温室气体原理

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温室气体原理范文第1篇

关键词:欧洲竞争法;特质;历史传统;早期经验

中图分类号:DF411.91 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)05-0149-04

竞争法是规范市场竞争秩序的法律制度,其核心思想是通过立法的形式来保障有利于竞争的经济秩序。①与美国相比,欧洲竞争法的特质在于它在立法上的目的多元以及执法机构的行政模式。前者主要表现为立法不仅关注经济效益,而且重视社会福利和公平,即努力平衡各种力量实现社会和谐;后者体现为在法律实施过程中更加倚重政府部门的作用,而不像美国那样更为倚重司法程序。这些特征既受到欧洲特有的历史文化传统的影响,也与欧洲竞争法自身产生的具体历史语境密切关联。下面将重点分析欧洲竞争法的目的多元这一特质,兼顾其行政执法模式特点。

在欧洲竞争法的特质形成过程中,奥地利和德国做出了重要贡献。奥地利在19世纪末期的立法经验为欧洲竞争法提供了思想架构并奠定了欧洲竞争法的特有传统;20世纪20年代德国为欧洲提供了第一部现代意义上的竞争法,成为后来欧洲竞争法的模板。欧洲在制定和完善竞争法方面的经验值得我们借鉴,而其产生竞争法的具体历史背景则更需要我们关注。

一、欧洲竞争法特质的历史文化渊源

任何法律制度都不可能脱离其特定的历史文化传统,欧洲竞争法也不例外。欧洲竞争法的特质正是欧洲历史文化的各种因子长期积淀、碰撞、融合的产物。要真正理解欧洲竞争法的独特性就不得不去追溯它产生的历史文化渊源。

(一)经济因素

竞争机制是市场经济的表现形式和实现方式,在近代早期,它取代了封建特权成为新兴资本主义的核心机制。而作为竞争机制的保障体系,竞争法的细胞也必然孕育在封建特权的瓦解过程中。在欧洲的中世纪末期,地租、高利贷和商业行会垄断着当时社会上的各种经济特权,严重制约着资本、劳力等经济因素的自由流动。近代早期随着资本主义市场的不断扩大,最终使私有财产的保护制度和契约自由制度冲破了各种封建垄断关系,并以法律的形式确立下来[1]。这是市场经济得以发展的基础,也是自由竞争得以存在的前提。可以说,由封建垄断向自由资本主义经济的嬗变过程中,竞争法的基因已经开始酝酿和滋长。

(二)政治因素

从政治传统来看,除英国较早实现君主立宪以外,欧洲大国的中央集权统治在近代都延续了较长的历史时期。在近代史上,欧洲大国之间因领土和民族矛盾产生的冲突和战争接连不断,在国内,下层人民的骚乱和革命也是此起彼伏。因此,无论处于抵御外敌还是维持国内稳定的考虑,各个欧洲大国都力图建立一个强大的中央政府。国家统一更是为中央集权制提供了合法的口实。这种崇拜和倚重强大政府的传统对竞争法所产生的影响在于它使竞争法在实施过程中长期以“行政模式”来执行,而不像美国那样强调司法程序。

(三)社会因素

19世纪,工业革命在推动欧洲大国经济发展的同时也产生了一系列社会问题,比如劳资问题、失业问题和贫困问题等[2],70年代的经济危机加剧了这些社会问题的严峻性。贫富差距和阶级对立导致了社会分裂,在的影响下,工人运动此起彼伏。这些普遍存在的社会问题,使当时欧洲的学术界在进行理论构建和制度设计时,不仅仅着眼于政府财政收入的增加和大生产者的财富积累,也兼顾民众的生活状况与财富分配的公平性。这种人道主义的风格在欧洲竞争法的形成过程中体现得淋漓尽致。

(四)历史传统

欧洲下层人民为自己争取各种合法权利的意识有着悠久的历史传统。中世纪欧洲各国普遍采用封建领主制,在这种制度下,领主与封臣之间存在着不可分割的依附与被依附、权利与义务的关系。进一步讲,这种权利与义务关系不是单向的,臣民要为领主效劳卖力,而领主也有保护臣民、施加恩惠的责任。这种传统经过近代启蒙思想家对“契约论”、“平等”、“自由”等理念的阐发更加彰显了下层民众的利益诉求。因此,欧洲大国在制定法律和政策决定时不仅只是“向上看”,以维护精英阶层的利益;而且还要“向下看”,以关照下层民众的基本需求。欧洲竞争法的“目的多元”正是力图兼顾各种社会利益,实现一种整体的平衡和稳定。

(五)宗教精神

欧洲竞争法所体现出的“目的多元”和人道关注与欧洲各国的基督教信仰不无关系。平等博爱、救弱扶贫几乎是所有宗教都倡导的原则,基督教也不例外。尤其是基督教教义中的“原罪说”为社会平等理论提供了依据。人,不论出身贫富生来都是有罪的,赎罪的方式就是保证信仰虔诚、多行善举。而对处于社会上层的有产阶级来说,救济贫民、扶助弱者则是实现赎罪和获得上帝恩宠的一种重要途径。基督教的这精神在欧洲社会中形成了一种关照弱势群体的传统。例如,马克斯・韦伯的“新教伦理”不仅给追求财富的行为披上了一层理性的外衣,而且也为经济活动增添了一份价值判断和伦理要求[3]。人们追求财富是为了受到上帝恩宠,而受上帝恩宠的人绝不会是只顾私利、无视社会公德的人。这种基督教精神的因子必然通过其信仰者渗透到竞争法中,体现出在效率之外的某种价值关切。

由上面的分析可知,欧洲竞争法思想的特质早植根于其深厚的历史传统中,这些历史因子或以游离、或以碰撞、或以融合的方式影响者欧洲竞争法的产生与发展。要理解欧洲竞争法的实质,还必须去追溯这种特征如何在其产生的历史语境中得到体现的。

二、欧洲竞争法特质在其早期形成过程中的体现

(一)奥地利竞争法思想的萌发与践行

自由竞争在19世纪后半叶先是大行其道,后又遭遇挫折。这种变化在奥地利体现尤为明显。当时控制奥地利金融业和大工业的卡特尔主要属于犹太人和其他外国人[4],由于民族身份、阶级分裂、经济差距和反犹主义等因素,社会矛盾特别尖锐,这给大部分日耳曼人要求政府管制卡特尔的垄断行为提供了现实依据。这种复杂的历史背景必然赋予奥地利的竞争法思想某种独特性。

实际上,在奥地利,竞争法思想的产生与实践是法学家、政府官员在各种分裂的社会力量中进行调和的产物。

1.理念的提出与政府的考量

首先,以阿道夫・门泽尔(Adolf Menzel)为代表的奥地利法学家较早地提出了竞争法的理念和模式。他主张通过限制卡特尔的行为来保护竞争,因为卡特尔不仅通过提高价格损害了消费者的利益,其垄断行为会危及整个社会的利益[5]。这些法学家建议:其一,应该建立一套独立于传统刑法和民法之外的卡特尔法律体系,以确立竞争法的独立地位;其二,既然竞争法不再依赖于常规法庭,那么,它的制定与执行就不得不倚重官僚的行政力量,这种行政风格成为欧洲与美国的主要区别之一。

1897年,奥地利政府在广泛参考法学家建议的基础上起草了一部竞争法规,使竞争法观念由纯粹的学术话题转化为政治问题。政府在法律提案的附件《正式说明》(Official Explanation)指出,保证自由竞争是其核心目的所在。奥地利政府之所以同意制定一部限制卡特尔的竞争法是出于多方面考虑的。首先,政府的财政收入主要依靠征收消费税,而卡特尔提高商品价格意味着消费者购买力的下降,消费者深受其害,政府税收也蒙受损失。其次,卡特尔导致资本集中到少数人手中,导致社会不公,激化了社会矛盾。最后,卡特尔倾向于采用计划经济的生产模式,具有社会主义倾向,出于意识形态的考虑,政府必须予以限制。

2.政府的权衡原则以及立法讨论的意义

虽然奥地利政府意识到了卡特尔的潜在危害性,但并没有彻底否定卡特尔的存在。实际上,政府遵循了一种权衡社会整体利益的原则。既然政府同时承认卡特尔有助于稳定市场、提供就业和促进团结,那么,政府的责任就不是消灭卡特尔,而是对卡特尔的那些危害行为进行识别,以保护公众不受其害。实际上,奥地利的竞争法也正是力图在卡特尔和消费者之间进行权衡和调节,目的是保证社会的整体和谐与稳定。在执行方式上,政府提出了一种行政性的解决方案。它授权财政部的一个部门,专门进行获取、评估和公布有关卡特尔的信息,然后按照法律标准对卡特尔进行调整和管理。可见,尽管奥地利制定竞争法的初衷是为了保护竞争,即为保障经济效率创造条件,但促使竞争法产生的真正动因是复杂的社会矛盾,竞争法不仅作为调节经济的杠杆而更是作为调节社会秩序的杠杆而广受人们关注。欧洲竞争法“目的多元”的特质在这里得到充分体现。

但遗憾的是,由于当时奥地利议会处于极度混乱和分裂状态,政府提议的竞争法法案未获通过。然而,竞争法的酝酿和提出在社会上仍然产生了广泛的影响,成为知识界和媒体关注的焦点。从当时的历史语境来看,奥地利竞争法思想的酝酿与实践既受到了人道主义传统和学术研究的启蒙,也是对当时工业化和民主化等现实问题的反应。因此,实际上,奥地利的竞争法观念秉持着过去的文化传统,照看着平民的现实关切,也反映着未来的发展趋向。格尔伯认为,“奥地利在世纪之交提出的竞争法观念,为欧洲竞争法传统的发展提供了种子。”[5]奥地利的竞争法观念和立法经验对德国的议会和学术辩论发挥着重要影响,最终导致了欧洲第一部竞争法在德国的诞生。

(二)竞争法在德国的诞生

奥地利的竞争法提案因为哈布斯堡王朝的崩溃而夭折,但其竞争法观念却在德国生根发芽。与奥地利竞争法酝酿出台的历史背景类似,20世纪20年代德国竞争法的诞生面临着更加复杂尖锐的社会矛盾。这种历史境遇使德国竞争法不可能只是关注经济效率,而是必然具有广泛的价值关怀和伦理倾向。也就是说,欧洲竞争法的“目的多元”在这里更加鲜明地体现出来。

1.学术传统对竞争法的影响以及政府的调和原则

德国竞争法中的多元价值与人文关怀与国内的学术传统密切相关。在第一部竞争法产生之前,德国学术界对卡特尔和卡特尔法的讨论为战后竞争法的诞生奠定了思想、态度和制度基础。

(1)历史主义经济学派的特征及其对卡特尔的评价

历史主义经济学派在19世纪下半叶的德国学术界发挥着核心作用,它以“曼彻斯特”学派的反对者自居。众所周知,“曼彻斯特”学派是自由主义的阵营,他们反对政府以任何形式干涉社会和经济生活,例如,政府利用调节手段关心工人阶级在他们看来也是不可容忍的。历史主义学派则动摇了古典经济学的基本内核,强调经济活动的历史性[6]。他们认为,经济活动发生在具体的历史背景和文化之中,从事经济活动的人必然受到伦理、宗教和法律等因素的制约,而抽象的“经济人”观点只是一个理论建构,对于理解现实世界没有多少价值。

历史主义学派在评价卡特尔时采用一种特殊的伦理价值,即参照一种社会合作与和谐的标准。一方面,他们关注下层工人的艰难处境和严峻的社会矛盾,从这个意义上他们要求规范竞争,限制卡特尔的危害社会的行为;另一方面,他们并没有完全否定卡特尔的存在,认为卡特尔有其存在的历史必要性:它不仅提供了更多的就业机会,有利于社会稳定,而且其对团体主义和合作精神的强调有利于分裂中的德国增强社会凝聚力。因此,他们认为卡特尔对社会的整合作用要优于竞争和“自私的个人主义”[7]。卡特尔的这种优点经常被拿来与美国的托拉斯做比较,托拉斯经常被描绘为贪婪成性、危害社会的组织。或许,正是欧洲的卡特尔与美国的托拉斯存在着这种差异,导致人们对其评价和看法也大为不同,这进一步体现在欧洲竞争法与美国反垄断法的不同特质上。

(2)德国竞争法产生的历史背景与政府考量

德国学术界对卡特尔的这种基于社会整体和谐的评价标准迎合了政府稳定社会的客观需求。其实,当时德国政府对卡特尔的政策调整也正是处于维系社会整体稳定的考虑。例如,当19世纪末卡特尔在社会中发挥的积极作用较为明显时,“萨克森州木浆案”(1897年)的处理结果实际上使卡特尔的存在合法化了,没有对其活动制定明确的限制。但是,一战后德国则陷入了分裂、动荡和痛苦之中,不断恶化的通货膨胀使卡特尔成为民众的指责对象,20年代初“卡特尔仇恨”到处蔓延。在这种情况下,社会整合和稳定秩序成为魏玛政府首要考虑和解决的问题[8]。为了平抑民怨,德国政府开始酝酿制定一部卡特尔法,限制卡特尔的侵害民众利益和有碍社会稳定的垄断行为。

1923年,斯特雷斯曼成为总理后,正式颁布了《防止经济权力滥用条例》(又称《卡特尔条例》)。这是欧洲第一部付诸实施的专门以保护竞争过程为目标的一般性法律。但是,像奥地利早期制定竞争法的考虑一样,德国出台竞争法并非只是为了保证竞争秩序,提高经济效率;而是更加重视竞争法在平衡社会秩序方面的政治意义。一方面,政府想利用该条例来说明当局重视公众利益,正在努力消除威胁整个社会体系的不公平现象,以此鼓励全体社会成员团结一致、同舟共济来应对当前的经济、政治和社会危机;另一方面,政府仍坚持认为卡特尔作为一种经济组织形式本身并没有问题,它发挥着重要的经济功能和社会功能,政府要做的不是消灭卡特尔,而是严格限制它们滥用权利。这与战前学术界对卡特尔讨论的观点基本一致。《条例》的主要起草人,汉斯・沙夫(Hans Schaffer)认为这部卡特尔法体现了“政府与经济之间协与合作的思想”,政府力图“在社会各个团体之间寻找一种平衡点[9]。”

可见,无论是从当时的历史背景还是政府的实际关切来看,1923年德国出台第一部竞争法主要还是为了弥合尖锐的社会矛盾以实现社会秩序的综合平衡,而不是仅仅着眼于经济秩序和经济效益。欧洲竞争法的“目的多元”性在这里更加明晰地反应出来。

2.德国竞争法的特征、实践与影响

作为欧洲第一部现代意义上的竞争法,德国1923年的卡特尔法对以后欧洲竞争法的发展演变产生了重要影响。它迅速传到北欧和其它国家,成为欧洲竞争法的典范。首先,从立法的角度讲,它形成了欧洲竞争法的核心特征,即“目的多元”。其次,从内容和形式上看,它为后来的《欧共体竞争法》提供了最初的范本和框架。再者,在法律的实施方式上,它开创了欧洲竞争法实施的行政模式传统和风格。

(1)核心内容与实践程序

从这部竞争法本身的内容来看,它实际上提出了解决卡特尔问题的两种途径:其一,它的一般性条款授权政府可以对损害公共利益的卡特尔行为采取措施。例如,其核心条款授权经济部长可以在卡特尔“危害整体经济或普遍福利”的情况下采取强制措施。卡特尔滥用权利的行为包括:“采取不当的手段对生产和销售进行限制,提高或维持价格……或通过联合抵制……或通过规定不同的价格和条件,不公平地妨碍经济自由”[4]。这一点为二战后欧洲竞争法提供了一种普遍形式。其二,它还提出了旨在消弱卡特尔强制性权利的具体手段。这些条款试图利用卡特尔成员或其他各方来限制和制约卡特尔采取强制行为的能力。

为了《条例》的实施,成立了卡特尔法庭,它是行政系统中的一个特殊“法庭”,而不是常规司法体系的一部分。[4]这是欧洲第一家审理竞争法案件的“特殊法庭”,从某种意义上讲,这标志着竞争法作为区别于传统民法和刑法的法律体系,也取得了自己相对独立的地位。总之,由斯特雷斯曼建立的法律系统,代表着欧洲竞争法管理体系的早期形式。它的主要特征体现在立法宗旨上重视“目的多元”,在实体上强调卡特尔“权力滥用”行为的规制;在程序上,具有依赖行政权力的倾向。

(2)实施效果与影响

从这部竞争法的实际效果来看,与其颁布的初衷具有一致性。在战争、革命和经济萧条的时代背景下,这部竞争法的政治和社会作用要比起经济作用更为明显。《条例》的颁布表明政府正在限制卡特尔的行为,为那些被卡特尔侵害利益的群体提供了一种保护机制,这在一定程度上弥合了社会矛盾,有助于社会的稳定和团结。其次,这部竞争法为德国政府和大工业之间提供了一种合作模式。这使得经济和政治权力相互渗透,为了避免公众对其政策的过度批评和不满而进行磋商,最后结成了一种目标一致的利益共同体,以实现社会整体的相对平衡。

20世纪30年代以后,德国的弗莱堡学派沿着早期竞争法的思想传统在更加广阔的范围内展开了讨论,他们提出了“秩序自由主义”或“社会市场经济”,这一理论调和了自由与秩序、法律与竞争、计划与市场、政府与市民之间的关系,力图通过法律的确定和执行来实现一种较为理想的经济秩序和社会的相对和谐。竞争法的“目的多元”和价值关切以更加系统的方式渗透在这种理论建构中。后来德国1957年的竞争法充分吸收了弗莱堡学派的思想,并成为今天《欧共体竞争法》的范例。

三、结语

它山之石可以攻玉,了解和认识欧洲竞争法的特征极其形成过程是非常必要的。一方面,中国的现代化进程已经使中国发展到西方发达国家过去历史中的某个阶段,了解西方的历史也是从另一个角度审视我们今天的自己;另一方面,在一个全球化的时代,我们需要与西方营造一种共同的话语环境,而这样做的前提是我们首先必须了解西方,尤其要了解西方的历史。意大利著名历史学家克罗齐说过:“一切历史都是当代史。”历史既是传统之承递,也是现实之镜鉴。在调整市场经济和建立法治社会的过程中,制定适合我们自己的竞争法是一种必然趋势。我国《反垄断法》才通过不久,且过于原则,如何进一步完善离不开对国际经验的借鉴,特别是欧洲经验的借鉴。欧洲在制定竞争法方面一直走在国际前列,认识和反思他们的经验教训对我们有积极的启迪意义。但是,我们更应该怎样学习欧洲经验?是它的现实还是它的历史?笔者认为,欧洲立法经验中所遭遇的一些问题也是我们可能遭遇的,从此种意义上来说,认识和学习欧洲的早期立法经验对我们更有意义。希望以上的梳理和论述能够给学界带来一点启发。

参考文献:

[1] 康芒斯.资本主义的法律基础[M].寿勉成,译.北京:商务印书馆,2003:73.

[2] 霍布斯鲍姆.帝国的年代[M].贾士蘅,译.南京:江苏人民出版社,1999:22.

[3] 马克斯・韦伯.新教伦理与资本主义精神[M].于晓,陈维纲,等,译.西安:陕西师范大学出版社,2006(修订版):29.

[4] 戴维・格伯尔,冯克利.二十世纪欧洲的法律与竞争[M].魏志梅,译.北京:中国社会科学出版社,2004:57.

[5] William Johnston, The Austrian Mind: An Intellectual and Social History, California, 1984, p47.

[6] Joseph A. Schumpeter, History of Economic Analysis, New York, 1954, p822.

[7] Leonard Krieger, The German Idea of Freedom: History of Political Tradition, Boston, 1957, p128.

[8] Fritz K. Ringer, ed.,The German Inflation of 1923, New York, 1969, p65.

[9] Eckhard Wandel, Hans Schaffer, Stuttgart , 1974, p56

The Historical and Cultural Origins of the European Competition

Law's Traits and Their Early Embodiment

XU Zhi-qiang,HAN Wei

温室气体原理范文第2篇

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。 现代社会对“人才”的定义已经提出了许多要求，电力企业要真正认识培养、选拔和管理好现代意义上的人才，促进人力资源管理。

一、我国电力企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念落后。由于供电企业长期以来一直在计划经济体制下运作，市场化程度较低，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中还处处体现以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理由以物为中心到以人为本的思想转变。

（二）人力资源未充分使用，对人力资源管理认识不足。许多国有企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

（三）人力资源投资不足。企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。而有的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”，培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。企业发展所需人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。

（四）缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能挂钩，则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。

（五）不够重视对企业文化的塑造

优秀的企业文化可以为员工创造一个具有和谐的人际关系，能够充分发挥各自能力，实现自我价值，具有丰富多彩生活的宽松的工作环境，企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念和企业目标，把员工凝聚在企业的周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的大动力。因此良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。但目前很多国有企业却极少重视企业文化的塑造，更重视的是企业的生产和经营，以及员工能否为企业创造更多的利润，企业的核心价值观几乎就是赚取尽可能多的利润。所以企业往往很难形成真正的向心力和凝聚力，也无法给员工提供发挥才能和提高素质的平台。

二、提高我国电力企业人力资源管理的措施

（一）建立科学的用人制度，人尽其才。逐步实行公开招聘、竞争上岗，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。要把人当成组织中最具有活力、能动性和创造性的要素，让人成为组织中得以存在和发展的第一决定性的资源。建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。尊重员工个人意愿，在充分考虑员工的能力与岗位需求的情况下，合理地组织“人”，把合适的人安排在合适的岗位上，让员工“快乐地工作”是人力资源管理的核心。落实全方位的人力资源开发与管理责任。人力资源开发与管理不仅仅是人力资源部门的责任，也是全体管理者及全体员工的责任。各级领导把人力资源开发与管理作为首要职责，把自身定位为人力资源战略的倡导者和政策导向的把握者。人力资源工作者要实现角色转变，努力成为公司战略伙伴、人力资源专业的专家、员工的服务者和公司改革的推动者，提高公司人力资源开发与管理的水平和效率。

（二）转变观念，重视人力资源的开发与管理。电力企业应该摒弃落后的人力资源管理理念，更加重视对人力资源的开发与管理。电力企业应树立人力资源的科学发展理念、可持续发展理念，在人力资源管理过程中，更加注重科学分析、科学规划、使企业人力资源可持续发展，要树立人才资源是企业的第一资源的理念，紧紧围绕企业发展战略。立足观念创新、制度创新、管理创新、机制创新，以能力建设为核心，构筑公司人力资源开发与管理的新体系；努力培养人才、吸引人才、用好人才，着力提高人才整体素质；构建员工多种职业发展通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施公司发展战略、适应创建一流电力公司所需要的高素质人才队伍。

（三）建立科学系统的绩效考评体系。必须按照德才兼备、注重实际、公平、公正、公开的原则，有效的考核标准是根据工作而来的，在订立标准时要对照所考核企业、部室的所承担的职能，所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的。部室应参与制定自己的绩效考核标准，有部室自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。其次，尽量使考核方法多元化，避免主观性太强。

（四）建立全面激励机制，实现对各层级员工全方位激励。设立奖金基数和系数，适当拉开分配差距，使奖酬具有激励性。拉开企业经营者、中层管理者、一般员工三者之间的差距，在充分肯定知识、岗位、职务在分配中作用的同时。奖金的发放要具有科学性、公平性和激励性，充分调动了各级员工的工作积极性。还把员工薪酬同绩效联系起来，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。在企业为他们提供与其贡献相匹配且合理公正的报酬的前提下，要将激励重点转向满足他们受尊重、发挥潜能和自我实现的需要。

（五）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。

温室气体原理范文第3篇

关键词：国有施工企业；人力资源管理；问题与对策

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在国有大中型施工企业经营管理中的作用越来越重要。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有施工企业首先要考虑的问题。

一、人力资源管理存在的主要问题

1.对人力资源管理的重视程度不够

一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。目前来看，很多国有施工企业都已认识到人才对于企业发展的重要性，但是只简单地认为把需要的人才吸引进来就行。因此，出现了引进来的留不住，甚至原有人才也大量流失的局面。

2.缺乏一整套完善的人才招聘制度

施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。

3.人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

4.缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度

一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。

5.缺乏合理的淘汰机制

国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面，富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质人力资源管理人才和复合型人才却十分短缺。

二、人力资源发展的战略与对策

1.加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度

作为现代国有施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合地收集和整理，对企业的人力资源进行分类，并制定出企业人力资源的评价标准体系，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，为企业选择、培养、使用人才提供依据。

2.人力资源的选拔与配置

首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名目竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中各种“不正常”现象也时有发生。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规，而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识，还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。

3.人力资源的考评与激励

国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。

(1)薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，让员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。

(2)事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。

(3)企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。

4.重视员工的培训工作，加大对其投入的力度

首先是岗前培训，一方面让员工对企业有一个细致的了解；另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。特别是对于施工企业的员工而言，在如今这个信息技术高速发展的时代，企业应加大对人力资本的投入，并且设立专项的员工教育资金，以保证专款专用，同时充分利用员工的培训成本，保证培训的投入产出效益。

5.引进市场竞争机制，对劳务分包队伍资格资质严格把关

国有施工企业各工程项目部除项目管理人员，90%的一线施工人员都是项目部所属劳务施工队伍。对每个分部分项工程要选择2-3个专业劳务施工队进行投标竞争，按照工程特点选择素质高、有此类或类似专业分部分项工程施工能力和经验的专业劳务队。鉴于工程施工的复杂性和变更不确定性，在与施工队签订合同中必须体现项目部的管理要求，并在施工过程中督促合同的正常履行和施工质量安全的加强和落实。建立有关台账，掌握劳工人员情况，使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。

参考文献：

温室气体原理范文第4篇

关键词：医院资产 管理 问题对策

医院资产的管理是医院保证后勤工作的重要环节，是迎合新时期医疗单位改革的实行的重要的资金链，其发挥至关重要的作用，通过提高医疗单位资产的水平，不但可以有效的节省资源，更可以提高医疗单位经营收益，因此医疗单位应该从自身出发，从基本上提高资产管理，改善管理弊端。

一、医院资产管理的重要性

我国目前已明确规定医疗单位资产的定义。医院的资产中包括固定资产、无形资产（口碑、知名度等等）、流动资金、人才储备。如今医疗改革逐步完善的今天，加强医疗单位资产的管理是提高医院竞争能力的重要过程，是医疗单位稳定发展的重要因素。

1.有效的提高医疗单位竞争能力。

随着国内市场化经济的发展，这使得医疗单位之间的竞争趋势越发明显。医疗单位想在经济发展下稳定的生存，必须提高自身的医疗水平以及管理能力。医疗单位的资金管理是自身最基本的保障，只有从源头上有效地控制资金流动缩减成本提高资金的使用效益，这才能顺应经济发展并提高自身的竞争能力。医疗单位通过有效的资产管理改革，可以压缩运营成本实现资产与资金流合理化的使用，将有效的把资金用于自身水平的提高，这样才可以有效地提高医疗单位的市场竞争能力，获取重要的发展动力。

2.有效的提高医疗单位的管理水平。

我国医疗单位在医疗体制改革的推动下，特别针对于公立医院，目前的医疗单位都面临着转型、更换经营方式的过程，传统计划性的管理模式已经无法顺应新时期的医疗单位的经营需要。需要普及科技化高效的资产管理，才可以确保医疗成本的控制与资源的整合，这样才能促进新的医院资产管理，从而促进医疗单位适应社会经济发展的需要，以最佳的状态服务于社会，并提高发展。

二、新时期医院资产管理存在的弊端

1.管理体系不健全。

目前很多的医疗单位，在对医疗资产的管理不是很重视，从而给资产的管理带来了很大的漏洞。在医疗单位中很多的业务科室基本都涉及到资产的运转，更有管理资产的责任，各个科室应适应资产管理需求并严格实行管理制度，确保医疗单位的资产形成一个有效的循环链。可事实上目前的医疗单位资产管理制度的不健全，各个科室分工不明确、管理制度模糊、责任不明确等问题，使医疗单位的管理无法实现和不能及时的跟进发展需要，造成医疗单位的账目不清，导致医疗单位的资产流失，大大的降低了医疗单位经济效益的发展速度。与此同时，固定资产是医院资产的重要组成部分，固定资产的管理,在整个医院管理的过程中起着举足轻重的作用。为了尽量保证固定资产发挥其最大、最持久的工作能力,充分发挥其最大效力,延长使用年限,就必须做好固定资产的管理和维护工作。医院的管理层当中，大量存在对医院固定资产管理重视不够。首先，从源头上来说，领导们的意识中，没有充分认识到固定资产管理的重要意义，也许还是个问号；其次，部分管理人员对固定资产的认定仅限于对其实体的认可，在固定资产的价值方面没有足够的认识。

2.医疗单位审计漏洞。

会计和财务是资产管理的重要部门，部分医疗单位的在这方面的水平明显偏低，因此审计工作都在主张‘表面’，实际审核时却漏洞百出。审计工作在监管资产管理方面无法正常的发挥，这使得医院的采购科学化水平得不到保证，造成了医疗单位固定资产采购的盲目性。内部审计的不到位，会使得审计监督的质量降低，导致医院资产管理的深层工作无法及时的进行跟进，造成医院资产的使用、维护以及物资保管等等，各个问题的显现，降低了医院经济发展的效益。

三、新时期加强医院资产管理的对策

1.明确医院资产管理的重要性。

迈入新时期，医院属于高资金产业，与旧时期相比其资产更加的复杂，其中固定资产就涉及到诸多种类，医院资产的管理流程长，涉及到的部门居多，对医院整体的经济效益有很大的影响。在新时期进行解决需要医疗单位务必清晰的认识到资产管理的重要性才可以有效的提高自身发展。因此需要提高全员对资产管理的重视，积极参与资产管理工作，并做到分工明确、责任明晰、不留死角。并长期严格坚持资产管理制度，可以设置专门的资产管理部门，将医院资产运用的各个方面严格遵循资产管理制度执行，严格管理医院资产的进出事宜，促使医院资产发挥到更高的使用效益。医院固定资产的管理，是一个长期以来一直存在于会计领域和财务管理领域的重要内容。在工作中，存在重视“重要”的、“重大”的事件，对诸如“医院资产的管理”之类的课题，需要及时以及高度重视的提上议事日程。

2.建立高科技科学成本核算的管理方式。

进入新时期需要医院积极地顺应社会经济的发展，在此基础之上不断的更新科技技术以及网络信息的广泛应用，在现代信息技术的飞速发展下，现代化的网络信息技术在企业管理中的应用越发广泛。和旧时期信息化管理缺乏相比，新时期管理更具灵活性也更加的复杂。在新时期的管理中，先进的计算机技术应用到资产管理中可以准确地进行资产成本核算管理，为医疗单位的成本核算提供了科学、高效率、严谨的成本核算分析的方法。更可以为医疗降低成本节省资源，达到了提高经济效益的保障。减少传统资产核算的错误，为医疗单位管理方面提供真实、科学的数据依据，并有效的加大了资金管理的效益。建立健全《医院资产管理制度》，制定完善相关的规章细则，点亮资产管理工作的指明灯。医院固定资产品名众多，形式各异，涉及的面较广，专业性较强，客观上要求管理人员有知识、懂技术，这是实现对医院固定资产科学、有效、合理管理的先决条件。在此基础上,明确的《医院固定资产管理制度》及相关的规章细则，是管理人员如何在规定的时间内完成规定的动作的行动指南。制定适合本单位院情的规章制度，把医院不同的固定资产按照不同类别交由相应部门负责具体管理，对医院固定资产的使用、保管和维修责任，具体落实到各级使用单位负责管理，以保证固定资产处于良好的状态，达到合理、高效利用的目的。

四、结语

随着我国市场化经济的发展，这使得医疗单位之间的竞争趋势越发明显，医疗单位想在经济发展下稳定的生存，必须提高自身的医疗水平以及管理能力。因此加强医院的固有资产管理，是医院顺应社会市场经济发展的必要过程。医院的资产是保证医院运转的基础物质，如何正确有效的进行科学的资产管理，是医疗单位各个工作顺利进行的关键。综上所述对新时期医院资产的管理，必须要实体化，只有这样才可以跟上社会经济发展的脚步，提高医院自身的资产水平。

参考文献：

[1]陈朝春.新时期加强医院资产质量管理降低医疗成本方法浅析[J].市场论坛,2007,(9):48-49.DOI:10.3969/j.issn.1672-8777.2007.09.017.

[2]叶菁.新时期下医院财务管理现状分析与创新举措研究[J].财经界(学术),2010,(2):117-118.DOI:10.3969/j.issn.1009-2781.2010.02.094.

[3]段玉跃,綦迎成,胡立华等.论新时期大型国有医院的经营管理创新[J].中国卫生经济,2000,(8):15-16.DOI:10.3969/j.issn.1003-0743.2000.08.006.

[4]李沐.试论新时期下如何强化固定资产管理——以医院为例[J].中国集体经济,2012,(30):143-144.DOI:10.3969/j.issn.1008-1283.2012.30.077.

温室气体原理范文第5篇

关键词：新经济；心理契约；知识性员工

在新经济趋势下，企业生存的环境处在不断的变化之中，借助互联网、通信科技手段全球范围内企业运营已经成为常态，网络成为信息沟通的通道，知识是网络通道中的主要内容，知识性员工的地位越来越得到企业组织的重视，作为“世界工厂”的中国尽管对劳动密集型人力需求巨大，但是随着新经济的逐渐深化，知识将成为真正永久的生产力，知识性员工是知识的载体，故其地位突出。契约是员工和企业的关系的表征，包括有形的劳动契约和无形的心理契约，知识型员工高学历、重自我实现、希望得到社会承认，心理契约管理成为保留知识性员工利器。像富士康这样纯“制造工厂”类企业，可能不需要对一线员工做出过多的道德和慈善承诺而有源源不断的年轻人前来应聘，但是知识型员工会对企业“说不”。

一、知识型员工心理契约破裂

罗宾逊和莫里森（1997）[1]对心理契约违背机理研究指出，契约破裂源自无力兑现、有意违背和理解歧义三个方面，无力兑现是指组织有愿望但没有兑现知识性员工既定承诺的能力；有意违背是组织具有能力但不愿兑现对知识性员工的承诺；理解歧义是源于组织与员工对承诺理解的不同。心理契约的破裂与违背有时不是因为契约的另方未履行责任，而是由于双方的理解差异造成彼此的误会，心理契约破裂是一个高度主观的和不完善的信息收集和解释过程，它受到个体信念和知觉的左右而可能发生偏差，且比较解释过程也可能时常出错。警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。如果员工不够警觉，即便知觉到许诺未履行，也可能不会产生体验。同样，如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违背中也容易被忽视，在以上三种背景条件下，员工逐步感知到现实与心理契约间的差异，通过比较过程感觉到企业未履行，形成心理契约违背体验，结合个体感知的违背程度，采取相应的行为应对组织的心理契约违背。

二、知识型员工心理契约违背对策建议

1.招聘环节提供真实信息。构建诚信心理契约企业需要知识型员工认同企业的价值观和文化，雇员则希望企业能给予适当提升、高额报酬、长期的工作保障等待遇。招聘过程中个体与组织初次发生接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。

2.实施科学的职业生涯规划，拓展员工发展的空间。知识型员工更加注重个人发展和成就，工作更富有挑战性，可以积累更多的工作经验，同时要求得到相应的报酬更加重视关系型心理契约[2]，要求企业根据个人的兴趣、能力、性格及发展要求，开展相关职业技能培训，提供相应的工作岗位。

3.通过培训强化使雇佣双方的心理契约达到平衡。实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风，有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感，有助于将知识型员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势。

4.建立科学的薪酬体系和绩效考核制度维护心理契约。

企业薪酬管理要保证公平，采用科学的薪酬方案将内部公平和外部公平兼顾起来。绩效评价问题主要有工作绩效评价的标准不明确、工作绩效评价采用的评价方法不合理、评价者的素质不高等。

5.归因管理。有时原有的心理契约被打破是不可避免的，但接下来未必是破坏性的情绪反应。组织可以通过管理员工对于契约未履行的归因，达成员工对组织的谅解，降低员工的愤怒感。

参考文献：