资源管理要点

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资源管理要点范文第1篇

论文摘要:文章从以人为本,增强企业的凝聚力;转变思想,构建科学合理的人力资源管理体系;树立现代“双赢”的价值观等三个方面,分析论述民营企业的人力资源管理对策。

在市场经济的条件下,企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人,最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性,使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队,这是一个企业是否能够在市场经济的大海中乘风破浪、胜利前进的关键。

民营企业要做好人力资源管理,首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事,所有管理者,上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任,并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与;同时,各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责;员工也越来越多地负起自我管理的责任。因此,如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情,员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。其次,做好人力资源管理,更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。一些民营企业寄希望于参加一两次培训,或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的,这种零散、不完整的管理方式正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因。

加强民营企业的人力资源管理除了要注意上述所讲问题外,民营企业的决策者们还必须树立以下观点。

一、树立现代“双赢”的价值观

民营企业的老板们应该知道,企业的法人是你,这只意味着企业过去是你的,企业的现在和将来是属于大家的,属于全体员工的。民营企业的老板们只有勇于面对这一点,舍得与别人分享自己的经营效益,舍得把“我的公司”变为“我们的公司”,同时要做到以德服人,在权利的分配上做到客观公正,使得员工心甘情愿的为你工作,企业才能真正做大、做强,做成“百年老店”。民营企业必须同时兼顾业主利益、社会利益和员工利益,树立“双赢”的价值观,才能摒弃落后、陈旧的管理意识和管理方式,自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法,自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要,保障员工的权利和利益。对员工而言,只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生忠诚感和向心力,才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的,只有这样,才能形成企业与员工的利益共同体。其具体办法主要有以下几点:

1.让企业核心层和骨干员工拥有企业的股份。企业的核心层和骨干员工包括中高层管理人员、技术骨干、知识人才、营销高手等。这部分企业的中坚力量人数上虽只占整个员工人数的20%,但他们创造的企业价值和利润却占企业总利润的80%,报酬应向这20%倾斜,并和这些中坚力量结成利益共同体,建立“分享报酬”体系和“持续激励”机制。企业可以拿出一定的股份或“让购”、或“奖配”、或采用“职位股”、或采用“期权股”等形式配售给这部分员工。

2.实施公平、合理和多种价值的分配奖励体制。依能力强弱、责任大小、贡献多少、工作好坏,按绩按劳分配,分配形式应多样化,既有工资(岗位工资、职能工资、绩效工资)、奖金(突出功效奖、科技创新奖、特别贡献奖)、股份(奖励股份、职责股份、配售股份)、福利津贴(特岗津贴、住房福利津贴、医疗保险、养老保险)等物质奖励,又要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训等非物质奖励。企业要针对不同员工、不同人才,实行不同的分配和奖励政策。对普通员工采用多级别职能工资,每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励;对知识型员工应依据可持续贡献才能、品德和职责采用职能工资为主,结合股份奖励等分享式分配形式;对中高层管理员工宜采用以职务、责任和绩效价值为本位的职务工资、年薪效益工资加股份分享制报酬体系,年薪效益工资部分按所负责部门和工作的实际绩效确定。需特别强调的是,要做到使报酬与奖励公平、合理、科学,真正起到激励员工发奋向上、团结和凝聚员工的积极作用。

3.要依法建立劳动用工制度。依法签订

劳动合同,体现劳资双方的权利和义务,要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准,要改善劳动条件和劳动保护、住宿及伙食条件,要依法落实员工的社会保险。

4.勇于放权,让“干部”责权一致。企业“干部”或称为企业中高层管理人员,是企业的中坚力量。用好这一批人,使其成为能同企业一起抗击风浪的不可动摇的层层核心,是企业人力资源管理和开发的重要内容。民营企业的老板要转变人才观和人力资源管理思想,要超越自我、信任人才、放手放权。在加强审计稽核和严格各种绩效考核的前提下,让“干部”有职有权,能说话,能拍板。老板要注意在下级员工面前维护“干部”的权威,不能只突出自己,总是向员工暗示“我才是老板,我才能决定一切”。如果这样,员工就会“看轻”干部,使层级管理流于形式,事无巨细都去找老板,去讨好老板。

二、转变思想,构建科学合理的人力资源管理体系

人力资源管理作为现代管理思想的一部分,把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,所以民营企业的决策者要转变思想,把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来,为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。企业要按照现代企业人力资源管理理论,依据企业的实际情况,尽快建立起一套人力资源管理体系。比如,进行人力资源规划、招聘计划、职务设计与职务分析,对员工进行科学的招聘、选拔与任用、对员工进行事业生涯的设计、进行绩效评价、对员工进行培训与开发、制定薪酬政策、缓和劳资关系、关心员工的安全及保健等。在这里主要谈以下几点:

1.建立动态的人力资源管理机制。建立一套人才竞争机制,无论是家族内部、还是家族外的人才,都应有平等的竞争机会,企业应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职,并使家族外的管理人才应有职有权。对员工实行“三工转换”,优秀员工、合格员工、不合格员工不是终身的。对中高层干部实行公开竞聘上岗、职务转换和定期述职,干部能上能下。对知识型员工解决好人才流动与稳定骨干人才的矛盾,对能给企业创造持续价值或可以作出突出贡献的知识员工,应采取领导与被领导角色置换的互动式情感化管理体制。

2.把人才当作一种资源来进行管理和开发。知识经济和信息时代,人才管理首先应从直接控制式转向间接遥控式,建立良好的劳资之间的沟通与信任,要让员工认同企业的核心价值观,淡化过程控制,强化结果评价,创造一种宽松的又可有效评价工作实绩的工作环境和管理环境。增加人才对企业决策的参与性,按人才的知识、能力、贡献确定其在企业的地位和权威性,让人才的知识、能力充分为企业创造价值。

3.建立严格、公正、准确的考核制度。民营企业的考核应规范化、制度化。考核是奖惩的依据,奖得不公正、罚得不公正,都会挫伤员工积极性。考核应以关键业绩为主,对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系,使考核尽可能量化。

4.重视员工的教育培训。对员工进行培训,受益的是企业和员工。使员工在培训中接受到新的观念、新的方法,能够认识到企业目前所存在的问题,对自己及企业的发展有一个清醒的认识,把个人的发展目标同企业的发展目标结合在一起。对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,企业可通过签订公证合同等方式,资助其深造。

三、以人为本,增强企业的凝聚力

资源管理要点范文第2篇

关键词：人力资源；资源配置；绩效管理

我国多地的高速管理机构近年来随着高速公路事业的蓬勃发展在人力资源开发、管理、培养等发面不断取得不菲的成绩。而限于传统模式、观念和机制，在面对新时代的机遇与挑战时，我们在仍停留于理论认识的管理方法上显露出了很大的不足，为此，各高速公路管理机构正在努力积极寻找解决方法。在考虑相关解决措施与方案时，高速公路管理机制应该对加强人力资源战略管理、正确认识人力资源的基本内涵、构建以人为本与科学合理的人力资源管理机制以及全面提升职工队伍整体素质等十分迫切的问题进行优先考虑。以此为题，拙文给出一些分析与见解，以下为详述。

一、高速公路管理机构人力资源现状

（一）员工层面存在冗员现象与人才稀缺现象共存局面

高工资与高福利的稳定工作吸引了大量非专业人员通过各种社会关系涌入高速公路行业，与高速公路管理机构内部衍生出许多员工公司福利挂靠到高速公路管理机构的经济效益不佳却由于种种原因无法精减的附属企业，两者是导致机构内部冗员的主要原因。由于大多数人员的进入是靠关系，机构考虑到各方面原因没有做出裁员等相关措施，致使机构内部出现人浮于事、士气不振等负面现象出现。在大量非专业人员涌入的同时，机构工程技术人员相对丰富，而在与市场相关的专业上优秀的人才却非常之稀缺，譬如经济、人力资源、管理、法律、管理工程等，使得高速高速公路在多种经营上碰壁的主要原因便是没有充分开发利用稀缺人才。

（二）绩效考核方面

1.操作：绩效考核制度过于简单化的分为优、良、合格、不合格，考核者在考核过程中参与了过多的主观性与随意性从而严重影响了考核结果的公正性，使得绩效考核变成了一种毫无意义的程序式考核。

2.管理者：绩效考核指的是一套正式的结构化的用来衡量、评价、以及影响同员工工作有关的特和结果的考核制度，是事后考核工作的结果，而考核管理是由事前计划、事中管理和事后考核集为一体的系统。绩效考核即使作为绩效管理至关重要的一部分，也是不能够取而代之的，而再优秀的绩效考核也是成为不了成功的绩效管理。但对于这一基本而又非常重要的理念，大部分的管理者并没有理解而是简单的把绩效管理与绩效考核等同化。

3.目的：错误的把及时调整工作待遇及发放奖金作为绩效管理的目的，错过提高员工素质进而实现未来组织战略目标的的最佳时机，与绩效管理的初衷相悖。

4.人事管理制度：大部分高速公路管理机构所用人事管理制度仍旧落后的沿用上世纪80年代停留在人事档案上管理的人事管理，无科学依据的人力资源规划，看资历和关系用人，依旧计划经济的用人制度，不够完善的利用市场手段实现人力资源合理配置的相关体系。

二、人力资源管理认识的误区

人力资源管理为组织所创造的价值大小直接取决于管理者与员工对人力资源管理是否正确认识。而在现实工作中，管理者与员工对人力资源管理的认识还存在许多误区，以下为典型方面：

（一）人力资源管理仅属相关部门管理

大部分员工错误的认为人力资源管理是人力资源管理部门的责任，使之无额外效益可言，成为仅具有作为业务部门的辅助部门功能的部门，这源于管理者与员工对资源管理系统没有系统性的理解。没有高层及其他部门的支持，许多管理、考核、培训都沦为仅流于形式，而使整个管理系统难以人力资源管理的理念达到期待值。

（二）“人力资源管理”即“人事管理”

20世纪80年代人力资源管理的理念被引入我国，在经历了20年的发展历程后现在已经被各行各业所接受。现代人人力资源管理是一种侧重计划性、整体性而别于注重实际操作的传统人事管理的具有行政事务性的管理方式，它区别于传统人事管理的最重要的一点便是现代人力资源管理工作更加注重对于人才的培养、开发以及激励，通过员工与组织之间所建立起来的心理契约增强员工的工作动机进而尽最大可能的发挥个人潜能。

三、对高速公路人力资源管理

在不违反保证高速公路公益性的前提之下，迫在眉睫的问题便是积极研究、探索高速公路管理机制去最大限度的提高高速管理效益、同时逐渐建立与完善与社会经济发展相适应的高速公路人力资源管理体系。

（一）相关工作思路

1.侧重点放在保证政令畅通。近年来，铁路多元经济正在发生一场重大的革命，而各自为政、各行其道的工作风气导致企业管理混乱而使改革的道路加长的局面是注定的，变革需要建立在一个安定的社会形势，员工听从铁道部统一安排、部署决策和步骤的有秩序的行动的基础之上。

保证政令畅通成为开展有效监察的着眼点，在实际操作上为保证国家铁路的各项政策得到及时的贯彻落实很大层面上取决于加强对象贯彻执行国家法律、法规和各项经济政策情况的检查力度，以及对违纪员工的得力处理。

2.视监察企业管理工作行为为工作重心。我国改革的目的之一是同时作为铁路多元化经济发展的目标的建立科学、合理及高效能的现代企业管理运行机制。当下存在不少的铁路多元管理人员由于个人素质底下和法纪观念薄弱而，在很大程度上的损害了铁路部门的声誉的同时也削弱了企业的市场竞争力。因此，要把有效监察管理人员的管理行为作为工作的重心。

3.根本目的在于提高经济效益。铁路企业的效能监察必须以提高经济效益和职工的收入水平为最终目的开展工作。

（二）具体建议

1.建立科学效绩评价的同时不断完善效绩管理。首先，结合组织发展规划根据本单位的的实际情况对各岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观评价，编写详尽的岗位说明书、确定薪酬结构等完成科学的工作分析。其次，在对员工岗位的有效分析之后，制定相关的组织目标和个人目标。在整个目标的制定过程之中，员工广泛积极地参与有助于团队效绩与个人效绩的有机结合，也有助于效绩考核的有效落实。最后，为了提高业绩水平，机构应该高效利用考核结果，注重与员工的沟通与及反馈，积极发现问题所在。

2.优化人力资源配置。在人力资源内部供给的基础上建立人才信息库及内部人才库、拓展人才信息渠道、充分掌握人才信息是优化人力资源管理的要点，除此之外，还需要掌握最为基本的本单位现有人力资源状况。站在个人价值的角度，重视人才、创造一个良好的工作环境是吸引众多人才聚集的关键所在。在使用以竞争上岗、双向选择、择优录取的原则而又公正、公开、公平招聘的用人制度的同时加大人力资源的开发投入与不断提高人力资源素质，有助于优化的提速。

3.合理降低人工成本，精减冗员。一个优秀的机构所存在的员工都应该是在其职，尽其能，而并非程序式在职。适度加大浮动工资在固定工资与浮动工资比例中的成分，通过裁员或者依能定薪的方式精减人员。

4.完善激励机制，激励人才发挥。机构的奖励制度要讲求物质与精神同步。于物质，应该将管理、技术、知识等人力资源作为重要生产要素融入薪酬配置体系，以增强薪酬调节；于精神，应该要充分挖掘员工潜能以提高组织效率，让每个员工都参与高速公路运营管理以增强团队意识，明白个人利益与团队利益之间的连带关系。合理的奖励机制会强有效的促进机构的正面发展。

我国高速公路机构的良好发展取决于优秀的人力资源管理体制，唯有在人力资源管理机制上做足功夫，我国的高速公路事业才能蓬勃发展。

参考文献：

资源管理要点范文第3篇

电子文件管理，电子文件归档后形成电子档案的管理，与纸质档案的管理，有着截然不同的区别，这就造成电子文件及电子档案管理的特殊性。

（一）信息内容数码化

电子文件、电子档案是将文字、图形、图像、影像、声音等信息，按照一定的格式转换为数码或符号，进行存储、传输。纸质档案通常是由文字、图形、图像等直接显示其信息。这样，管理人员对电子文件、电子档案所记录的信息不能直接阅读，要靠通过相应的软硬件技术还原后才能知晓。管理人员如不借相应的软硬件技术和相关设备，就无法管理电子文件、电子档案。

（二）文档处理一体化

电子文件、电子档案和电子计算机软硬件技术及相关设备，有着密不可分的关系。离开了电子计算机软硬件技术及相关设备，就没有电子文件、电子档案可言。这样，电子文件归档和纸质文件归档有着截然不同的区别，纸质档案在归档前的文件阶段，档案人员无须过问或参于管理，无须知道文件产生背景及其印刷等有关技术。待到文件阶段的后期，其使用额度不高时，对那些具有长期保存价值的文件，由文书人员进行收集、整理、归档，交档案馆或机关档案室保存。而电子文件归档必须要了解形成电子文件的相应软件和设备。在电子文件设计形成阶段，档案人员就要参于设计，进行指导，使产生的电子文件能按归档要求归档，并能进行统一管理和长期保存；同时还要了解具有长期保存价值的电子文件产生背景、设计思想、数据格式、以及相应的电子计算机软硬件技术等。电子文件形成后，在使用过程中，档案人员要参与对其管理，熟知在使用过程中发生的各种情况，并进行积累。要及时按档案整理、签定的有关要求，对电子文件进行整理、鉴定、归档。否则长时期不过问，相关技术发生了变化，设备陈旧或更新，原来的电子文件，在新的条件下必然读不出来，这样人类活动的真实记录就可能遭受损失。从管理方面看，电子文件、电子档案之间很难划分出明显的界限。电子文件的形成者，电子档案的管理者，要通力协作，才能保证电子文件、电于档案的可存取性、可用性、可理解性。因此，在电子文件时代，文档一体化管理，势在必行。

（三）保管保存技术化

电子档案的保存要比纸质档案保存复杂的多。纸质档案只要符合保管、保护条件，就能达到长期保存的目的。而电子档案长期保存就不那么简单。首先要考虑电子档案可存取性、可用性、可理解性等，这就要求不仅保存电子档案所表述的信息，而且还要保存相应的软硬件技术及背景信息和元数据等。电子档案所依赖的电子计算机发展很快，设备不断更新，软件技术日新月异；其存储载体性能也不甚耐久，磁性存储载体常有粘连等现象，光盘也有矫变和保护膜遭受划伤等现象。这些都是影响电子档案长期保存的不利因素，需要电子档案的管理人员认真对待，并且要有一整套的对策、技术和措施。

（四）利用形式多样化

档案的开发利用，是档案工作者重要任务之一。我们保存档案的目的，就是为了更好地发挥档案的作用，为社会各项事业服务。对于纸质档案的开发利用，我国已有一整套的方针政策和方法。如档案借阅制度、三十年前的档案原则开放、公布档案史料、编研、举办档案陈列展览等。对于电子档案的开发利用，将会出现一系列新问题，如怎样保证电子档案的可存取性、可用性、可理解性。又如电子档案利用场所，是允许上网利用，还是只限于在档案馆(室)的借阅系统，还有电子档案的开放年限问题、保密问题、跨国利用问题等等。这些都要根据电子档案的特性，制定相应的政策和方法，不能照般纸质档案开发利用的政策和方法，而且还要有足够的软硬件技术保证才能开发利用好电子档案。

二、电子档案管理的困难性

资源管理要点范文第4篇

关键词：电力企业；人力资源管理；信息化；措施；问题

一、现阶段我国电力企业人力资源管理领域中存在的问题

电力企业隶属于多重密集型产业囊括的范围之内，将数量众多的资金、先进的技术措施以及工作人员有机的相互融合在一起。为了可以使得人力资源管理工作的水平得到一定程度的提升，那么就需要使用到数量众多的人力资源管理专业的人才。然而我国范围之内的人力资源管理念是在外资企业进入到我国范围中之后才逐渐涌现出来的，起步的r间是相对来说比较晚的。在崭新的时展背景之下，虽然说我国社会经济发展进程向前推进的速度是比较迅猛的，但是仍然还是有一些电力企业将人力资源管理工作当成是一种形象工程，仅仅将薪酬分配方面的工作妥善的完成就显得力有未逮，并没有配置相应的人力资源管理型人才，所以也就在我国电力企业人力资源管理领域中呈现出来：专业素质水平较高的人才数量比较少、人才专业知识水平较为低下以及管理理念滞后性比较强等特点。

信息孤岛。崭新的时展背景之下，信息化措施在电力企业人力资源管理领域中占据的地位是极为重要的。在和世界范围之内各个经济发展水平比较高的国家进行一定程度的相互比较的基础上，我国范围之内大多数电力企业中应用的信息技术仍然还是有一定的差距的，在各个业务应用系统当中是难以将信息共享这一个目标实现的，人力资源管理数据共享平台呈现出来一种单独运行的趋势，大多数电力企业中人力资源管理信息化应用范围都是较为狭窄的，从而想要使得人力资源管理和生产系统、营销系统以及财务系统之间形成联动也就演变为了一件比较困难的事情，信息孤岛问题在我国人力资源信息化管理平台运行的过程中是客观存在着的，从而自然也就难以在我国电力企业人力资源管理发展进程向前推进的过程中做出贡献。

二、我国电力企业人力资源管理工作向着信息化的方向转变的过程中应当使用到的措施

在我国电力企业人力资源管理领域中施行信息化管理措施，在某些层面上为了能够使得人事档案以及原始性数据得到有效的控制，在安全性及稳定性领域中也是有了很大的提升的。以往人事档案管理工作进行的过程中主要使用到的就是纸质保存措施，时间一长，很多纸质保存的档案就呈现出来一种变黄、破损的态势，从而也就使得资料的准确性和安全性难以得到保证。但是在使用信息化措施保存档案的基础上，就可以直接将数据传输到计算机当中，并构建出来专业的分类文件，将相关数据分级别录入到有关文件中去，从而也就可以对相关数据的更新换代速度做出一定程度的保证。针对保存时间相对来说比较长的文件来说，也是可以使用文件备份的形式来将原始性数据保存下来的，从而在此基础之上保存下来的数据的准确性和安全性自然也就可以得到一定程度的保证了。

从事人力资源管理工作人员的专业素质水平应当得到一定程度的提升，随着互联网及信息技术的发展，信息技术也逐渐进入到了人力资源管理领域中，在此背景之下，从事人力资源管理工作的人员自然也就需要不断地在信息技术领域中探寻，争取能够在比较短的时间之内对信息化管理模式形成明确的了解。

三、结语

总而言之，在互联网和信息技术发展进程向前推进的过程中，我国社会的信息化程度呈现出来一种不断提升的态势，这肯定是会使得企业面临的挑战加剧的，如果说电力企业想要在竞争越发激烈的市场中占据一席之地的话，那么肯定是需要将人力资源管理信息化转变工作做好的，这在提升电力企业员工专业素质水平的过程中起到的作用是较为重要的。所以说，我们需要在日常工作的过程中积极的找寻电力企业人力资源管理领域中存在的问题，并在此基础之上找寻到有效性比较强的解决措施，以便于可以从本质的层面上使得现阶段我国电力企业人力资源管理领域中存在的问题得到解决，促使我国电力企业人力资源管理工作向着信息化的方向演变。

参考文献：

[1]王勇.对电力公司人力资源管理信息化系统的再探讨[J].东方企业文化，2014（21）：154.

资源管理要点范文第5篇

1.电子商务系统开发设想

1. 1当前HIS的运行缺陷

1. 1.1现在运行的HIS为医院内部网络，缺少与外界相连接的端口，药品的采购数据输出、入库信息的输入完全要由药师的手工操作来完成。

1. 1.2在HIS的内部运行中，药剂科各部门间的药品出入库操作为分块管理模式，这就造成各部门间药品请领数据的传送还是需要药师的手工录入完成，而且HIS不能将各部门的运行数据进行统计分析、综合处理，无法形成支持网络运行的信息丨'药师凭经验手工制订的药品请领计划，数据来源没有标准可依，请领的品种、数量不够准确，易造成药品缺货或呆滞、失效，而且操作过程繁琐，药品名称、规格、数量在手工录入中误操作的几率较高。一旦错误的信息在HIS中运行，会引发一系列的差错产生,严重威胁整体医疗工作运行的安全。

1.2传统的药品采购管理方式的缺陷

传统的药品采购管理方式是通过加大药品储备量来应对药品应用的需求，从而带来了许多药品管理方面的难题，如：采购周期长、库存量大、资金周转困难，而应用的药品又时常由于采购不及时发生缺货，药品的呆滞、过期失效现象严重，以及药品调价、盘点工作量增加等。

1.3电子商务系统的工作模式

通过电子商务系统建立HIS与外界相连的操作平台，实现内外信息的在线传输操作。并且电子商务系统提升HIS中药剂科各部门间的信息传输功能,对药库、住院药房、门诊药房实现连贯的网络操作管理。电子商务系统对医院全部药品流动信息、呆滞药品信息实现在线监控，根据药品的实际需求制订药品采购计划，同时通过计算机网络的快速传输功能一并完成药品采购和入、出库操作，操作及时、准确，杜绝采购效率低、周期长的缺陷，解决药品应用与储备间的矛盾，减少药品管理方面的压力，降低工作成本，逐步实现“零库存”管理目标。

根据以上设想，我院与军惠公司、海虹控股有限公司联合开发了医院电子商务系统。对现有HIS的操作功能作了补充和延伸，而且使之与医药商业信息管理系统相互融合，建立具有药品管理、药品采购交易功能的自动化信息管理平台，实现药品采购方式由“人对人”到“人对机”网络化的转变，整体系统的运行模仿水库蓄水的过程，采用梯级管理的方式，使药品管理操作流程可以在动态中完成。我院电子商务系统界面见图1。

2.电子商务系统操作流程

2.1门诊(住院)药房的药品请领及入库操作

2.1.1充分利用HIS的统计运转功能，加强药品调剂的准确性，保证门诊（住院)药房库存药品的账物误差率小于0.1%。

2.1.2设定门诊(住院)药房药品的合理库存量（0天）

2.1.3设定门诊(住院)药房药品出入库周期（天）

2.1.4利用电子商务系统统计门诊（住院）药房设定周期内的全院药品使用量、现存库存量，参照合理库存量，经人工干预调整后，生成门诊（住院）药房药品请领单，通过电子商务系统发往药库。

2.1.5药库利用电子商务系统接收门诊（住院）药房药品请领单，并根据药库的实际库存情况，自动生成出库单，药库药师按照出库单进行出库操作。

2.1.6药品送达门诊（住院）药房后，药师在电子商务系统中接收药品入库单,核对药品准确无误,作药品入库处理。

2.1.7定期运行电子商务系统中呆滞药品审查程序，监控呆滞药品的情况，上报药库采购人员。

在预先设定的周期内，门诊（住院）药房出入库操作的同时，电子商务系统已将本周期内药品的流动情况进行了统计分析，并上传至药库的电子商务系统中，为药库制订药品采购计划提供了准确的信息。

2.2药库药品采购计划的生成及入库操作2.2.1设定药库药品采购时间区间段（0天）药库电子商务系统根据此区间内的药品入库、出库及库存数量，生成药品采购计划的参考值。

2. 2.2采购人员综合以上信息，对采购品种、采购量、药品经营企业等参数进行人工修改，生成新的采购文件。

2. 2.3采购文件转换为DBF文件并导出。

2.2.4通过用户的账号、密码进入海虹电子交易平台系统，将DBF文件导入该交易平台中。

2.2.5药剂科主任对采购计划进行审核、补充后，作数据同步操作，将采购单传送至卫虹数据中心。

2.2.6卫虹数据中心进行数据处理，并将药品采购单分解传送至各药品经营公司（按各公司经营的药品进行分类）

2.2.7各药品经营公司接采购单后，立即组织货源，作药品出库操作，并在电子商务网络上回应出货信息(到货、缺货及无货）

2. 2.8药剂科采购人员在电子商务系统中接收医药公司的药品到货信息，对送达的药品进行入库验收，确认药品合格，再将到货信息作“到货确认”（包括药品名称、规格、单位、到货数量、采购价、批号、效期等）

2. 2.9到货药品信息核对无误后，采购员将药品信息通过移动硬盘导入药库电子商务系统中。

2. 2.10采购员对导入的信息与到货发票进行再次核对，确认信息数据准确无误，药库电子商务系统自动将到货信息生成药品入库单，完成入库操作。

2.2.11定期运行电子商务系统中呆滞药品审查程序，监控呆滞药品的情况，并综合门诊药房、住院药房的呆滞药品信息，及时进行调整处理。

3.电子商务系统运转结果

3. 1电子商务系统运转方式

电子商务系统仿照水库蓄水的过程，采用梯级管理的方式，有效地弥补了HIS对药库、住院药房、门诊药房分块管理方式的不足。首先利用电子商务系统和HIS的联网操作，实现了药库与住院药房、门诊药房间药品出入库操作的快速网上运行,操作准确、简便、快速，避免了药师手工制单操作的误差。同时，电子商务系统通过对全院药品流动量和药品的呆滞信息的快速统计分析，为药库药品的采购操作提供了完整、准确的信息，使药品采购实现在线操作，彻底改变了医院药剂科传统药品采购模式。

3. 2电子商务系统统计分析功能的扩展

电子商务系统扩展了HIS的统计功能，能够针对日常工作中的多种需求进行统计分析，快速提供药品库房管理的动态数据，药师可以及时、全面地了解全院药品流动信息，提高了采购操作的预知性、准确性，有效防止了库存药品的积压和过期，有效地减轻了药剂科日常药品管理工作的压力。

3.3电子商务系统的优势

医院电子商务系统的建立，为HIS与外界的信息相互传送架设了桥梁，使药剂科可以充分利用网络资源实施网上操作，为实现急救药品的网上查询、医院药品“零库存”的管理目标和药品的网上交易提供了操作基础。使医院药品采购工作更加体现公平、公正、公开的原则。

3. 4电子商务系统运转前、后的数据对比

对药剂科应用电子商务系统前、后，各部门（药库、门诊及住院药房)药品入、出、存及工作量进行统计和对比分析。其中，2001年8月~2004年4月（33个月）尚未启用电子商务系统,2004年5月~2006年9月（9个月）应用了电子商务系统。

3. 4.12001年8月~2006年9月我院药品入、出、存及工作量统计见图2。

从图2中可以看出，在电子商务系统尚未启用的33个月里，由药师手工制作的药品采购计划不够准确，采购量忽高忽低，库存药品始终保持着较高库存量，药品的库存量与每月用药量之比为1.62，平均每个月药品库存要多储备317万元的药品；而在应用电子商务系统后的29个月里，药品的入库、出库、库存、用量曲线保持着很好的契合，药品的库存量与每月用药量之比为1.06，这说明该系统的应用使得药品的采购量与实际用量间保持着良好的一致性，彻底摆脱了采购员凭经验制定采购品种和数量的工作模式。

3. 4.2药库、住院药房、门诊药房2001~2006年度月平均药品库存与用量分析见图3。

从图3中可以看出，在这5年中，全院药品用量在逐年增长，而药品的库存量在应用电子商务系统后反呈下降趋势，2002〜2006年的药品库存量与每月药品用量之比分别为1.66、1.57、1.24、1.1、0.97说明电子商务系统的运转使得药品的周转率显著地提高，有效地减少了库存药品占用资金，缓解了院内资金压力,为实现药品“零库存管理打下了坚实的基础。

3.4.3电子商务系统的应用使药库及各个子药房可以快速准确地掌握药品的使用量和库存量，并根据电子商务系统的分析数据，准确地制订周期内的药品采购计划，快速在线完成出入库操作，实现有效降低药品库存，大幅度缩短采购周期，提高药品周转率，避免药品呆滞、失效的药品管理目标。2001~2006年度我院住院药房药品库存/用量分析见图4。

从图4中可以看出2006年应用电子商务系统后住院药房药品的库存量已经稳定地控制在10天的储备目标上。

4电子商务应用前景