人力资源管理的发展前景

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人力资源管理的发展前景范文第1篇

关键词：经济师人力资源管理；发展现状；对策

经济师人力资源管理已成为大热话题，也吸引很多企业在这一方面的注意力，并且采取相关改革和管理手段进行革新，但是实际上，有很多企业在这方面的努力并没有得到相应的回报。经济师人力资源管理现如今的发展现状也不容乐观，但是不管是在制度上、管理人员素质上、管理培训机制上，都是能够采取相应措施对一些问题加以处理。

一、经济师人力资源管理的发展现状

经济师人力资源管理如今成为大热话题，笔者从以下几个方面介绍人力资源管理的发展现状：

（一）对人力资源管理认识浅，自身素质不够

在我国，有很多企业为了追求长远发展，在企业的人力资源管理上投入了心血，进行了结构优化改革，并且取得了一定成果，给企业的未来发展增添了信心与力量。但是，依然有很多企业的管理者对于人力资源管理工作的实质以及人力资源管理工作的任务了解过浅，不能够很好地发挥出人力资源管理的作用。这些企业的管理者也许并没有接触过这个部门，也许并没有花心思去研究过这个部门，才使得这个本来在企业中大放光彩的部门黯然失色。如果企业没能发挥出人力资源管理自身的优势，经济师人力资源管理就会和企业发展产生沟壑，造成企业的损失。

管理者的意识浅薄，相应的对管理人员自身素质的要求也会降低。这就导致了企业经济师人力资源管理人员自身的能力不够硬，不能够以自身综合素养带动企业的发展，不能以自身能力帮助企业减少人才管理压力。如果企业的人力资源管理人员素质不高，不仅会造成人才的流失，还会招聘一些能力水平不够的应聘者进入企业，而企业的运行真正依赖的就是员工的业务水平。基层员工素质较低，对于也一个企业来f是致命的慢性毒药。

（二）管理培训组织缺乏关注，制度不够健全

经济师人力资源管理工作人员应该进行管理培训。在很多企业中，管理培训工作缺乏，管理培训组织松散，强度不大且没有健全的规章制度进行约束。这也是当前我国企业中常见的问题。有些企业虽然设有管理培训的组织，但是对经济师人力资源管理人员的培训时间较短，有的甚至就几天的培训时间。经济师人力资源管理工作关系着企业的健康发展，确保企业的人才水平，是企业的核心部门。短短几天的培训时间当然是不够的，既不能体现出管理工作人员的真实水平，也无法发现他们的优缺点进行因材施教。

另外，有些企业虽有管理培训组织且时间较长，但是没有科学的规章制度对培训人员和被培训人员进行管理，使管理培训工作不能达到预期设想，也是浪费时间和浪费资金。因此，在进行管理培训工作时还需要注意的是培训组织中的制度约束，保证质量。

二、经济师人力资源管理的解决对策

针对以上一些问题，笔者在这里提出了一些相应的解决策略：

（一）提高管理人员素质，增强管理意识

对于一个企业而言，人才意味着这个企业在行业中拥有多大的竞争力，人才越强，竞争力就越强，就越能够在行业中站住脚。而人才的培养，人才的选拔，人才的位置安排都是经济师人力资源管理工作人员的首要任务。经济师人力资源师在企业中是一个特殊的，至关重要的角色，在某些层次上能够决定企业未来的发展道路和发展前景，只有人力资源管理人员的素质提高了，企业的管理水平才能提高，企业的人才才能发挥作用。这就能够为企业的发展提供最坚实的保障，也使得企业在行业中占有一席之地。增强管理人员的意识要从最基本的做起，比如鼓励工作人员参加企业管理培训，不断学习以增强自身综合能力。

另外，要保证经济师人力资源管理是一个动态的部门，处于不断发展和前进之中。新的活力代表新的人才，不一样的经济师人力资源管理能够有不一样的观点看法，也能够又不一样的选拔人才和培养人才的手段。人力资源管理人员的积极性能够带动企业的进步发展，提高企业的综合竞争能力。

（二）健全管理培训机制，完善管理制度

企业必须重视人力资源管理培训工作的开展，从组织人员开始，到实施培训计划，审核培训结果，每一步都必须保证质量，达标达需。员工的能力和素质可以说是一个企业的血肉，决定着企业生命的长久。因此，企业必须采用先进的管理方式和现代化的培训技术，从多个角度多个方面对员工进行培训，不断提高管理人员的综合素质。

健全管理培训机制需要从这些方面开始努力：首先是确立企业需要人才的标准，根据企也的需求制定合理的培训计划。其次是完善管理培训时的制度，建立一套完整的、必须遵循的、科学的制度，运用制度对培训人员和管理人员进行约束，以求最高程度达到培训目的。最后是，要合理安排培训时间、培训内容已经培训方法，还要安排培训后期的检测，以防止培训中出现的纰漏。另外，为了鼓励企业工作人员进行培训，可尝试鼓励机制，激发他们的积极性。

三、结束语

经济师人力资源管理是一个企业的关键位置，它的存在为企业的未来持续发展提供了可能性，也确保了企业人才的不断更新，和人才的持续流动。经济师人力资源管理目前来看依旧存在着很大问题，而且这些问题的存在对企业人才管理也造成困难，但是，面对这些问题，必须勇往直前，迎难而上，采取相应的措施加以解决，不可放任自由。

参考文献：

[1]崔爱建.浅析经济师人力资源管理存在的问题及解决方法[J].中国市场，2016（27）：67+77 .

[2]吴利平.试议企业经济师人力资源管理的问题[J].知识经济，2014（8）：126-127.

[3]刘德健.浅谈国有企业人力资源管理的现状及对策研究[J].现代经济信息，2013.

[4]汤霞.人力资源信息在人力资源流动中的效应分析[J].广东科技，2012（23）.

[5]王保新.中外企业人力资源管理之比较田[J].人才资源开发，2016（06）.

人力资源管理的发展前景范文第2篇

Abstract： Human resource management is an important part of hospital management and working system， it relates with the operation and development of hospital， determines the core competitiveness of the hospital market. Through understanding current status of hospital human resource management， the paper tries to analyze the development direction and trend of hospital human resource management.

关键词： 医院；市场经济；人力资源

Key words： hospital；market economy；human resources

中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）02-0157-02

0 引言

随着卫生事业改革的不断深入，医疗竞争日渐常态化，加强对医院内部的系统管理，提高医院的市场竞争力，人力资源管理工作也必须在原有的基础上做出相应的调整和改变以适应新形势的发展，更好的应对医疗市场的挑战。

1 加强医院人力资源管理的意义

1.1 社会主义市场经济的发展客观上要求医院人力资源管理工作的转变 为了适应市场经济体制的要求，在社会化大生产的的时代背景下，现代化的医院更多的扮演着企业而非传统的事业单位的角色，资本支配劳动方式也转化为现代企业的劳动支配和管理资本。随着市场经济的高速发展，市场经济的独立性、平等性和开放性也得到了新的诠释和普遍价值观的认可，在根本上改变了物力资本所有者在一切关系中的主导地位，人力资本所有者和物力资本所有者在平等的关系中协调分配，共同作用于医院。任何医院想要在市场竞争中获胜，必须将物力资本为中心的运营转变为以人力资本为中心的运营，对人力资本进行开发和管理。

1.2 提高医院的核心竞争力是当前形势下医院参与市场竞争的必然要求 市场经济的高速发展，进一步把医院推向了市场竞争的环境当中，要提高医院的竞争力，确保医院在激烈的市场竞争中立于不败之地需要促使医院将传统的人事管理转变为现代化的人力资源管理。要在市场竞争中保持优势，必须大力开发和利用高质量的人力资源，否则，医院在市场竞争中就难以立足。对于医院来说，市场竞争的实质就是关于资金，技术和人才的竞争，只有提供让患者满意的医疗服务和诊疗，才能生存和发展。相对于医院的资金，设备，技术和医药资源，人力资本才是主动的，有创造性的资源，是医院最重要、最具竞争力的资本。

1.3 医院的发展离不开人力资源管理 医院的生存能力、应变能力、竞争能力和发展能力以及后续的技术开发能力都是一个现代化的医院应该具有的基本素质，这些因素从本质上影响并作用到医院的日常经营活动，关系到医院的经济效益，也从根本上决定了医院的发展能力和发展后劲。掌握医疗技术的人才都是医院发展的第一推动力，现代化医疗企业的特征之一就是科学管理，通过规范化的管理，出一流人才，出医疗效率和经济效益。

2 医院人力资源管理的现状

现在，医院仍被国家列为事业单位，大部分医院作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，在管理体制和运行机制方面还保留着计划经济的烙印。随着市场经济的发展，医院逐步曝露出于市场经济不适应是问题，尤其是人力管理方面存在着很多问题，严重束缚了人才的发展和人才的使用，阻碍了医院的进一步发展。

2.1 人力资源的管理制度不完善和管理机制不够灵活 当前关于人力资源管理制度，就人力资源的内容来讲，对于员工的考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面，这些基本上都是着力于对员工的限制方面，带有一定的强制性，“以人为本”的观念没有能得到充分的确立，更没有作用于医院的工作实施中，调动员工的积极性和创造性。将人力资源与日常人事管理混为一谈，缺少对人力资源体系的认识，没有深入研究和分析什么是人才，如何开发人的潜能，没有做到人力资源应该为医院分析所需人才以及储备人才。

2.2 用人机制不尽合理 医院的事业单位属性，使得医院的人力资源管理产生了一定的惰性，在人才的选拔和流动上，还存在着论资排辈的现象。使得部分有才华的青年医生得不到重视和晋升。这就使得管理层老化严重，员工的积极性受到严重限制。要想吸引人才，完善用人机制，就必须打破人才壁垒，梳理正确的选人用人理念。

2.3 人力资源绩效考核难以实现 人力资源中的绩效考核工作是保证医院相关制度落实，提高工作效率的重要基础。同时对于转变员工观念和提升医疗服务质量有着重要的作用。但在实际工作当中，绩效考核的工作困难重重。其一，绩效考核的制度不够完善，考核指标不够细化，导致考核内容与实际工作并不相符，无法发挥绩效考核的作用，也失去了考核的实际意义。其次，由于考核体系不够健全，考核过程和考核方法都具有相当的主观性，合理性和规范性得不到保障。其三，由于医院的薪酬管理体系的原因，考核成绩无法与员工的切身利益挂钩，致使激励机制不完善，无法调动员工的积极性。

3 医院人力资源管理的发展建议

现代医院管理主要是以人力资源为核心的管理，关键也是对人进行管理。而现代医院的人力资源管理主要还是将“以人为本”的观念贯彻于整个管理过程中的。

3.1 逐步建立人力资源开发与管理的长效机制 在以知识和信息为基础的时代，只有提高医院职工的整体素质，才能把加强人力资源管理作为医院发展的关键，它将改变医院对于行政的依赖，进而使医院更加重视对技术的运用与创新、人的潜能的开发和人的素质的提高，从而达到人力资源的现实能力与潜能的开发和应用。医院要逐步完善和树立人力资源管理制度和长效的管理机制，结合医院的实际情况，优化医疗队伍机构，提高医院的竞争力。

3.2 展开培训工作，提高医疗队伍的全方位素质 现代人力资源把人作为一种充满生机和活力的资源进行发掘，这样即可以将人视为为医院带来收益和重大发展的重要资源。这种资源还可以一直增加，而不会消耗殆尽。因此，只要不断提高医院整体的能力和技术，就会引进更加优秀的人才。这样就可以将人才的知识转化为医疗服务能力，提高职工实际解决问题的水平，增强创新能力和应变能力，以此来增强医院的可持续发展动力。

3.3 完善激励制度，建立公正合理的薪酬制度 薪酬分配是医院人力资源管理体系的重要组成部分，科学合理的薪酬制度是提高员工工作积极性的重要手段，也是员工在工作中发挥出其能动性与创造力的前提。因此，确保现有的薪酬分配体系在完善条件下作用于人力资源工作，在进行分配的时候需要保持透明合理，这样才能拉开分配档次，对于岗位优秀人才和能力等贡献十分突出的技术管理骨干，可以确定较高的内部分配标准，针对医院的优秀人才更需要如此。这样主要是为了对优秀员工劳动价值得到肯定，也是吸引优秀人才的主要措施。所以就要求我们在制定政策时，要综合考虑员工的自身素质和医院的整体因素进行改革。只有这样才能有效调动员工的积极性，从而发挥薪酬支付应有的激励作用。

参考文献：

[1]隗铁夫，刘佳平.如何在医院管理中更好地使用激励[J].中国医院管理，2006（10）.

[2]李燕.医院人力资源管理现状研究[J].管理世界，2009（4下）.

人力资源管理的发展前景范文第3篇

 

 战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度

 

1.1战略性人力资源管理理论。

 

战略性人力资源管理的核心是以人为本，人才是企业间竞争的关键所在，人力是企业内部最珍贵的资源。企业的前景与职工的工作能力的提高是相互依赖的。企业激励职工提高职工工作能力进而增强企业的竞争能力，重视职工的职业能力首先要尊重员工本身，根据员工的能力，给他们有利的工作环境，给他们一定的空间进行自己的工作。只有坚持以人为本才可以让员工发挥自己的全部能力，既可以实现员工的价值又可以给企业带来利益。

 

1.2战略性人力资源规划。

 

战略性人力资源管理规划使传统意义上的人员需求和供给的人力资源规划融入其中，同时更加重视人力资源规划和企业发展战略的一致性。确定企业人力资源管理面临的问题和人力资源管理体系的不足之处，制作出一份与企业发展前景相匹配的人力资源管理系统。

 

1.3.战略性人力资源核心。

 

战略性人力资源管理的核心是创作出企业需要的人力资源队伍，战略性人力资源管理核心职能由四个方面的职能组成。一是人力资源配置，其任务就是以企业的战略目标为前提引进符合要求的人员配置，使人力资源管理目标和企业战略规划相一致。二是人力资源开发，其任务就是对企业现有职工进行培养，从而满足企业战略规划的人员需要。三是人力资源评价，其任务就是对职工的表现进行评价，确保职工绩效和企业战略目标可以有效地结合，同时也可以激励员工。四是人力资源激励，其主要任务是根据平时表现对员工进行奖励，利用加薪和假期的方式激励员工更好地发展自己的才能，为企业带来利益。

1.4战略性人力资源管理平台。

 

战略性人力资源管理平台的核心是构造出战略性人力资源管理，战略性人力资源管理平台包括人力资源专业队伍，人力资源组织环境，人力资源专业化建设和人力资源基础建设。战略性人力资源管理平台可以使人力资源管理体系更加有效的进行，使企业的目标更加有实现的可能。

 

二、战略性人力资源管理与企业战略管理的关系

 

在一个企业中，企业的战略目标是找到自己的客户，让客户满意自己的服务，把普通客户发展成为企业的固定客户，从而达到企业有良好的发展前景的终极目标，在培养客户的过程中，要表现出企业的优良产品和服务，尽可能地让客户满意，从而给企业带来利益。优良的产品和服务需要职工的努力来实现，所以人力资源管理可以给企业带来利益，增强企业的竞争优势。企业的研发能力、生产能力、管理能力和财务管理能力等方面都决定着企业的竞争能力，然而最终都要归结到人力资源管理上。因此，人力资源对整个企业战略的实现起着重要作用。

 

三、战略性人力资源管理的特征

 

1.重视人力资源的战略作用。企业竞争的保证就是人力资源的充足，人力资源对企业的发展和进步起着重要作用，是决定企业竞争力的重要因素。战略性人力资源管理认识到了这一问题，充分地强调了人力资源在企业中起到的战略作用，在实践中证明了战略性人力资源管理方法的正确性。

 

2.适应变化的灵动性。灵动性是研究战略性人力资源管理的核心概念，灵活性指的是人力资源管理能够帮助企业更好地融入到社会环境之中，开发出能够很快适应变化的管理系统。

 

3.目标明确。战略性人力资源管理的目标是找出符合企业条件的员工，通过对员工进行培养、利用，为企业创造利益，有利于企业进一步的发展。

 

四、战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用

 

一是利于企业适应外部环境的变化。在高层领导进行决策的过程中，人力资源管理能够及时地提供企业外部面临的危险或者是机遇，避免高层做出不利于企业发展的决策。二是利于分析企业内部的优势和不足。在企业管理者制作企业战略时，人力资源管理可以给管理者提供准确的企业内部的情况。三是有利于企业战略管理的成功实施。企业战略管理的实施只能依靠人力资源管理部门的积极参与，在企业的各个战略中都会有人力资源管理部门的参与，尤其是在现在这个服务型社会中，具有良好品质的职工可以为企业带来更高的利益。四是对战略管理工作有指导作用。在人力资源的帮助下，企业可以根据市场和人员，建立一份专门为本企业设计的人力资源管理方法。

 

参考文献：

 

[1]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识[M].北京:中国人事出版社,2008:61-133.

人力资源管理的发展前景范文第4篇

一、我国人力资源现状

当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，这标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源十分丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。

我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。

二、企业人力资源管理

1、企业人力资源管理的作用

企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。

2、企业人力资源管理中要注意的问题

人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识，培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。

3、如何解决企业人力资源管理中出现的问题

企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。

三、如何加紧经济师人力资源管理

1、培养竞争意识

无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。

2、提高人才能力

21世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的，一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。

3、建立健全人力资源管理体系

好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划，制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。

人力资源管理的发展前景范文第5篇

1、管理的普遍化和广泛化

新时期，人力资源管理工作出现了新的变化，表现之一就是人力资源管理不再主要依靠管理层，而是放权，让广大的员工参与进来，集思广益，共同管理。通过思想教育和共同管理，注重把员工个人的目标和企业的目标结合起来，让员工融入企业，融入集体，真正把企业当成自己的家。通过尊重、激励等方式，充分调动员工的积极性，树立他们的责任感和参与感。

2、人力资源的再培训、再教育

新时期，对于人力资源的管理不再只是简单的入职培训。入职后，公司还会有一系列的后续培训，也就是说企业加强了对员工的再教育，使员工的能力进一步提升。企业的再培训工作对于提高员工的劳动熟练程度和技能水平有着非常巨大的作用。通过培训，员工会更加适应企业的发展，会更好地把工作做好。

3、人力资源管理手段有所创新

新时期，随着科技的进步，人力资源管理手段呈现出多样化、现代化的特点。尤其是互联网技术的发展，人力资源管理的工作突破了时间和空间的限制，以互联网为代表的现代信息科技成为人力资源管理的一个有效手段。例如，我公司已通过网络平台与数家化工人才网站建立了联系，并通过网络招聘，完成了公司急需的专业技术人才招聘计划。利用网络管理的虚拟化技术，还能够减少人力资源管理的成本，提高人力资源管理的灵活性，大大提高了人力资源管理的效率和水平，为企业的健康发展做出了不可磨灭的贡献。

二、新时期人力资源管理工作的创新优化

1、人力资源管理的观念创新

1人才是第一竞争力，加强人才意识21世纪什么最重要？人才。一个企业要想获得长远发展，要想打败企业的竞争对手，就必须重视人才，加强人才意识的培养。其有效的途径就是创新人力资源管理工作。首先要做的就是观念的转变，只有观念转变了，企业才可能重视人才，才可能付诸行动，创新人力资源管理工作。

2树立以人为本的思想，重视人的发展人力资源管理的核心思想就是以人为本。企业重视人力资源，就必须贯彻落实科学发展观，创造良好的发展环境。企业对人的重视不仅要体现在工作中，还要体现在思想上和生活上，细心关心企业员工的物质生活和精神生活。深入挖掘员工的个人潜力和创造力，充分发挥企业人才的作用，为企业的发展创造更多的效益。

2、人力资源管理的手段和方式创新

1利用先进的网络技术，实现管理方式的现代化在信息技术大发展的背景下，人力资源管理工作应该迅速作出调整，适应时代的发展变化，实现管理的信息化、网络化，打破时间和空间的限制。

2摒弃行政任命的方式，唯才用人以往的行政任命方式严重损害了员工工作的积极性，也在一定程度上造成了人浮于事的局面，严重妨碍了企业的健康发展。只有摒弃这种用人方式，才能使真正的人才获得发展，才能有利于企业做大做强。

3注重企业文化的建设一个企业的长远发展与企业文化建设是分不开的。加强企业文化建设，能够培养员工的归属感和认同感，企业文化同时能够使员工获得激励，企业员工能够获得精神文化熏陶，把企业真正当作自己的家。这样员工才能全身心地投入企业之中。

三、结语