.

[4] 向刚.企业持续创新[M].北京：科学出版社，2006：29-32.

[5] 李文博，郑文哲.现代企业的集成创新及其综合评价研究[J].科技进步与对策，2005，（4）：66-68.

创新能力的特征范文第3篇

关键词：人才识别； 回顾； 多维特征； 识别模型；启示

中图分类号： G710 文献标识： A

一、引言

对创新型人才的识别，是培养创新型人才的起点。梳理以往创新型人才研究和实践的相关研究，可供借鉴的文献并不多。通过对已有国内外关于创新型人才识别的理论与实践重要文献进行回顾，归纳提炼出具有共性的人才识别特征模型。

二、国外的主要人才识别理论

（一）推孟的天才少年研究和人才测试的应用

20世纪20年代，推孟主持了美国当代第一项天才儿童研究。作为美国当代教育心理测量的开拓者之一，推孟对“天才少年”操作定义是：在斯坦福―比纳智力量表中得分处于前1%的早慧儿童。推孟的研究在很大程度上赋予了“天才”永久化和绝对化的性质，也奠定了心理测试量表在人才识别中近乎不可撼动的地位。在此之后的许多研究都将学生在单次、单一心理测试中的获得的极高得分作为人才识别的唯一标准。然而，随着研究这对心理测量量表的有限性的理解日益深入，对其在人才识别领域中的应用效度和垄断地位的质疑声音也日渐凸显。除却心理测量工具本身的局限性，推孟传统的关键问题在于将能力视作一种单一、固化的特质，而非多元、持续变化的状态。而英才教育的使命，不仅仅在于关注那些幼年时期就展现出高成就和天资的早慧儿童，同时也体现在帮助那些有突出潜能的学生将自己的能力转化为一种学术成就或创造生产力（Renzulli， 1978， 2005）。

（二） 三环理论指导下的动态人才识别方法

20世纪80年代初期，兰祖利及其研究团队基于三环英才理论（Renzulli， 1978， 2005）提出了“旋转门人才识别模型”（Revolving Door Identification Model； Renzulli & Reis， 1986； Renzulli， Reis & Smith 1981）。三环理论假设才能由对任务的执着（Task commitment）、创造力（Creativity）和高于平均水平的能力（above-average ability）三元素组成，将准入智力门槛设定为高于平均水平，即表现水平处于所在领域前15%左右。这是颇具划时代意义的创举，在极大程度上颠覆了标准单一且近乎苛刻的传统人才识别准入要求（例如，推孟的研究中依据智力测试成绩甄选的英才录取率是1%）。另一方面，有别于“一考定终生”的传统英才鉴别概念，在旋转门人才识别模型中，判断学生是否英才取决于学生是否在特定的课题或挑战中表现出创造力并全情投入。

二、国内的主要人才识别理论

（一）刘道玉先生的创新型人才二维素质特征理论与基于创新性个性的创新型人才识别方法

刘道玉先生是国内较早研究创造教育与创新型人才培养的著名教育家，对于创新型人才的识别有其独到的见解。他在其《创造教育概论》和《创造教育新论》两本专著中[1-2]，提出了创新型人的二维素质特征理论和基于创新性个性的创新型人才识别方法。他认为对创新型人才主要是通过两个维度的创新性素质特征来进行进行描述的，第一个维度是创新性个性素质特征，第二个维度是创新能力素质特征，在创新能力素质下又分为三个二级创新能力素质要素，分别为创新性的观察能力、创新性的思维能力和创新性的实践能力。并进一步指出，在创新型人才还在成长的过程中，并且还没有做出创新性成果之前，识别创新型人才的关键是基于第一个维度的素质特征，即创新性的个性。刘道玉先生的研究为识别高职院校创新型人才指明了方向。

（二）刘云的创新型人才的素质特征描述模型及创新人才成长路径

刘云在其专著《创新型人才培养与成长研究报告》[3]中对我国的拔尖创新人才的素质特征进行了系统的研究。狭义上讲，创新型人才应是从事科学技术活动的（尤其是从事研究开发和技术创新活动），具有强的创新意识、高的创新素质和创新能力，并取得显著的创新绩效，对国家的科技、经济和社会发展乃至世界科学文化的进步做出突出贡献的优秀和杰出人才。研究中将拔尖创新型人才的素质特征分为三个维度，个人品质素质、文化修养和专业素质以及创新素质。

1. 个人品质素质

个人品质素质包括浓厚的科学兴趣和严谨的科学态度、高尚的爱国情操，强烈的责任感和使命感、坚强的毅力、良好的合作精神。

2. 文化修养和专业素质

文化修养和专业素质包括文化修养和专业素质包括文化素质、智能素质和专业素质。

文化素质是指博学多才，广泛涉猎自然科学、人文社会科学的知识，具有广博的专业及相关领域知识基础、较高的文化素养和高雅的艺术审美情趣等。

智能素质是知识、能力、智力的有机结合体。专业知识包括数、理、化等自然科学知识，也包括文、史、哲等社会科学知识，同时还包括自身的专业知识等；能力从不同的角度可分为各种类型，诸如学习能力、研究能力、表达能力、组织管理能力、创新能力、社会适应能力等；智力是人脑的高级功能，包括语言能力、观察力、记忆力、逻辑推理能力、想象力、注意力等。

专业素质是熟练掌握并能运用专业技术知识、技能来处理和解决科技问题。专业素质的高低直接影响着科技人才创新能力和效率。

3. 创新素质是指创新人才为社会增添、设计、创造新知识和新的物质或精神财富的品质及能力，它包括创新主体的创新精神、创新思维、创新人格、创新能力和合理的知识结构。

四、高职院校创新型人才的多维特征识别模型

通过对以上人才识别理论与实践文献的归纳和提炼，可以建立对高职院校创新型人才的多维特征识别模型，识别模型将高职院校创新型人才的创新性素质分为三个维度，分别为创新性个性素质特征、智力与知识素质特征、创新能力素质特征。高职院校创新型人才的多维特征识别模型的建立，能够打破过去唯考试分数选拔人才的偏颇观点，强调创新型人才的识别要以创新性个性素质为突破口，这为高职院校人才识别与选拔提供了理论指导。

参考文献

[1] 刘道玉. 创造教育概论[M]. 湖北： 武汉大学出版社， 2009.

创新能力的特征范文第4篇

关键词:能力素质模型 中小企业 创新

中图分类号:C962 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2011）11-056-02

对于中小企业来说，其创新的源动力既受外部环境影响，也受内部企业员工素质能力的制约。虽然领导者是中小企业的核心，但实际上员工是整个企业的实际运作者，因此，组织员工自身的能力素质就往往决定了中小企业的工作效率和实效。目前，我国中小企业一般组织成员有限，因而，每个成员对企业发展影响力相对较大，提高中小企业员工的个人素质与工作创新能力对企业的发展就显得特别重要。

一、能力素质模型的概念及其分析

1.能力素质概念的提出。能力素质一词很早就有人提出，直到上世纪70年代才正式引起人们的广泛关注。1973年，《美国心理学家》杂志上发表了美国著名心理学家麦克里兰教授（McClelland）的《测量胜任力而非智力》（Testing For Competency Rather Than For Intelligence ）一文，他经过大量的研究发现，个人的工作绩效更多的依赖于其自身的某些潜在的素质，如认知、个人特质、态度等，而不是智力，因此，其胜任特征的理论要点为智力不能代表和预测其在职业中的成功和其他重要成就，应该用一个更加科学的特质来取代智力和能力倾向测试，麦克里兰教授称这些特质为胜任特征，也叫做能力素质。此后，按照这个理论，麦克里兰教授与其他人一起成立了管理咨询公司，并让其理论在商业营销中取得巨大成功，能力素质模型也因此而出名。

2.能力素质的构成要素及其通用模型。关于能力素质构成要素的界定，中外学者和专家有许多研究，总的来说可以总结为：胜任力是员工在某工作岗位或者工作环境中表现出来的，能够有效胜任此岗位工作要求的，或者能有效区别一般工作者和优秀工作者的个体潜在的并能持久存在的特质、素质、能力和特征。美国著名的HAY公司经过研究，提出了能力素质的“冰山模型”，将能力要素分为两类。一部分要素犹如冰山在海平面以上的部分可见，包括个体行为和个人知识技能，海平面下不可见的要素主要包括个人社会角色、态度与价值观、自我定位、品质和动机等。从图1所示的“冰山模型”我们可以知道，真正决定个人能力的关键不在“冰山”上部分，而是海平面下的那些特征。

二、我国中小企业创新能力现状分析

1.关于中小企业的定义。按照我国1999年修订的《大中小型工业企业划分标准》，中小企业是指年销售收入和资产总额均在5000万人民币及以下的为小型企业，以及年销售收入和资产总额均在5000万人民币以上、5亿人民币及以下的为中型企业。所以，中小企业可以说是泛指经营规模较小的，在发展方式和生产经营活动等方面具有类似特征的企业。改革开放以来，中小企业已经逐渐成为一支举足轻重的力量，在我国经济和社会发展过程中作出了巨大贡献。

2.目前中小企业创新面临困境。总体来说，我国中小企业在发展过程中仍然存在许多问题，较为突出的就是创新能力不足，目前，珠三角和长三角一带中小企业仍然处于低端的加工和模仿阶段，没有自主知识产权和自主品牌，所生产的产品附加值也较低，真正依靠自主创新去实现企业可持续发展的企业为数不多。中小企业的创新能力不强，一般而言有以下几个原因：（1）核心技术一般被一些跨国公司、大型国有企业所垄断，小企业难以获得创新技术上的支撑；（2）中小企业融资渠道少，创新经费投入不足，导致企业走创新路径的成本较高；（3）自身缺乏进行自主创新的动力和人才，企业创新的文化氛围不强，具有创新意识的员工不多。最后一点是目前中小企业创新能力不足的最主要因素。据一份调查报告显示，就珠三角地区的中小企业而言，普遍存在员工学历不高，高素质人才缺乏的难题。被调查的中小企业中，初中及以下的员工群体占到总数的53%左右，高中学历的占了31%，拥有大学学历的员工比例仅仅占到13%。随着我国产业结构的调整，过分依赖人力资本和低端技术的企业必然要被时代淘汰。2011年上半年，珠三角再次出现一些中小企业倒闭的“浪潮”，不能不说和中小企业严重依赖低端产品加工，自身员工缺乏创新意识和动力有关，因而本文认为，要提高中小企业的创新能力，主要应该从提高企业员工创新能力和意识入手。

三、中小企业员工能力素质模型研究的必要性

中小企业员工多为企业根据自身发展需要招聘的社会劳动力，由于中小企业工作平台和领域限制，加之中小企业资本不够雄厚，无法有效招聘具有较高创新能力和职业素养的毕业学生及其他企业工作人员，从中小企业当前在自主创新上面临的瓶颈和困境来看，当前外界的技术革新和竞争压力并不是中小企业在自主创新道路上最大的难题，员工创新能力弱化，或者说员工缺乏创新的素质与能力，才是中小企业创新能力不足的“瓶颈”。如果我们把员工能力素质模型和员工的创新主动性联系起来，通过对员工能力素质模型的研究，找出最适合员工创新能力发挥的人力资源的管理模式，就能够从对员工的管理上进行规范和调整，建立有利于员工工作创新的主动性发挥的能力素质评估体系，从而从内部保证企业自主创新能力的动力。

四、中小企业自主创新与能力素质评价模型实施

（一）建立创新能力素质模型

1.能力素质测评：能力素质模型是将员工在素质和能力有机地整合在一起的，对于中小企业而言，首先要建立员工的岗位能力素质模型库。模型库包含对员工的核心能力素质的测评，以及不同职位所需求的基本的能力素质。核心能力素质是基于企业在核心价值观和文化素质，也就是创新能力素质，它是每一位职员都必须具备的能力素质，对于中小企业而言，就是创新的意识、创新的动力和能力，这是最重要的，也是最难的。基本能力素质则包含组织协调、人际交往以及判断推理方面的能力素质。此后，企业采取分步骤的方式进行员工的创新能力素质测评，以获取相应的能力素质数据。

2.创新能力评估：中小企业依据能力素质系统的测评结果，对企业整体员工的能力素质，尤其是创立能力水平进行评估。组织协调、人际交往以及判断推理方面的一般能力素质是每个员工都需要掌握的，创新能力素质对企业的生存发展至关重要，通过分析现有优秀员工的素质和企业对员工创新素质的要求，企业可以目前员工的素质能力水平，从而对团队能力素质提出新的要求。

一般而言，员工的创新能力决定了企业的产品研发水平，其不仅引导着企业发展的方向，更是创造产业价值的关键一环，是能力素质模型真正“冰山”下的素质特征。通过图2我们可以发现，目前，中小企业员工的创造力实际上和企业的价值创造并不成正比，员工的大部分精力都投入到了产品的生产和制造中。所以，当前中小企业员工的创新能力的提升比技能的提升更为迫切。

3．测评结果对比：对员工的能力素质进行了测评之后，过一段时间再次进行测评，通过分析企业员工两次的能力素质测评报告，使员工能正确的认识到自身能力变化和不足，认识到自身能力素质的改变对企业发展的重要性。从而形成企业员工一致认可的能力素质方面的要求，通过员工创新带动企业创新。

（二）开展提升创新能力素质的培训

根据企业员工在能力素质系统中各项能力的测评结果，找出员工普遍存在的短板，从而制定有关提升员工能力培训的课程，让员工懂得创新所必备的条件和技能。

如图3所示，利用素质模型界定作为创新能力的具体要求，企业可以发现有创新潜力的人才，从而为他们提供相应的培训和发展的机会，系统建立起企业的创新人才梯队，在实际的工作中创造出更大的价值。能力素质的培训不仅有利于使员工能够认识到自我能力的提升促进了企业发展，更让员工把自我价值的实现和企业的目标协调一致，增强了中小企业员工创新的内在动力。

（三）建立创新能力素质激励机制

为了取得较好的培训效果，中小企业还要制定培训的激励机制，调动起企业员工与培训人员积极性。可以把培训的效果与员工的待遇相联系，对表现优秀的员工进行物质奖励和精神表彰。而培训学员的成绩和表现则可以与培训者的奖金待遇挂钩，从而从两个方面激发员工和培训者的积极性。同时，企业领导者也能够通过能力素质模型的测评结果，全面掌握员工的需求，有针对性地对员工进行激励，充分激发员工在企业创新中的个人潜在素质，从而提升企业的整体竞争力。

五、结语

能力素质模型在企业创新能力培养中的应用只是刚刚起步，模型的建构还需进一步完善，尤其是在能力素质模型建立后，对员工创新能力的分解和量化是值得进一步探讨的问题。同时，素质模型的建立是一项相对复杂的工作，其效果的显现有一个相对长期的过程，并非掌握了基本的工作流程就能获得理想效果。但是，我们有理由相信，随着能力素质模型在中小企业中的广泛应用，必将为企业员工的创新能力提升带来契机，促进中小企业自主创新能力的提升，从而帮助中小企业赢得更广阔的发展空间和核心竞争能力，更好地适应我国经济结构调整的需要。

参考文献：

1.胡八一.能力素质模型构建与应用[M].广州：广东经济出版社,2007

2.易子敬.中小企业领导胜任力影响因素及其实证研究[D].湖南大学硕士学位论文，2006

3.王绪君.企业规模结构优化[M].北京：经济出版社,2002

4.千庆兰,陈颖彪.广东省中小企业技术创新行为特征与对策[J].经济地理，2008(5)

创新能力的特征范文第5篇

关键词 创新型人才 教学方法 教育体制

培养大批高素质的创新人才是高等教育的核心内容之一，创新能力也是素质教育的首要任务。提到创新能力，很容易把它和智力活动联系起来。毫无疑问，创新能力离不开智力活动，离不开大量具体的知识，但创新能力绝不仅仅是智力活动。它不仅表现为对知识的摄取、改造和运用，不仅表现为对新思想、新技术的发明，而且是一种追求创新的意识，是一种发现问题、积极探求的心理取向，是一种善于把握问题的敏锐性，是一种积极改变自己并改变环境的应变能力。总之，创新能力绝不仅仅是一种智力特征，更是一种人格特征，是一种精神状态、是一种综合素质。

一、创新人才培养的制约因素

培养创新人才，是当今时代特征的必然要求，我国的教育发展迅速，但是在教育体制、教学方法、思想观念等方面还存在这样或那样的问题，影响了教育质量的提高和教育目标的实现，而且严重制约了教育制度对人的创新能力的培养：

（1）教育体制单一。我国采取的教育体制基本上是由政府包揽几乎所有的教育事业，这就容易形成体制僵化、办学体制单一化等问题，不能适应社会发展的需求，很难培养出适应社会需要的具有创新能力的人才。

（2）教育方法落后。目前，我国的教育方法基本上还是以“应试”教育为主，考分还是一个硬杠杠。这种教育方法使得课堂教学形式以满堂灌、题海战术为主，教学内容仅是与考试相关的知识，对学生的创新能力、实践能力的培养毫无涉及。“应试”教育在很大程度上影响了创新能力人才的培养。此外，还普遍存在实验课课时分配不足、学生动手机会少、学生不重视实验课的倾向，甚至在高校中还存在主讲老师不进实验室，不带学生做实验的现象，这对于培养学生的创新能力是极为不利的。

（3）传统文化制约了创新能力的培养。我国传统文化源远流长、博大精深。多年来，

对经济发展产生了重要作用。但是，比较保守的传统文化也制约了人才创新能力的培养。主要表现在师生关系还基本上是传统的“君臣关系”，扼杀了学生的创新意识，影响了创新能力的培养。

二、创新型人才培养的几点建议

（1）改革教育体制。改革教育体制重要的是办学体制的改革，应调动社会各界对发展教育的积极性，形成以政府办学为主、社会各界积极参与、公办学校和民办学校共同发展的办学体制，积极倡导创新教育。从而使教育更好地适应社会需求和经济发展的需要，为社会建设提供更多的、具有创新能力的人才。加速我国社会主义现代化建设进程。

（2）改变教学方法。改变“考分是衡量学生成绩好坏”的这种思维，考分仅仅证明了学生在某些方面的能力，但不能完全肯定学生在各方面都很突出。有的学生虽然考试不是很好，但是在动手能力、实践能力等方面比较强，那么他同样也是一名很出色的学生。

注重对学生自学能力的培养。教师可以设置疑点，让学生带着问题自学，教师则进行适当的解疑辅导，指导学生寻找问题答案，最后归纳总结。学生有了自学能力，可以博览群书，扩展知识面，丰富知识，以满足创新能力培养所需要的大量的知识。

重视实验教学。逐步实现一线教师既讲课又带实验的目标，借助实验手段，为学生提供更多的动手机会，切实把理论知识和实验技能密切结合起来，使学生对所学课程有较为形象和深入的理解。同时还可以鼓励学生参与科研，以此来启发学生思维能力和创造欲望，大力开发其实验动手能力和工程实践能力。达到对学生创新能力的培养。

（3）加强教师队伍建设。教师是实施创新教育的主导者，是否对学生实施创新能力的培养，很大程度上取决于教师。因此，教育创新根本在于教师创新。培养具有创新能力的学生必须要求教师具有创新意识和创新能力，努力健全自身人格，充实精神需求；具有锲而不舍的钻研精神与突破自我和他人的勇气和能力；提高对最新研究信息的敏锐意识，能在不断学习吸收的基础上进行创新能力的应用。同时，教师还要建立与学生之间的新型的师生关系，经常性地和学生交流，给学生创造一个生动活泼的学习氛围，使学生在这种宽松的环境中形成探索创新的心理愿望和性格特征。

当然，对人才创新能力的培养是需要一个过程的，我们只能在探索中不断总结经验。可以进行部分试点，成功以后再全面推广。针对目前的一系列情况，各学校特别是高等院校要组织力量，创新的文化和环境氛围，通过共同的研究和教学活动，最大程度地实现他们的理想和抱负，使自己的各种创新潜力得到发挥，为培养具有创新能力的人才而作出贡献。

参考文献：