公积金缴费基数变化
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公积金缴费基数变化范文第1篇
【关键词】 新加坡 中央公积金制度 住房公积金
一、新加坡中央公积金制度
新加坡中央公积金制度的前身是一个简单的养老储蓄制度，后经过60年的发展演变成为一个集养老、住房、教育、医疗于一体的综合性制度。中央公积金制度的参与者有缴存者与政府机构。政府机构――中央公积金局提供相应的法律保障以及对公积金运行集中管理；雇主承担雇员所需缴纳的部分费用，与雇员共同向公积金局缴费。中央公积金具有强制缴费、缴费确定的特点。随着雇员年龄的变化，公积金缴费率和雇员与雇主的付款率也随之改变。年龄在50岁以下的雇员，公积金缴费率为雇员工资的36%，雇主缴纳额为员工工资的16%，雇员承担工资的20%；对51―55岁的雇员，缴费率为32.5%，雇主承担14%，雇员承担18.5%；对56―60岁的雇员，缴费率为23.5%，雇主承担10.5%，雇员承担13%；对61―65岁的雇员，缴费率为14.5%，雇主承担7%，雇员承担7.5%；对65岁以上的雇员，缴费率为11.5%，雇主承担6.5%，雇员承担5%。当雇员月工资低于500新元时，雇员不需要缴费，由雇主全额承担。并且新加坡中央公积金的缴费率随着经济的景气程度不同而变化，当经济繁荣时政府提高公积金缴费率；而当经济萧条时，政府降低公积金缴费率。
中央公积金局将每月收缴的公积金分配到个人的不同账户中。目前中央公积金会员的个人账户共有四个：普通账户、医疗账户、特别账户和退休账户。分配到普通账户的比例最大，医疗账户次之，特别账户最少。随着雇员年龄的增长，分配到普通账户的比例会有所下降，分配到医疗账户的比例有所增长。但会员年满55岁时，普通账户和特别账户向退休账户转换，退休账户里的金额为普通账户和特别账户之和。
普通账户的公积金可用于购置政府组屋（类似我国的保障房）、人寿保险、支付教育费用、购买新加坡政府的债券和法定机构债券等；医疗账户为个人及其直系亲属支付住院、门诊医疗服务、缴纳疾病保险费等；特别账户的公积金可用于为公积金成员积累退休金以及紧急支出；退休账户用于发放养老金，保障晚年生活所需，发放的金额数量根据个人账户的储蓄确定。
普通账户的利率按照新加坡四大本地银行一年期的定期储蓄利率（80%的权重）和银行月末存款利率（20%的权重）的算术平均值计算，记账利率不得低于2.5%。特别账户、医疗账户、退休账户的利率是在10年期政府债券过去12个月的平均收益率的基础上加1%，记账利率不得低于4%。
二、我国住房公积金制度与新加坡中央公积金制度的差异
1、缴存对象不同
根据我国住房公积金管理条例的规定，住房公积金的缴存对象包括国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其它城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工都要按时缴存住房公积金。即我国只在城镇在职职工中建立住房公积金账户。
新加坡是一个城市化国家，比较容易建立统一的覆盖全国的公积金体系，所以新加坡中央公积金制度是覆盖全社会的具有综合保障职能的制度性安排，适用对象包括受雇的新加坡公民和永久居民或自营自雇者。
2、缴存比例不同
目前我国住房公积金储存比例不得低于职工本人上年度月平均工资的5%，原则上最高不超过12%，且雇主与雇员的缴存比例相等。由于城市经济发展不平衡，公积金在不同地区、不同行业的缴存差距较大，大中城市与小城市相比公积金缴存比例和缴存基数高，部分垄断行业和高收入行业缴存额度偏高。职工住房公积金缴存余额最高的有十几万元，最低的几千元，折射出职工在工资收入上存在不公平现象。
新加坡中央公积金缴费率与雇员年龄有关，雇员和雇主的缴费率随雇员年龄的增加而下降，但雇主承担的比例会逐渐增大。对于低收入者，雇主承担比例增加甚至是全额承担，保证了收入不等的个人公积金的平衡。
3、资金用途不同
我国住房公积金主要用于住房消费，并且不同地区的规定也有所差异。根据住房公积金管理条例的规定，住房公积金只用于支付职工家庭购买自住住房、自建自住住房、翻建和大修自住住房的费用以及房租超出家庭收入规定比例的支出和偿还购房贷款本息。而住房的内部装修、房屋养护、住房租金和认购住房建设债券等费用，一般不得用住房公积金支付。
新加坡中央公积金制度包括住房保障体系、养老保障体系、医疗保障体系、教育保障体系。也就是说存储的公积金可以用来支付住房消费、养老保险、医疗费用、教育支出。并且在人生的不同阶段资金的用途也不同，会员在年满55岁后，可将普通账户（用于住房、保险、获准的投资和教育支出的账户）和特别账户（用于养老和紧急支出的账户）内的钱提取出来存入第四个账户即退休账户，个人账户结构转变为退休账户和医疗储蓄账户（用于住房费支出和获准情况下的医疗项目支出）。
4、丧失缴存条件的提取方式不同
在我国，当职工丧失缴存条件时（如职工离休、退休），按规定可以提取其住房公积金账户全部余额，同时注销该职工住房公积金账户。而新加坡中央公积金制度规定会员在年满55岁时，在他们的中央公积金账户内金额达到最低规定后可提取部分公积金积蓄，但必须在其退休账户中保留一笔存款作为最低存款，当达到退休年龄时每月可以固定从这笔存款中领取一定的收入。
5、公积金的管理监督方式不同
目前国家对住房公积金的管理实行住房公积金管理委员会决策、住房公积金管理中心运作、银行专户储存、财政监督的运行机制。但是很多地方的住房公积金管理委员会决策形同虚设，住房公积金管理中心基本履行了其全部职责。按照规定，对住房公积金管理中心的监管由建设部门牵头、会同财政、审计、银行进行。但多头监管的实际后果是没有监管，造成住房公积金管理中心的权利过大，甚至违规操作。
新加坡中央公积金由中央公积金局实行全国统一管理，并接受人力资源部的监督。为防范公积金管理运作风险确保资金安全与增值，政府把公积金管理与运营作为不相容职能进行严格分离，由不同的机构履行。中央公积金局作为公积金的管理部门只有资金征缴、支付、管理和保值职能，不能向公积金缴存人发放低息住房贷款，而由隶属于国家发展部的建屋发展局承担向组屋购买人发放购房贷款的职能。
三、完善我国住房公积金制度的对策
1、调整住房公积金的缴存比例
住房公积金的缴存不再是简单的个人缴纳多少，公司也缴纳多少，两者比例相同。这方面可以借鉴新加坡公积金制度，调整个人与公司的缴存比例。收入相对较低的人，公司缴存比例提高一点；收入高者，公司缴存调低一点。严格执行国家关于住房公积金的归集比例规定，特别要对高收入者公积金的缴存额实行限高封顶，防止不同阶层公积金缴存差距扩大化。
2、扩大住房公积金使用范围，提高公积金利用率
应当将公积金的用途扩大，不但包括用于支付职工家庭购买自住住房、自建自住住房、翻建和大修自住住房的费用以及偿还购房贷款本息，还应包括支付租房的房租、装饰装修等。特别是利用住房公积金支付房租，不应受“房租超出家庭收入规定比例”的限制。住建部、财政部、人民银行最新联合下发《关于放宽提取住房公积金支付房租条件的通知》，规定满足缴存住房公积金时限要求、在缴存城市无自有住房且租赁住房的职工可提取住房公积金支付房租。这一新的规定具有积极的意义，可以满足一部分在短期内没有能力购房的中低收入群体和新就业人群的住房需求，使这部分履行了缴存住房公积金义务的人群也享受到权益。扩大住房公积金的用途，有利于提高住房公积金的利用率。
3、针对收入特低者，把住房公积金改为住房补贴
住房公积金实施的本意是帮助城镇居民解决住房商品化过程中购房资金不足的问题，使收入不高的城镇居民借助住房公积金储蓄可以买得起房子。实际执行过程中，面对不断上涨的房价和还贷压力，想要解决住房问题的低收入职工达不到住房公积金贷款的基本要求，难以申请到住房公积金贷款，享受不到公积金带来的好处。对于低收入群体，如果以他们的收入十几年二十年尚不够购买一套普通住宅，强制性的缴纳住房公积金对于低收入群体的生活造成很大影响，住房公积金不再具有保障作用，而成为了一种负担。为了解决低收入群体的住房保障，把住房公积金改为住房补贴的意义更大。
4、保障住房公积金收益
根据住房公积金管理条例的规定，职工当年缴纳的住房公积金按结息日（即每年6月30日）挂牌公告的活期利率计息，上年结转的住房公积金按结息日挂牌公告的3个月的整存整取存款利率计息。住房公积金的这种低利率不利于保障住房公积金的收益，特别是对于未使用住房公积金的缴存人利益补偿不够。所以除了部分住房公积金购买国债和地方债券外，应当适当提高住房公积金储蓄余额的利率，保障住房公积金的保值增值。可以借鉴新加坡公积金存储的经验，将住房公积金的存款利率逐步与市场存款利率水平接轨，确保公积金存款不贬值，以实现住房公积金缴存的良性循环，使住房公积金真正成为人们长期保障性储蓄。
5、完善我国住房公积金管理制度
为了保证住房公积金的安全和广大缴存人的利益，应当设立专门的监管机构来对住房公积金管理中心进行监管，使参与住房公积金监管的机构做到分工具体、职责明确，以减少公积金运作中的风险和私自挪用住房公积金等现象的发生。
（注：宋春兰为本论文指导教师。）
【参考文献】
[1] 倪云：新加坡中央公积金制度与我国住房公积金制度的比较[J].经营管理者，2014（3）.
公积金缴费基数变化范文第2篇
【关键词】中小企业，人力资源成本，社会保险费
一、人力资源成本构成与可控性分析
人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。凡是涉及企业人力资源的取得、开发、使用、保险和离职等方面投人的成本都可计入人力资源成本。
一般而言，在年度员工薪资福利水平没有变化的情况下， 使用成本是相对的固定成本， 取得成本、开发成本、激励成本和离职成本是相对的变动成本。从控制、降低成本角度来讲， 一般固定成本是不可变的， 变动成本则会根据与它相关的因素发生变化。
①取得成本，由于年度招聘人数、招聘形式的不同，其费用会有所变化。取得成本中的招聘费用， 可以通过不同渠道的招聘形式进行控制，适当减少花费， 用最经济的成本达到目的。
②开发成本，即为使员工最大限度地熟悉工作和胜任工作，提高产能，企业为此支付的学习、培训、教育费用。企业财务制度规定，企业年度提取的职工教育经费为工资总额的1.5%。员工的培训经费是提高员工产能的重要投人，开发成本的降低只会带来负面效应，得不偿失。
③使用成本，员工提供正常的劳动并完成岗位工作任务，企业对其所支付的工资、奖金、福利费用， 即使用成本具有长期性、稳定性的特点， 并且占企业人力成本构成的绝大部分比例。由于工资具有下降刚性，它的变动总是滞后于价格总水平的变动， 因此工资只能升高，很难降低。激励成本， 对调动员工积极性、促进劳动效率的提高具有很大激励作用， 它的增加具有放大效应， 员工获得了额外的奖酬， 会给员工带来劳动价值得到承认的喜悦感和成就感。
激励成本由于年度企业经营业绩和相关奖励政策的不同，亦会发生变化。企业经营效益好， 提取奖金的比例、额度就会增加；反之，企业经营亏损，提取奖金的额度就会缩减， 甚至没有。因此，在企业经营业绩没有明显下滑时，激励成本是不可以随意降低的。
④“五险一金”在我国即为养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。养老保险、医疗保险和失业保险是由企业和个人共同缴纳保费，工伤保险和生育保险完全由企业承担。降低“五险一金”制度上是可行的，按规定：企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20%，具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定，个人缴纳基本养老保险费的比例，最终达到本人缴费工资的8%。
⑤离职成本会随当年员工离职率、是否被公司辞退等具体因素而变动。离职成本的量化部分是可以控制的，可以体现出的是离职补偿金部分，企业可以尽量减少辞退员工的人数，从而避免给予辞退补偿金；可以通过强化员工绩效考核，对不合格员工采用合同期满提前通知不再续签的方式；此外，企业要严格遵守相关制度，不要因为不了解法律规定盲目裁员而承担不必要的损失。离职成本是企业的损耗成本，应当以降到最低为目标。
可见，变动成本中的取得成本、离职成本是可以控制、降低的，而降低其它人力成本的做法则不大合适。所以企业只有在清晰的了解各种成本特性的前提下才能针对性地采取相应措施最终达到人力成本最小化目的。
二、中小企业负担在人力资源成本中存在的问题
通过以上对人力资源成本的可控性分析，可以看出，人力资源成本对企业的负担，有些是能够通过中小企业自身管理方式的改善来降低的，而另一些是需要中小企业和国家共同努力来实现的，社会保险费用表现尤其明显。企业社会保险费负担是指在现代社会保险制度中，企业或雇主所承担的为本企业职工统一缴纳的各种社会保险费用的法定责任和义务，在财务上它表现为企业的一项工资外的刚性人力成本支出。在现代社会保险制度中，社会保险资金主要有三大基本来源，即：国家税收的转移支付部分、参保个人负担部分以及企业或雇主负担部分，而最重要的来源是企业负担的部分，企业负担部分主要表现为社会保险缴费形式。
总结问题如下：
1.相对于大型企业而言，中小企业规模小、资金薄弱，却要承担与大型企业一样的社会保险缴费率，无形中造成中小企业负担的加重。
2.在人口老龄化加剧的背景下，我国社会保险基金的支付压力进一步加大，而对于作为社会保险缴费主体的企业，尤其对中小型企业而言，社会保险缴费是其税费负担中不容忽视的一部分。
3.住房公积金制度已经有违制度的初衷。住房公积金制度设计之初本意是帮助住房困难职工解决购房补助问题，但是现在一些已经拥有多套住房的职工仍然享受着住房公积金福利，这部分支出对企业来说是一笔不小的负担。
4.我国企业社会保险缴费方式，社会统筹部分和个人账户部分都是按照职工工资总额的一定比例进行缴纳，俗称按“人头”缴费，但是这种缴费方式对不同类型企业会产生不公平性问题。
我国的企业分为劳动密集型和技术密集型两种类型，劳动密集型企业的特点是职工人数多，企业利润低；技术密集型企业的特点是职工人数少，企业利润高。以职工工资总额为基数进行缴费，劳动力数量多的劳动密集型企业缴费多，劳动力数量少的技术密集型企业缴费少。所以，完全按“人头”缴费对劳动密集型企业缴费负担重，对职工人数较少的技术密集型企业相对轻一些，造成了不同类型企业的缴费负担相差很大。
因此只有通过了解人力资源成本的构成以及在企业总成本中所占的比例和存在的问题等，进一步提高对加强人力资源管理重要性的认识，有效合理地使用和控制人力资源成本，才能达到降低中小企业总成本，提高中小企业核心竞争力的目的。
参考文献：
[1]卢伟.企业人力成本构成与分析[J]四川经济管理学院学报，2004，（4）：44-46
公积金缴费基数变化范文第3篇
[关键词] 行政事业单位；应付职工薪酬；会计核算实例
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 015
[中图分类号] F231 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0030- 03
1 “应付职工薪酬”科目的定义及账户设置
1.1 “应付职工薪酬”科目的定义及核算内容
应付职工薪酬是指行政事业单位为获得职工提供的服务，按照有关规定应付给职工的各种形式的报酬以及为职工支付的其他相关支出。其核算内容主要包括基本工资、奖金、绩效工资、国家统一规定的津贴补贴、社会保险费、住房公积金等。
1.2 “应付职工薪酬”科目账户的设置
行政事业单位新会计制度中指出，各行政事业单位应当根据国家有关规定在“应付职工薪酬”科目账户下分别设置“工资（离退休费）”、“地方（部门）津贴补贴”、“其他个人收入”以及“社会保险费”、“住房公积金”等二级科目进行明细核算。
2 “应付职工薪酬”科目财务核算的衔接及会计实例
2.1 新旧会计制度下“应付职工薪酬”衔接的要点
2.1.1 准确衔接新旧科目，正确导入科目余额
2.1.1.1 工资薪金科目的衔接及余额导入
20世纪90年代颁布实施的行政事业单位会计制度，并未对应付职工的各种薪酬设置相应的会计科目进行核算。2006年，为了加强和规范行政事业单位工资、津贴补贴发放的会计核算，财政部颁发了财库[2006]48号文，《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》，该办法对行政事业单位相关薪酬的发放进了详细说明，即在负债类科目下增设“211应付工资（离退休费）”、“212应付地方（部门）津贴补贴”、“213应付其他个人收入”三个科目予以核算。《新行政事业单位会计制度》虽只设置了“应付职工薪酬”这一科目，但其核算内容涵盖了上述办法中的三个科目。因而，新旧制度中工资薪金科目的衔接，应该是2006年会计核算办法和新会计制度的衔接，即，将原“应付工资（离退休费）”、“应付地方（部门）津贴补贴”、“应付其他个人收入”三个科目的余额分别对应转入“应付职工薪酬”科目账户下的“工资（离退休费）”、“地方（部门）津贴补贴”、“其他个人收入”三个二级明细科目中进行核算。
2.1.1.2 单位代扣及应为职工缴纳款项科目的衔接及余额导入
（1）行政单位代扣及应为职工支付款项科目的衔接及余额导入。原行政单位会计制度（财预字[1998]49号）中对行政单位发生的临时性暂存、应付款等待结算款项是通过“暂存款”科目进行归集，而新行政单位会计制度中取消了“暂存款”科目，而是通过设置“应付职工薪酬”、“其他应付款”及“应缴税费”科目对单位代扣或应该为职工缴纳的社会保险费、住房公积金、个人所得税等进行核算。在新旧制度进行衔接时，先应对原“暂存款”中的余额分项进行分析，属于单位应为职工缴纳的社会保险费、住房公积金，将其余额转入“应付职工薪酬”科目，属于代扣职工应缴的社会保险费、住房公积金或个人所得税，则将其余额分别转入“其他应付款”或“应缴税费”科目。
（2）事业单位代扣及应为职工缴纳款项科目的衔接及余额导入。原事业单位会计制度（财预字[1997]288号）对事业单位应付、暂收的如个人交存公积金等是通过“其他应付款”科目进行归集，新事业单位会计制度虽保留了“其他应付款”这一科目，但其核算范围比原制度中的“其他应付款”科目的核算范围小，不包括事业单位应为职工缴纳的社会保险费和住房公积金。因此，在新旧制度的衔接中，必须对“其他应付款”科目的余额进行逐项分析，将其中属于单位应付的社会保险费和住房公积金的余额，转入新账中的“应付职工薪酬”科目，属于单位代扣职工个人的社会保险费和住房公积金的余额，仍保留在“其他应付款”科目中核算。
2.1.2 准确把握时间节点，合理确定入账核算时间
新行政事业单位会计制度中规定，应付职工薪酬应当在规定支付职工薪酬的时间确认。当行政事业单位计算当期应付职工工资津贴补贴时（或行政事业单位按月向财政申报工资预算时），借记“经费支出”（“事业支出”或“经营支出”）科目，贷记“应付职工薪酬”科目。在行政事业实际支付职工工资薪金时借记“应付职工薪酬”科目，按实际发放的工资津贴补贴、代扣的个人社会保险费和住房公积金以及个人应该缴纳的所得税数额，分别贷记“财政拨款收入”（“财政补助收入”）、或“零余额财户用款额度”、“或银行存款”；“其他应付款”以及“应缴税费”科目。
同时，行政事业单位按照国家有关规定计算应为职工缴纳的社会保险费和住房公积金时，借记“经费支出”，贷记“应付职工薪酬”科目；待实际为职工缴纳单位应承担的社会保险费和住房公积金时，再借记“应付职工薪酬”科目，贷记“财政拨款收入”（“财政补助收入”）或“零余额用款额度”、“银行存款”科目。
2.1.3 准确理解新旧制度，科学把握核算方法
新行政事业单位会计制度设置“应付职工薪酬”科目来核算行政事业单位的薪金支出，是推进权责发生制政府会计制度改革的一种新尝试。在这种核算方式下，行政事业单位发放职工工资津贴补贴等相关支出时，必须先通过“应付职工薪酬”科目对上述支出进行归集，待实际支出发生时，再按照各自资金走向，分别通过“财政拨款收入（财政补助收入）”、“零余额财户用款额度”、“银行存款”，“其他应付款”，“应缴税费”等会计科目进行分类核算，这种核算通过先计提再支付的方式来核算行政事业单位工资薪金支出，改变了旧会计制度收付实现制的核算方法，其实质就是一种权责发生制的核算模式。
2.2 会计核算实例
[例1]某行政事业单位20××年×月工资薪金发放情况见表1。
（注：下列分录中将各类会计科目并列使用，实际工作中可按单位性质和支付方式进行选择）
第一步：按应付工资总额计发职工薪酬
借：经费支出（事业支出）――工资福利支出――××× 100 000
贷：应付职工薪酬――工资（津贴补贴） 100 000
第二步：按实发工资总额发放职工薪酬
借：应付职工薪酬――工资（津贴补贴） 80 500
贷：财政拨款收入（财政补助收入）/零余额账户用款额度/银行存款 80 500
第三步：从应付职工薪酬中代扣各种款项
借：应付职工薪酬――社会保险费――养老金（个人） 8 000
――职业年金（个人） 4 000
――医疗金（个人） 2 000
――住房公积金（个人） 5 000
――个人所得税 500
贷：其他应付款――养老金（个人） 8 000
――职业年金（个人） 4 000
――医疗金（个人） 2 000
――住房公积金（个人） 5 000
应缴税费――个人所得税 500
第四步：支付单位代扣各项社会保险费、住房公积金和个人所得税
借：其他应付款――养老金（个人） 8 000
――职业年金（个人） 4 000
――医疗金（个人） 2 000
――住房公积金（个人） 5 000
应缴税费――个人所得税 500
贷：财政拨款收入（财政补助收入）/零余额账户用款额度/银行存款 19 500
[例2]某行政事业单位20××年×月缴纳社会保险费、住房公积金情况见表2。
第一步：按照相应的缴费基数和缴费比例计算出单位应为职工缴交各项费用
借：经费支出（事业支出）――工资福利支出――××× 34 000
――对个人和家庭的补助 12 000
贷：应付职工薪酬――社会保险费――养老金（单位） 20 000
――职业年金（单位） 8 000
――医疗金（单位） 6 000
――住房公积金（单位） 12 000
第二步：支付单位应缴交各项费用
借：应付职工薪酬――社会保险费――养老金（单位） 20 000
――职业年金（单位） 8 000
――医疗金（单位） 6 000
――住房公积金（单位） 12 000
贷：财政拨款收入（财政补助收入）/零余额账户用款额度/银行存款 46 000
3 结 语
随着权责发生制政府会计制度改革的不断推进，诸如“应付职工薪酬”的这种核算方式必将成为机关事业单位会计核算和财务管理的常态，广大财务工作者必须正视这种变化，及时调整原来的会计核算方法和财务管理模式，确保财务核算工作满足于财政体制改革和可持续发展的新要求。
主要参考文献
[1]财政部.事业单位会计制度（财会[2012]22号）[S].2012.
[2]财政部.行政单位会计制度（财库[2013]218号）[S].2013.
[3]财政部.关于印发《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》的通知（财库[2006]48号）[S].2006.
[4]财政部.关于印发《新旧事业单位会计制度有关衔接问题的处理规定》的通知（财会[2013]2号）[S].2013.
公积金缴费基数变化范文第4篇
【关键词】人力资源 人力资源管理 信息系统 eHR
人力资源管理信息系统是基于互联网技术，以推动人力资源管理进步为宗旨，运用先进的信息技术，通过集中式的信息库，提供自动处理信息服务、数据统计服务，员工自助等服务，达到减少人力资源行政负荷，降低成本，提高效率，改进员工服务模式的目的。其引入可优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，为管理者提供决策支持，帮助组织实现战略性人力资源管理的转变。[1]
1.人力资源管理信息系统发展概况
20世纪60年代计算机技术开始应用于人力资源管理，但处于起步阶段，内容比较简单，主要涉及员工档案信息和薪资发放为主的人事管理软件（HRIS），既不包括非财务信息和薪资的历史信息，也几乎没有报表生成功能和薪资数据分析。[2，1117]
20世纪70年代末出现第二代人力资源管理信息系统，主要是利用计算机系统工具和数据库技术解决薪资计算问题。开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据，报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善，并兼具了一部分人事信息管理的功能。[3]
第三代人力资源管理信息系统出现在20世纪90年代，其特点是用集中的数据库将几乎所有与人力资源管理职能相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源。[2，1117]强大的报表生成工具、数据分析功能，规范的业务流程和信息资源的共享，使人力资源管理在组织中的战略决策地位得到进一步提升。
随着Internet/Intranet技术的出现和人力资本理论的进一步发展，出现了被称为e-HR（电子化人力资源管理）及以人力资本管理控制系统为特点的人力资源管理信息系统[4]，这些新型系统更加注重对人的培养和使用，内容更加全面，功能更加强大，运行更加高效。
2.建立人力资源管理信息系统的必要性和作用
人力资源在信息时代已经成为市场竞争中最关键的因素，人力资源管理是各种管理中最基础、最重要的内容和组织的核心要素。建立人力资源管理信息系统对提高组织管理水平和效率具有重要意义。
2.1显著提高人力资源管理效率
目前，人力资源管理在大部分组织中还处于初级阶段，主要限于人员考评和工资福利等，内容简单，工作重复性强，没有形成全员参与的状态。员工本人、部门经理和高层领导需要的各种信息主要由人力资源部门提供。每月汇总考勤记录、制作工资报表、完成各类信息统计等占用了人力资源管理者大量的时间。人力资源管理信息系统借用信息技术手段，将分散的信息进行集中统一管理，实现了对数据的实时处理和信息共享，避免了重复记录和人工统计，提高了数据的一致性和正确率。
2.2提升组织竞争力，推进战略目标的实现
人力资源管理信息系统可以实现人力资源管理工作流转自动化、业务流程规范化，管理工作系统化。[5]人力资源管理部门由处理事务部门转变为知识信息部门、运营支持部门和决策辅助部门。[6]人力资源信息的有效聚集和实时更新，有助于高层领导在面临重大问题时快速做出正确决策，提升了组织竞争力，推进了组织战略目标的实现。
2.3提升员工的归属感，促使个人与组织共同发展
系统的建设与应用需要全员参与。员工个人信息的更新与维护、转正申请的办理、年度考核登记表的提交、审批与确认、绩效考核结果的确认与反馈等都由传统的方式转化为电子方式。各类培训资源信息、培训资料等均通过网络形式在线，系统提供自助服务，员工可根据自身情况选择培训的时间和内容，避免了集中培训时间难协调、内容不适用、成本高的缺点，使培训更有针对性，同时提升了员工自我管理的能力。人力资源管理部门通过在线调查可以科学评估培训的内容和效果，及时进行调整和补充。系统建设过程中，员工既是设计实施者，又是内容提供者，更是系统的使用和收益者，强化了员工与组织的关系，彼此受益，共同发展。
3.人力资源管理信息系统建设与应用存在的问题
我国人力资源管理信息系统的建设和应用尚处于发展阶段，与国外相比还存在很大差距，系统建设和应用还存在以下问题：
3.1对开发应用人力资源管理信息系统的必要性、紧迫性认识不足
人力资源管理信息系统的建设是复杂的系统工程，需要投入大量人力、物力、财力，是对原有人力资源管理理念的一次变革，必须首先获得组织高层领导的重视、支持和参与。由于固有观念的束缚，高层领导更愿意花费精力考虑市场、销售、技术革新、品牌策略等，容易忽视人力资源管理对提高员工绩效和组织竞争力的作用。
3.2人力资源管理体系有待进一步完善
建立人力资源管理信息系统的前提条件是人力资源管理工作制度健全、流程规范，且保持相对稳定。但由于许多组织人力资源管理停留在招聘、签订合同、考勤、工资、福利等基本层面，管理制度欠缺，随意性大，没有建立全面的管理体系，业务流程不规范、职责不清晰、内容不全面，无法保证系统建成后的运行效果。
3.3缺少掌握人力资源管理与信息技术的综合人才
高水平的信息技术人员对系统的开发建设十分重要，他们不仅要具有软件开发的能力，而且要对人力资源管理有比较深入的了解。系统建设需要比较完备的技术需求书，要求参与建设的人力资源管理人员应当掌握一定的信息技术知识。由于缺乏具备上述要求的复合型人才，导致系统开发过程中，经过使用方与开发方双方的多次妥协、变更，最终完成的系统已经偏离了原来的设计要求，使用不方便，功能不全面，难以满足人力资源管理的需要。
3.4人力资源管理信息系统建设缺乏长远规划
人力资源管理信息系统的建设需要长远规划，分步骤分阶段实施。要建立有效的质量保证体系，要有计划、有布置、有落实、有组织，有配合，有检查，一环紧扣一环地开展工作。[7]但在建设过程中要么盲目上马；要么互相模仿；要么贪大求全，要么视野狭窄；要么无限拖延，要么草草了事，由于缺乏长远、系统的规划，既浪费了人力、物力、财力，也降低了系统建设和使用的积极性。
4.人力资源管理信息系统应当具备的主要内容和功能
组织机构管理：记录组织机构隶属关系、内设机构名称、主要工作职责、历史沿革情况。实现对内设机构的调整、设立、撤销等操作。
岗位管理：记录各岗位名称、隶属关系、工作职责、任职资格、工作标准，自动生成《岗位说明书》。实现对岗位的增加、调整、撤销等操作。实时统计各岗位人数。与员工基础信息及其他相关信息对接，实时查看或统计与各岗位人员信息。
建立岗位竞聘信息管理子系统，与岗位管理信息对接，记录员工参与历次岗位竞聘的情况。
员工基础信息管理：员工姓名（曾用名）、性别、民族、籍贯、身份证号码（自动计算年龄，实现生日提醒功能）、政治面貌、婚姻状况、最高学历、学位及与之相关的专业、学位名称、毕业院校和毕业时间、管理方式、最高行政职务及与之相关的职务名称、等级和任命时间、最高专业技术职称及与之相关的职称名称、等级、资格获得时间和聘用时间、工作证号、个人标准照、主要联系方式（手机、办公电话、电子邮箱、家庭住址）等。
建立员工学历学位信息管理子系统，与员工基础信息对接，记录员工学历、学位变动情况。
建立员工职务、职称信息管理子系统，与岗位管理和员工基础信息对接，记录员工职务、职称变动情况。
员工关系管理：可实时查看、统计各类合同签订时间、到期时间、续签次数、涉及的人员及岗位等信息，可以按部门查看合同明细信息。可批量完成员工关系编辑处理工作，并可实现合同签订或续签提醒功能。记录、查询、统计员工离职、退休等信息。
薪酬管理：完成每月工资计算，自动生成工资报表及工资条。能够根据员工年度考核结果实现薪级工资自动晋档。根据岗位变动自动调整岗位工资标准，将薪级工资与岗位工资变化情况自动记入员工人事档案。支持薪酬批量编辑，每月各项福利自动累加计税、年终奖12个月分摊计税。支持员工在线查询个人薪酬福利发放情况、汇总特定期间的个人薪酬，在线进行薪酬申诉。支持按不同管理权限查看不同范围员工薪酬情况，并根据需要生成统计报表。
社会保险管理：与薪酬管理数据对接，根据社保计算周期自动生成员工社保基数，自动计算员工应负担的各项社保金额，并直接添加到相应月份的工资项中，自动计算单位应负担的各项社保金额。可按部门、月份自动生成单位及个人负担的各项社保明细表及汇总表。可直接查阅员工某一期间社保缴费情况。
公积金管理：与薪酬管理数据对接，根据公积金计算周期自动生成员工公积金基数，自动计算员工应缴纳的公积金金额，并直接添加到相应月份的工资项中，自动计算单位应缴纳的公积金金额。可按部门、月份自动生成单位及个人缴纳的公积金明细表及汇总表。可查阅员工某一期间公积金情况。可按规定格式生成公积金缴纳报表，如《住房公积金核定清册总表》、《住房公积金核定清册》。
考勤管理：与薪酬管理数据对接。员工可在线办理请假审批手续，请求批准后自动记入员工考勤记录。部门考勤负责人可在线登记员工出差、出国、参加培训学习、年休假等信息。可分部门查询、汇总、输出员工考勤记录。不同的请假记录，按相应的规章制度在薪酬管理中进行处理。
绩效管理：系统内置各岗位绩效考核表，不同岗位设置有不同的绩效考核管理评分办法，各级管理人员及员工可在线完成绩效打分，系统可实现绩效结果查询、汇总等功能，员工可在线查看个人绩效考核结果，在线进行确认或申诉。绩效考核结果与薪酬管理数据对接，计算绩效工资，并直接记入员工档案。
招聘管理：可实现对招聘及应聘全过程的管理。部门年度招聘计划可在线申报审批，规范应聘简历格式及内容，并与系统对接，可全程记录应聘者在各阶段的表现情况（笔试成绩、面试成绩、录入转正意见等）。可自动生成招聘计划明细表、应聘情况明细表、应聘人员构成情况表、招聘过程各阶段人数统计表、录用情况统计表及录用备案审批表等各类报表。
培训管理：可在线调查并自动汇总培训需求，在线完成培训报名及统计。培训结束后，员工在线评价培训效果。可对培训地点、培训师、培训资料、培训机构进行统一管理。可浏览培训资料，汇总培训效果，记录、查询和统计培训人次。培训记录自动记入个人档案。可自动生成各类培训报表。
人事档案管理：人事档案概括地反映了员工个人全貌，包括个人履历、自传、家庭情况、鉴定（考评）、教育培训、入团入党、奖励、处分、职务任免、职称评审、工资及其他可供组织参考的材料等。其数据与以上各数据子集对接，内置有丰富的报表、统计功能，可实现查询、增加、删除、批量处理功能。用户也可自行增加新的数据子集。
5.人力资源管理信息系统建设实施步骤及基础保障
5.1组建精干高效的系统建设团队
高层领导应充分重视系统的作用，明确系统的框架、结构和应用模式，在人力、物力、财力上给予支持，在系统的规划、设计和实施方面给予具体的指导和要求，解决系统在建设和应用中遇到的困难。要选调优秀的人员，组建精干高效的系统建设团队，形成合力，加强沟通，各负其责。
5.2完善系统功能设计，按计划开发建设
系统建设团队要对系统内容、功能进行反复、充分地论证，与开发人员进行深入细致的沟通，根据组织管理情况，划分业务流程模块，通过模块的设计实现整体功能，保证操作便捷，易于维护，升级方便，安全可靠。开发人员要随时向建设团队及高层领导汇报项目进展情况，及时解决建设中遇到的问题和困难，保证项目进度。
5.3完成数据转换，进行系统试运行
建立系统数据库，梳理、整合现有数据，完成数据初始化和数据转换工作。人力资源管理人员要熟悉掌握系统的使用方法，检验数据信息是否可以在不同的模块间快速实现转换和应用，保证导入数据的准确性。要做好上线前的测试工作，根据系统设计和需求情况模拟不同用户、不同环境，尤其是对临界值进行测试，并完成多操作系统与多浏览器的兼容性测试。[8]
5.4做好系统的运行维护与人员培训工作。
系统正式上线运行后，要做好运行维护工作。基础信息数据要及时更新，定期做好备份。系统中的报表、计算公式等要根据情况的变化及时进行更新调整。要有针对性地做好全员培训工作，使高层领导和相关人员熟练运用系统，积极鼓励使用系统辅助工作，最大程度地发挥系统具备的功能。
6.结语
充分利用现代信息技术，建立人力资源管理信息系统，已经成为现代人力资源管理的必然选择。相信在做好人力资源管理各项基础性工作的基础上，加强领导、组建团队、完善管理、统筹规划、系统设计、分步实施，一定能在系统建设及应用方面取得突破性进展，提升人力资源管理的信息化水平，促使人力资源管理真正成为组织发展的战略合作伙伴。
参考文献：
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[7]李志刚，张滔.浅谈人力资源管理信息系统建设应注意的几个问题[J].东方企业文化，2012，18：92，117.
公积金缴费基数变化范文第5篇
论文关键词：社会养老；保障体系；国际比较；启迪
人口老龄化是指老年人口在总人口中所占比重逐渐增加的动态过程，特别是指在年龄结构类型已属年老型的人口中，老年人口比重持续上升的动态过程。迄今为止，世界各国普遍接受并广泛使用的老年人社会界定标准有两个，即1956年联合国和1982年世界老龄问题大会所制定的标准：通常是指60岁及以上或65岁及以上人口。从老龄人口结构来看，60岁及以上老年人口比重达到10％以上或65岁及以上老年人口比重达到7％以上的人口属于老年型人口结构。人口老龄化问题是当今世界各国普遍面临的重大社会问题。
一、中国人口老龄化保障体系的基本态势
中国人口老龄化的发展趋势主要会经历以下三个阶段：第一阶段1982--2000年是人口老龄化的过渡阶段；第二阶段2000----2020年是人口老龄化的迅速发展阶段；第三阶段2020----2050年是人口老龄化的高峰阶段。目前中国正处于老年人口和高龄老年人口快速增长期以及人口老龄化的加速期：0～14岁人口比重逐步降低，65岁以上人口比重持续上升。2005年中国的老年人口仅占总人口的11％。按照国家统计局的人口预测，2010年中国60岁及以上老年人口总数为1．71亿，占总人口的12．6％。65岁及以上老年人口总数为1．13亿，占到总人口的8．3％；到2050年60岁及以上老年人口总数为4．5亿，占到总人口的32．5％，65岁及以上老年人口总数为3．36亿，占到总人口的24．3％。这表明中国未来50年老年人口数量稳步上升。中国人口老龄化与国外比较起来既有其共性，又有其特殊性。
1．中国人口老龄化具有明显的“催生”痕迹。人口老龄化是个普遍规律，但不同国家或地区人口老龄化的过程并不完全一样。发达国家人口老龄化现象是自然发生的：随着经济社会的不断发展和人们生活水平的不断提高，人们的生活方式和价值观念的改变促使人们寿命延长、人口生育率不断降低，从而使少年儿童比例下降，老年人口比例上升，这些变化是缓慢的、渐进的，不知不觉进行的。在中国，人口老龄化则有明显的“催生”痕迹：20世纪70年代以来，中国人口生育率迅速下降与计划生育基本国策有关。
2．应对人口老龄化问题的准备严重不足。与人口老龄化相伴随的老龄问题可分为人道主义方面的问题与发展方面的问题。前者很大程度上是老年人问题，即日益增多的老年人的各种需求，包括基本需求和特殊需求；后者指的是人口老龄化所带来的宏观方面的影响，包括对整个社会的生产、消费、储蓄、分配、投资以及政治、文化等各方面深刻而广泛的影响。发达国家的人口老龄化通常是经济起飞在先，富裕之后才迎来老龄化。
3．面临人口规模与人口结构双重压力。从某个角度说，中国人口老龄化的提前到来也是自我选择的结果，更确切地说是控制人口过快增长所必须付出的一种代价。既然是自我选择，可否有别的选择呢?这样的问题学术界一直在争论。有两种针锋相对的意见：一种是进一步降低生育率，减少人口，是“真正头等优先大事”，人口结构问题是次要的。另一种则表示反对，认为今天中国生育率已经降到更替水平以下，人口仅仅呈现的是低惯性增长，在这种态势之下，如果继续坚持以牺牲结构为代价的“数量第一”的观点，则很可能会导致难以预料的后果。
4．调整人口年龄结构的余地非常有限。既然中国人口“规模压力”依然存在，因此，现行的稳定低生育水平的政策在一定时期内不宜改变。在一些超低生育水平的区域内，生育政策可以而且已经开始进行微调，但其对人口老龄化的缓冲作用十分有限。20世纪80年代以来出生的独生子女，进入21世纪后将陆续进入婚育期。从理论上讲，这会引起人口出生率的回升，有助于缓解人口老龄化。实际情形是新世纪新的一代，其生活方式及价值取向也自然与他们的父母辈有所不同。21世纪的育龄人群与20世纪80年代的育龄人群不太一样，少生优生已经成为他们的主流取向。
5．健全老年社会保障体系是根本出路。由于特殊国情，我们不可能像西方发达国家那样从容应对人口老龄化，但是由于我们成功地控制了人口的过快增长，为经济持续快速发展创造了良好的人口条件——劳动力资源充裕而被抚养人口比例较低，因而我们有必要也有可能建立起与人口老龄化相适应的养老保障体系。发达国家在解决养老问题上有许多宝贵的经验，也不乏深刻的教训，我们必须从中国国情出发，认真吸取发达国家的经验和教训，走一条具有中国特色的应对老龄问题的路子。
二、社会养老保障体系的国际比较
1．自保公助型养老保障模式。这种制度主要实行于德、美、日等西方工业化国家。强调养老保障是个人的事，国家只能予以部分资助。这种模式的特征是：一是政府制定并通过有关立法，作为其具体实施的法律依据；二是以自我保险为主，国家资助为辅，公民个人缴纳养老保险金，企业主为雇员缴纳社会保险金，政府福利机构依法拨款和发放；三是保险制度具有一定的强制性，公民只有在履行缴纳养老保险金的义务，取得享受这一制度的资格后，才能领取养老保险津贴；四是保险基金来源多元化，受国家经济发展形势的影响较小，并以较强的经济基础做后盾。
先说德国，养老保障的目标在于养老金应是以保障退休者(及其配偶)的生计，维持其购卖力。养老保障制度的三大支柱是法定养老保险、企业补充养老保险和私人养老保险。法定养老保险的覆盖面较大，既包括一般的年老养老金，也包括职业康复待遇、职业能力或就业能力丧失养老金及遗嘱养老金。原则上讲，所有雇员都是法定养老保险的义务参保人。法定养老保险金主要来源于雇主和雇员缴费，费率采取根据实际需要一年一定的办法。养老保险机构支付的养老金有三种：达到退休年龄的“正常养老金”、丧失就业能力的“伤病养老金”和“遗嘱养老金”。只有当投保人参加保险达到一定期限之后，才有权享受养老保险机构的服务。每个年满65岁并且参加保险至少35年的男性投保人，都有权享受正常养老金，妇女则降至60周岁。实行灵活养老金之后，男性投保人年满63周岁后，也可以享受养老金。再说美国，1935年颁布了《社会保障法》，经数次补充和修改，扩展成了一个包括老年和残障者在内的综合性社会保障制度，规定：凡缴纳社会保险税的年满65岁的公民都可享受养老退休金，62～65岁退休者只能享受部分养老退休金。此外，对于参加保险的因伤残退休者和其未成年的子女、配偶也给予一定的保险费。联邦政府的养老基金是通过征收社会保障税获取的。根据《联邦社会保障法》规定，凡是参加工作的人都要按其收入的一定比例缴纳社会保障税，直接从个人工资中扣除，也称为工资税。社会保障税率随着联邦平均工资的增长比例自动调整。
政府征收的社会保障税全部用于政府的社会保障项目，专款专用，节余结转下年继续使用，不足就提高税率和税基，从而保证了庞大的社会保障支出。在养老保障资金的管理和使用方面，美国的社会保障税全部记人财政信托账户，首先用来满足养老保障支出的需要。
再来说说日本，养老金保障制度是社会保障制度的核心，主要包括三方面的内容：退休金、伤病养老金和家属抚恤金。在现行的养老金保险制度体系中既；政府承办的公共养老金也有企业主办的企业养老金，还有个人自行投保的个人养老金储蓄。公共养老金用来保障基本的、标准的需要，难以充分满足的个别需要则由企业养老金和个人养老金储蓄来满足，力求保证老年人晚年生活的稳定。公共养老金根据加入者的职业分为厚生养老金、国民养老金和共济养老金。厚生养老金保险制度建立于1942年，目前与国民养老金保险一起构成日本公共养老金保险制度的重要组成部分。厚生养老金保险以日本政府为保险人，目前参加厚生养老金保险的人数占整个参加养老金保险人数的51．4％。国民养老金保险是根据1959年4月《国民养老金法》设立的，它是指农民、自营者和其他公共年金未包括的人员，一般要缴纳保险费。1961年4月正式制定和实行包括全体国民在内的国家养老金体制。1986年日本又将国民养老金改为向全体国民支付的基础养老金，对在国家及企事业单位供职的人则另外再实施厚生养老金制度，形成了以全体国民为对象的基础养老金制度。国民养老金保险的资金来源是政府的基础养老金拨款和被保险人的保险费。
2．福利国家型养老保障模式。这种模式主要实行于瑞典等西方经济发达国家，它是这些国家借助于财政经济政策的调节作用，来保障老年人的生活安定，缓解社会矛盾的主要措施。其特征有：一是立法把养老保障作为国家福利政策的一项主要内容，并设有主管的专门法院依法监督、管理和执行。二是强调福利待遇的普通性和人权性。所有老年人可领取养老金，退休人员还可以享受与收入有关的养老金。三是养老金支出由国家财政承担，公民个人不缴纳或缴纳低标准的养老保险费。四是养老保险基金一般来源于税收。 转贴于
主要说说瑞典，高福利国家，其社会保障从“摇篮到坟墓”几乎无所不包。瑞典男女退休年龄均为65岁，65岁以上老年人的收入来源主要靠养老金。瑞典的养老金由三部分组成：基本养老金、附加养老金和部分养老金。最突出的特点是它的基本养老金，这是每个公民的社会权利。瑞典公民年满65岁即可领取全额基本养老金，年满63岁可以领取养老金的94％，而且无须缴纳任何费用，也无须经过收入情况调查，贫富一视同仁。雇工和雇员不需缴纳保险税，而雇主主要缴纳4．7％的工资税，政府负担基本养老金费用总额的55％。政府在这方面的开支来源于税收。基本养老金的数额仅供老年人在瑞典境内维持最低生活水平，这也是老年人的基本生活保证。附加养老金向所有退休者提供。退休者退休前工龄有长有短，原收入有高有低，因而得到的附加养老金有多有少。部分养老金是指年满60岁的人可以要求减少工作时间，并能领取因工时缩短而减少的收入补贴。
3．强制储蓄型养老保障模式。这种模式的特点是：一是实行储蓄保险基金制度，其费用只由雇主和雇员两方负担，政府不负担；其待遇由雇主、雇员缴纳的保险费和一定利息三部分组成，多为一次性支付。二是具有强制性，其主要目的是为职员提供足够的储蓄，以便在退休后或者丧失工作能力时能获得保障。
在这里主要说说新加坡，新加坡公积金实行全国统一管理。中央公积金制度于1955年7月建立，主要目的是为职员提供足够的储蓄，以便在退休后或者丧失工作能力时有所依靠。它是一项为新加坡职员而设的养老储蓄基金，是一项强制性的储蓄计划。50多年来，它已发展成为一种全面的，可以满足人们退休、购房、医疗保健及教育等需要的社会保障制度。在新加坡，每个就业者都在公积金拥有户头，每月要向公积金交纳一定比例的个人工资，目前交纳的基数上限是月工资6000新元，会员年满55岁或永远离开新加坡时，就可提走全部公积金存款，存款享有与市场利率挂钩的利息。中央公积金局统一管理和使用公积金储蓄，还制定了《中央公积金法》以保护公积金会员的合法权益，规范管理、使用公积金储蓄的行为。
三、国外养老保障制度对中国的启迪
1．构建适应本国国情的养老保障体系。养老保障体系包括根据不同职业或不同阶层的劳动者设立企业职工养老保险、公务员养老保险、农民养老保险、自由职业者养老保险、其他职业者养老保险等具体项目。虽然上述各国政府不一定一次性地构建上述所有的养老保险，但在构建过程中，先后不同程度地构建了适应本国国情的完整的养老保障体系。因此，我们认为，不管各国政府构建养老保障制度的宗旨如何，但构建适应本国国情的养老保险体系则是一国养老保险制度构建的关键。发达国家的养老保障体系是随着经济的发展而逐步建立起来的。养老福利费用对于国民经济是十分沉重的负担。例如，目前德国社会福利费用在国内生产总值中所占的比重约为34．5％，如此庞大的开支如果没有雄厚的经济实力，是很难支撑起这样高福利的养老保险体系的。
2．正确选择养老保险金筹资模式。从上述各国政府的做法中我们可以看到，尽管不同的国家筹集养老保险资金的渠道各有千秋，但不外乎由社会保险税、单位缴费、个人缴费、政府补贴等形式。如何确立适合本国的养老保险需要的筹资模式，这种筹资模式是否能够体现公平与效率统一的原则，是各国政府在构建本国养老保障制度过程中所要处理好的一个关键问题。
3．养老事业必须走社会市场化之道路。养老事业是高投入、低产出、不能以赢利为目的的事业，完全依靠政府投资是难以为继的，必须动员社会各方力量共同出资、共同举办，才是可持续发展的思路。德国等国家的普遍做法是，依靠社会力量建立基金会，投资养老设施，并监督其财政的合理运转，仅在必要时给予适当资助，我们认为这是明智的选择。中国是发展中国家，创办养老事业更要依靠社会力量，走社会化、市场运作的道路，不能由政府包下来。当前发展养老事业可行的办法是：大力倡导社会特别是社区办老年福利措施，政府在税收和政策上给予支持，并通过有关职能部门加强监督和管理，养老设施的财政运作应力求自收自支，走社会化、市场化、多条腿走路的道路，由此逐步建立有中国特色的养老事业。
