核心竞争力的重要性

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇核心竞争力的重要性范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

核心竞争力的重要性范文第1篇

随着知识管理的发展，知识管理正作为一种新的管理理论引起越来越多企业家和学者的重视。知识管理是基于新的经济形态——知识经济的出现以及人们对知识与管理内涵的更深层次的理解而逐渐发展起来的。在我国加入WTO背景下，知识管理作为企业战略资源的地位迅速提高，知识管理在企业核心竞争力的培育中将发挥及其重要且无法替代的作用。

一、知识管理的内涵和特点

目前关于什么是知识管理，却还没有一个统一的定义。许多中外学者从不同的角度出发，对知识管理做出了不同的解释。美国生产力与质量研究中心(APQC)认为：“知识管理是为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程”。国内著名管理学专家乌家培认为：“知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。”由于知识管理本身的复杂性和综合性，学者们基于不同的角度对知识管理有着各种各样的定义。但是这些定义中也反映出了一个共性，那就是高度重视知识的核心地位和发挥知识的作用，并强调知识管理的终极目的与其他管理的终极目的一样，是为了提高企业创造价值的能力。

二、企业核心竞争力的内涵

企业核心能力理论是随着企业战略管理理论的发展而发展的。战略管理自20世纪60年源于美国以来，到20世纪80年代末、90年代初，该理论发展进入了一个全新的阶段，以Prahlad和Hamel为代表的企业能力学派，成为战略管理理论的新的主流学派，标志性的事件是：1990年Prahlad和Hamel在哈佛商业评论(HBR)上发表了“企业核心能力”一文。

Prahlad和Hamel认为，核心竞争力是“组织中的集体知识，尤其是协同不同的产品生产技能，以及对多样化的技术进行集成的知识”。这个定义是关于核心竞争力的、较早的“经典”定义。

三、知识管理与企业核心竞争力的相互关系

1.知识管理对核心竞争力的促进作用

核心竞争力是企业获得长期竞争优势的基础，而竞争优势的创造有赖于有效的知识管理。一方面，企业核心竞争力的形成和维持取决于企业知识积累、应用和创新的能力；另一方面，企业核心竞争力的提升也是建立在知识基础之上的。知识管理对企业核心竞争力的促进作用主要是通过外化、内化、中介、认知4种功能来实现的。此外，知识管理还可以帮助企业克服核心能力刚性。

2.核心竞争力对知识管理的导向作用

知识管理可以促进核心竞争力的形成与发展。反之，核心竞争力对知识管理具有指导作用。

⑴核心竞争力战略比狭隘的只重视现有知识资产管理的方式看得更远，这种思路使得人们在考虑问题时，不仅要从增强当前知识效用的角度出发，还要从获取未来知识的角度出发。

⑵核心竞争力和以知识为中心的公司观点都要求相应的知识管理变革，需要采取能够实现战略联盟的知识管理方法，从知识综合与创新的效率、范围、灵活性等方面测量知识管理战略价值。

⑶核心竞争力的营造体现了企业的长期目标，是公司通过重新认识与整合内部与外部已有的及新的知识，使自身素质发生变化的过程，它能为企业未来的发展提供知识基础。

⑷公司选择核心竞争力作为知识管理的重点，可以保证可用于公司知识管理的资源有更高收益的回报，也可显著减少需要管理的知识内容，简化知识管理业务流程，实现知识管理与企业其他业务流程的融合，还有可能引起公司上下尤其是公司最高领导层的关注，更有可能获得较多的资源支持，并在公司范围内显示宣传知识管理的巨大作用。

四、利用知识管理来提升企业核心竞争力的对策

1.创建“学习型”组织

在学习型企业中，每一个职员都被认为是知识的管理者，全体员工事实上都成为了企业知识管理的主体。企业领导都和企业员工都能通过不断的学习，提高自己的专业技能和文化素质，并且积极地将个人隐性知识转变为企业显性知识，建立企业的智力优势，最终使企业经济的增长从依靠资本积累转向知识的积累与创新，使得知识在企业的生产经营过程中起到更加重要的作用。

2.增强创新能力

（1）企业的技术创新能力

企业的技术创新能力直接决定着企业的核心竞争力。较强的技术创新能力可以使企业在激烈的市场竞争中不断开发出技术含量高、能够满足消费者需求的新产品。而提高这一能力，企业必须不断加强技术开发力量、更多地掌握产品的核心技术产权，促进科技成果向现实生产力的转化。对于主要科研力量，要从各方面创造新环境，在分配制度上适当地引入股权分配或者期权分权，充分调动他们创新的积极性。

（2）企业组织结构创新

组织的各个部门、每个人员都应该可以根据组织内外环境的变化而进行灵活的调整和变动。工作中没有过多的标准和规范，对职务的规定灵活性和可调整性较强。

（3）企业制度创新

企业的制度创新能力是指根据市场配置资源和企业生产力发展的要求，不断革新和完善以企业的财产制度为核心的各项基本制度，建立和完善现代企业制度。这一能力是影响企业核心竞争力的重要因素。这要求企业逐步建立和完善产权清晰、权责明确、政企分开、科学管理的有限公司或股份有限公司，明确各类所有者权利，使企业各组织层面各负其责、协调运转、有效制衡。

（4）企业管理创新

企业的管理创新能力是实现企业核心竞争力的主要途径。这就要求企业管理层具备立足市场，洞悉市场变化，熟悉竞争的对手情况，敢于抓住机会创新的能力。为了防止出现重大的决策失误，必须做到科学决策、民主决策、强化风险意识。

核心竞争力的重要性范文第2篇

[关键词]企业核心竞争力 理论研究

一、国外企业核心竞争力理论研究

1.技术学派的企业核心竞争力观点

1990年,美国著名学者普拉哈拉德(C.K.Prahalad,1990)和英国著名学者哈梅尔(Gary Hamel,1990)合著了The Core Competence of the Corporation。在该文中,他们第一次提出了核心竞争力的概念。他们是技术观的代表人物,他们从技术和产品的角度研究了企业核心竞争力。他们强调企业核心竞争力存在于企业的核心产品之中,这些核心产品之中包含着生产所必须的核心技术。随着企业核心技术的发展,企业的核心产品也就得到了创新和发展。在这个过程中,企业就逐渐积累产生了自己的核心竞争力。他们提出的有关企业核心竞争力的概念主要包括了以下四层含义:

(1)企业核心竞争力是一种不断创新的能力,这种创新能力包括:产品的创新能力、独特技术的创新能力、营销手段的创新能力。

(2)企业核心竞争力是企业通过对这些能力进行长期的综合应用,逐渐培养出来的具有市场竞争优势的综合能力。这种能力很难被竞争者在短时期内进行复制,必须经过长期地、有意识地打造。

(3)企业核心竞争力是相对稳定的,并不是完全不变的。从短期的角度讲,拥有核心竞争力的企业会保持与竞争对手的相对优势;从长期的角度讲,核心竞争力需要不断地更新,随着产品、技术、营销等不断创新发展,核心竞争力也要与时俱进,才能使企业始终保持自己的竞争优势。

(4)企业的核心竞争力不是企业在某一方面的能力,而是企业拥有的各种技能的有机组合,是相对于竞争对手具有明显优势的综合能力。

2.资源学派的企业核心竞争力观点

J.B.Barney(1991)是资源学派最著名的代表人物。资源学派强调资源在企业获取高于同行业平均利润的超额利润的过程中发挥了关键的作用。这里谈及的资源包括了企业拥有的无形资源和有形资源,这些资源就是企业培育自身核心竞争力的基础。但是,在众多的资源当中,只有核心资源才能在培育企业核心竞争力的过程中起到关键的作用。这些核心资源应该同时具有价值性、稀缺性和难模仿性三个特点。资源学派在强调资源的重要性的同时,也强调了整合这些资源的能力的重要性。只有具备了一定的能力,才能有效地利用这些资源生产出具有市场竞争优势的产品。因此,资源学派强调在拥有一定能力的基础之上,更加强调核心资源在培育企业核心竞争力中的重要作用。

3.结构学派的企业核心竞争力观点

Michael E. Porter(1997)是结构学派最著名的代表人物。结构学派强调,企业要想在激烈的市场竞争中获得高于行业平均利润的超额利润,就应该注意两方面的工作:降低成本和加强差异化经营。“降低成本”就是通过降低原材料成本、劳动力成本、管理费用、营销费用等直接成本和间接成本,或通过改进生产技能来提高生产效率,从而降低单位产品的生产成本,增强产品在市场上的竞争力,使企业处于竞争中的优势地位。“加强差异化经营”就是通过产品创新、技术创新、管理创新、营销创新等方式来加大与其他企业的差异,利用这种差异化经营,增强企业的市场竞争力。

二、国内企业核心竞争力理论研究

张维迎教授(2002)强调核心竞争力具有五个特征:偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉 。“偷不去”就是其他企业要模仿这种核心竞争力是非常困难的;“买不来”就是这种核心竞争力无法在市场上通过购买而获得;“拆不开”就是这种核心竞争力由各种资源和能力组合而成,是一个整体;“带不走”就是由于核心竞争力是一个有机组合的整体而无法分拆带走;“溜不掉”就是企业的这种核心竞争力一直伴随着企业的发展壮大,具有可持续性。张维迎教授的这些观点对核心竞争力进行了较为全面的概括。

吴敬琏(1999)强调任何一个企业都拥有自己的技能、资产和运作机制。通过企业自身的组织能力,将这三者有机地融合在一起,就形成了企业的核心竞争力。该观点强调了核心竞争力是有机融合的整体,而不是某一方面单独体现出来的能力。

黄继刚(2004)强调技术能力和管理能力是核心竞争力的重要能力,通过二者的整合可以形成竞争对手难以模仿的核心竞争力,这种核心竞争力是一种动态的能力,而不是一种静态的能力 。这种观点与魏大鹏(2000)的观点不谋而合,二者都强调技术能力与组织管理能力是核心竞争力的重要组成部分。

史岩(2002)强调通过组织学习和知识积累就可以渐渐获得竞争能力,这种竞争能力就是核心竞争力。该观点着重强调了学习知识对培育企业核心竞争力的重要性,而忽视了其他资源或能力在培育核心竞争力的过程中发挥的重要作用。

中国企业文化研究会副理事长贾春峰教授(2002)强调了核心竞争力的难模仿性和可持续性的特点。企业的核心竞争力很难被竞争对手模仿,是企业的核心能力的体现。通过企业的核心竞争力,企业可以不断地生产出具有竞争力的产品,可以使企业获得丰厚的利润,从而保证企业的持续发展。

综上所述,我们可以看到:国内外学术界在对企业核心竞争力的理解方面还存在着一些差异,核心竞争力理论还需要进一步地研究和完善。

参考文献:

[1]余 宏:房地产经济学[M].人民交通出版社,2008年1月

[2]迈克尔•波特,陈小悦译,竞争优势[M].北京:华夏出版社,1997年

核心竞争力的重要性范文第3篇

［关键词］ 竞争优势 核心竞争力 企业文化

一、核心竞争力：企业持续竞争优势之源

“竞争”一词，在辞典上解释为“角逐胜负”，而在学术上“竞争力”则是与含义相近的“竞争优势”来讨论。迈克尔•波特在《竞争优势》一书指出，竞争是企业成败的核心，它决定了企业的创新、文化凝聚力、执行效率等整体表现息息相关的各种活动，企业的竞争优势源自于它能为客户创造的价值。

1.关于核心竞争力

民营企业欲在经济全球化大潮中立于不败之地，最有效也是最关键的一点，即提升企业的核心竞争力。企业竞争力实质上就是指企业配置和使用诸种生产要素的能力。表现在多个方面，如获取资源的能力、掌握某种重要技术的能力、创造低成本的能力、开拓市场的能力、构建市场营销网络的能力等。但对于具体企业来说，并非每种竞争力都同等重要，而只是在研发、设计、制造、营销、服务等其中的某一两个环节上使企业保持长期竞争优势，获取稳定超额利润的，明显优于且不易被竞争对手模仿的，能够不断提高顾客价值并能使企业获得可持续发展的竞争力，才是企业最关键的竞争力，亦即企业核心竞争力，也称核心能力。一般认为，企业核心竞争力具有如下特征：一是在顾额外的负担价值方面，对顾客所看重的价值―顾客的核心利益能作出关键性的贡献fg是在差异化优势方面，能在竞争中表现出自己的独特之外，而这种独特性竞争对手难以模仿或要付出巨大成本（包括时间成本）；三是在延展性方面，能够不断地开发出新产品和新服务以满足顾客需求，具有旺盛、持久发展的生命力。

2.开发企业核心竞争力

构建企业核心竞争力就是要将潜在的核心能力转化成现实的核心能力。核心竞争力作为企业能力中最根本的能量，是企业成长最有力、最主要的驱动力，它提供竞争优势的源泉。因此，开发核心竞争力首先要明确战略意图。核心竞争力突出体现着企业的战略意图，企业在全面、深入地分析市场未来发展趋势的基础上，通过特定的发展战略形式的拟定。确定企业的战略目标，明确企业核心能力的技术内涵，如何将核心竞争力实现为核心产品。其次，建立合理战略结构。企业根据既定的战略意图，协调管理人员的工作，优化配置企业的各种资源。设立相应的协作组织，平衡内部资源的分配，同时更有效吸收企业外部的可用资源。再次，实行战略实施。企业根据既定的战略意图和战略结构，具体组织开发核心竞争力，对开发进行实时控制。企业决策层专门成立C＆C委全，监督核心能力和核心产品的发展。

3.维护和巩固企业核心竞争力

核心竞争力是通过长期的发展和强化建立起来的，核心能力的丧失将结企业带来无法估量的损失。如通用、摩托罗拉公司从1970至1980年间先后退出彩电行业，丧失了该部分的核心竞争力，则必须失去了企业在影像技术方面的优势。显然，企业经过长期努力培育起来的核心竞争力也会丧失。一方面，客观上，随着时间的推移和科学技术的迅速发展，企业的核心竞争力会演变为一般能力。

二、企业文化在企业核心竞争力的作用

成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无替代的作用，是企业管理的重要部分，更是企业的核心竞争力。

1.优秀企业文化的重要性

企业文化虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣、昌盛并持续发展地一个关键因素。前CE公司CEO杰克？韦奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动之源”；我国著名经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化”，海尔的首席执行官张瑞敏说过“企业文化是海尔的核心竞争力”。可见，企业文化的重要性是不言而喻的。

2.企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观

企业的竞争已经深入到了文化层面。企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文化意味着一个企业的价值观，这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的模范。管理人员通过身体力行，把这些文化灌输给其员工并代代相传。

美国企业文化专家劳伦斯？米勒在《美国企业精神？？未来企业经营的原则》一书中指出：几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化，老的企业文化在衰变，新的企业文化在产生，美国的企业具有强烈的竞争意识。

3.激励机制与企业文化的协统

海乐文化的三个层次：分别为物质文化、制度行为文化和精神文化。

企业文化价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。也是企业发展的最关键的因素。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极和创造性继续保持和发扬下去由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上最决定企业兴衰的一个重要因素。

核心竞争力不仅是企业在本行业、本领域获得明显竞争优势的保障，核心竞争力的积极运用还是企业开辟新领域、建立新的利润增长点，甚至是建立新的主导产业、实现战略重点的转移、寻求不断发展的重要手段，更是决定企业成败的重要因素。总之，企业竞争的核心和本质是核心竞争力的较量，加强核心竞争力的意识并对之进行精心培育和构建，是企业发展的根本所在。

参考文献：

[1]迈克尔•波特《竞争优势》华厦出版社1997年版。

[2]劳伦斯•米勒《美国企业精神？？未来企业经营的原则》

核心竞争力的重要性范文第4篇

【论文关键词】企业核心竞争力　人力资源　人力资源管理

【论文摘 要】本文探析了人力资源是企业核心竞争力的主要因素，提出了如何通过人力资源管理提高和培育企业核心竞争力，具有一定的理论价值和现实意义。

1.人力资源是企业核心竞争力的源泉

1.1人力资源的价值性

一种资源要成为核心竞争力之源必须能为企业增加价值，进而要求其本身也必须有价值。人力资源的价值体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面，例如通过技术革新减少工时提高成品率从而增加企业价值。随着，社会物质资源越来越匮乏以及物质资源带来的竞争优势易于丧失，人力资源的价值性在企业核心竞争力的重要性日益明显。

1.2人力资源的稀缺性

全球到处都有失业者存在，人们往往会认为，这个世界显然是劳动力过剩的，人力资源是不稀缺的。假如人力资源供给是同质的在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力，人力资源不可能被认为是稀缺的。而实际上人力资源是异质的，认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高水平的人力资源是稀缺的。其次，由于要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生，也会表现出人力资源的稀缺性。

1.3人力资源的延展性

一种企业能力如果是企业核心竞争力，它必须能够支撑多种核心产品。人力资源具有主观能动性和创造性，人力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心竞争力。同时，利用人力资源的知识溢出效应和战略协同效应，对人力资源所掌握的某一核心竞争力进行扩散、溢出，从而使人力资源具有的核心竞争力扩散到相关产品或服务，以获得最大的经济效益。

1.4人力资源的缄默性

企业人力资源的价值性、稀缺性及延展性能够在短期内为企业提供竞争优势，带来超额利润，但如果其竞争对手能够模仿这些特性，那么一段时间后其竞争优势难以保持，通过市场的调节，这种优势就是变成平势或者劣势。而实际上，一种资源能够被模仿首先需要竞争者必须准确地确认竞争优势之源；其次，竞争者必须能够准确地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。核心竞争力的获得和利用依赖于其独特的历史，具有一定的路径依赖性。当人力资源与企业核心竞争力之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。人力资源本身的难以描述的、未编码的隐性，加上企业独特的发展历史、企业文化，以及特异能力的积累，都使竞争者不能识别和模仿企业的人力资源，其事实上也就无法复制人力资源带来的核心竞争力及竞争优势。

1.5人力资源的非替代性

作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。即是否有其他资源，如技术，具有替代由人力资源创造的核心竞争力的潜力。如果有其他资源能够替代人力资源，那么人力资源就不再具有作为核心竞争力的潜力。在短期替代人力资源带来的竞争优势是可能的，但这种短期替代不一定能形成核心竞争力。因为如果在一定程度上能替代人力资源优势的资源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它将被模仿，而人力资源将重新形成竞争优势。因此，能替代人力资源只能是那些自身也具有价值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。同时，人力资源具有不可被废弃的可能和在技术、产品和市场中转化的可能。

1.6人力资源的动态性

企业在一定时期内的核心竞争力，随着时间推移、环境变迁和市场需求变化，可能会成为一般性能力。一项核心性的关键技术，随着技术的发展和模仿者能力的增强，可能会成为一般性的基础技术。此外，随着企业战略目标的转移，企业原来的核心竞争力会失去作用。因此，企业核心竞争力必须具有动态性，所以所有一切不具有生物性、再生性及动态性的特点的资源都不能是企业的核心竞争力支源。人力资源不仅具有生物性、主动性同时具有创新性的特征。在企业中的所有资源中，人力资源不是消极地被利用，而是积极主动地按照自己和组织的意愿发挥创造性的作用，在实现自身价值的同时提升了企业的价值，增强了企业核心竞争力，保证了企业核心竞争力的动态发展；人力资源不但主宰其他资源，而且还能够主宰自身，并推动自己的发展。

2.人力资源管理对企业核心竞争力的培育探析

人力资源的特性决定了人力资源是企业核心竞争力的源泉，但人力资源仅仅代表可能形成企业核心竞争力，具有产生竞争优势的可能性，最终到底能不能形成企业的核心竞争力，能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。为什么?因为一个公司拥有很好的人力资源，如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话，人力资源得不到很好的使用与开发，人力资源将无法带来任何竞争优势。因而，人力资源开发与管理成为企业人力资源与企业核心竞争力实现的一个中间纽带，扮演一个中间变量的角色。这种中间变量角色可以解释为什么同样很多企业强调人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。通过人力资源开发与管理，提高人力资源的有效性，最终才能把人力资源真正变成企业的核心竞争力之源。

2.1招聘

招聘是企业人力资源管理的起点，只有招聘到合适的人，才能为人力资源管理的其他环节提供良好的基础。招聘的实质是寻找到适合企业的员工并把他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，为企业创造出价值。

2.2人员调配

人力资源配置问题，最早产生于社会生产中的劳动分工。一个企业的人力资源不能是简单的堆积，必须对人力资源进行对其有效、合理的整合、配置与管理，才能发挥人力资源的作用，带来竞争优势。企业应通过边际收益法、多种投入要素最佳组合法、匈牙利法及多目标局势决策等配置人力资源，遵循能级对应、优势配置、动态调节及目标管理等人员调配原则，有效调配人力资源，充分发挥员工的最大价值，为企业核心竞争力带来人才支持。

2.3绩效考核

企业绩效考核是企业人力资源管理中最重要的活动之一，它是否有效，不仅关系到考核的各个目标及最终目标能否实现，而且会对整个人力资源管理活动乃至企业的众多管理活动造成重大影响，进而影响企业核心竞争力。由于绩效考核难以定位、主观性较强、指标难以全面和科学化及沟通反馈困难都会影响绩效考核的效果，进而影响员工的积极性，最终影响企业的核心竞争力及企业增值。因而，怎样明确绩效考核目标、建立科学化及完善的考核指标，加强考核者的教育与培训，建立反馈控制系统等实现绩效考核效用最大化成为人力资源管理的重要问题。

2.4薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理中最重要的工作之一，薪酬制度直接显示了公司的人才战略导向，薪酬管理的成功与否，直接影响员工的积极性和员工的利用率，成为影响企业核心竞争力的重要因素。由于影响薪酬的因素较多，怎样处理好薪酬的对外具有吸引力、对内具有公平性和激励性，是一个十分棘手的问题。高效的薪酬管理，能够吸引高质量人才，激发员工的创造性，提高员工的积极性，增强员工的忠诚度，进而完成企业核心竞争力的提升和企业持续的竞争优势。

2.5培训

员工培训是提升员工素质的重要途径，是为了从根本上改变员工的思想素质，培养和提高工作能力，增强员工的企业文化认同，产生更大的绩效。现在，很多企业已经意识到培训的重要性，并组织有关员工参加培训，使企业员工素质的得到提高，保持了企业人力资源的高质量，对企业的可持续发展起到了重要作用。但是，由于许多企业培训缺乏战略性、科学性、复杂性和实用性，怎样真正发挥培训的作用，提高人力资源的价值，还有很多问题有待解决。

参考文献

核心竞争力的重要性范文第5篇

关键字：企业文化；核心竞争力；价值

一、 研究背景

随着现代市场经济的飞速发展，企业间的竞争已经由简单的产品竞争逐步转移成为企业战略、企业文化的竞争。所以，研究企业文化的重要性和迫切性由此可见。企业文化是全体成员在一定的社会经济条件下，通过实践所形成的共同意识、价值观、行为规范等的总和，是一个企业在经营过程中形成的独特的文化管理模式。技术、品牌、人力资源的竞争其实就是企业文化的竞争，战略决定企业能否做大做强，而企业文化决定企业能否蓬勃发展。企业文化并不是虚无缥缈的，它能促进核心竞争力的沉淀，能使本企业的竞争力不易被人模仿与替代，是驱动企业持续快速发展的源泉。只有拥有优秀独特文化的企业，才能立足于市场，才能与对手竞争，才能获得有形和无形的双重效益。

（一）国外的研究

国外对企业文化的研究主要分为四个方面：关于企业文化研究的兴起、关于企业文化与企业经营绩效的研究、关于企业文化测量的研究、关于企业文化诊断和评估的研究。

1. 关于企业文化研究的兴起。在20世纪80年代对企业文化的研究出现了两种不同的派别，一派是密歇根大学的罗伯特·奎恩为代表的定量化研究，他们认为企业文化可以通过不同的特征和维度进行研究；另一派是麻省理工学院的爱德加·沙因为代表的定性化研究，他们对组织文化进行了深层结构的讨论。沙因（1984）发表了“对企业文化的新认识”一文，次年出版了《组织文化与领导》，他对组织文化进行了系统的概述。本杰明·斯耐得（1990）所著的《组织气氛与文化》中提出的一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与员工对待工作的态度、行为和组织效益的关系模型。

2. 关于企业文化与企业经营绩效的研究。进入90年代，随着市场环境激烈的竞争，越来越多企业认识到优秀的企业文化对企业发展的重要性。因此，对于企业文化的研究也逐渐深入。金·卡梅隆（1991）发表的“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”的研究，约翰·科特（1992）出版的《企业文化与经营绩效》，他们的研究讲述了不同类型的企业文化会对企业经营绩效产生不同的影响。

3.关于企业文化测量的研究。密歇根大学的Daniel R·Denison和Gretchen M·Spreitzer（1991）“组织文化和组织发展：竞争价值的方法”主要介绍了竞争价值模型对组织文化的用途。密歇根大学额Robert E·Quinn“竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活水平的冲击的分析”。

4.关于企业文化诊断和评估的研究。罗杰·哈里森和赫布·斯托克斯（1992）出版的《诊断企业文化—量表和训练者手册》，确定大多数企业具有四种文化。金·卡梅隆和罗伯特·奎恩（1998）出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》为企业文化提供了有效的测量工具。

上述是国外对企业文化的研究罗列，在企业文化兴起的初期，各个研究者主要是对其概念和表层结构进行研究，而且所采用的是一些类似现场观察、访谈法等难以进行客观的测量，在研究到企业文化与企业绩效的关系层面时，难以进行比较研究，随着九十年代意识到企业文化的重要性，研究开始深入并细致化。

（二）国内的研究

在我国，企业文化研究分为大陆派和港台派，大陆研究者主要用沙因的“整体阐释性”研究方法和“分析框架”来详述企业文化，以陈春花为代表的《企业文化的改造与创新》。在香港、台湾较多采用霍夫斯塔德的定量化研究，以不同的视角进行研究。陈正南、黄文宏的《成功企业之企业文化类型》讲述成功的企业采取适合自己的企业文化。徐连恩、赖国茂的《企业文化属性与企业绩效—权变观点》。

与国外对于企业文化的研究相比，国内的研究显得比较薄弱，这也和国内企业文化研究起步晚有关系，国内的研究主要还停留在理论与辨证关系的基础上，缺乏对企业文化变革和创新的研究，同时对企业在实践发展过程中缺少严格的理论指导。

二、构成企业文化的要素

企业文化是一种精神，也是一种凝聚人的力量，是随着企业的发展而发展，也是在长期中形成的心理文化和观念文化。

（一）核心价值观

价值观是企业文化的核心，共同的价值观可以为企业定制标准与制度。核心价值观可以将全体员工积聚在一起，规范他们对待工作乃至生活的态度和行为，对企业文化起着主导性的作用。不同的价值观造就不同的企业文化，也影响着企业未来的发展方向。

（二）企业道德

企业道德包括企业与社会、企业与员工、员工与员工之间关系的行为规范。可以由企业正式规定，也可以通过非正式形式确定。企业道德是企业文化的衡量标准，企业道德作为一种强大的信念和群体意识，使企业和企业中的员工有一种极大的约束力和吸引力。好的企业道德才能造就优秀的企业文化，才能推动企业的持续向前发展。

（三）企业形象

简单来说，企业形象就是公众对企业的整体印象及评价。每个企业有其特有的企业形象，一个企业的形象表现为企业的共同价值观、企业精神、道德及企业文化。要塑造良好的企业形象并保持下去，企业可以针对不同的群体，向他们传播企业期望的形象。企业文化是企业形象的基础，企业形象更为企业获利服务，相似产品的条件下，公众总是选择他们心中优秀企业的产品。

三、企业文化与企业核心竞争力

（一）两者的关系

企业核心竞争力是在企业长期发展实践中积累起来的，具有较强的稳定性，是整个企业的支柱性力量。核心竞争力形成后需要不断地完善和提升，因为企业外部环境的竞争程度在加剧，核心竞争力总有失去其竞争优势的一天，那么整个企业就会陷入困境。然而想要核心竞争力长久保持领先地位，这就需要企业内部有价值的、杰出的文化来提升它。企业一旦形成独特、优秀的文化，就很难被竞争对手模仿或超越，这就说明企业文化是具有与核心竞争力相同的特征。

（二）企业文化积聚核心竞争力

关于企业文化是如何影响核心竞争力的研究，主要有三个不同的视角。

第一种是从人力资源的角度来研究的，人力资源对员工的管理是一种刚性的、有形的管理，企业文化是柔性的、无形的力量在吸引和约束着员工。企业文化使员工具有共同的价值观、理想和行为，使员工产生强烈的团体意识，通过共同的抱负为企业实现不同阶段的目标。企业文化和激励机制是分不开的，完善的激励制度能够巩固企业文化，而良好的企业文化又能够促进核心竞争力的积聚。

第二种是从学习型组织的角度来研究的，企业培育核心竞争力，获得持续竞争优势，关键在于培养集体学习能力，创建学习型的企业文化。

1.建立学习型组织，营造整体学习的氛围。彼得·圣吉的《第五项修炼》提出了学习型组织的五项修炼，强调深入学习，敢于创新，持续创新的学习型精神，超越昨天、超越自我。企业员工的个人意愿加上企业文化的熏陶，营造集体学习的氛围，为完成自我理想和企业目标做出贡献。

2.团队合作精神，培育共同价值观。在企业内部，员工之间要有合作的意识，不能为了个人小利而影响企业目标实现的进度。学习型组织的员工通过共同学习，所获得知识应当相互交流与学习，以迅速提升自身学习修养、行为修养和业务技能。

3.构建重构式学习方式，持续创新。瑞士教育理论家吉恩·皮亚杰提出学习吸收式和重构式。重构式学习是你要全身心的投入深层的尝试，使自己适应变化中的世界，不管结果只知道这过程后有一个不一样的自己。通过这种学习方式，打破守旧的思想模式和传统路线，使员工另辟新径的学习与创新，使核心竞争力持续领先。

4.树立协调竞争观念，共同打造核心竞争力。企业与企业之间的竞争要采取良性形式，虚心学习对方企业的优点，或可以采取战略联盟的形式，企业之间优劣势互补，共同积累各自的核心竞争力，达成双赢或共赢的局面。

第三种是是从文化创新的角度来研究的。企业的生命力在于创新，包括技术创新、制度创新等等。但在知识化、信息化的今天，企业的思想文化创新显得愈发重要。创新能力是企业核心竞争力的主要来源，企业想要拥有杰出的创新能力，必须具有创新的企业文化。企业文化的创新可以调动员工的积极性和激发他们的创新潜能。但是文化创新的前提条件必须建立在以人为本的基础上，人性化的管理让员工有主人翁的意识，才能更好地推动创新。调动员工创新的积极性既需要内部企业文化的影响，也离不开外在环境的支持。企业之间的良性竞争能够为企业创新创造有利的环境，良好的创新环境有助于员工最大限度的发挥创新热情。

四、建设企业文化对核心竞争力的影响

（一）有助于科学化地管理企业的经营

在全球经济竞争的宏观环境下，任何企业都不可能依靠单一的优势来发展，文化、战略、组织、团队共同影响着核心竞争力。企业文化作为现代企业管理的理论基础和管理方式的重要内容，是整体竞争力中最核心的部分。优秀的企业文化可以推动企业的发展，加强企业核心竞争力的培育。由于企业以及自身处在一个不确定和不稳定的环境中，企业要不断地调整短期目标战略，经营范围，不断地用自己的价值观行为来积累企业的核心竞争力。

（二）企业文化是形成核心竞争力的动因

企业是由成千上万的员工构成，而先进的企业文化可以指引每个员工对本企业有共同的价值观，这将渗透到员工的心里和精神世界，自然就形成了竞争优势，这是竞争对手无法模仿和转移的，再和企业创新的技术相结合，共同推动企业的发展与壮大。

（三）企业文化是形成核心竞争力的凝合剂

企业文化是凝聚所有员工的创造性和调动他们的积极性的一种经济文化，不是束缚而是一种无形的价值观、道德规范、行为准则来凝聚员工的归属感、热情和创造性。人力资源是企业最重要的资本，所有执行力也都是员工在完成。所以只要将每个人的能力最大限度地发挥出来并与企业文化融合成一种作用力，那么就会形成核心竞争力，所以说企业文化是决定企业兴衰的关键因素。

参考文献：

[1]C·Kprahalad and G.Hamel.The Core Compe—tence of Corboration[J].Harvard Business Review，68.

[2]周卉萍.如何提升企业核心竞争力[J].政策与管理（京），2000.11.4一15.