微观信息资源管理

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微观信息资源管理范文第1篇

关键词：网络信息;资源管理;标准化体系

网络时代的不断发展改变了人们的传统生活，使人们的生活更为丰富多彩，使人们获取信息的方式更为便捷且更具时效。然而网络同时是把双刃剑，在释放优势的同时存在着各方面的不足甚至隐患，若想实现功过于败离不开合理且有效的管理。网络信息资源指以网络为连接或为方式的信息资源，包括十分广泛的网络资源，然而其资源虽广，仍需要合理分类及管理方能彰显其价值，网络信息资源管理标准化便是较为合理的管理，对网络信息资源进行计划、组织及控制等系列举措。网络在日常生活中的地位越来越高，对网络信息资源的管理愈发必不可少。

一、网络信息资源管理标准化概论

（一）网络信息资源管理标准化内容

标准是对一系列类似的事物进行规定，以达到在一定范围内获得最佳的效果。网络信息资源管理的标准化旨在给网络信息资源的管理加以约束，使其更为标准。网络是错综复杂的，与多学科均有联系，网络信息资源管理标准化可大致分为网络技术、设施、术语及管理的标准化。技术指对资源的制造、存储及处理等，设施指管理网络信息资源所需的基础性设施或高级设施等，术语是指为减除歧义而使表达更规范，对涉及的词语的标准化，管理是指对整个过程进行控制，对工作制度并执行标准。

（二）网络信息资源管理标准化体系意义

网络信息资源管理的标准化主要有两方面意义：对管理的效率与质量的提升以及对资源共享的促进作用。标准化管理对质量的提高在于给资源的质量加以要求，使可利用的资源具备更高的质量，标准化管理对效率的提升在于将资源管理的一系列流程标准化，从而节省时间提高效率。随着科技的不断发展，互联网逐渐实现互联化，各国各地区之间逐渐实现资源共享，资源的共享需要有共同的标准遵循，这便是标准化的另一重要意义。

二、网络信息资源管理标准化体系构建原则

（一）网络信息资源应具充分性

网络已经逐渐走入千家万户，成为人们生活娱乐的必需。网络资源浩如烟淼，其间存在着各种类型的信息资源，然而与资源广形成反差的是资源的充分性不高。网络信息资源充分性不足主要表现在网络世界中可检索到丰富多样的信息，然而涉及某特定领域的信息时却差强人意，很难达到理想的检索。对此，一定程度上，可通过提升网络资源的共享性来使网络资源信息更充分。

（二）网络信息资源应具开放性

互联网的重要意义在于其对不同国别、地区网络的连接，缩短了世界的距离，使网络资源可以被更合理地运用。为了网络资源更为合理的运用，所需要的是网络信息资源的开放性。开放性使网络资源在共享中更为丰富，使信息资源得以更好地利用。

（三）网络信息资源组织应有序

网络信息资源不仅信息不够充分，同时其管理组织性尚待加强。用户对信息的检索往往通过搜索引擎来进行，而现今的引擎更多的是起到“搜索”的作用，而遗失了对信息的“检查”功能，由此而来用户所搜索到的信息资源大多质量不高、价值不足。对此，网络信息资源应更具组织性且更为有序，各搜索引擎应设置较为合理且统一的功能，同时应控制网络中的垃圾信息。

三、网络信息资源管理标准化体系构建框架

（一）数字和网络化的信息资源

信息时代的发展背景之下，网路的优势愈发凸显，传统纸媒逐渐被网络资源所替代，这也预示着网络信息资源管理将沿数字和网络化方向前进。对图书馆而言，工作的重点将不再局限于对传统文献信息的管理，还拓宽至对网络信息的管理，同时应注意将传统与网络信息二者合理结合，使其可以自由转换为网络化和数字化，并尽量实现格式统一而成功互联。

（二）便捷且全面的信息资源导航

网络信息资源与传统信息资源相比有较明显不同，从资源结构而言，后者是较为简易的线性结构，而前者是非线性结构，多为超文本格式，在使各国各地区之间方便实现互联的同时也使网络信息资源管理变得更为复杂。复杂的同时对网络信息资源管理提出了更高的要求，网络信息资源管理的对策之一在于便捷且全面的信息资源导航来得以实现。首先，导航的内容应是全面的，应对各类别的资料进行导航。同时，数据也应全面，包括中英文标题、作者、实践、简介、网址等内容均应收入导航内。其次，导航应该明确，以最简洁的语言实现最好的效果。

（三）网络信息资源的贮存

互联网自发展至今已取得多项成果，信息资源愈发丰富而全面，互联网早已不局限于人们对信息进行检索，同时可对大量信息资源进行贮存。然而，互联网虽有贮存的功能，但是因网络信息的非固定性，即可修改性，使网络信息并非一成不变的，可能肆意被改变，这点有悖于互联网的贮存。对此，网络信息资源管理的标准化应有关于网络信息资源贮存方面的标准，以留存人类发展的历史，在原有的贮存方式上不断创新开发更为适用的方法。

四、结束语

传统信息资源较易于管理，因其数量、格式等都较为明确，而网络信息与之并不相同，而且是有诸多差异，主要表现为格式的差异，前者多为纸质，而后者则以超文本格式为主。网络信息资源管理面临的问题主要与网络信息资源的现状有关，即网络信息资源质量不高，有滥竽充数的现象，网络信息资源类型多样，处理方式较为灵活且难以掌握。网络信息资源管理标准化是改善网络不利现状的方式之一，旨在通过构建数字化和网络化的网络资源、便捷且全面的信息资源导航、控制网络信息资源的共享性及贮存性来实现更好的网络体验。

参考文献：

[1] 李燕.浅谈网络信息资源管理[J].科技创新导报，2010（08）.

[2] 吴慰慈，张久珍.网络信息资源管理的标准化体系研究[J].情报科学，2001（01）.

微观信息资源管理范文第2篇

1.基础薄弱。

目前，我国在人力资源软件的开发利用上还不够成熟，开发的产品还不能完全满足当今事业单位的发展方向。软件的开发和应用在管理活动中主要的管理范围以及相关的数据信息都不能进行及时的完善。传统的人力资源管理还只是以人工管理，虽然很多单位也已经创建了软件的利用，但这种信息手段在实行过程中相对简单，还不能对当今社会的发展建立完善的数据储存。它的建立不仅影响了事业单位的发展方向，也降低了管理层在决策上的准确性。

2.制度不完善。

目前事业单位中没有完善的管理制度，虽然相关的企业已经建立了制度的制约，但这种制度在对人员的调配工作、对业务能力的指导工作以及考核制度等还存在着一定的制约和行为上的不健全。所以在员工的实际工作中，不仅失去了自我实现的人生价值，也降低了单位在竞争发展中的地位。

3.管控能力不强。

根据我国事业单位目前在社会中的发展方向和发展变化可以看出，很多在管理岗位上的实施并不能进行严格的管理。例如：对岗位执行不严格、对员工的素质教育不完善、对薪酬体系不更新以及对绩效评价不健全等。一个事业单位要实现自己在社会中的价值，只靠一个体系的建设是不能进行完全的发展建立的，由于各个组织结构中的不合理因素，导致管理水平的不健全。

二、实施人力资源信息化管理的策略

1.加强管理制度的建设。

制度建设是事业单位与社会发展的必然趋势，只有保障一个完善的制度建设才能实现更好的企业发展。对于事业单位的人力资源管理制度来说，首先就要建立严密的档案工作，领导对建立的档案工作要发挥主导作用，在人力资源的管理过程中，要实时进行监督和更新工作，还要对管理工作提供支持与服务工作，根据事业单位中平时的相关事例进行统计和分析，从而建立出完善的档案管理。档案管理中也要建立相关的制度，如保密制度、查找制度以及收集制度等。保障各个管理人员的责任和权利，从而实现规范的管理工作。

2.选择合适的软件。

在事业单位中实现信息化的人力资源管理中，要选择适合的软件进行管理。单位根据自身在发展变化中的实际情况，本着以人为本的管理理念，从而实现信息化的管理方式。在建立人性化的管理软件选择中，要建立良好的数据信息平台，使这种软件在处理问题中能将信息进行严格的管理和控制，然后利用计算机技术进行个性化的技术的应用，不仅能实现科学技术的发展，还能提高工作人员的积极性，从而创建更好的企业发展方向。

3.提升人员素质。

事业单位对工作人员的素质要求的非常严格，特别在专业的工作能力上以及综合素质方面。为了保证事业单位在发展建设中能更好的发展，人员在实际的工作中就要具有相关的专业能力和素质能力。所以在日常管理工作中，人员就要严格遵守相关的制度，不断学习和研究，利用先进的科学技术，不断发展创新意识，只有这样才能实现高素质、高技能的人才创造。

4.优化组织结构。

每个管理部门都有相关的流程建设，人力资源管理部门要实现规范性的管理就要调整组织在结构上的变化。由于信息化的管理会发生较大的变动，所以对人员的职责、岗位的发展就进行多方面的调整。首先，根据事业单位在发展建设中的实际情况，选择合适的组织结构和部门的管理方式。然后改变人力资源的管理结构，由于信息化的发展不断建立，所以人员对业务的流程、人员的职能建设都要进行发展，从而提高人员在工作中的积极性。

三、总结

微观信息资源管理范文第3篇

【关键词】人事档案；管理；卫生事业单位；信息化

1　前言

由于卫生事业单位规模的持续发展，工作人员与别的辅助人员的数量正在不断增多，给很多繁杂的卫生事业单位管理工作，特别是人事档案管理工作带来了庞大压力。这就要求广大卫生事业单位加快信息化建设的步伐，强化卫生事业单位人事档案信息管理工作。此外，人事档案管理也需从传统的管理方式逐步转向信息化管理方式，它是人事档案管理朝向现代化发展的必然态势。

2　当前人事档案管理的情况

大部分卫生事业单位人事档案管理里依旧运用以往的人事档案基本模式，它更侧重于描绘静态性资料，记录过去时与历史性信息，但无法动态地表现个人信息状况，不含共享性与公共性特征。然而在当前信息技术高度发达其局限性愈渐显著。

2.1　缺少档案管理意识

很长时间以来，因档案工作无法直接的创造经济效益，故在实际操作当中对档案管理未形成清晰、系统的认识，且没有意识到档案在人事管理工作当中的必要性与重要性。

2.2　人工操作归档，既耗时又耗力，且无法确保一步到位

卫生事业单位人事档案所记载的对象主要是工作人员的学历、经历、职称晋升、工资变动以及其奖惩状况等原始信息。但是因为档案资料的更新或者增加，大量材料亟待归档，由此极易衍生出归档错误的问题，这就需重新调动物力与人力对档案进行整理。但是，一旦其没有及时归档，人们查询到的档案信息的准确性不大可靠。与此同时，当个人在核查工资或者进行家庭调查等的时候若多次对原始资料进行调阅的话，极易损毁档案，如此很难保障档案的准确性。

2.3　档案资料管理难度大，利用率不高

如今的档案管理，由于尚未彻底实施信息化管理，因此在建设索引数据和登记只能采用手工录入的手段，而缺少针对档案变更与档案出入库记录的管理。一般来说，在编辑、查找、剖析档案的时候人们往往是以人工方式来完成的，这就造成了人事档案在运用时不够便捷，大大地影响了工作效率。

3　卫生事业单位人档案信息化管理的特征

3.1　档案信息化管理的优势

（1）大大提升了档案管理工作的效率。因为计算机运算快捷，再加上计算精度高，存储信息量巨大，故能准时的把相关的人事数据及人事资料展现在决策人员面前。而计算机管理卫生事业单位的人事档案的运用，不仅可以减少统计查询时人工抄写的失误率，还能减轻人事管理人员的劳动压力和负担，在节约时间的同时，大幅提升工作效率，实现快捷、准确的查询数据。

（2）档案信息的利用率大幅提升。卫生事业的单位属于人才密集型产业，在卫生事业单位领导者认人、知人、用人时其人事档案至关重要。利用信息化对卫生事业单位的人事档案进行管理，其具有精准度高、功能多、速度快捷、通用性强大、储存量大的特征，因而能及时地将全方位的、准确的人事信息供应给卫生事业单位领导以便其做出正确的决策，向卫生事业单位供应具体、可信度高的资料，促使人事档案的利用率大幅提升。

（3）加长档案原始材料的使用时间。针对人事档案材料实施信息化管理，在查询档案信息时应侧重于计算机查询，如此既可降低由于阅档案、摘抄等致使原件受损的几率，又可能完整地储存原始材料　，有效加长人事档案的使用时间。

3.2　档案信息化管理存在很大缺陷

卫生事业单位档案实施信息化管理，尽管能充分利用信息资源，能更好的服务与人事部门，但是它也存在许多的缺陷，具体表现为以下几个方面：（1）档案信息的真实性与原始性问题。因为原始信息是依靠管理人员手工录入系统的，故其产生的电子文件存在一定的失误率，当然，原始数据也有可能被他人改动。（2）凭证价值问题。由于电子本件中的原始信息具有不稳定性与可变性特征，再加上人类对原始信息的不信任与矛盾心理，因此如今原始数据很难变成合法凭证。（3）档案信息资源的保密性、安全性问题。由于档案信息具备及强的机密性，故信息资源共享一定要严守安全、保密的、规定，设置一定的权限，进仅赋予主管领导与档案管理人员对个人档案材料进行查阅的资格。

4　建设并完善卫生事业单位人事档案信息化管理体系

4.1　建设完善卫生事业单位人事档案管理体制

所谓信息化，是指如今社会与经济发展的大态势。卫生事业单位人事档案部门要大力开创条件，建设并完善人事档案信息化管理体质。为此，应做到以下几点：

（1）强化档案意识，提升档案管理人员的责任。高度关注人才培养工作，加大对于档案管理人员的业务素质与政治素质的培训力度，依靠进修学习、专业培训等方式大幅提升管理人员的业务水准，一步步地构建档案管理人才团队，让其充分知悉现代信息管理技术与档案业务，积极培养成卫生事业单位建设与发展相适应的档案管理专业人员。

（2）利用合理的、科学的正确的档案管理软件系统，只需选用一套，即可促使总体工作效率得以大幅提升，推动人事档案信息化管理进程，增加人事档案信息资源的利用率，从而有利于未来卫生事业单位档案信息化管理。

（3）建设并完善人事档案管理制度。人事档案管理要想上升到一个新的高度进而形成人事档案管理信息的体系，就必须依靠广泛的研究以及实践的累积，不断实践创新，制定并健全有效的人事档案管理的相关规章制度，详细而又明确地规定档案的整理、保管、收集与运用。唯有严格贯彻落实并实施规章制度，才可让人事档案管理工作变得有章可循，进而衍生出完整的、有机的人事档案管理信息体系。

（4）高度关注人事档案信息系统的维护工作。事实上，人事档案信息系统并非一成不变的，其要想实现作用最大化，就必须得到实时维护与更新。

4.2　健全卫生事业单位人事档案信息化系统的数据库建设

众所周知，卫生事业单位人事档案管理数据库的建设不可一蹴而就，其需耗费大量时间，而人事信息管理网络的建成将会给人事管理的强化、服务质量的改善以及工作效率的提升带来巨大的正面影响。详细来讲，建设卫生事业单位人事档案信息化数据库需做到以下几点，即：

（1）加大卫生事业单位人事档案基本信息数据库的建设力度，其建筑对象有：卫生单位职工性别、学历、姓名、参加工作时间、出生年月、职称、入党团的时间、职业类别、离退休时间、职务、工资、年度考核等各项信息。

（2）积极建设卫生事业单位职工工资数据库以将职工的绩效考核成绩同工资相互连接起来。

（3）大力构建卫生事业单位人事档案查询目录数据库，从而达到迅速找到人事档案的目的。同时，要依照姓氏对工作人员进行分类，按秩序录入人员姓名、档案编号等数据，以便在查找人员档案时只需将个人姓名输入就能够晓得该职工的人事档案的档案柜及其编号。

（4）构建卫生事业单位人事档案材料目录数据库从而有利于档案目录的标准化与统一化。通常每一年均会有很多档案材料累积下来，而档案管理信息系统的运用，可依靠计算机针对信息材料实施归档、分类与储存，从而达到档案信息的数据化的目的。

微观信息资源管理范文第4篇

关键词： 铁尾矿； 资源； 数据库； 管理信息系统

中图分类号：TP315 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）36-8201-04

矿山尾矿的开发利用是21 世纪矿产综合利用范围最广、潜力最大、经济和社会效益最好的领域之一。随着计算机网络的迅速发展和对尾矿资源管理的更高要求，实现对尾矿资源管理的信息化、可视化、实时化和网络化以及在线决策分析是尾矿资源管理的必然趋势。

本文正是在这样的背景之下，以构建铁尾矿资源数据库为基础，研究开发河北省铁尾矿资源管理信息系统，主要包括铁尾矿资源信息的编辑和维护、铁尾矿资源的分类统计和查询、铁尾矿资源的各种报表打印、各种研究成果的查询以及用户之间的沟通和联系等。该文利用Microsoft Access 2003数据库管理软件开发建立铁尾矿资源数据库，采用Visual Basic6.0开发工具作为前台系统界面的设计和管理功能的实现。

1 系统数据库的构建

本文在充分研究河北省铁尾矿特点的基础上，研究河北省铁尾矿资源数据库的构建模式，主要包括数据库的结构、铁尾矿资源信息的数字化表示、数据的访问方式、数据库的实时更新等。

铁尾矿信息错综复杂，采用桌面关系型数据库管理软件Microsoft Access 2003建立铁尾矿资源数据库，对铁尾矿资源信息进行表示、存储和访问。其中建立了三张数据表，表结构如表1-3所示。

表1 铁尾矿基本信息表

[字段名称＼&数据类型＼&字段大小＼&说明＼&编号＼&文本＼&3＼&必填＼&尾矿名称＼&文本＼&50＼&＼&尾矿分布＼&文本＼&255＼&＼&所处管辖区＼&文本＼&50＼&＼&尾矿品位＼&数值型＼&4＼&单位：%＼&储量大小＼&数值型＼&4＼&单位：万立方米＼&尾矿安全级别＼&文本＼&50＼&＼&尾矿粒度组成＼&文本＼&50＼&＼&尾矿的组成及化学成分＼&文本＼&100＼&＼&解离情况＼&文本＼&50＼&某矿物的解离度，就是该矿物的单体解离粒的颗粒数与含该矿物的连生粒颗数及该矿物的单体解离粒颗粒数之和的比值，一般用百分数表示＼&有无新技术的研发与应用＼&文本＼&100＼&＼&信息更新时间＼&日期型＼&8＼&＼&]

表2 用户信息表

[字段名称＼&数据类型＼&字段大小＼&账号＼&文本＼&6＼&密码＼&文本＼&20＼&ID验证号＼&文本＼&4＼&姓名＼&文本＼&10＼&性别＼&文本＼&2＼&部门或专业＼&文本＼&20＼&工作地域＼&文本＼&50＼&用户权限＼&文本＼&50＼&用户类别＼&文本＼&10＼&邮箱＼&文本＼&50＼&]

表3 科研成果信息表

[字段名称＼&数据类型＼&字段大小＼&编号＼&文本＼&4＼&科研成果编号＼&文本＼&20＼&项目类型＼&文本＼&20＼&项目名称＼&文本＼&50＼&获奖情况＼&文本＼&50＼&产生效益＼&文本＼&100＼&成果更新时间＼&日期型＼&8＼&]

2 系统总体功能及流程

根据系统的需求，该系统主要完成三大模块功能，分别是：

2.1 系统管理模块

系统管理模块主要针对用户的权限：普通用户、高级用户、管理者。

1）普通用户可以注册帐号、登录、浏览基本信息、更改自己的密码、修改个人资料。注册帐号的必填信息必须填写（身份证的验证），而且要填写本人的正确信息，提交管理员后可获得使用本系统的基本权限。经注册后，普通用户进入系统后可以修改自己的密码（如密码丢失，则需要重新申请密码）。

2）高级用户可以拥有超级密码、拥有浏览更多信息的权利。高级用户经过普通用户的申请后，如想拥有更多的权限，则需要向管理员申请。

添加更加详细的信息（包括供职部门、所在职位等），申请通过后，管理人员发放超级密码。拥有超级密码后可以二次进入系统，浏览更多信息。

3）管理人员负责系统的维护、编辑、授权用户权限。管理人员需要审核用户提交的信息、完成用户管理、授予用户权利的级别。同时需要定时完成系统的的维护。管理人员拥有系统所有信息管理、修改、更新、开放的权利。

2.2 信息模块

信息模块主要分为信息的管理和查询。

1）信息的管理工作只针对管理员和高级用户开放。

管理者可以进行信息的修改、各种信息的更新、各个尾矿资源网站的链接等工作。

高级用户可以上传自己搜集的信息和资料

2）信息的查询主要是各个小模块间的报表链接，普通用户和高级用户使用自己的密码进入系统后，浏览不同的信息情况。

普通用户进入系统后，可以浏览系统公开的信息、查询尾款资源的分布图、查看尾矿资源的基本利用情况。

高级用户使用超级密码二次登录系统后，可以浏览加密的信息、查看尾矿资源的最新科研成果和分析报告等信息。

2.3 尾矿资源模块

尾矿资源模块包括尾矿综合利用、安全管理和评估预测。

1）尾矿的综合利用基本情况对所有用户公开，科研成果、技术报告和详细的尾矿分布直观图只对高级用户开放。综合利用情况需要信息的及时更新和对外网站的链接。

2）安全管理除普通信息外，高级用户二次进入系统后，可以查看尾矿安全的分析、预测报告，查看事故尾矿发生原因报告等类似信息。

3）评估预测只针对高级用户开放。在一定程度上，评估预测完成对尾矿资源的分析和预想。

为了实现上述功能，铁尾矿资源管理信息系统的工作流程如图1所示。

图1 铁尾矿资源管理工作流程

3 系统详细功能

该系统总体要完成的功能是管理、用户人员通过该系统了解铁尾矿资源的基本情况，主要包括铁尾矿资源的信息管理、铁尾矿资源的编辑和维护、铁尾矿资源的分类统计和查询、铁尾矿资源的利用及性质，铁尾矿资源的研究成果的查询、尾矿库的安全、尾矿资源的环境保护和各种报表的打印等内容，方便了用户的查询和对铁尾矿资源的直观了解，减少了资源统筹的工作量。

通过系统分析，根据铁尾矿资源管理信息系统的工作流程图，设计系统详细功能模块，系统结构如图2所示。

1）系统管理模块

系统管理由用户管理、用户功能授权和数据库维护三个子模块构成。

① 用户管理包括用户的资料、帐号、密码等信息。可以添加、修改和删除用户帐号和密码。

② 用户功能授权可以添加、修改和删除用户的级别，为各级用户授予访问哪些模块的权利，并且可以修改能使用用户功能授权用户的密码，能使用用户功能授权应具有超级密码。

③ 数据库维护可对数据库进行备份和还原等操作，及时更新数据库的信息。

2）信息管理功能模块

信息管理由铁尾矿资源的基本情况，尾矿资源的编辑和维护，科研成果三个子模块构成。

① 基本信息包括铁尾矿的分布、名称、编号、大小、产量等信息。该模块要实现的功能是对上述信息的添加、修改、删除等操作。

② 尾矿资源的编辑和维护包括铁尾矿的化学成分、性质、矿物组成、粒度组成、解离情况等信息。该模块要实现的功能是对上述信息的添加、修改、删除等操作。

③ 科研成果包括尾矿库的安全储放、尾矿的污染治理技术、尾款的利用的最新成果等信息。该模块要实现的功能是对上述信息的更新、修改和生成报表等操作。

3）信息查询功能模块

信息查询由铁尾矿资源现状查询、资源利用情况统计查询、统计和报表三个子模块构成。

① 铁尾矿资源现状查询要实现功能是铁尾矿按某一标准（大小、分布）进行查询。

② 资源利用情况查询要实现功能是对各个铁尾矿的再利用情况、科研情况、国内外高新技术查询。

③ 统计和报表要实现对上述两个模块的信息统计、生成报表及打印。方便评估预测。

4）综合利用功能模块

综合利用由铁尾矿的资源再选、尾矿处理、尾矿的应用三个子模块构成。

① 资源再选包括从铁尾矿中提取精铁矿、提取石英、铁尾矿的资源的二次回收、尾款浓缩等。该模块要实现对各个铁尾矿的链接工作，及时了解各个尾矿的情况。

② 尾矿处理包括尾矿输送尾矿库、尾款的分级利用、尾矿的科学研究等信息

③ 尾矿的应用包括提取尾矿中的有价成分、生产建材产品、尾矿凝石生产、代替河沙生产混凝土等信息。

5）安全管理功能模块

安全管理由环境保护和尾矿库安全两个子模块构成。

①环境保护包括查询尾矿的放射性、占地面积、污染程度、防止尾矿流失等信息的添加、修改和删除。

②尾矿库安全包括尾矿库的生产运行、尾矿库安全程度、安全评价、建设、尾矿库等别及构筑物级别等信息。

6）评估预测功能模块

改模块根据对现有信息的统计、查询，结合国内外的最新动态，评估铁尾矿的安全隐患、预测铁尾矿可生成地等。

7）联机帮助功能模块

8）退出

4 程序实现

Visual Basic6.0是一个强大的图形化界面编程语言开发工具，利用窗体和控件对象进行系统友好界面的设计和代码功能的实现。按照系统结构图，实现详细功能。首先要建立系统的主控界面，以菜单形式显示各部分功能模块，再分别对不同功能模块设计窗体界面，以实现功能操作。应为程序界面很多，不一一展示，只给出主控界面，如图3所示。

5 结论

本文针对河北省铁尾矿的特点，以建立铁尾矿资源管理数据库为基础，开发设计了铁尾矿资源管理信息系统，主要包括铁尾矿资源的信息管理、铁尾矿资源的编辑和维护、铁尾矿资源的分类统计和查询、铁尾矿资源的利用及性质，铁尾矿资源的研究成果的查询、尾矿库的安全、尾矿资源的环境保护和各种报表的打印等内容。实现了铁尾矿资源管理的信息化、可视化、网络化、实时化。

参考文献：

[1] 贾清梅，张锦瑞，李凤久.铁尾矿的资源化利用研究及现状[J].矿业工程，2006（3）：7-9.

[2] 刘紫曜.我国大型尾矿库动态监测系统研究[D].长沙：中南大学，2012.

微观信息资源管理范文第5篇

关键词：互联网思维；人力资源管理；创新

信息时代背景下，市场上的竞争越来越来激烈。企业要想在其中获得更好的发展就必须将自身的管理工作给做好，将人力资源上的管理工作给做好。并将自身的管理工作也做好。传统的人力资源管理工作比较繁琐，是事务性的并是规章制度性的。借助互联网的优势可以推动人力资源管理实现巨大的变革，在高人力资源部门工作效率的同时，为组织的快速发展提供良好的驱动力。

1 互联网思维的概念和特点

所谓互联网思维，是指降低维度，使互联网产业以更低的姿态主动去融合实体产业，也是指在互联网+、大数据、云计算等科学技术飞速发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链以及整个商业生态重新审视的一种思考方式。简单来讲，就是在互联网时代的思考方式，它并不局限于互联网企业或者互联网产品，也不再单指互联网或者移动互联网，而是泛互联网，包括了各种各样的终端设备，如笔记本、平板、手机等。

互联网最为核心的特点之一，就是信息渠道的扁平化，通过更加趋于平行的信息传输渠道，有效打破传统层级汇报关系，形成一种新的互动协同关系，在这种情况下，人与人之间的社交、沟通以及情感交流就显得尤其重要。对此，企业应该坚持以人为本的管理理念，为员工提供成长的机遇和渠道，推动企业与员工个人的共同成长。

2 互联网思维下人力资源管理的新变化

2.1 人力资源管理工作数据化

相比于传统行业的时代，互联网时代下的人力资源管理工作，呈现了更强的数据化特征，即在人力资源的选聘录用以及绩效评估等工作的生命周期内，可以以数据为载体，对人力资源上的各种原因与行为进行记录，基于数据的人力资源决策与管理工作。使人力资源价值计量管理成为了提高人力资源效能管理的有效途径之一。同时也能够为人力资源上的程序化以及非程序化提供充足的参考数据，与此同时，基于人力资源管理工作数据化的特征，可以通过对数据进行挖掘，推动组织目标的实现。

2.2 人力资源管理去中心化

在传统行业模式下，人力资源管理工作一般都是建立在以科层结构为基本架构的基础上，在各个科层结构中，都存在以特定中心人物为核心的中心化特征。相比之下，互联网时代的人力资源管理工作则体现出了极强的去中心化特征，其主要原因在于，互联网的普及和应用极大地丰富了员工个人的价值创造模式，员工所能够创造的效能得到了巨大的提升，与组织之间的关系不再是简单的依附关系。在这种情况下，人力资源管理工作不再对核心员工进行定义，每一个员工都是组织的核心员工，都能够为组织的发展贡献出自己的力量。例如，华为公司的组织结构扁平化、合伙人机制等，就是当前互联网时代背景下，人力资源管理去中心化的典型代表。

原来我们常说，人力资源管理机制创新的重点之一是提高员工的忠诚度。可是现在很多互联网企业认为，我们不需要员工对企业忠诚。在他们看来，很多人才最多用两年到三年就必须转换，如果用到五年或更久，人力资本边际效应就会递减，员工个人的积极性也会衰减。所以，企业只需要在这两三年中让员工尽可能多地贡献人力资本，不必考虑留人的问题；员工也只需要在这几年中赚足该赚的钱，不必对企业忠诚。这就叫做“不求人才所有，只求人才所用”，即人才要“以用为本”。

3 互联网思维下的人力资源管理创新

3.1 加强人力资源上的信息化建设

在互联网时代，各类数据信息的数量呈几何式的递增趋势，而这些数据本身具有良好的商业上的价值，对数据的挖掘、整理、积累与分析可以促进企业生产经营有效性的提升。因此，企业应该进行充分的重视，加强人力资源管理的信息化建设，一方面，在对人力资源管理进行选聘、录用、考核与评价等人力资源管理工作的生命周期内，加强信息化建设，逐步实现人力自愿的管理工作的科学化，标准化与规范化。另一方面，在实现人力资源管理信息化建设的同时，再对人力资源与各项数据的数额分析与挖掘上进行强化。将人力资源管理工作上的效率进行进一步的提高。

3.2 推动组织与制度的创新

互联网时代，企业传统的组织结构已经无法对自身上的发展进行满足了，应该实现人力资源管理去中心化，并与此同时去与更具柔软性的组织与制度形态进行匹配。一是应该敢于打破传统人力资源管理中企业与员工之间的依附关系。建立起扁平化与网络化的组织结构。赋予员工更多的自主决策的权利。二是应该针对网络化时代缺乏真情实感上的缺陷进行内部制度上的改进，使得员工可以更加自由的对自身的情感与价值上的诉求进行表达，关注员工的情感需求与价值需求上的实现。三是应建立与互联网时代相适应的人力资源绩效评估体系的全面性与有效性。

3.3 加强创新型人才的培养

在科学飞速发展的带动下知识经济增长方式发生了愈发剧烈的冲击，在经济的可持续发展和健康发展方面创新上的作用也越来越突出，因此，培养创新型人才成为了企业人力资源管理上的关键与重点。

首先要做的是树立起差异化的创新型人才培养观念。从企业自身的发展需要上出发，认识到人与人之间的差异性，为各类人才上的创新意识和创新能力的提升奠定切实可行的制度与组织上的保证。

其次是树立起过程化的创新型人才培养关，以提升人力资源的创新意识与创新能力为核心，将整个人才培养上工作的始终进行贯穿。确保创新意识可以化作人才的一种内在的品质，为其终身的学习与创新思想提供充足的动力。

最后是应树立起宽容性的创新型人才培养关，不仅对员工的创新思想进行充分的尊重，对创新上的激情进行充分的激发，在这个过程中应以激发为主，但是也应该对员工的创新上的失败进行包容，对创新精神进行肯定，避免盲目的打击行为。

4 总结

在互联网时代，人力资源管理上出现了许多新的变化，对于企业的管理工作也提出了新的要求，企业的管理人员应该拥有互联网思维，从企业经营管理的实际情况出发，用户互联网的思维模式来对问题进行思考与解决，重视人力资源的重要作用，对人力资源管理上的理念和模式进行创新，推动企业持续并且稳定的发展。

参考文献

[1]JimmyLaw，王娜，卢旭，侯正宇.互联网思维下的人力资源管理创新[J].职业，2015（10）：30-31.