对信息资源管理的认识

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对信息资源管理的认识范文第1篇

关键词:信息技术;人力资源;管理模式

1.信息技术与人力资源管理概述及其关系

二十一世纪是信息技术快速发展的时期，随着计算机网络技术的全面应用和普及，信息技术在各行各业中普遍应用起来。信息技术主要是对信息进行收集、整理和，其主要具有渗透性和颠覆性特点，并在实际生活中广泛应用和运用，当前人们日常生活、学习、工作等都与信息交流相关，信息技术已融入到了人们生活的方方面面，并逐渐与行业发展相结合，让企业发展能够更好地满足社会需要，采取信息技术进行生产经营管理，可以提升企业经营实力，实现自身经营良性循环与持续发展。人力资源管理是针对企业人事进行管理的一种模式，主要是调节和合理化分配企业中的人员岗位工作，以充分发挥人力资源管理优势为目的，让企业工作人员与企业经营需求彼此相协调，两者之间实现互相制约、互相促进的作用，其主要包括有员工招聘、培训、绩效管理与考核、员工关系管理等。随着时代的发展与科技的进步，企业的传统人力资源管理技术已经很难达到要求，同时由于企业工作人员增多等客观原因，企业人力资源管理需要进一步的提升和完善。人力资源管理的信息化能够建立健全企业人力资源管理新体制，对企业工作人员资料信息方面进行全面统计、反馈和传达，其不但提升了人力资源管理工作效率，降低人力资源管理成本，还能够对人才资料更好地进行调整和管理，实现人才信息收集、加工与利用等，因此，人力资源管理与信息技术之间有着重要的关系。

2.信息技术对人力资源管理模式的影响

(1)信息技术对人力资源管理流程的影响企业传统人力资源管理工作较多且繁杂，比如人员招聘、培训以及绩效考核等，由于当时信息技术较为落后且并未普及，因此，其工作量较大且工作时间较长，极易出现错误。而信息技术与人力资源管理的结合，有效地解决了诸多问题，信息技术不但能够让企业人力资源管理工作流程细节更加细化，同时还能够缩短工作时间，缓解企业人力资源管理压力。与此同时，通过信息技术应用实现与企业工作员工之间的交流与合作，求职者可以通过网络查找和浏览企业主页上的相关招聘职位信息，向企业发送简历后，由HR审阅后便可前来面试。在工作人员培训方面，可以通过利用高科技技术幻灯片或投影仪等进行培训，让整个培训过程即形象又有趣，有效提高了培训效果。(2)信息技术对人力资源管理效率的影响企业传统人力资源都是通过工作人员手动进行管理的，其工作过程枯燥、繁重，工作效率偏低。比如企业传统的工作人员工资薪酬管理，多以表格式人工填制为主，即费时又费力。随着信息技术的全面普及，企业在工资发放方面可以通过网上银行转账来实现，这样不但节省了大量时间，同时还能有效保证工资金额的准确无误。同时，通过利用信息技术建立企业网站，将企业福利项目内容等分享至企业内部网络上，通过网络在线让企业工作人员之间可以在网上进行讨论和信息反馈，实现企业管理者与工作人员之间的信息交流。在企业工作人员出勤率考核方面也可以通过网上打卡的方式，利用计算机系统来准确记录工作人员的休假、迟到以及早退情况。(3)信息技术对人力资源管理成本的影响信息技术全面应用不但对人力资源管理流程和效率产生一定的影响，同时还对人力资源管理成本造成一定影响，同时其成本影响也是信息技术对人力资源管理模式的最根本影响。企业传统人力资源管理成本核算主要是对企业人才招聘、培训以及绩效考核等工作所需成本为主，而这些工作成本费用支出较多且复杂。在信息技术的帮助下，企业人力资源管理主要以计算机系统为主，其招聘成本、绩效考核所需费用有了很大程度上的降低。以企业人才招聘为例，企业不再需要去各大高校或人才市场通过租用招聘席位来进行招聘，这样即节省了印制标准空白简历的费用，还节省了租用席位的费用。通过信息技术企业可以直接通过计算机网络进行岗位人才招聘，在指定的人才招聘网上输入企业简历模板，并对投递简历的人员进行筛选便可。网络人才招聘有效地降低了企业人力资源管理成本，因此使得当前企业人力资源管理成本下降，企业人力资源管理成本核算也更为简单化。(4)信息技术对人力资源管理开发的影响人力资源开发主要指对企业人才的培训，信息技术与人力资源管理相结合，更好地改善了人才培训技术与方式，通过利用计算机网络极大的降低了企业资源以及人力方面消耗，传统的企业往往需要一个或多个导师针对培训人员的不同来开设很多场现场讲学，即浪费大量人力，还浪费大量时间精力。而通过应用信息技术，开展网络培训讲学，使得企业培训方式更加灵活多样，不但使得培训时间更加随意，同时也使得员工能够自主地、主动地去进行学习，更好的提升了工作人员的学习积极性和主动性，让员工深入了解企业、了解自身的岗位工作职责，增强企业凝聚力。

3.信息时代下人力资源管理模式构建

(1)构建合理化人力资源管理体系人力资源管理体系主要是对企业人员信息进行全面掌控与管理，构建科学的、合理的企业人力资源管理体系，首先应当明确企业经营目标和原则，即短期目标或长期目标等;其次应当明确企业人力资源管理主要战略，即包括有:企业文化、管理思想及管理计划等;最后应当建立合理化人力资源操作体系，整个操作过程以企业人力资源管理部门为核心，将企业经营目标为前提，使得企业内部各相关部门都能够积极地参与到其中。(2)采取人力资源管理开放性模式信息是实现和确保国家经济和企业共同进步与发展的基础，同时，信息开放性和及时性是整个信息时代的重要体现。企业人力资源管理是一项即复杂又繁琐的工作，传统人力资源人才选聘方式与信息时代网络化人才选聘有着本质上的区别，信息技术下的人力资源管理应当实现其开放性模式，首先，应做好人才资源的开发，拓宽人才挖掘方式以及范围;其次，随着信息化快速发展，对专业化高科技人才需求逐渐增多，开放性原则能够将企业人才招聘范围扩大，为确保企业持续经营与发展挖掘更多、更专业的综合型人才;最后，实现人力资源培训模式开放性，让工作人员参与入职技能培训是人力资源管理的重要工作内容，开放式培训模式下的内容更加新颖和实际。(3)打造人力资源管理专业化模式人力资源管理的主要执行主体与对象都是人，所以其工作主要由个人来完成。打造企业专业性人力资源管理模式，能够有效加强企业专业化人才队伍建设，提升企业在同行业中的竞争实力和经营能力，同时，企业通过制定科学合理的人力资源管理制度，能够全面加强企业对人才的专业知识培养与工作考核。(4)搭建人力资源管理交流评价平台信息技术与人力资源评价考核相结合，能够让工作人员通过平台展示出自身的各项工作业绩，有效确保企业人力资源管理工作正常开展。一方面，企业通过搭建人力资源管理交流平台，能够鼓励和正确引导企业员工进行沟通与交流，实现员工彼此之间学习和工作交流。另一方面，建立人力资源考核评价平台，制定多元化评价考核标准，进而优化企业人才资源培养战略。

参考文献:

［1］旗姹娜.基于信息技术对人力资源管理模式影响的分析［J］.现代经济信息，2014(18):127.

［2］郭霞.信息技术对人力资源管理模式的影响分析［J］.经营管者，2015(3):206.

对信息资源管理的认识范文第2篇

关键词:

如今,新一轮国际经济竞争的焦点正在转向知识经济，新的知识越来越成为经济增长的主要动力,成为人们生活的重要资源,成为我们新的消费基础。新的知识观念、知识价值、知识生产、知识传播、知识转移、知识功能和知识经济爆长,正成为人们注目的重点,本文试图考察知识经济对人力资源科学管理带来的新启示。

1.知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。

1.1 知识经济的主要特征表现为:一是世界经济是一体化——信息化条件下的经济;二是以无形资本投入为主的经济。知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为要素,也就是说在知识经济中,对智力资源——人才和知识的占有比工业经济中对稀缺自然资源——土地和石油的占有更为重要。另外,知识经济在生产中以高技术产业为支柱,而高技术产业以高科技为其最重要的资源依托。

1.2 知识经济的兴起是生产力发展的必然结果,而在生产力发展的各种要素中,科学技术占了首要地位。其主要表现在:一、现代柔性制造技术极大地节省了生产原料和人力成本,缩短了产品的生产周期。二、新的加工工艺和新的发明不断产生。三、新的产业也会随之而生。知识经济的兴起是社会发展的必然,是生产力发展的结果；它不但对经济发展会产生直接的影响,而且对人力资源科学管理的模式产生了新的启发。

2 .人力资源科学管理是指通过各种管理功能,促使人力资源有效运用以达成组织的目标的过程。

2.1 人力资源已经成为经济发展的重要资源。在农业经济时代,由于生产力的低下,人们只能最大限度地从自然界中获取人们所需要的物质资料。但是今天知识经济时代,依靠凝聚在人力资源之上的知识去推动经济的发展,就是创造财富的一种必要的途径。在知识经济中人力资源是第一资源的地位正在现实经济生活中逐步得以确立。

2.2 实践以人为本的科学管理理念。以人为本是在管理过程中,要始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在知识经济时代。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业要信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自由的发展;使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源科学管理的核心理念。

2.3 尊重和爱护个性化和复合型的人才。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在知识经济时代,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把知识经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。此外,只是经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。所以,企业要努力培养这种个性化和复合型的人才。

 　2.4 要科学优化企业人力资源配置。所谓科学优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效挖掘潜力,提高人力资源使用效率为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则,做到用当其长,发挥最佳才能;用当其位,放在最佳位置;用当其时,珍惜最佳时期。人力资源配置力图同时使工作效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。

2.5 创造自主、宽松、和谐的工作环境。自主、宽松、和谐的工作环境包括,营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。企业还应当培育和保持一种自主协作并存的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。还要造就学习型的组织和个人。要根据组织的目标和任务要求进行充分的授权,使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务,充分实行自主管理,满足现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需求,使员工把管理层的信任当作压力和动力,并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用,最终变成凝聚力和竞争力。

总之,面对已经到来的知识经济, 在当前国际金融危机的形势下,加强人本管理的理念、尊重爱护个性化和复合型人才、优化人力资源配置、创造自主宽松和谐的工作环境是人力资源科学的管理可以得到新的启示,并且能够找到积极的应对策略。

参考文献：

对信息资源管理的认识范文第3篇

关键词：信息技术 人力资源 管理模式

进入21世纪以来，信息技术得到了全面的超前的发展，在信息技术高度发达的时代背景下，企业的人力资源管理也应当充分利用信息技术的优势，不断创新信息技术在人力资源管理模式中的应用方式，加强人力资源管理模式中信息技术应用的重视，促进人力资源管理效率和水平的提高。信息技术在企业人力资源管理模式中的应用主要还是以现代科学技术、社会发展技术和自然科学技术为基础，借助相应的手段和载体实现对企业人力资源的管理，促进人力资源管理相规范化。科学化和稳定化的方向发展。无形性和高价值是信息技术在企业发展中应用的两个重要的特征，对于企业发展至关重要。

一、信息技术和人力资源概念

信息技术的产生发展离不开新兴工业革命的推动，随着科学技术的不断发展，信息技术应用的领域也是越来越广泛，在人们日常工作生活中都扮演了重要的角色，也协助企业建立各种工作的信息系统。

人力资源管理的出现比较晚，其诞生于传统的人事管理模块，但是范围要比原来的人事管理要广，既包含了企业的人事管理，还涉及到员工的薪酬福利和绩效考评机制等一系列工作，同时还要进行对员工的系统培训等。相对与传统的人事管理而言，人力资源具有了更加丰富的含义，其工作内容也变得更加繁琐，最主要的对信息的处理量加大了。

信息技术和人力资源管理有一个共同的特点，就是都要对信息进行处理。所以在人力资源管理中应用信息技术并不是一个偶然的结合，而是必然的联系所导致的。人力资源管理和信息技术存关系密切，信息技术是人力资源进行信息处理的一种重要手段，通过信息技术，人力资源能够更加有效的处理信息，提高处理信息的效率。人力资源借助信息技术还能够加强各个环节和部门之间的协调合作，促进企业工作效率和质量的提升。在企业的日常管理中，人力资源贯穿了整个过程，在每一个环节中都会涉及到人力资源的作用。

二、信息技术对人力资源管理模式的影响

我们已经进入了信息时代，在新的时代环境下，人力资源管理中信息技术的应用也是越来越广泛，并且其\用提高了人力资源管理的水平和效率，并帮助人力资源在日常的管理中进行管理定位。人力资源管理的内容非常繁琐，包含了招聘、薪资、培训等，面对这样繁琐的工作，传统工作中缺乏信息技术的支持，所以进行起来往往使得工作人员感觉疲惫不堪，信息技术对于人力资源管理的影响是巨大的。

1.信息技术简化了人力资源管理的流程。

就招聘而言，通过信息技术企业能够在网上进行人员的招聘，还可以在网上进行面试。公司人力资源部门对应聘者投递的简历进行审核，审核通过以后预约面试，然后确定是否录用。这一过程使得招聘的流程变得更加简单便捷，相比于传统的人工招聘，省钱省力，效率还非常高。

2.信息技术的运用取代了传统的人力，也使得信息的传递变得更加方便快捷。人力资源管理中的薪酬管理，传统模式的工资发放需要经过填表、签字、领取这几个过程，消耗不少的人力和物力。通过信息技术实现银行转账，大大提高了工作效率。传统的人力资源管理中涵盖了招聘、薪酬、绩效、培训等内容，这些工作的开展都是需要一定的成本的，但是借助信息技术进行人力资源管理，通过各种先进的技术手段，从根本上节省成本，提高企业的效益。

3.信息技术的应用提高了人力资源管理的效率。

人力资源管理的工作中，有三个方面对工作效率的影响最大：一是员工工资的计算处理；二是员工考勤和休假；三是员工信息的录入和管理。这些琐碎的事物耗费了大量的精力，而且这些事情人工操作时间一长就容易出现各种错误。信息技术的使用使得这些工作变得更加的灵活简单，减少了人为的机械性的工作。传统的人力资源管理中，员工信息的录入需要手动填表然后在进行网上录入，信息技术的出现使得员工信息的收集模式发生了较大的转变，员工可以通过网络平台进行信息的完善和更新，只需要通过审核就能够生效。同样，通过信息技术也能处理员工的培训和假期等工作。不但减轻了采集数据人员的工作量，也提高了数据更新的速度和质量，使得人力资源管理的流程更加规范。

对信息资源管理的认识范文第4篇

关键词：人力资源；企业；管理；发展

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0271-01

现代企业管理中，人力资源管理已经成为核心要素，居于核心地位。人才是生产力中最重要的因素，是企业管理的主体和动力。现代企业管理的核心是对人的管理，采取措施，把人的积极性、主动性和创造性充分发挥出来，企业只有从根本上解决人力资源的开发和利用，才能达到科技进步和经济腾飞，这也是时展对企业提出的客观要求。

一、人力资源管理在现代企业发展中的重要性

1.人力资源管理可以促进企业生产经营的顺利进行。

通过人力资源协调，可以使企业更加合理的组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系。这样就可以最大限度地利用企业内的劳动力和生产资料资源，使生产力和生产资源都在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，促进企业生产经营的顺利进行和高速发展。

2.企业人力资源管理可以调动企业员工的积极性，进而提高企业的劳动生产率。

企业人力资源管理的对象是人，所以管理中要关心人、尊重人，设法创造企业员工所需要的劳动环境，这样才能使员工敬业爱岗安于工作，把企业看成是自己的家园，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧都发挥出来，愿意为企业奉献自己的一切，这样才能为企业创造出更有效的生产经营成果。

3.企业的人力资源管理可以为企业更好的控制人力资源成本。

企业的人力生产成本降低，那么企业的综合效益就会上升，企业的市场竞争力和可持续发展能力就会提高。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中有着非常重要的作用，所以企业一定要做好人力资源管理，控制好人力资源成本，促进企业的可持续发展。

二、新时期我国企业人力资源管理的现状分析

随着经济建设和科学技术的进步，我国的人力资源的配置、保护、开发和使用都有了新的提高和改进，但是应该看到我国的人力资源管理中还存在着一些问题，需要企业不断改进管理措施，促进人力资源管理的健康发展。

第一，我国人力资源素质不高，虽然人力资源比较丰富，但是质量水平低。我国的劳动者总数大，但是总体素质较低，表现在文盲、半文盲等低质量的人口数目较多；我国的人口总数大，但是人口平均文化程度低；就业人口文化程度偏低，而且各行各业的人口文化程度之间差异很大，这些因素的存在都会使得企业的人力资源管理面临着许多困难，不利于企业人力资源管理水平的提高。

第二，企业人力资本投资强度低。我们知道企业的人力资本就是对人力资源进行开发性投资而形成的资本，就目前我国企业人力资源投资现状来讲，我国的人力资本投资方面存在着很多的问题，我国的人力资本投入严重不足，从我国教育支出就能看出来，我国的教育支出在国民生产总值中的比例较低，教育投入和教育水平较低。我国的教育投资结构严重不合理。初等教育的投入在我国严重不足，相对来讲，高等教育的投入投资的比重又较高，教育投资横向比例结构失调，超过了正常的经济发展水平，严重影响了教育质量。

第三，我国的人力资源管理部门没有充分发挥其职能。长期以来，我国的人力资源部门的职能主要集中在了消费部门和行政职能部门，人力资源管理的职责主要集中在了对员工进行训练、培养和考评等方面，与现代化企业人力资源管理要求不适应。所以企业应该注意不断加强企业的现代化建设，把企业的人力资源管理工作真正转移到其应该发挥的职能上来，充分运用多媒体信息手段，对人力资源管理进行科学化和系统化的管理、分析和预测，整合企业人力资源的各个要素，根据企业发展实际进行结构的调整，不断加大科技投入和资金投入，把人力资源管理部门建设成为一个有机的整体，使企业人力资源成为企业人才控制的中心，配合企业的生产，促进企业发展。

第四，目前很多企业的人力资源配置不合理，还存在着许多问题。所以企业应该不断完善用人机制，调动员工的积极性，充分发挥人员的潜力与才能，使人的才能与其岗位相配，取得最大的经济效益，这样才能达到企业人力资源的最佳配置，根据企业发展实际来制定企业需要的岗位，然后再确定所需的人才，先认真研究好一个单位如何实现职能最大化，再选拔能担负起这些职责的人员。而企业发展实际中，常常出现的问题是我国很多企业人员发展与企业所需人才错位，不合理的配置资源就会造成人力资源的浪费，不利于经济的快速发展。

三、关于提高我国人力资源管理水平的几点建议

1.采取措施，不断提高人力资源管理者的素质。

我国企业人力资源管理者的素质不高，造成了企业人力资源管理水平的落后，同时也不利于优秀人才的选拔。应该看到，目前我国的人力资源管理人员的道德素质和专业素质都不高，这就需要加强人力资源自身的建设。一方面要注意加强人力资源管理人员的专业技术水平，采取措施不断提高人力资源管理者的综合管理知识，使管理者的决策能力得到显著提升；另一个方面就是企业要注意不断加强人才管理，提高人员的的政治思想素质，加强廉政建设，提高人力资源管理部门领导的道德素质，强化政府管理人员的服务意识，这样才能从思想上重视人力资源管理。

2.积极改革人力资源管理制度，创造吸引人才的条件和环境。

企业要积极改革人力资源管理制度，不断提高人力资源的管理水平。首先是要在企业内部创造一种独立工作的宽松和谐环境，让企业员工都能够充分发挥自己的潜能，同时还要注意让每个员工都能充分享受事业给他们带来的成就感和满足感。满足人才的这种需要，才能使得人才对工作产生满意感，充分、有效、持久地激励人才。其次是企业要注重不断改善人才的待遇，完善人才的养老保险、住房条件等生存保障；改革工资制度，满足各类人才的收入；建立一套合理科学的激励机制，把精神奖励和物质奖励结合起来；营造一种积极向上的文化，单位要大力提倡敬业精神，加大对人才的感情投资，强调精神因素的重要性，提高员工的向心力，使人员产生一种企业的归属感；要合理地配置资源，科学地使用人才，使人才的能动性和创造性充分发挥出来。

3.注重塑造有特色的企业文化。

企业文化是整个企业的精神脊梁，是企业组织的原则和各部门、人员之间维系的纽带，是企业上下员工所共同认可、接受并自觉履行的行为指针。企业文化的建设应该被视为是与企业品牌的塑造同等重要的。塑造企业文化就是对企业自身目标、宗旨、经营理念及特色、个性的一种宣扬。国外成功企业都十分注重对企业文化的建设、贯彻和渗透。迪斯尼公司对新员工的岗前教育就不仅仅局限于基本的技能教育, 而是更重视精神层面的教育，使其独特的企业文化深深地扎根在每位员工的脑海中，我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中。

在21世纪，人力资源管理与传统的人事管理有着非常大的区别，所以优秀的企业人力资源管理人员应该未雨绸缪，做好各方面的工作，不断完善和规划人力资源管理部门的工作，促进企业的快速发展。

参考文献：

[1]臧有良.管理学原理.清华大学出版社,2007.

[2]周占文.人力资源管理.电子工业出版社,2004.

对信息资源管理的认识范文第5篇

已有研究证明，大学生自杀率是同龄人的2～4倍，且有继续上升的趋势，并已成为大学生中仅次于意外伤害事故的第二位死因。大学生的暴力行为也是一种较常见的社会行为，主要是指有意地伤害他人或自身身体和精神的行为。

著名的“挫折―攻击”理论模型的创立者多拉德认为，攻击的发生总是以挫折的存在为必然前提。修正后的“挫折―攻击”模型，其挫折并不直接导致攻击，它只是为攻击行为的实际发生创造了一种唤醒状态或准备状态。

攻击有两种指向：一种是指向自身，即自伤、自残或者自杀；另一种是指向他人，即暴力（攻击行为）。大一学生入校后需要在生活、学习、人际等方面进行适应和调试，在这期间会遇到诸多挑战，也必然会遭受挫折。因此，本研究在结合以往研究的基础上，综合考虑心理健康水平、人格特质及应对方式等因素，分析其与自杀意念和暴力风险的关系，为日后的心理健康服务工作提供参考及帮助。

一、对象、工具与方法

1.对象

本文采用随机抽样方法，在南京某高职院校面向大一学生发放调查问卷180份，回收有效问卷158份，有效问卷率为87.78%。其中男生59人（37.3%），女生99人（62.7%）。问卷由各系心理健康专职教师主持施测， 由被试大学生现场独立完成。问卷的发放和填写采用网络和纸质两种方式。

2.工具

① EPQA是在英国心理学家艾森克及其夫人编制的艾森克人格调查表基础上发展而成的。该表共85个项目，由E、N、P、L四个量表组成，主要调查内外向（E）、神经质（N）、精神质（P）三个维度，其中E维度与中枢神经系统的兴奋、抑制强度密切相关，N因素与植物性神经的不稳定性密切相关。②暴力风险：攻击问卷（BPAQ），该问卷在对攻击性的测量方面表现出良好的信效度。该问卷各条目5点计分，共29个条目。包括身体攻击、言语攻击、愤怒、敌意4个维度。③自杀意念：自杀意念自评量表（SIOSS），由夏朝云编制，包含26个条目，包括绝望、睡眠、乐观和掩饰4个因子。④SCLl-90，共90个项目，涉及感觉、情感、思维、意识、行为、生活习惯、人际关系、饮食睡眠等方面，并采用10个因子分别反映10个方面的心理症状情况。⑤特质应对方式问卷。应对方式是在应对过程中个体进行认知评价后所表现出来的具体行为方式，其影响着应激反应的性质与强度，调解着应激同身心健康的关系。该问卷主要包括两个主成分：消极应对（NC）和积极应对（PC），各含10个条目。

3.统计方法

采用SPSS17.0软件进行统计分析。

二、 Y果

1.自杀意念和暴力风险的总体状况

自杀意念和暴力风险的总体状况如表1所示。

2.自杀意念和暴力风险的户籍差异比较

经表2数据分析显示，农村户口和城镇户口的学生在自杀意念和暴力风险的得分及各因子中未见显著差异。

3.贫困生和非贫困生自杀意念和暴力风险的差异比较

经表3数据分析显示，贫困生和非贫困生在暴力风险的敌意因子上呈现差异显著，其他各因子及自杀意念和暴力风险总分上差异均不显著。

4. 自杀意念和暴力风险与心理健康水平、人格结构和应对方式的相关性

表4显示，大学生SCL-90与自杀意念及其各因子存在着不同程度的相关，相关系数在-0.200～0.502之间。其中，躯体化、人际关系敏感、抑郁、偏执、精神病性和总均分与绝望、睡眠、乐观、自杀意念呈显著正相关；强迫症状、焦虑、恐怖和其他与绝望、睡眠、自杀意念呈显著正相关；敌对与绝望、睡眠、乐观、自杀意念呈显著正相关，与掩饰呈显著负相关。除恐怖因子外，SCL-90各因子与总均分与暴力风险各因子及总均分呈显著正相关。恐怖因子与言语攻击、愤怒、敌意和总分呈显著正相关。

表5显示，E（内外向）与自杀意念总分及绝望因子呈显著负相关。N（神经质）与绝望、睡眠、乐观和自杀意念总分呈显著正相关。P（精神质）与绝望、乐观和自杀意念总分呈显著正相关。L（掩饰性）与自杀意念总分呈显著负相关。N（神经质）与暴力风险各因子及总分呈显著正相关；L（掩饰性）与暴力风险各因子及总分呈显著负相关。P（精神质）与身体攻击、愤怒、敌意及总分呈显著正相关。

表6显示，NC（消极应对方式）与自杀意念总分及绝望、睡眠、乐观呈显著正相关；PC（积极应对方式）与自杀意念总分及绝望、睡眠和乐观呈显著负相关。NC（消极应对方式）与暴力风险总分及各因子呈显著正相关；PC（积极应对方式）与暴力风险总分及愤怒、敌意呈显著负相关。

5.人格、心理健康水平、特质应对方式对自杀意念和暴力风险影响的回归分析

以暴力风险和自杀意念为因变量，以SCL-90、EPQA和TCSQ的各因子及总分为自变量，分别考察SCL-90、UPI、EPQA和TCSQ的各因子对暴力风险的预测作用。根据表7、表8的分析，我们可以看到SCL-90中的敌对因子、EPQA中的N和L因子进入了暴力风险的回归模型。SCL-90中的抑郁因子、EPQA中的N（神经质）和TCSQ中的PC（积极应对因子）进入了自杀意念的回归模型。

三、 讨论

1.自杀意念和暴力风险在人口学变量中的比较

本研究发现，家庭经济困难学生的暴力风险的敌意因子得分显著高于非家庭经济困难的学生。可能是在面对心理困境或者是挫折情境时，家庭经济困难的学生更为敏感，更容易与他人或环境产生对立情绪。一方面，家庭经济困难的学生往往有留守儿童的经历，离开父母的关爱，在亲戚家或者是寄养家庭生活的经历让他们看待周围世界时多了些紧张和警惕。另一方面，家庭经济困难学生往往具有巨大的经济压力和精神负担，由此感到压抑、恐惧和孤独，对目前的生活和现状不太满意。

2. 大学新生自杀意念和人格特质、心理健康水平和应对方式的相关性分析

调查结果显示，大学新生的自杀意念总分和暴力风险总分与SCL-90总均分呈显著性相关（P0.01），与SCL-90各因子存在着不同程度的相关，相关系数在-0.200～0.502之间；大学生的自杀意念总分与EPQA的各因子呈显著性相关，暴力风险总分与EPQA中的N、P、L呈显著性相关。自杀意念和暴力风险各因子与EPQA各因子之间存在着不同程度的相关；自杀意念和暴力风险总分与特质应对方式中的NC和PC均存在着显著性相关，各因子之间存在着程度不同的相关性。由此可知，自杀意念和暴力风险与大学生的人格特质、心理健康水平和特质应对方式存在着非常显著的相关性。

3.大学新生自杀意念和暴力风险与人格特质、心理健康水平和特质应对方式的回归分析

调查结果显示，SCL-90中的扯砸蜃印EPQA中的N，L因子进入暴力风险的回归方程时，可有效预测暴力风险的发生；EPQA中的N和TSCQ中的PC进入自杀意念的回归方程时，可有效预测自杀意念的发生。这一结果对开展学校心理健康教育工作有着重要指导意义，可进一步明确心理危机的主动干预路径。我们的教育可以在降低敌对状态、稳定情绪水平及提高其社会性的成熟水平方面发挥作用以降低暴力风险；也可以在稳定情绪和减少消极应对方式方面发挥作用以降低其自杀意念的产生。

参考文献：

[1]于 情，王礼桂，黄 艳.大学生自杀意念的相关因素研究[J].中国学校卫生，2005（3）.

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[3]胡玉婷.大学生人格特质与自杀意念的关系：应对方式的中介作用[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2016（3）.

[4]黄艳苹，李 玲.高校家庭经济困难新生自杀意念及其影响因素分析[J].中国学校卫生，2013（7）：806-807.