信息资源管理和信息管理

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信息资源管理和信息管理范文第1篇

【关键词】企业；酬薪管理；人力资源管理

0.前言

随着市场经济的不断发展，企业对人力资源的重视程度不断加深，薪酬不再是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益的投资。企业薪酬管理，主要是根据员工所付出劳动及为企业创造价值的总和，以薪酬的方式回报员工，使企业与员工双双获益，实现共赢。而人力资源是企业参与市场竞争的核心竞争力之一，加强人力资源管理，其目的是最大限度发挥人力在企业发展过程中的作用，从而促进企业经济效益的最大化实现。人力资源管理与酬薪管理相结合，是企业管理现代化、人性化的重要体现，具有非常重要的意义。

1.薪酬管理主要内容和必要性

1.1主要内容

企业中的薪酬，主要是以货币为主要形式的回报，与员工所付出的劳动、贡献等方面成正相关。员工的贡献率越大，薪酬就越高，反之就低。企业薪酬的内容，主要包括：（1）基本薪酬。基本薪酬又称基本薪金，是根据员工所承担、完成的工作，或者是员工所具备的完成工作的技能等，而计付的稳定性报酬。基本薪酬具有常规性、固定性和基准性等特点，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。（2）奖励薪酬。奖励薪酬又称奖金，是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。奖励薪酬具有针对性、浮动性、补充性、非常规性等特点，主要用以弥补基本薪酬制度的不足，能够激发员工的工作积极性和创造性。（3）福利薪酬。福利薪酬又称间接薪酬，是企业员工享有的自我充实、自我发展等所需的薪资或服务，也是企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的疾病、事故等不测事件所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。福利薪酬具有辅、多样性等特点，是企业对员工关系的具体表现。

1.2企业实施酬薪管理的必要性

企业实施酬薪管理的必要性，主要体现在：（1）有利于提高劳动生产率。企业酬薪管理中，通过物质机制、精神机制及团队机制的综合运用，满足员工各方面的需求，从而激发企业员工的工作积极性和主动性，提高劳动生产率，为企业创造更多的财富。（2）有利于促进企业人力资源的合理配置。酬薪管理是吸引和留住人才、挖掘人力资源潜力、实现人力资源合理配置的基本手段，在企业人力资源开发与管理中发挥着巨大作用。（3）有利于促进企业健康、持续发展。面对日益激烈的市场竞争，企业要生存和发展，就必须坚持以人为本，加强薪酬管理，满足员工的利益诉求，从而促进企业自身的不断发展，实现企业与员工的双赢。

2.人力资源管理的目标和必要性

2.1目标

人力资源管理的目标，不仅要考虑组织目标的实现，还要充分考虑员工个人的发展，注重两者的有机统一。企业人力资源管理的目标，与企业战略性发展目标和绩效改善目标保持高度一致，并以此为基本前提，促进企业收益、效用等方面的最大化实现[1]。其管理目标主要包括：（1）确保企业对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度发挥企业人力资源作用，促进企业的持续发展；（3）维护和激励企业内部人力资源，充分挖掘员工的潜能，促进人力资本得到切实的提升和扩充。

2.2企业实施人力资源管理的必要性

人力资源管理的必要性，具体体现在：（1）促进现代企业制度的建立。人力资源管理是企业管理的最为重要组成部分，而企业管理制度的完善直接关系到现代企业制度的建立，其重要性不言而喻。（2）促进企业生产经营的顺利进行。对人力资源的管理，其目的是不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，使其发挥应有作用，促进企业生产经营活动的顺利进行。（3）促进劳动生产率的提高。企业通过人力资源管理，积极为员工创造良好的工作环境，激发员工的工作积极性和创造性，从而更加忠诚、主动地把个人的劳动潜能和智慧奉献给企业，为企业创造更多的价值和财富。（4）促进企业经济效益的最大化实现。通过人力资源管理，实现企业内劳动资源的合理配置，实现量才使用，人尽其才，可以有效地减少劳动消耗，从而显著地提高企业经济效益[2]。（5）促进企业竞争力的全面提升。随着市场经济的不断发展，人力资源逐渐成为企业的核心竞争力。加强对人力资源管理，可充分发挥人力资源的巨大作用，从而使企业核心竞争力得到全面提升实现快速、健康、可持续发展。

3.企业薪酬管理和人力资源管理的高效结合

3.1人力资源规划与薪酬管理的结合

企业根据企业内外环境的变化情况，结合自身战略性发展目标，制定出科学合理、切实可行的人力资源获取、利用、保持和开发策略。通过薪酬管理，积极吸收和接纳不同层次的人才，实现企业人力资源数量与质量的有机统一，从而促进企业与个人长足发展。人力资源规划与薪酬管理的结合，可将人力培养计划与企业人工成本控制在合理水平上，并实行企业人员结构的优化，在有限的人力资源中发挥无限的潜能。

3.2人力资源配置与薪酬管理的结合

企业通过多种科学途径和方法的运用，对人力资源的地域、部门分布和结构进行合理调整，从而实现人岗匹配，员工互补，适才适用。薪酬管理，主要是为了实现岗位的薪酬标准与个人的能力相匹配，从而达到员工与岗位相匹配等人力资源管理的目的。人力资源配置与薪酬管理的结合，是对岗位要求与员工需求的综合考虑，在满足岗位需求的同时，促进员工责任感与满意度的全面提升。

3.3员工绩效考核与薪酬管理的结合

现代企业已逐步建立和完善绩效考核制度，其目的是强化人力资源管理，使薪酬与员工绩效相匹配，从而激发员工的工作主动性及工作积极性，促进经济效益的最大化实现。企业人力资源管理应坚持以人为本，并逐步完善薪酬管理制度，提高企业员工的主人翁意识和集体荣誉感。将员工绩效与薪酬管理相结合，是绩效考核机制的最终目的和具体体现，同时也是充分发挥员工主观能动性的重要前提[3]。

4.小结

随着经济一体化的发展，现代市场竞争不断加剧，企业发展过程中，机遇与挑战并存，人力资源已上升成为企业核心竞争力。企业要增加自身实力，提高市场占有份额，就必须加强对人力资源管理的重视。因此，企业须提高认识，充分掌握实施薪酬管理的主要内容和必要性，以及人力资源管理的目标和必要性，为企业的现代化管理提供强有力保障。通过人力资源规划与酬薪管理相结合、人力资源配置与酬薪管理相结合及员工绩效与薪酬管理相结合等方式，提高企业管理的水平，促进经济效益的最大化实现，从而促进企业快速、健康、可持续发展。 [科]

【参考文献】

[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012，9（03）：380-387.

信息资源管理和信息管理范文第2篇

摘要：文章详实地阐述了人力资源管理的内容及计算机在人力资源管理方面的应用开发，分析了手工管理与计算机管理的差异，论述了计算机人力资源管理的实际情况及长远意义。

关键词 ：人力资源；信息化；管理

对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。

一、人力资源信息化管理特点

人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面：一是确定人力资源管理的方针政策；二是确定人力资源管理体制、编制人力资源规划；三是编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位；四是制定人力资源管理的条例办法；五是企业员工的各项培训；六是人才选拔、使用、交流；七是考核、奖惩、任免；八是工资、福利与保险；九是离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低，手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。

二、根据企业需求开发人力资源管理软件系统

主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用，使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用，能够更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据。

三、人力资源信息化管理势在必行

我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作；使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。

参考文献

[1]韩俊慧.人力资本管理:一种新的管理方式[J].管理评论,2004(8)

信息资源管理和信息管理范文第3篇

【关键词】人力资源管理；心理契约；关系

当前，面对不断变化的企业环境与组织需要，人力资源在企业管理中地位也日益突出。为了更好的配合企业完成既定的战略与远景目标，对于企业管理层而言，不但要加强人力资源方面的管理力度，还要正确处理好与员工之间的雇佣关系即所谓的心理契约，只有这样才能充分发挥组织绩效，最终实现企业的可持续性发展目标。

一、人力资源管理与心理契约之间的相互作用与影响分析

当前，人力资源作为企业管理方面的重要活动，其管理的好坏程度直接影响到组织绩效与企业员工的态度与行为。首先，人力资源管理下的员工职业技能的形成，在对其态度与行为产生影响的同时，也会对组织绩效产生影响。其次，对于企业而言，对人力资源管理的重视度越高则员工对工作的满意度越强，同样的员工出现的倦怠感越少则其职业损伤率越低。因此，人力资源管理借助对员工进行全方位综合性影响的方式来加深其对企业与员工间雇佣关系的理解程度。下面我们将着重分析人力资源管理与心理契约之间的相互关系。

（一）心理契约的相关概述及违背后对人力资源管理产生的影响

1.对于心理契约而言，主要是指对员工与组织之间相互责任与义务的换位思考与理解。此观念在20世纪60年代一经引入管理领域就备受企业界关注。经过几十年的发展，学界主要通过规范与实证两方面对其展开研究：一方面是对其概念如何界定的规范化研究；另一方面是集中于心理契约内容与纬度的特色化实证性研究。研究指出，员工认为的组织义务应该涵盖7点：即丰富的工作内容、公平合理的工资待遇、不断提升的晋升机会、较多可供利用的工具与资源、有利于个人成长的工作环境以及极具吸引力的组织福利；对于雇员的义务而言也涉及到7个方面：员工个人对组织的绝对忠诚、能够适应加班并自觉做份外工作、服从组织上的工作调动、拒绝对竞争对手的支持、遵循为组织保密的原则、在离职前做到预先提交申请报告、在组织内工作至少满两年。

2.心理契s能够一经引入管理领域就得到学界与企业界的共同关注，究其原因主要是因为违背心理契约的影响较大，即员工态度及行为会受到多方面的负面影响。美国管理学家罗宾斯认为：员工之于工作，年限越长则说明其对组织的投入越大，而其也会想当然地认为组织对自己的责任也越大。一旦员工的期望值与组织的实际给予出现偏差，则心理契约的破坏性也会随之出现。其破坏程度与离职率成正比例，而与工作满意度、对组织的信任能力以及继续留职意愿成反比。对心理契约产生的破坏性而言，不但会极大的降低组织信誉与可信度，更有甚者，当其被严重破坏时，组织与雇员间的基础性雇佣平衡关系会被打破，使其更注重眼前利益，从而使两者关系更具交易性。最终会导致三种结果：一是公开谈判，二是工作调整，最后是辞职。而最为严重性事件是出现大规模的工厂暴力。总而言之，透过已有的研究成果我们可以发现，无论是对组织目标还是绩效而言，心理契约不但无时无刻不对其产生影响，而且还对其具有重要的调节性作用。

（二）人力资源管理对心理契约产生的重要影响

对于人力资源管理而言，其管理的好坏程度会对员工心理契约的存在状态与性质产生直接影响。通过诸多学者的一系列模型研究可以发现，人力资源管理系统作为连接组织与员工之间的重要纽带，对组织管理与运作起着至关重要的作用。而此作用表现为：对于组织的期望与意图而言，人力资源管理不但能够正确的领悟而且还可将这一意图向个人迅速传达，并在组织的授权下承诺对其完成组织期望后的相关回报。而人力资源管理也会借助多种形式来对员工渗透组织意愿与承诺，例如，企业招聘、对员工的各种激励措施以及为员工制定的职业发展规划等。在通常情况下，员工会将此类承诺作为契约内容，并在不断的心理暗示下对此承诺及意愿进行持久性传达，而在这一过程中组织与员工间的有效沟通是至关重要的环节。具体表现为：首先，在招聘时组织情况的相关介绍；其次，组织与员工之间借助岗位培训、绩效考核等形式有效互动；最后，就工作与个人问题，组织与员工展开有效沟通，确保员工个人职业发展与工作达到稳定与平衡，以下具体分析人力资源管理在对员工心理契约产生影响的相关实践形式：

1.组织招聘

对于招聘而言，它是一个组织与员工之间建立初步关系的过程。在这一过程中形成的组织与员工关系，会直接影响到员工对雇佣关系的认识与看法，通过一系列对招聘阶段的研究可以发现，组织与个人通过有效的沟通可以降低员工对心理契约期望值的违背率。而对招聘过程的正确管理会为以后的雇佣关系打下良好且坚实的基础。

2.相关培训与职业发展

相较于之前的雇佣关系，随着时代的发展与市场竞争的不断加剧，长期性的工作保障早已被可雇佣性所取代，基于此，组织为员工做出的相关培训与职业发展就成为了稳固雇佣关系的重要因素。作为维系员工心理契约的重要组成部分，经过时代不断发展已兼具交易与关系性特征。姑且不论员工在职时间长短，只有把培训与职业发展放于首位，才能使员工真切感受到组织的积极性以及对其的吸引力，也才能在激烈的人才竞争中留住人才，因为它无形中向员工传递了一种长期与稳固的雇佣关系信号。尽管如此，培训与职业发展虽然是吸引人才的重要措施，但由于组织与个人之间未建立起有效沟通又或者日益增大的组织成本使其对员工培训的兴趣日益降低，最终导致组织与员工不能达成共识。

3.有效的激励机制

若要使个人与组织之间顺利建立起雇佣关系，有效的激励机制能够起到事半功倍的作用。基于合理条件下的激励机制，不但能使员工的技能与水平得到最大程度的发挥，更能使其工作效率得到前所未有的提升。对于激励形式而言，薪酬作为雇佣关系的重要组成部分，也是成效显著的激励机制。例如，固定工资与奖金的发放，年底分红与股票奖励等。无论是对组织还是员工而言，前者代表的是对个人价值的肯定与回馈，后者则是对组织的期望与信念。因此，对于当前的研究而言，找准恰当的激励机制才能充分调动员工积极性并取得良好的激励效果。

4.绩效管理

对于绩效管理而言，其内容不但涉及到对职位与绩效公平及准确性的理解与评估，还涵盖了工资发放、机会提供及员工反馈等一系列相关过程。而在这一过程中，绩效评估起着重要作用而且它能从多方面对雇佣关系加以影响。这就要求在完成绩效评估后必须配以合理的福利与奖励措施或相关的技能培训战略，同时也要确保传达给员工信息的准确性，以便于雇佣关系的稳固与维系。

5.组织文化

组织文化作为一种对员工价值观、自身信仰及行为的分享模式，在人力资源系统的管理下，可以使心理契约建设更加规范化，同时也能加强员工对组织文化的感知与认同，进而形成强大的合力、竞争力与组织凝聚力。

二、心理契约与人力资源管理关系的概念模型概述

总之，经过对以上心理契约与人力资源管理相关内容的分析与探讨，为了更加直观的对两者关系进行分析，对于心理契约与人力资源管理之间关系可用以下概念模型来诠释和理解。由图一可以看出，人力资源管理与心理契约之间相互作用又互相影响。组织目标不但确立了人力资源管理战略而且对组织具体实施的措施也会产生诸多影响。借助相关措施不但可以传递组织意图、正式建立起员工心理契约，还能形成特色的组织文化，进而对员工心理契约进行维系与塑造；而制定的一系列人力资源管理具体措施，即组织文化，也会收到员工心理契约的不断影响，若要实现良好的企业管理效果，就必须根据员工对雇佣关系的认识和理解以及其所表现出的态度与行为来对管理措施做出有效调整，以避免出现员工集体性事件。人力资源管理与心理契约相互作用，共同对员工态度与行为及组织绩效产生影响。另外，图1中的虚线箭头也为我们呈现出了结构之间具备的多层次关系。

三、结合相关研究，对组织管理者的几点建议

（一）与员工建立并保持有效、正确的沟通

鉴于人力资源管理系统自身所存在的缺陷性，为了确保组织意图传达以及员工对组织环境与契约精神理解的正确性，建立并保持组织c员工之间的有效与正确沟通是至关重要的。并且此种沟通要从最初招聘时就开始并延续到员工加入组织。进而建立起重要的组织文化，用以满足不同的员工需求，强化组织合力与凝聚力，进而在激烈的竞争中立于不败之地。

（2）运用参与式管理模式

为了确保组织战略的顺利实施，在对人力资源管理这一工具进行正确运用的同时，必须引入参与式管理模式，使员工参与到企业管理中来。这一过程不但涉及到人力资源管理的各个过程，例如，制定培训与职业发展计划、实施绩效考核以及完善激励制度等。通过这一管理模式，不但充实与完善了组织管理信息，更重要的是经过这一互动过程的调整，员工心理契约得到了维护，有利于雇佣关系的长期保持。

（3）有效激励机制

信息资源管理和信息管理范文第4篇

【关键词】企业资源计划 信用管理制度 应收账款

ERP（Enterprise Resources Planning，企业资源计划）是指整合企业内部资源的集成化管理系统，它是利用信息技术成果，对企业内部的各类资源包括人、财、物、信息等进行规划、统筹与整合，集分销、制造、财务、人力资源、运输等管理系统于一体，使企业业务数据统一化、全部在线处理，从而减少企业业务环节，提高效率，增强企业竞争力。因此，ERP作为崭新的现代管理手段，是将先进的管理思想用信息化的平台表现出来。它在企业的实施过程不仅仅是信息化改造过程，更重要的是企业管理思想变革的过程。ERP的应用给企业带来的是管理上的规范化、标准化。

ERP环境下的应收应付账款管理也较传统的财务核算软件发生了一些新的变化。由于ERP的重要特点之一就是高度的集成性和数据的共享，它体现在信息在线和实时的集成处理。比如：商品的各种出入库处理会通过自动会计指令自动产生相应的应收、应付信息；商品的各种出入库处理还会通过定单状态的变化自动反映到采购定单、销售定单上，使管理人员能随时掌握定单的执行情况等。所以在高度集成的ERP环境下，大多数和应收、应付账款相关的财务核算都是由系统在业务发生时自动产生的，而不再需要财务单独记账完成。这样减少了重复操作，也使信息传递更加及时，大大提高了数据共享的响应速度。鉴于ERP环境下应收、应付账款的这些新特点，弄清楚ERP系统中的与企业应收、应付有关的物流及资金流的情况，对加强企业应收、应付账款的管理与控制是非常必要的。

一、传统信用管理制度存在的局限性

1、管理随意性大，制度流于形式

由于落后系统的局限性，目前很多企业对应收账款的管理，不是以制度进行管理，而是以人来进行管理。缺少及时的账龄分析账龄分析是应收账款管理中及其重要的一环。许多企业仅仅是在其资产负债表的补充资料中按账龄对应收账款的数额进行了简单的分类，平时则没有对应收账款进行辅助管理。这样，企业不能及时对应收账款账龄进行分析，对客户赊销的政策就没有决策的基础和依据。

2、部门之间信息独立，缺乏沟通

各部门由于分工和职能的不同，仅掌握了与自己业务密切相关的某一方面的信息。而各部门间又缺乏必要、有效的沟通和交流，这往往割断了各类信息之间的有机联系和信息的完整性，不利于企业管理者形成整体的认识，并做出正确的判断。企业的业务量越大，这些问题就会表现得越突出。

3、应收账款净额居高不下，企业缺乏管理力度

据国家统计局的统计结果显示，企业间的“三角债”规模在2007年年末已累积至1.4万多亿元，其中超过3个月的拖欠已达0.9万亿元；截至2007年6月末，企业应收账款净额1.65万亿元，比上年同期增加4.1%，增幅比5月份提高了0.6个百分点。另外，国内一些企业日常对应收账款的管理只限于数量方面，而对其账龄、应收账款成本、客户信用等级等资料不予计算分析，使得账龄超过3、4年的应收账款大有所在。在其他国家看来早可作为坏账处理的应收账款，而我国的一些企业却一直是放在“应收账款”项目下而不是“坏账”项目下，因为这样一来就不会影响企业领导的业绩，并使之有一种“企业经营不错啊坏账也不太多”的自欺欺人的想法，下任领导也不追讨，也怕损害自己的业绩，于是坏账越来越多，账龄也越来越长，最终企业垮了。如此种种，就是“三角债”仍然作祟的直接反映，同时也表明中国市场仍不成熟而且有关机制有待完善。

二、ERP与信用管理制度相结合管理应收账款

1、通过ERP系统，制定合理的赊销制度

ERP系统建有详细的客户信用档案，系统客户信用资料包括客户名称、购货内容、客户品质、信用等级、赊销金额、赊销时间、信用期履行情况、首次发生业务时间、业务发生频度、可否发货等。实现了对业务全过程的跟踪，并对历史数据进行分析。我们可以根据信用档案和历史数据制定合理的赊销额度和适当的回款期（即归还应收账款的期限）。赊销额度和回款期等数据确定后，按照各客户的资料输入数据。系统据此来判断客户的信用情况，一旦发现实际账龄超过目标账龄，则马上显示在账龄分析中。据此企业可以随时掌握每一客户的信用情况，并做出信用评价，为制定合理的赊销制度提供及时准确的信息来源。这些工作的开展，使企业在经营活动中处于主动位置。

2、利用系统数据的客观性，保障赊销制度的顺利执行

订立合理赊销制度是基础，保障赊销制度的执行是关键。首先预设事前控制条件。在ERP系统中对客户的赊销期和赊销额进行设置，自动进行监督，防止人为因素的干扰，保障制度执行；其次完善事中控制管理。在日常经营活动中，系统将自动拒绝不符合规范的操作步骤。在系统中对发货进行限制，超过赊销期未回款的，不允许继续发货。从而在业务发生的过程中就进行控制，进而对应收账款加强管理；同时以信息传递为线索，自动形成财务信息，减少人为操作。通过系统进行事中控制，可以有效控制在制度执行过程中，人为因素带来的各种随意性、欺骗性，提高内控的稳定性、可靠性。再次要加强事后控制管理，在系统中主要可采取以下检查措施。一是数据核对。系统可自动核对内部外部数据的发生额及余额是否符合指定的逻辑关系，并把异常情况及时提交给相关的监控部门，保障数据的准确性；二是信用的重新评估。通过反馈的信息，对原来制定的信用制度进行检查，决定其是否适当，下一步是否需要继续执行；三是检查制度执行情况。通过搜集整理员工的日常操作，系统可定期分析员工的工作内容及行为方式是否合乎规范。这样通过全过程的监控，有效保障了赊销制度的顺利执行。

3、实时账龄分析，提供决策依据

ERP系统根据事先设置好的信用期自动对客户进行账龄分析。系统根据用户的需要可以查询到分为几个不同时段对客户进行的账龄分析。通过应收账款账龄分析，提示财务管理人员应把过期款项视为工作重点，帮助企业进一步研究与制定新的信用政策，这是加强应收账款日常管理的重要手段。根据系统数据显示，如果企业应收账款的账龄开始延长或者过期账户所占比例逐渐增加，那么就必须及时采取措施调整企业信用政策，努力提高应收账款的收现效率。

4、建立应收账款清收责任制

企业要针对应收账款管理中经常出现的状况，以制度的形式将债权责任明确下来，以规范有关人员的行为。主要内容应包括：明确划分责任范围，对公司全部的客户的欠款尽可能地落实到个人；明确规定在应收账款未完全收回之前，责任人不得调离企业；明确规定各人的职权范围，对超限额赊销或未经审批赊销的应予以处罚，并承担由此而产生的后果；明确规定隐瞒、变更应收账款事项应负的各种责任；明确规定由于信用部门人员，调查不实而产生坏账应负的责任；明确规定责任的监督部门，防止责任管理流于形式。

综观国内外成功实施ERP企业的经验，在实施ERP的过程中，应注重从需求出发，结合企业实际，抓住瓶颈，总体规划，分步实施。对于企业内部管理来说，责、权、利是不可分的，应收账款的清收与责任人的经济利益要挂钩，目标要具体、奖罚要有力，要制订严格的资金回笼考核制度，以实际收到货款数作为赊销申报人的考核目标，这样就可使销售人员明确风险意识，加强货款的回收。

【参考文献】

[1] 许蔚君：金蝶ERP财务软件的操作技巧――从财务会计角度出发[J].山西财经大学学报（高等教育版），2007（S2）.

[2] 朱小立：基于ERP系统的账外赊销解决方案[J].商业时代， 2007（29）.

[3] 周金芳：探析ERP系统对会计系统的影响[J].山东纺织经济， 2007（6）.

[4] 刘宣杰：用友ERP沙盘应收账款存在的问题与设想[J].商场现代化，2007（30）.

信息资源管理和信息管理范文第5篇

一、人力资源管理在国有企业中充当的角色

近几年来,随着国内航空业不断地发展和壮大,无论是航班数量还是机队规模都有了质的飞跃。作为国内三大航之一的中国国际航空股份有限公司(以下简称国航)来说,面临的挑战也越来越多,比如说包括航空市场的竞争和开发、运行环境的日益复杂、航空安全管理的持续稳定、企业的自身风险管控、一线生产的应急管理等等方面。航空公司不仅面临着外部竞争的压力,而且面临着内部管理难度日益增加的压力,企业的发展离不开企业的每一位员工,作为国航来说,发展与挑战并存,而国航的人力资源管理恰恰在发展与挑战的过程中发挥的作用至关重要,因为人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理真正助飞企业的成长。

国航运行控制中心作为国航的二级生产部门,在整个企业中充当的是业务层角色,其核心职能就是保证航班安全,保障航班正点,提高运行效率,降低运行成本。其职能的重要性不言而喻,而要真正更好地发挥其职能,为国航这个企业在航班运行方面做出贡献和创新,实现业务层创新和差异化,保持技术领先,无外乎也是帮助提高企业自身竞争力地重要方面。但所有这些目标的实现,都离不开每一个业务部门的人力资源管理,对于国航运控中心飞行签派来说,作为非人力资源部门,人力资源管理也充当着十分重要的角色,只有将飞行签派的人力资源管理和现有生产信息系统管理很好的相结合和匹配,才能真正将飞行签派的职能有效地发挥出来。因此,飞行签派的人力资源与信息系统管理管理的不仅是管理飞行签派的未来,而且管理国航运行水平的未来。

二、飞行签派(非人力资源部门)的人力资源管理现状

国航自从2008年至今,始终在围绕着企业组织转型开展着公司各项生产活动,其中很重要的一项活动就是公司各部门的人力资源管理改革,作为国航的二级生产部门,运行控制中心下的子部门飞行签派,也不例外。飞行签派从以前的一个部门,重组拆分成三个部门:运行控制室、飞行监控室、总签派室,各自分别承担了航班运行控制、航班地空监控以及航班签派放行工作职能。应该说,这次业务组织结构调整,为今后的业务工作细化奠定了基础。而围绕着国航的SOC建设,这三个部门面对着不同的信息系统模块,分别为航班动态模块(MM Movement Management)、飞行监控模块(FE Flight Explore)、签派放行模块(DM Dispatch Management)。如何将人力资源管理与信息管理系统有效的结合匹配,实现人员素质稳步提升,系统资源高效利用,开拓业务发展,促进业务创新,最终更好地服务于运行控制中心的业务战略目标服务于公司就显得至关重要。

我们清楚地知道,对于国有企业来说无论是转型还是改革,都是一个漫长和循序渐进的过程,当然国航也不例外。在连续的两次组织转型中,国航的人力资源薪酬体系通过美世公司,搭建了一套科学而完整的薪酬体系结构。这套薪酬体系在国航的业务部门中的应用也是在不断地深化,从过去的吃大锅饭,到现在的具体级别区分,应该说是一个很大的转变。但仍然存在一些实际的问题,以作为生产业务部门的总签派室为例进行说明:

1.飞行签派员级别以前是没有明显区分的,而公司组织转型后,将飞行签派员分为运行业务员、一级签派员、二级签派员、三级签派员和高级签派员。在级别上做了具体的划分,而在我们的实际生产中,可能存在运行业务员、一级签派员、二级签派员、三级签派员所从事的生产岗位没有明显的区分,工作量和工作时间都是一样的,无法很好的达到激励的作用。当然,在这点上有人员执照构成的因素存在。也就是说,人力资源薪酬体系的评定在现有阶段还没有与业务部门的实际生产情况相结合,这样就会导致实际生产过程中员工之间的比较,以至于部分人心里不平衡,难以达到很好的激励效果,反而产生了懈怠情绪。

2.薪酬体系评定解决的仅是定级定岗的问题,但是真正有效地将定级定岗的激励作用发挥出来的话,就需要具体的绩效管理,将不同的岗位的绩效管理具体区分,落实细化,这样才能更加有效地将薪酬体系的作用发挥出来。

三、飞行签派的人力资源管理思考和建议

虽然存在上述的两个突出问题,但对于现有阶段来说,作为业务部门也有一定的办法和途径在一定程度上发挥其非人力资源部门的积极作用,帮助有效的规避其目前薪酬体系的负作用,而尽可能发挥其优势,具体的建议如下:对行签派这个业务部门的人力资源管理系统与信息管理系统的搭建本人有以下几点设想:

(一)搭建飞行签派员管理系统

1.实现飞行签派员排班管理,打破班组式排班管理,将局方对签派员的执勤规定通过计算机语言写进程序中,在不违背局方规定的前提下,实现人力资源共享最大化。通过排班以科学地区分目前公司所制定的岗位级别,将工作以定量的方式展现出来,为公司人力资源部门进行后续薪酬调整提供依据。

2.实现飞行签派员资质晋级考核管理,更加科学的分配考核人员和考官进行晋级考核。

3.实现飞行签派员业务倒休与休假管理,休假申请统一通过系统来实现。

4.实现飞行签派员资料档案管理。

5.实现飞行签派员培训与业务考核管理。

(二)将现有的4名项目经理(即一线生产带班和行政管理经理)的职责打破,重新分配

1.一名负责业务开展与推广工作。

2.两名负责日常生产管理工作。

3.一名负