企业社会责任的起源

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企业社会责任的起源范文第1篇

摘 要 文章通过对人力资源的管理成本、目标、理念、模式与社会责任的分析，提出了一个企业的人力资源管理活动和企业社会责任是密不可分的，在福利和劳资关系这两个方面，企业人力资源管理和企业社会责任相互结合，有着共同的利益，企业社会责任与企业人力资源管理互为影响，企业社会责任运动在给人力资源管理者带来挑战和风险的同时，也带来机遇和机会。

关健词 社会责任 人力资源管理 机遇和挑战

一个企业的人力资源管理活动和企业社会责任密不可分。这是因为企业社会责任，从外部看，主要是社区、环境、供应商、消费者和竞争对手等表现在外的社会责任；从内部看，主要是员工、股东等保障员工尊严和福利的社会责任，而人力资源管理，一边是以企业为本，一边是以员工为本。显而易见，在福利和劳资关系这两个方面，企业人力资源管理和企业社会责任相互结合，有着共同的利益。因此，企业社会责任与企业人力资源管理互为影响，企业社会责任运动在给人力资源管理者带来挑战和风险的同时，也带来机遇和机会，最为重要的是迎接挑战，控制风险，利用机会，重新评估人力资源管理的现存方法和活动范围。

一、企业社会责任与人力资源管理的关系

企业的人力资源管理活动与企业社会责任之间的联系非常密切。这是因为，一家企业能否真正承担起社会责任，有赖于企业管理者和员工的具体行为，即企业向管理者和员工传递、激发的社会责任意识和社会责任行为，只有通过人力资源管理在企业内部培育强烈的社会责任文化，才能够真正使自己的社会责任落实到企业的经营管理中去。反过来，如果一家企业想让自己的管理层和员工富有浓厚的社会责任意识，积极主动、高效的帮助企业切实履行社会公民行为，最为重要的是企业对待员工的行为，即企业人力资源管理。

任何一个企业，如果想保持基业长青，如果想实现可持续发展，首先要让顾客满意，也就是说，一个企业如想实现利润最大化，满足股东的利益，首先必须满足顾客的需求，让顾客满意；要让顾客满意，就必须让员工满意；要让员工满意，就必须提供优质的人力资源管理服务，而优质的人力资源管理服务其中一个重要的内容就是承担企业社会责任，支持慈善事业、捐助社会公益，使社会和公众满意。

从社会责任角度上来看，企业要承担对股东的社会责任，就要主动承担对顾客的社会责任；要承担对顾客的社会责任，就必须主动承担起企业内部员工的社会责任。

二、企业社会责任对企业人力资源管理带来的挑战

在经济全球化的趋势下，企业社会责任不再是一个企业的单独行为，也不再是一个国家的单独行为，而是全球供应链、价值链的共同责任，是一种世界潮流和趋势。这种潮流和趋势的逼近，要求企业为员工提供安全的工作环境；保证员工的薪酬福利；增强员工的“主人翁”意识；提供适当的培训机会；实现员工的自我价值――真正提高企业人力资源管理水平的同时，产生了巨大的挑战。

（一）加大企业人力资源管理成本

按照企业社会责任的具体要求来强化企业人力资源管理，短期内，企业要投入巨大的人力、物力、财力去更新实施，必然导致企业人力资本成本的上升。但是，从长期看，短期内付出的成本在未来能够逐渐给企业带来回报。王磊（2009）认为，企业从内部主动承担社会责任，一方面提高了员工的满意度和忠诚度，进而提高了工作效率与质量，从而给企业带来效益，另一方面，企业的做法在被公众逐渐了解之后，也必能获得品牌形象的提升，无论是在人才的引进还是与社区、政府打交道时，都将拥有一定的优势，有利于企业的长远发展。

（二）对企业人力资源管理目标的重新定位

传统意义上的企业人力资源管理，关注的只是企业的利润最大化，而忽视员工、社区、客户的满意度，把员工看成是获取利润的工具。即使是现代的人力资源管理，许多企业经营者和人力资源管理人员对社会责任意识还是不够强，在这种日益激烈的市场竞争中，许多企业已无人力、物力、财力顾暇企业社会责任，很难从企业利润核心转移到企业与社会共赢的层面上。但是，基于企业社会责任的企业人力资源管理要求企业重新定位经营目标和经营意识――将企业社会责任的基本要求落实到企业经营战略中去。企业的经营目标应该是整合、利用各种资源以实现自身利益最大化，并且让股东满意、员工满意、社区满意、顾客满意，从而达到企业与社会、环境的共赢状态。

（三）对企业人力资源管理理念的重新反思

企业管理层的理念和意识，对于企业人力资源管理实现企业社会责任起着关键的引导和支撑作用，而企业社会责任的提出，无疑对企业人力资源管理理念带来巨大挑战。王磊（2009）认为，在中国企业中，管理层的理念往往很大程度上决定着企业文化，企业最高管理层必须强化“人本管理”的意识，企业高管人员的承诺和支持是实施社会责任管理的保障，也是取得成功的关键。同时，企业高管人员应充分了解企业所处的市场和环境，应对企业社会责任政策和社会责任管理从战略的角度予以重视，做出决策，并能对变化了的情况做出迅速而准确的反应。只有整个企业内部形成了“以人为本”的氛围，人力资源管理才能得以稳步向前推进，也才能在人力资源管理中实现企业的社会责任。

（四）对企业人力资源管理模式的重新考虑

企业人力资源管理在实现企业社会责任的具体要求时要求其管理模式必须做相应转变、调整。首先，人力资源管理要实现效率化，是建立基于员工胜任力的人力资源机制，使员工与岗位达到最优化匹配，这就要求企业建立健全基于胜任力的选任机制、评估机制和培训机制；其次，人力资源管理要实现激励效用的最大化，科学合理的激励机制应以保障性和激励性的薪酬体系为基础，短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合。企业要从经济利益、权利地位与企业文化三方面对人力资源进行立体式激励；再者，人力资源管理要实现柔性化，这一方面要求建立完善工会等员工组织，重视与员工的集体谈判，另一方面要求企业积极采取情感管理方式，逐步建立、完善基于心理契约的情感管理机制，使企业员工之间形成良性的“双方”心理契约[2]。

三、企业社会责任对企业人力资源管理带来的机遇

企业社会责任运动的盛行在对企业人力资源管理带来巨大挑战的同时，不可否认，也给企业提供了改善管理、构建以人为本的人力资源管理体系的机遇，给企业人力资源管理升级换代带来了契机。

（一）有助于升级企业人力资源管理模式

在企业中强化企业社会责任，对于企业人力资源管理的整体提升和发展具有不可估量的作用。企业社会责任强调企业在生产经营过程中对人的价值的关注，具体而言，企业社会责任涉及到企业人力资源管理的方方面面，尤其是人力资源，例如员工招聘、解雇、再聘用、培训、收入、健康福利、劳动保护等等。

在企业中强化企业社会责任，对于员工士气、忠诚度也具有积极的作用，并与人力资源管理的重要任务――对人才的吸引、培养、保有和激励等方面相一致。即应该是你中有我、我中有你、相互交叉、相互依存的[3]。

因此，以企业社会责任为基础，企业开展活动可以进一步的保障员工权益、增强企业凝聚力，还有助于树立良好的公众形象。这样，企业对于人力资源管理，不再单纯的追求经济利益，将进入更高一级的人力资源管理――精神上、道德上的人力资源管理，即企业对员工的管理不只是依靠规则、制度来约束，更多的是靠道德、靠精神来管理。

（二）有助于留住员工、吸引优秀人才

企业社会责任对企业在人力资源管理领域中承担社会责任提出了一系列的要求，如在工作环境方面，确保工作场所符合一定的安全与健康标准；在员工雇佣、配置环节，在贯彻公平、公正、公开的基础上，可适当照顾残疾人、女性、少数民族劳动者以及下岗工人等特殊人群的就业；在培训开发方面，为员工提供足够的培训和开发机会；在薪酬福利方面，为员工提供体面的薪酬福利，并公平对待员工；在绩效管理方面，向员工提供客观公正、具体、有效、富有建设性的反馈意见和建议，促进员工的成长和发展等。这些要求在一定程度上弥补了我国法律、法规和劳动法的某些空白，是劳动者在人权和自尊上所需要的。

有社会责任感的企业，能够在人权和自尊方面给予劳动者更大的保护和更好的工作条件，使员工能够以在这样的企业内工作而感到骄傲和自豪，增强员工对企业的依赖感和归属感，是相对薪水来说更容易留住员工的好方法。

（三）有助于强化企业的社会责任意识

企业人力资源部门主动承担社会责任，对于强化整个企业的社会责任意识具有不可估量的作用。对此，李玮（2008）指出，企业社会责任的履行程度，受制于企业管理者的社会责任观念及其权力大小。因此，人力资源管理者一方面要提升企业管理者，特别是高层管理者的社会责任意识，另一方面还必须将其社会责任意识转化为切实可行的战略、策略和行为。

目前，在经济全球化快速发展的背景下，企业传统的竞争优势正在逐渐消退，取而代之的是企业社会责任竞争优势。

显然，企业积极承担社会责任，提高员工待遇，加强劳动保护，改善工作和生活条件，会增加相应的人力资源管理成本，但却可以大大吸引优秀人才，增加企业人力资本，降低员工的离职率，减少生产事故，增强员工对企业的认同感，提高工作积极性和主动性，从而提高企业生产率，获得更大的市场份额和经济效益，达到提升企业竞争力的目的[4]。

（四）有助于完善企业组织机构

作为实现企业社会责任的有效途径和载体，人力资源管理受到越来越多企业的青睐和重视。可是，相当部分企业至今还没有专门的人力资源管理部门，即使有，也是把人力资源管理部门作为办公室或生产部门的下属机构，缺乏专业的人力资源管理人员和技术。而对社会责任意识的重视和人力资源管理的青睐，必然会导致越来越多的企业设立专门的人力资源管理部门，制定人力资源管理战略，以使企业的人力资源得到更合理的配置。另外，随着员工社会责任意识的增强，面对强大的资本力量，众多弱势的员工将会有更强的意识组建工会和非政府组织，如社会责任组织，以图和强大的资本力量对抗，监督企业的社会责任。

（五）有助于构建以人为本的企业文化

虽然现在全球到处都在宣扬以人为本的管理文化，但真正可以做到实处的企业并不多。企业社会责任运动包含劳动者在劳动中的基本需要，规定了企业对劳动者使用上的基本道德标准，如保护劳工权利、保护生态环境、保护弱势群体等具有世界普遍性、共同性的价值观。推行企业社会责任，将使那些漠视社会责任的企业暴露在广大公众面前，让社会大众“用脚投票”，增加企业成本，迫使企业承担其应尽的社会责任。因此，企业只有通过承担社会责任，最大限度地保证了劳动者的权益，才有可能构建以人为本的企业文化，才有可能真正做到以人为本。

（六）有助于提高企业综合竞争力的

企业社会责任是未来企业发展的一种趋势，是未来企业竞争力的必争之地。企业社会责任内所蕴含的具体要求，对企业人力资源管理甚至整个企业的机遇不仅仅限于以上所涉及的几点，如社会责任还能够提升企业的社会责任信用系统，完善企业以人为本的管理，提高员工工作效率，激发员工工作积极性等等。所有的这些，最终都慢慢的会体现到企业整体竞争力上来。

参考文献：

[1]方妙英.基于企业社会责任的人力资源管理更新.商业时代.2009.11.

[2]王磊.论人力资源管理与企业社会责任.现代商贸工业.2009.11.

企业社会责任的起源范文第2篇

[关键词]企业社会责任； 员工；

随着企业社会责任越来越引起国人的关注，企业对于员工的社会责任也越来越清晰地步入人们的视野。员工是构成企业组织的细胞，是企业发展的重要支撑力量，是企业宝贵的资源，积极倡导对员工履行社会责任，坚持以人为本，关注员工的权益与成长，是企业紧跟社会发展、实现与时具进的必然要求。然而，现实社会中，拖欠员工工资、延长员工工作时间、增加员工劳动强度等事件仍时有发生，探讨和反思企业如何履行对员工的社会责任则显得尤为迫切。

一、企业社会责任的基本概念

企业社会责任（Corporate Social Responsibility,简称CSR）一词是于20世纪初由Oliver Sheldon提出的，随之便引起了诸多学科领域的广泛关注。学术界至今尚未对企业社会责任的概念进行定论，国际上关于企业社会责任的标准很多，这些标准尽管侧重点不尽一致，但总体上看，都要求企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担起企业在员工人权、劳工权益、工作条件、环境保护等方面的责任，尤其强调企业在生产过程中对于员工价值的关注，重视实现对于员工的社会责任是企业的首要任务。

二、企业员工社会责任带给企业的挑战

1.管理层理念需要进一步贴近员工需求。管理层的理念对于实现企业履行对于员工的社会责任起着关键的指导和支撑作用。企业管理者要不断提升履行员工社会责任的意识，并且还需要将其转化为切实可行的策略与战略。只有当企业最高管理层有了“人本管理”的意识，企业的人力资源部门才会从企业社会责任的战略角度来对劳资作出准确的反应和决策。

2.短期绩效下降对企业产生阶段性冲击。要保证企业管理中员工社会责任的履行，必然会在短时期内导致企业成本的上升。但是，长远来看，企业主动承担员工社会责任，可以提高员工的满意度和忠诚度，进而带动员工的工作效率提升，同时，企业的这种做法还将会获得公众的认可度以及品牌形象，有利于企业绩效的长久发展。

3.人才管理模式面临更新的阵痛。我国大多数企业是劳动密集型企业，长期以来主要依靠较低的劳动力成本来获取竞争力。虽然将“人事部门”改名称为“人力资源部”，但是不少企业的人力资源还仅仅停留在工资分配、档案管理、考核查勤等低层次人事管理阶段，在建立基于员工胜任力的绩效评估体系和激励体制方面还有不少缺失。这些都需要企业不断改进人力资源管理工作，推动企业的人力资源管理逐步走向规范化、职业化和国际化。

三、企业履行员工社会责任的对策

1.从企业角度讲，应依据企业发展进步现状分类分层次逐步满足员工需求。要求企业对员工的社会责任一步履行到位是不现实的，管理者要依据不同员工的需求，有效地采取措施。根据理论家、心理学家亚伯拉罕・马斯洛提出的“需求层次理论”，人的需求是由低到高的层级结构，人们首先追求低层次需求，当低层次的需求满足之后，更高层次的需求就会显现出来。层级结构由低到高共有5个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。企业应当结合员工的需求层级来有层次地履行企业员工社会责任：

(1)要为员工提供合理的薪酬。员工为企业工作首要是为了获得报酬来保障生活来源，企业必须确保其薪酬福利方案符合法律的要求，为员工提供与其价值相吻合的收入，同时如实、足额、按时缴纳各种社会保险，并在力所能及的情况下，为员工制定满足不同需求的福利计划，构思员工援助方案，不断提高员工的生活质量。(2)要确保安全、卫生、健康的工作环境。企业应为员工提供符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并经常对员工进行避免工业危害的健康和安全培训，适时做好安全检查工作，防止和预防员工在工作场受到职业伤害，保证员工身心健康。(3)要倡导企业内外部社会关系的建立。人力资源部门可以通过积极有效的宣传，在企业的内部建设员工之间沟通的有利渠道，促进团队建设，营造和谐的企业氛围；在企业的外部主动与社会机构建立良好的伙伴关系，扩大员工接触社会的参与面，这样由内到外都维持良好而稳定的关系。(4)要树立“以人为本”的价值观。企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中去，切实体现出对员工持久不变的尊重。为员工提供民主参与企业管理的渠道，鼓励员工发表见解，使员工意识到自己就是企业的主人，其在企业中享有一定权利，拥有一定的地位。(5)要建立良好的培训和开发机制。在满足了员工生理、安全、社会、尊重需要的基础上，优秀的企业还需要加强对员工的技能培训，营造学习型企业的氛围，挖掘员工潜在能力。同时，员工的个人成长和职业生涯规划也要得到应有的重视，根据员工自身特点和发展意愿为其铺设合适的发展进步道路，引导员工朝着与企业共同方向的愿景进步。

2.从政府角度讲，应对国际大环境下的市场变化，需要提高作为能力。我国近年出台了多部有关企业社会责任的法律，如《职业病防治法》、《劳动法》、《工会法》、《安全生产法》等，其中对企业的员工社会责任的具体事项做了详尽的规定，但是在明确地把践行社会责任规定为企业目的方面没有作出硬性要求。政府需要积极启动企业员工社会责任的立法程序，完善立法，尽可能地使我国的员工保障立法在内容乃至具体行为标准上与国际劳工标准保持同步。只有政府的积极参与，才能让工人权益的保护最终回归到国家政策、依法裁决的轨道上来。

图 企业实现对员工的社会责任三角模型

3.企业和政府要共同努力，二者结合形成合力，保障员工社会责任的实现。要最终达到切实履行企业对员工社会责任的实现，不能仅仅靠某一方面的努力，需要把全方面措施都有力结合在一起，实现企业和政府的有效沟通，合理互动，共同为企业员工社会责任建立起一个稳固的三角模型(图），最终在和谐的社会大环境下，实现员工与企业的共同成长，真正构建一个长久的和谐共生的劳动关系和社会发展形态。

参考文献：

[1]Sheldon O.The Philosophy of Management [M].New York:Pitman,1966:15

[2]王磊.论人力资源管理与企业社会责任[J].现代商贸工业,2009(11)

企业社会责任的起源范文第3篇

(一)基层员工的人力资本投入

1、保障基层员工的工作环境

首先,保证基层员工的工作环境和设施条件。其次,优化企业的组织结构设计。再次,明确组织政策,保障政策传递的有效性和及时性。

2、在基层员工职业生涯方面进行引导

一方面企业可以采取对基层员工进行职业生涯管理培训的方法,使其对自身在该组织的职业发展获得一定的认识和理解,这也是检测个人与组织是否匹配的过程。另一方面,企业可以对具有发展潜力的基层员工进行职业生涯的引导。引导过程也是将组织和个人匹配的过程,可以选择先例作为标杆,使接受引导的员工看到自己在该组织发展的前景,坚定员工留在组织的决心。

(二)心理资本的投入

1、加强员工心理契约的动态追踪

首先,在动态追踪的过程中最大的困难在于组织与员工之间的信息不对称问题,在组织中应建立一种良性的沟通机制是追踪员工心理变化的基础。另外要营造组织中的民主氛围,使员工能够有机会发表自己的见解、参与组织决策,使自我价值能够得到实现和认可。

其次,组织变革是追踪过程必须关注的关键点。在组织变革期间,组织与员工之间更需要进行有效的沟通,以减轻各种变革因素引发的员工不满,通过双方的不断协商,最终达到维护心理契约动态平衡的目的。

2、重视员工在不同职业生涯阶段的差异化心理投入

职业生涯发展理论将个人的职业发展看作是一个动态的、连续的过程,该理论的代表人物之一萨帕(Dona N E.Super),将个人的职业生涯发展分为五个阶段:成长阶段(15岁以前)、探索阶段(15―24岁)、建立阶段(25―44岁)、维持阶段(45―64岁)、衰退阶段(65岁以上)。

首先,探索阶段要重视新进员工的引导,增强新员工对组织的认同,减少其在探索阶段心理契约违背的频率。其次,在建立阶段,要注重绩效评估的客观性以及薪酬激励机制的公平性,增强员工工作的自主性,提供给员工参与组织决策的机会,加强交流与沟通等等。再次,在维持阶段,要注重满足员工自我实现的需求。组织应就对其职业发展有直接帮助的新知识和新技能加大人力资本投资力度,使员工能够继续保持工作的高绩效,维护其职业尊严,满足其自我实现的需求。最后,在衰退阶段,企业应看到与员工之间已经形成了一种关系型的心理契约,给予老员工生活和心理上的关怀是这一时期心理契约管理的关键。

(三)员工关系管理投入

1、员工关系管理的重新认识

在目前企业员工关系管理中还存在一个误区,即离职员工不再属于企业员工关系管理的范畴。按照传统的人力资本投资途径,对于即将离职的员工,企业都会按照离职管理的一般流程,完成员工的离职面谈,对其进行挽留或进一步了解离职原因来为其后的管理提供借鉴等,因此离职面谈是这一过程的关键步骤,应该得到企业的重视。

2、加强核心离职员工关系管理

首先,建立离职员工信息数据库,长期保持与离职员工的联系。在条件允许的情况下,可以通过不同方式传递企业的关怀和问候,不定期的在离职员工间展开良性的互动,甚至还可以对离职员工的新工作情况进行了解等,对数据库进行不断的更新。这样一方面可以保证离职员工对企业的长期忠诚,另一方面也很好的宣传了企业的形象和文化。

其次,建立离职员工返聘制度。相对于企业的新员工来讲,离职员工更熟悉企业的工作流程、管理制度和企业文化,能够在招聘、培训、沟通、环境适应等方面降低企业的成本。另外,返聘制度的建立有利于在企业内部形成重视人才、尊重人才的包容性的企业文化,对维护企业良好的声誉具有重要的作用。

当然,离职员工关系的管理可以就员工对于企业的价值不同来加以区别对待,而对于核心员工的离职,则应是企业重点关注的对象,以上两种措施对其也更加适合。

(四)员工个体特征潜在风险的规避性投入

1、建立人才储备机制和核心知识库,规避核心人才流失风险。建立核心知识库能够有效的保存核心员工的关键知识和技术,实现核心员工“人流脑用”的目的,使其能够为企业其他人所享用,实现关键知识和技术终身为企业贡献。

2、成立人力资本信用档案,降低人力资本道德风险。人力资本信用档案,它更注重个人信息的真实性和个人信用不良记录的详细记载。当然,人力资本信用档案还需要社会化的管理。借助于不断发展的信息技术,使企业得以从正规渠道获取个人信用信息,为企业选拔和录用过程提供全面的参考。

3、关注员工身心健康,避免因意外的健康问题带来的损失。

二、企业人力资本投资的组织保障

(一)优化组织管理过程

加强内部人力资源信息管理。内部人力资源信息包括储备人才、在职和离职员工信息,以及员工工作动态的跟踪信息等等。

优化工作分析及评估系统,确认投资需求。通过客观的绩效评估,尽量选择具有高效产出即低风险的投资客体来进行投资。

重视发展工作团队,实行工作分担机制。一方面将企业的核心知识或技术进行细分,防止核心技术为一人独揽而导致核心技术全部泄露的风险;另一方面还要求团队成员之间的相互监督和制约。

(二)实行风险分散组合策略

扩展投资组合的范围。尤其对于核心员工来说,企业可以增加投资对象的数量,减小企业对某个或某些核心员工的依赖程度,避免因其中某些员工的流失带来的风险。

扩展人力资本投资的形式和内容。例如企业既要重视对员工专用技能的投资,同时也要重视对其健康素质的投资,避免因健康而导致意外风险的产生。

基于人力资本的生命周期进行选择性投资。即应对员工的发展前景进行考虑。较为理想的投资时间即员工生命周期的快速上升期和缓慢增长期,而在缓慢衰退期就要对其进行综合考虑,确定投资方向和主要领域。

(三)加强人力资本投资的约束机制

严格契约控制。人力资本投资契约是企业与员工双方对投资资产形成过程和形成后产权的界定,应明确规定各方的收益和应承担的风险,要求满足风险共担、利益共享,是企业对人力资本投资风险进行控制的重要手段。契约约束最重要的一方面是条款应该明确具体,具有可操作性和可衡量性,另一方面,契约应得到严格地执行。

施行报酬实现的时间约束。即企业在投资对象的报酬实现的制度上采取一定的策略,使其能够在收益回收期之内保持高绩效,减少因投资收益的长期性带来的风险。

企业社会责任的起源范文第4篇

【关键词】：消费者感知的企业社会责任水平；消费者购买意愿；德身份自我重要性

一、引言

近年来，基于消费者角的企业社会责任（CSR）研究议题不断被重。企业将履行社会责任作为一种战略行为，力求塑造良好的企业形象，获得消费者的认同以加强企业竞争力。在我国，企业社会责任也在不断被社会公众所关注和接受。我国正处于社会经济转型时期，企业不德行为不断被披露，如地沟油、假酒假药、染等。企业德问题的现状迫使社会对企业社会责任的关注，从而也唤起了消费者对企业社会责任的思考与感知。

然而，企业社会责任并不是影响消费者购买行为的主导因素，而传统的标准，比如价格、质量、品牌熟度仍然是消费者购买过程中最重要的标准（Boulstridge&Carrigan，2000）。尤其是在中国，企业社会责任处于初期发展阶段，虽然不断曝光的企业德问题促使着消费者呼吁企业履行社会责任，但消费者在实际购买过程中对企业社会责任的感知和支持还是比较欠缺。针对此问题，许多学者从消费者个体特征（如消费者信任、消费者支持、幸福感、价值观等）角度出发，探究消费者个体特征在消费者对企业社会责任响应过程中的影响作用。本研究试图探究消费者德身份自我重要性这一个体隐性特征是否会影响消费者对企业社会责任的响应。

二、文献回顾和假设推理

1、消费者感知的企业社会责任水平对消费者购买意愿的影响

在企业社会责任的相关研究中，企业社会责任对消费者购买意愿的影响研究已成为了研究的核心内容。Mohr&Webb （2005）研究表明企业较高的社会责任水平会促进消费者对企业产品的购买意愿；企业较低的社会责任水平会较大程度地削弱消费者的购买意愿，除非降低产品价格消费者才会考虑购买。该研究结论已经得到国内外学界的高度认可。现今的研究则更加注重探究消费者企业社会责任响应过程中的影响因素。Groza，et al. （2011）考察了企业社会责任的信息沟通和企业社会责任的动机归因这两个因素对消费者企业社会责任响应过程的影响，发现适当的企业社会责任的信息沟通会促进消费者对企业履行社会责任的正向归因，进而加强消费者购买意愿。

近几年，国内学者对这一焦点也做了相关的研究。周延风等（2007）将企业社会责任分为善待员工、保护与慈善捐赠三个维度，研究发现这三个维度的企业社会责任行为均对消费者购买意愿有显著的正向影响。这与Sen&Bhattacharya和Mohr&Webb的研究结论一致。周祖城和张漪杰认为消费者的购买意愿不仅取决于该企业的社会责任行为的纵向水平，还取决于该企业的社会责任行为与行业内其他企业相比之下的横向水平。也有一些学者研究了企业社会责任与消费者购买意愿的间接作用。张广玲等认为企业社会责任通过感知质量和感知风险的作用，会最终影响消费者的购买意愿。张太海和吴茂光研究证实企业社会责任可以提高消费者对产品的质量感知，提升企业声誉，最终间接促进消费者购买意愿。

企业社会责任作为德规范的一种表现形式，将受到社会的认可和推崇。消费者会认为企业承担社会责任是一种符合德规范的行为，进而会增强消费者对该企业产品或服务的好感和信任度，企业也会因社会责任表现达到消费者的心理预期。此时，消费者会通过积极的购买行为对该企业履行社会责任表示支持。因此，企业良好的社会责任表现将直接增强消费者的购买意愿。

Hl：消费者感知的企业社会责任水平对消费者购买意愿存在直接正向影响。

2、道德身份自我重要性的调节作用

直到二十世，德身份（Moral Identity）的理论研究才得到发展。Hart，et al. 最初认为德身份是一种自我承诺，即个体承诺用实际行动来保障并满足他人利益。Aquino&Reed以自我概念为角，将德身份定义为个体在自我定义时有关德特征的那部分自我概念；并以社会身份理论为基础，认为德身份是一种潜在的社会身份，是个体的社会自我架构的组成部分，而且还是个体认知和行为的基础。Reed，et al.认为德身份是一种心理表征（例如自我形象），是个体可能持有的德特征。

有较强德身份的人会尽力使实际行动与内在德准则相一致。个体的德行动是以个体对德准则认知为基础，因此具有德身份的个体对事物的判断和分析更符合德准则，并且具有更多的德行为表现。消费者的德身份的程度越强烈，那么个体的德身份自我重要性的程度就越高，此时与德身份相一致的行动表现就会增加。黄静等（2012）研究发现德身份自我重要性高的消费者更倾向购买捐时间的企业家所代言的产品；德身份自我重要性低的消费者更倾向购买捐钱的企业家所代言的产品。由此可以看出，不同德身份自我重要性的消费者对德行为的感知和判断有所不同，采取的行为也将不同。

根据Aquino&Reed和Reed，et al.对德身份自我重要性的维度划分，本研究将消费者德身份自我重要性分为高和低两个维度。基于上述分析可以推知，高德身份自我重要性的消费者更可能会因为企业履行社会责任购买该企业的产品或服务。

H2：消费者德身份自我重要性越高，消费者感知的企业社会责任水平对消费者购买意愿的正向影响程度越大。

三、研究方法

1、情境实验设计

本研究将实验情设计为消费者选购住房。我国房地产行业起步较晚，发展不完善，法律法规和监管体制等还不健全。许多房地产企业为了获取眼前利益，不惜牺牲利益相关者的利益，在建造和经营过程中做出有违德及法律的事情。其次，住房作为一种特殊商品，是人们生活中最重要的商品，可能伴随一代或几代人，影响着人们的生活质量，人们更愿意购买信誉良好、责任感强的企业的房产。

同时，本研究设置了一家虚拟的房地产企业A，并通过权威新闻报的形式揭示了A企业在责任、社区责任以及消费者责任这三个方面的表现。此外，本研究将企业社会责任水平分为积极与消极两个等级，通过新闻摘录向不同被试者分别提供积极的企业社会责任表现信息与消极的企业社会责任表现信息，以刺激被试者的心理感知和判断。

2、变量的测量

消费者感知的企业社会责任水平的测量问卷参考欧平（2010）的研究，并做适当修正，由三个问项组成，分别从责任、社区责任、消费者责任三个方面进行测量。消费者购买意愿的测量量表参考Paras uraman，Zeithaml&Berry的研究由五个问项组成。消费者德身份自我重要性的测量量表是借鉴Aquino&Reed开发的德身份自我重要性的测量量表。

3、数据收集

根据情实验的需要，本研究的调查对象以具有一定的购房经历或购房意向的消费者为主。本研究在杭州地区进行随机抽样调查，历时约一个半月。主要采用的问卷调查方式有实地调查和网络调查。共发放问卷420份，回收问卷408份，收集有效问卷370份，其中积极组195份，消极组175份，问卷有效回收率达88.09%。

四、数据分析结果

1、操作变量检验

采用单因子方差分析对消费者感知的企业社会责任水平进行检验，积极组的被试者对房地产企业A的CSR水平的感知要高，均值达到5.26，消极组的被试者对房地产企业A的社会的CSR水平的感知要低，均值仅为2.17。积极组与消极组的被试者对CSR水平的感知具有显著性差异（P

本研究通过问项（我相信A企业的社会责任报是真实的）测量被试者对企业社会责任信息的可信度。积极组与消极组的可信度均值均在5.O以上，高于中值3.5，且P>0.01，即两组被试者对企业社会责任信息的可信度之间不存在显著差异。检测结果说明本研究设计的情资料具有较高的可信度。

被试者的德身份自我重要性在积极组与消极组之间不存在显著差异（P>0.01），说明两个实验组的被试者是随机分配，组之间不存在德身份自我重要性的差异，符合情实验设计原则。

2、消费者感知的企业社会责任水平对消费者购买意愿的影响

由表1可知，模型M2为消费者购买意愿对消费者感知的CSR水平的回归模型。消费者感知的CSR水平与购买意愿在P

3、道德身份自我重要性的调节作用

模型M3是消费者购买意愿（CPI）对消费者感知的CSR水平（CSR）、消费者德身份自我重要性（MI）的回归模型，获得判定系数R12为0.629。模型M4是CPI对CSR、MI以及交互项（CSR×MI）的回归模型，获得判定系数R22为0.642。由R2改变量0.014 （P

五、结果与讨论

1、消费者感知的企业社会责任水平与消费者购买意愿的关系讨论

由于企业的实际社会责任行为并不能完全被消费者感知到，而能够真正影响消费者行为意向的则是消费者真实感知到的企业社会责任行为，因此，将消费者感知的企业社会责任水平作为前因变量能更真实有效地解释结果变量。研究得到消费者感知的企业社会责任水平越高，消费者购买该企业产品的意愿就越强烈。这一结论与其他学者针对实际企业的研究结论相吻合。

近年来，在国内企业缺失德的行为倍受社会各界的关注，屡禁不绝的无良企业的事故报使得全球消费者对中国企业的社会责任表现失望，使得中国企业的社会责任形象遭到破坏。消费者作为企业重要的利益相关者，对企业社会责任的期望不断加强，并通过对企业社会责任的感知产生意识响应，而积极的意识响应又通过实际的购买行为来支持社会责任表现良好的企业。因此，企业履行社会责任不仅能提升企业在消费者心目中的形象，还能提高消费者的购买意愿，最终获得财务业绩。

2、消费者道德身份自我重要性的调节作用讨论

企业社会责任的起源范文第5篇

Abstract： Through surveying the MBA members of Northwestern Polytechnical University at Shenzhen and Xi'an area， we built a relationship model between CSR， Corporate reputation and employee satisfaction to explore cognitive status of employees' corporate social responsibility in our country. Through using SEM analysis， we find that CSR has a significant positive impact on corporate reputation， and corporate reputation positively influences employee satisfaction； the results also show that CSR indirectly influences employee satisfaction through corporate reputation.

关键词： 企业社会责任；企业声誉；员工满意度

Key words： corporate social responsibility；corporate reputation；employee satisfaction

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）33-0007-04

0 引言

员工满意度（ES）是工作者从心理和生理两个方面对环境因素的一种主观感受，它直接影响到员工对待工作的积极性，从而对个人业绩和企业业绩产生重要影响。研究表明，提高员工满意度，可以有效地降低企业员工离职率，增加员工对企业忠诚度，从而成为提高企业竞争力的重要途径。

员工满意度的前因变量范围较广，韩海录（2009）在他人研究的基础上将他们归纳为四大类别，分别是工作本身满意度因素、工作回报满意度因素、工作环境满意度因素和工作单位满意度因素[1]。在工作单位满意度因素中，他认为主要由企业文化、企业战略和规章制度等构成，但是并没有包含企业的道德因素和企业声誉因素。然而，随着现代企业员工自我意识不断成熟，以及对工作价值追求的更高要求，员工会更多地关注企业的社会道德行为和企业的社会地位，研究结果也表明企业道德和企业声誉这些代表企业价值观的因素作为因变量会对员工满意度产生影响。如韩海录、王新宇等认为企业道德与企业声誉能够显著地影响到员工的组织认同感，对员工满意度有显著正向影响[2][3]。

近些年来，随着我国经济快速发展给社会和环境带来的负面影响日渐突出，研究人员开始重视企业社会责任等道德因素给企业发展所带来的影响，如一些专家就从企业社会责任的角度出发，就企业社会责任与顾客忠诚度和员工满意度的关系作了分析和研究，其中吕英从企业对员工的责任、环境的责任和顾客的责任三个方面分析验证了企业社会责任与员工满意度之间的正向关系[4]；刘刚等研究了企业道德在影响员工满意度时员工感知的企业社会责任的中介效应，发现注重道建设的企业的员工有更高的工作满意度，而员工感知的企业社会责任在该正向关系中发挥显著的中介效应[5]。

虽然以上研究证实了企业社会责任对员工满意度存在影响关系，但是并没有揭示这种影响是如何发生的，缺乏对二者作用机制的研究。根据社会心理学的相关理论，人们重视自己所在的群体，因为人们会将自己所处群体进行社会比较，突出自己群体的优越性以达到为自我服务的目的，并且当他人对自己群体有正面的评价时，这种公认的成就会增强个体的自我概念。因此，员工倾向于加入一个具有良好声誉的企业以提高自我价值感[6]。而企业社会责任的履行程度决定着企业声誉[7]，从而影响员工对自我概念的定义，因此，本文考虑引入企业声誉作为中介变量，来探讨企业社会责任对员工满意度的作用机制。

本文将在前人研究的基础上，根据以交换为基础的组织认同理论，通过对企业社会责任、企业声誉和员工满意度三者相互关系的分析，强调企业声誉的中介作用，构建企业社会责任通过企业声誉影响员工满意度的理论模型，并提出假设，并对假设作出验证和分析。

1 研究思路及假设

斯坦福研究院提出的利益相关者理论，认为企业的本质是一种受多方市场影响的主体，公司有股东、员工，供应商、客户、公众等多个利益群体，企业应综合考虑企业诸多利益相关者之间的权利，而企业所承担的所有相关利益群体的责任即为企业的社会责任。Freeman[8]从所有权、经济依赖性和社会利益三个角度进一步将利益相关者群体进行了更具体的划分，基于此，研究人员定义了企业社会责任的不同维度，从性质内容上划分为经济责任、法律责任和道德责任；从责任对象上划分为员工责任、政府责任、消费者责任、股东责任及环境责任；从层次等级上划分为必要的低层次社会责任和非必要的高层次社会责任。

根据利益相关者理论，企业履行社会责任的价值体现在能为内外部的利益相关者带来益处。从企业外部来看，消费者和公众因其履行对环境和慈善责任而对该企业产生好感，有助于企业对外树立良好形象与声誉；从企业内部来看，企业积极履行经济责任和员工责任有助于保障员工对工作的投入程度，以及提高员工工作满意度。因此，以利益相关者理论为基础，依据我国社会对企业社会责任所关注的重点领域，本文选择了企业对内外主要相关利益者所应承担的经济责任、员工责任、环境责任和慈善责任四个维度，欲构建企业社会责任、企业声誉和员工满意度的概念模型，运用模型实证分析企业社会责任、企业声誉和员工满意度之间关系。

1.1 企业社会责任与员工满意度的关系

企业的经济责任本质上表现为企业对股东的责任，即企业应以追求利润最大化为目标，客观来讲，企业赢利能力越强，内部员工各项需求能得到保障，员工满意度就会越高。而作为单独个体来讲，员工具有强烈的自我认知与自我实现的需要，因此，企业积极履行对员工的责任，为员工提供安全健康的工作环境、合理公平的报酬、培训以及晋升机会等可以直接影响员工工作满意度。Brammer和Pavelin的研究表明，企业履行社会责任能促进企业与利益相关者间的良好关系，有益于员工满意度的提高[9]。因此，其于上述论述，本文提出如下假设：

H1：企业社会责任对员工满意度有显著正向作用。

1.2 企业社会责任与企业声誉的关系

在很多的企业声誉评价体系中，企业社会责任都是一个重要的指标，企业社会责任对企业声誉的影响得到了广泛认可。当企业更好地履行其经济责任时，顾客和大众以消费其产品，购买其股票的方式使企业获益，同时也带给企业良好声誉；当企业为其员工承担非必要的额外责任时，员工满意度提升，致使外部求职者也更愿加入到企业当中，企业受社会欢迎的程度增加；而当企业更多履行环境责任和慈善责任时，各利益相关者对该企业的行为表示赞赏，会更多地表现出情感依赖，这种社会认可和情感偏好最终转化为企业的良好声誉。许多的研究也显示企业社会责任的确与企业声誉显著正相关，Maignan等人从消费者感知的企业声誉出发分析了影响企业声誉的诸多因素，研究发现企业经济责任、员工责任、慈善责任等会对企业声誉产生影响。

基于上述论述，本文提出如下假设：

H2：企业社会责任对企业声誉有显著正向作用。

1.3 企业声誉与员工满意度的关系

以交换为基础的组织认同理论认为，当个体与组织目标趋于一致时才产生组织认同，但是要在企业中实现个体目标与组织目标高度一致性几乎没有可能，此时就需要提供“一般性报酬”（依存、尊敬、社会赞同和金钱）作为诱因让个体目标屈从于组织目标。因此，为了维系个体与组织目标的一致，个体与组织要进行社会交换，个体通过社会交换以实现需要的满足，而该需求的满足又可以增强个体对组织的认同，进而对个体工作行为和态度产生影响[10]。在交换性组织认同理论的框架下，从员工角度来看企业声誉，它是由企业主动履行企业社会责任、通过社会交换方式产生，并能为员工带来 “一般性报酬”的媒介，它可以满足员工情感归属、尊敬和赞同的心理需求，适恰地充当了“一般性报酬”的转换角色。根据交换的基本原则，员工会对“一般性报酬”的提供者产生感激，并有义务回报提供者，当企业通过“一般性报酬”不断满足员工对依存、自尊和社会赞同的心理需要之后，员工对企业的回报欲不断增强，并服从于组织权威，从而实现个体目标和组织目标的契合，最后产生组织认同。并且当这种交换满足越是充分，员工产生互惠的义务感越强，其行为和态度就越符合组织预期，对组织的认同感就越强烈。而这种认同从认知和情感两个方面反映出员工对待工作的主观态度，最终决定了员工对组织是否认可与满意。Mael等研究指出外部对企业的积及评价加强了员工对组织的认同感[11]；而员工出于对自我认知的需要，会通过感知到的企业声誉表现出积及或消极的组织行为和态度，Jones的研究就指出，员工会因企业给予的自豪感而回报企业，以致表现出更积极的组织公民行为[12]。

基于上述论述，本文提出如下假设：

H3：企业声誉对员工满意度有显著正向影响作用。

1.4 企业声誉在企业社会责任影响员工满意度时起中介作用

通过上述综述不难发现，企业社会责任对员工的满意度的影响一方面可以通过企业对员工的责任发生作用；另一方面，企业也可以通过对其他利益相关者承担责任使本组织员工因自豪感或荣誉而感到满意。因此，本文提出以下假设：

H4：企业声誉在企业社会责任影响员工满意度时起

中介作用。

2 研究方法

2.1 样本选取

本文以西北工业大学深圳地区和西安地区MBA班工程硕士学员为调查对象，共计发放问卷238份，其中回收225份，有效问卷181份。问卷对象多来自大中型国有企业和民营企业，两者比重分别为40.3%和27.6%；行业性质以制造业和电子信息业为主，分别占到38.1%和21.5%的比重；所访企业成立年限3年以上者占到92.3%；其次，本次调研中，男性占56.4%，女性为43.6%；年龄集中在26-45岁之间；员工职务方面，中层管理人员最多，占到38.1%；教育程度方面以本科为主，占到60.8%。

2.2 测量工具

本文从企业的经济责任、环境责任、慈善责任和员工责任四个维度来测量企业社会责任。在参考了陈迅（2005）企业社会责任分级模型中对企业的环境责任、慈善责任和员工责任三个维度的内容的描述，结合Davis（1980）和金立印（2006）对企业社会责任量表的研究结果，整理了16条具体内容形成了本文的测量量表，每个维度包括四项内容。通过信度分析，企业社会责任四维度量表α系数分别为0.799，0.762，0.840，0.835。

企业声誉主要依据Schwaiger（2004）所开发的测量企业在消费者心目中的声誉量表，并结合刘婧（2005）关于企业声誉情感和认知因素的测量量表，整合出包含9个测量项的量表。该量表经信度分析后的α系数为0.903。

在Locke（1969）等人研究成果基础上，借签了谢永珍（2001）、李成文（2005）关于员工满意度指标的研究，结合本文评测的需要和考虑问题的简化性，本文对员工满意度的测量量表包括11个测量项。该量表的α系数为0.926。

本文中上述变量的测量均使用了五点计分法，1-5分别代表：1 非常不符合，2 不太符合，3 不确定，4 比较符合，5 非常符合。

3 研究结果

3.1 验证性因子分析

一阶验证性因子分析结果显示，本文所界定的企业社会责任的四个因子之间具有很强相关性，其相关路径均通过了显著性检验（p

3.2 模型分析

利用AMOS17.0进行初始模型M进行拟合度分析，模型各路径系数及拟合结果如表1，表2所示。

表2中企业社会责任员工满意度的路径系数未通过显著性检验，其他都得到了实证数据支持。但是模型的拟合程度不太理想，因此需要对原模型进行修正。考虑到企业社会责任对员工满意度的影响并不显著，在初始模型中删除该条路径得到修正的模型M1（图2所示）。

再次对修正后的模型M1进行拟合度分析，结果如表3、表4所示。修正后的模型变得更为简洁，但各项拟合指数与初始模型M差异不大，其中，RMSEA值仍大于0.1，表示模型的适配度欠佳，而卡方值相比M并未显著增加，说明减少自由参数是可取的。

考虑到模型M1的因子结构可能不尽合理，通过调整因子关系可有效降低卡方值使模型更加合理。因此，在结构方程模型中通过寻找误差变量间MI值较大的两个因子，设定他们之间存在共变关系，得到修正模型M2，再对M2进行拟合度分析，各项指数如表5所示。

如此重复以上步骤，重新寻找MI值最大者，增加路径形成新模型，得到最终修正模型M0拟合指数结果如表6所示。

此时的模型卡方值与初始模型相比减少了许多，并且

各拟合指数均得到了很大的改善。模型RMSEA值介与

0.10至0.08之间，而IFI及CFI值也达到了0.90以上的水平，说明模型适配程度良好，最终的模型如图3所示。

4 结果讨论

本文实证研究的结果显示，企业社会责任对企业声誉有显著的正向影响，H2通过检验，这也符合Formbrun和Menon的研究结论，说明企业积极履行社会责任的确能起到提升企业声誉的效果。而企业社会责任并不对员工满意度直接构成正向影响，H1未通过检验，这和其他一些研究结果并不相同，这可能是因本文所选用的样本数据来源多出自国有大中型企业，员工极易将国有性质的企业和该类企业必须、更多履行社会责任的义务二者间产生必然联系，导致企业履行社会责任对员工产生的正向影响不及其他性质企业履行社会责任对员工所产生的作用；也有可能因为我国现阶段员工承受较大的经济压力，相比企业履行社会责任，企业直接为员工提供经济保障更易使员工感到满意。

结果还显示，企业声誉对员工满意度有显著影响，企业社会责任通过企业声誉影响员工满意度，H3、H4通过检验。在现实中也易理解，因为企业在社会上享有良好的声誉时，会有较高的社会地位，从而促使其产品热销，经济效益和社会效益得到提升，从而员工在物质和精神层面得到了极大满足，员工也乐意为这样的企业效力。运用以交换为基础的组织认同理论来分析，我们会发现企业声誉这一媒介物很好地充当了“一般性报酬”的角色，满足了员工自尊、依存和社会赞同的心理需求，这种需求的不断满足使个体目标不断得到矫正，最终使其和组织目标趋于一致，员工产生组织认同感，表现出高的满意度。从企业自身出发，这种认同是要以社会交换为基础的，当企业履行社会责任支出“成本”时，其获得了员工对组织的认同感“收益”，双方的交换通过企业声誉这一媒介达成。换言之，企业履行社会责任获得企业声誉的“收益”，其又将这种收益支付给员工以换取员工对组织的认同和满意。因此，企业声誉既起到报酬的收益作用，又起到成本的支出作用，在企业与员工的社会交换过程中充当中介过渡性的角色。

5 结语

5.1 总结

本文依据利益相关者理论，将企业社会责任划分为经济责任、员工责任、慈善责任和环境责任四个方面，在此基础之上，根据交换性组织认同形成的机理，引入企业声誉作为中介变量分析了企业社会责任影响员工满意度的作用机制。发现企业声誉在企业社会责任影响员工满意的过程中有着重要作用。企业声誉作为“一般性报酬”的转换媒介，在满足员工心理需要方面发挥重要作用，它提供了员工所需的依存、尊敬和社会赞同等心理需求，影响员工自我图式定义，是自我价值实现的重要作用因素。而企业社会责任直接决定了企业声誉的程度，因此，企业应摒弃以往单纯以股东为中心的价值理论，而应兼顾其他各利益相关者的不同需求，积极履行并重视企业理应承担的经济责任、员工责任、环境责任和慈善责任等，以营造良好的企业社会声誉和口碑，从而使员工对组织产生认同，对工作感到满意，最终达到为企业各利益相关者创造财富、为社会创造价值的目标。

5.2 不足与展望

本文对于企业社会责任通过企业声誉影响员工满意度的分析，提出了假设模型并验证了各变量间的关系以及企业声誉的中介作用，但也存在以下不足之处：首先，本文将企业社会责任划分为四个维度虽然在很大程度上能代表员工视角的企业社会责任内容，但不能全面反映企业社会责任的所有方面，因此对企业社会责任维度的划分和测量还应更为具体与完善。其次，样本选取只局限于MBA学员，这不能全面地反映企业中所有员工对企业社会责任等方面的认知情况，因此在抽样调查时还应更为科学合理，使样本更具代表性。本文横向研究的结果虽然和理论基本一致，但并未考虑到纵向的干扰因素对各变量的作用，后续的研究可进一步分析各变量在纵向因素影响下的因果关系究竟如何。

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