建筑企业人力资源管理
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇建筑企业人力资源管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
建筑企业人力资源管理范文第1篇
人力资源是知识时代的第一资源,是企业生存发展的必备资源。企业的发展,要靠人才,要靠人力资源的优化配置。但目前,我国建筑施工企业现有人才储备和技术能力,都和世界发达国家存在相当大的差距。因此,要想在建筑市场的搏击中发展壮大企业,必须变革现有的企业人力资源管理模式,以适应形势和任务的需要。
1 建筑环境概况
改革开放多年来,我国建筑业得到了持续健康快速地发展,建筑业发展的环境进一步改善,工程质量稳中有升,行业整体素质不断提高。建筑业在国民经济中的支柱产业地位不断加强,对国民经济的拉动作用更加明显,尤其是从去年开始,受全球金融危机影响,美国及全球各个国家的经济发展正在经受着巨大的考验,各行各业也正在寻求积极的应对措施,在此大环境下,我国政府采取了积极的宏观经济调控政策,以坚持扩大内需为战略方针,促进经济的平稳发展。联系实际,我们水利建筑事业作为国家基础设施之一,全国各地新建、改扩建项目都加大了建设的投资力度,作为一名水利工作者,深深感受到在此背景下,迫切需要高质量高水平的人员队伍管好用好这笔建设资金。这次国家政策扩大对基础设施的建设,增加固定资产投资以达到刺激经济复苏,是大好机遇,但也责任重大。
任何项目从前期的决策、项目的实施,竣工验收到总结评价,每一阶段都有一个或数个可交付的工作成果,用来确定希望达到的本阶段所要求的控制水平。工程项目实施阶段的主要任务是将“蓝图”变成工程项目实体,实现决策的意图。在这一阶段,通过施工,在规定的范围、工期、费用、质量内,按设计要求高效率的实现工程项目目标。实施阶段的工作量最大,投入的人力、物力、和财力也最多,管理的难度也最大。而建筑施工企业是决定工程实体质量的直接责任人,如何提高建筑施工企业人员的整体素质,管理者重视人力资源的开发利用问题,树立只要有合适的岗位、把合适的人放到合适的岗位、每个员工都是人才的观念,这就是人力资源管理的内涵,因此,人力资源管理的效果如何,对于建筑施工企业的管理,工程建设的成败,意义非常重大。
2 人力资源管理
在企业人力资源管理的发展演变过程中,既有成功的经验也有不少失败的教训。“人力资源是第一资源”的理念己经得到了企业家的广泛认同。目前普遍认为,人力资源管理的对象是“人”,主要有人力资源开发和人力资源调配两个方面内容,我们应遵循人力资源配置原则,实现群体结构合理化,提高企业整体效益。
2.1 人力资源开发
人力资源开发已置于各国综合国力竞争的战略位置。人力资源开发包括的内容十分广泛,概括地说,就是要科学合理、充分自由地发展和利用人力资源,通过投资、培训、使用、激励等一系列手段对人力资源进行规划、组织、指导,目的在于人尽其才,人尽其能,让“每个人”和“一切人”都能充分自由的发展。
2.2 人力资源调配
它所要着重解决的问题是人力资源科学、合理的配置,通过实践和案例分析,通过制度整合、文化整合、结构优化,通过知识共享、技能共享、经验共享,来发挥每一个个体的最大能量。
2.3 人力资源配置原则
一个企业的整体效益如何,不仅受个体素质的影响,而且还要受群体结构的影响。所谓群体结构,是指企业各种不同类型人员的配置及其相互关系。企业人力资源的群体结构合理化是在其专业结构、智能结构、年龄结构及生理结构合理化的基础上形成的。因此,人力资源配置的最终原则是最大限度的实现群体结构合理化,其基本要求是:
(1)能级原则
所谓能级原则,就是把具有不同能级的人按能力高低为序合理地组合在一起。按能级原则配置人力资源,有利于充分利用人力资源,并且能够使他们的能力在这种合理的组合中得到发展。可以避免人才过于集中,能力得不到充分发挥,而影响工作效率和劳动生产率,“一只笼里不能关两只老虎”就是这个道理。
(2)互补原则
人的能力不仅有高低之分,而且由于个人生理、心理条件、所受教育培训的程度和内容都不同,知识、专长、性格也具有质的差异。因此,在人力资源配置中,遵循互补的原则,就是把具有不同技术特点、心理素质、生理素质的人科学地组合在一起,主要是通过专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补、生理心理素质互补来达到群体结构的合理化。
(3)效益原则
效益原则是对能级原则和互补原则的概括和总结。企业人力资源配置的出发点和落脚点就是提高组织效益、保证目标实现。因此,在人力资源配置中,不仅要坚持个人与岗位之间的对应相适,而且要使组织的群体结构处于合理状态,才能使个人能力得到充分发挥,获得较大的组织效益。
3 建筑施工企业人力资源管理战略要点
根据我国建筑业现状以及面临的挑战,施工企业应按照知识经济时代人力资源的管理规律,发挥优势,打破传统,更新观念,以顺应历史发展的潮流,符合市场竞争的需要。
3.1 由资源型管理向主体型管理演变
管理者在把管理的对象当作管理中的一种资源进行研究的过程中发现,人不是简单的资源,根置于人性中的人的主体性将以各种各样的方式表明自己的存在。人力资源的管理也将会在管理者的不断觉悟中和传统管理对象的不断反弹中从资源型向着主体型进行演变,管理者的角色也将从控制逐渐转向引导和帮助,主体性将成为新世纪人的工作责任心、积极性和创造性的基本动力保证。
3.2 由雇佣型向合作型转变
组织中的每一个人都是以自己独特的资源加入到组织中,传统的资本将不再是组织中唯一具有优势的因素,这是知识经济时代的特征。在这种情况下,组织不再是某一个人的投资实体,而变成众人资源共同积聚的一个实体,人与人之间关系将成为一种新型合作关系,而不再是雇佣型关系。人力资源管理必须依据这种变化,做出新的调整。
3.3 由静态管理向动态管理转变
组织的动态性将在未来的组织中表现得更为突出,组织应主动适应组织的运动形态,不能一味奢谈人员的稳定性,而是在承认组织的动态性基础上,设计组织合理运动的渠道和方式,并在运动中缔造新的组织。
3.4 由传统督导型管理向科学督导型管理转变
传统的督导是在对人性不信任的基础上展开的,是以对人的监督和控制作为主要手段,而人的主体性在被监督与控制中不断的对管理者作出反弹,这就启示了管理者们:督导必须适应人的主体性特点,并在人的主体性被压抑时,还要唤醒人的主体性,以人的主体性作为科学督导的基本原则。科学的督导将以唤醒人的主体性、促进人的主体性的发挥作为基本的工作方针。
3.5 由传统策略型激励向战略型激励转变
传统的策略型激励已经在人的主体性不断觉醒的今天,显得越来越勉强。新的战略型激励将取代策略型激励而成为激励理论新的基础。战略型激励,将以人的主体性作为激励的出发点,以加强人的主体性作用和实现人人自我激励作为新型管理的目标。这是出现、发展和演变了几十年的激励理论所必然进入的一个新的阶段。
建筑企业人力资源管理范文第2篇
关键词：建筑企业；人力资源；管理
引言
建筑企业是推动国民经济发展的重要产业，在经济飞速发展的背景下，建筑企业获得了迅猛的发展，同时越来越激烈的市场竞争使得建筑企业更加注重内部管理。人力资源作为企业的关键资源，其管理水平的高低直接影响着建筑企业的正常、稳定、有序的运营，建筑企业若想提高市场竞争力，就必须强化人力资源管理，最大限度的开发人力资源的潜能，为企业的发展创造更大的价值。本文主要分析了建筑企业人力资源管理存在的问题，并就如何解决其问题提出了几点参考建议。
1建筑企业人力资源管理存在的主要问题分析
1.1人力资源管理战略规划不明确
从目前我国建筑企业人资体系实施的各个环节来说，其体系还不完善，人力资源管理的战略规划未具体明确，同时没有合理、高效的制度做支撑，即便是制定了一些制度也缺乏足够的执行力。人力资源管理关系着员工队伍的稳定、员工潜能的开发与利用、企业的管理结构等众多环节，人力资源管理水平的低下，影响了企业对人力资源的开发与利用，在一定程度上制约了企业的长远发展。
1.2人才储备不规范
首先是对战略性人才的引进缺乏前瞻性的思考，建筑企业的员工招聘方式与准则还在沿用传统的缺什么找什么的形式，人才储备缺乏前瞻性。人力资源管理部门没有对企业各个部门的实际人才需求进行详细的核查，只进行选择性处理，对企业新增的战略性业务出现了责任真空。经相关研究显示，企业的发展壮大必须在符合企业战略目标的基础上，加大专业技术性人才和综合管理性人才的引进，但目前建筑企业这两类人才极度匮乏，导致建筑企业的运营出现停滞状态。其次是缺乏科学合理的人才需求计划，人才的需求计划必须建立在企业的人才资源战略目标上，通过企业内部系统的规划、整合，才能达到完善的人才需求计划，但大多数建筑企业的人才需求计划只是简单地从下至上汇总模式，缺乏合理的人才培养计划，无法有效调整因人力资源变化带来的实际计划。
1.3人力资源的培训开发不到位
有些建筑企业的不重视人力资源的培训、教育与开发工作，对新入职员工缺乏相应的岗前培训，新员工在不了解企业文化、各项规章制度、企业内部组织结构等的基础上，开始上级通知的工作内容，不利于新员工的成长，在遇到困难时会不知所措，失去工作的信心；对于现有的职工缺乏专业技能和工作能力等方面的培训，导致员工依然停留在原地，工作效率和质量大打折扣，影响了建筑企业的发展。1.4激励机制不完善一是薪酬激励机制不合理，设置单一。有些建筑企业确立工资时依据的是员工的职位，忽略了员工的工作能力和对企业的贡献，在薪酬的发放上一般都是保密机制，这样单一的薪酬机制无法满足员工的多样化需求，导致建筑企业人才流失严重、流动性较大，不利于建筑企业的稳定发展。二是实施激励机制欠缺公平性，有些建筑企业的员工薪酬由企业所有者自身决定，相同的工作量却没有得到一样的报酬，这势必会引起员工内心的不满，无法全身心地投入到工作当中，员工逐渐对企业失去归属感，就会导致离职问题。
2强化建筑企业人力资源管理的有效策略分析
2.1制定科学的人力资源管理战略规划
人力资源管理水平高低直接决定着建筑企业各项工作效率及整体服务水平，为了留住人才，切实调动员工工作的积极性，企业有必要将人力资源管理纳入到整体的战略规划当中，明确人力资源管理目标，以员工的发展为根本出发点，形成一种动态的人力资源管理系统。这就需要建筑企业在日常工作中重视对员工的考核评价，通过完善的绩效考核制度来达到督促员工的目的，帮助员工及时发现自身存在的不足，想办法开发员工的潜能，提高员工对企业的忠诚度和归属感，并将自身的价值目标与企业的经营管理目标相结合，更好地为企业的持续健康发展贡献力量，这样建筑企业才能真正留住人才。
2.2完善人才储备战略，储备优秀人才
首先，建筑行业的特点就是从业人员的流动性大、技术型人员多，建筑企业领导管理层及人力资源管理部门应积极改变对人力资源工作范畴的认识，建立健全人力资源管理体制，建立专口的人力资源管理队伍，明确管理队伍的岗位职责与权限，必须具备相应的管理经验和个人独特的人力资源管理见解。另外，人力资源管理工作是一项系统性的工作，其涉及的内容包括人员招聘、管理制度制定、薪酬福利待遇设计等，应从企业的长远战略出发，建立全方位的人力资源管理体制，以企业文化为指导，以实现最大化的利益为最终目标，以此来科学构建人力资源体系各个模块，最终形成高效、系统的人资管理体系，通过上下有效的交流反馈，实现建筑企业的人力资源管理工作的有序运转。其次，调整组织结构，理顺管理架构。结合建筑企业的中长期的企业规划，实行直线职能制的人事管理体制，总经理直接管理办公室，掌控公司的大权和总体的运营，公司重大的事件都必须经过总经理办公会议的通过，各个相关业务的总监的责任是提高业务的水平，保证所负责工作的质量和效率，与直线经理建立良好的工作关系，加强管理水平。此外，建立专口的人事管理部口进行管理。建议调整后的组织架构如图1所以.
2.3加强员工培训，提升专业技能和综合素质
培训是建筑企业开展人力资源管理工作不可或缺的一项内容，必须引起重视。现如今，企业间的竞争归根结底是企业人才素质和能力的竞争，同时各种新技术、新设备、新理念的应用加大了员工的培训需求，企业发展内外环境的变化使得组织结构不断变化，员工岗位技能的培训和开发更加重要。首先，注重新员工的岗前培训，使新员工了解自身的工作职责和内容，还要加强企业文化教育，使新员工认同企业文化，遵循企业的各项规章制度。其次，对于在职员工要强化技能培训，可以通过户外拓展、技能竞赛、头脑风暴等形式来加强员工之间的沟通交流，同时也使员工的专业技能得以提升。此外，对于优秀的职工更要注重发展性的培训，还要帮其做好职业生涯规划，设计职业晋升路线等，让人才看到实现自身价值的希望，从而增强职工对企业的归属感，提高人力资源的稳定性及企业人力资源整体素质水平也会得到提升。
3结束语
综上所述，建筑企业的人力资源管理还存在一些问题，制约了建筑企业的稳定发展，在市场竞争越来越激烈的今天，人力资源作为一项核心资源应受到建筑企业的高度重视，并构建科学合理、系统化的人力资源管理体系，为企业储备更多优秀人才，将人力资源的作用发挥到最大限度，促进建筑企业的可持续发展。
参考文献
[1]张立平.浅析建筑企业人力资源管理特点与实施[J].商，2016(15):32.
[2]张鹏.建筑企业人力资源管理模式及激励机制研究[J].人才资源开发，2016(08):139.
[3]侯珏.建筑企业人力资源管理的现状与对策分析[J].经营管理者，2016(05):173.
[4]谢茜.对企业人力资源管理问题的探究[A].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛———区域发展与公共政策研究学术研讨会”论文集（下）[C].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院，2016:1.
建筑企业人力资源管理范文第3篇
本文从战略人力资源管理的角度，构建能够提升企业核心竞争能力的国有建筑企业战略人力资源管理系统模型。该系统包括基于企业发展战略的人力资源规划系统、基于企业激励机制的薪酬系统、基于企业竞争优势的人力资源开发系统、企业文化建设四个子系统，它们形成一个相互联系、相互作用的完整体系。
1.1基于企业发展战略的人力资源规划系统
战略人力资源管理强调企业战略与人力资源管理的相互联系、相互作用的双向互动关系。因此，人力资源规划系统应围绕产权和经营业务规划来制定人力资源规划系统，包括基于组织变革的人力资源组织规划和基于企业经营战略的人力资源需求规划。
1.1.1基于组织变革的人力资源组织规划
国有建筑企业应深化体制改革，完善企业法人治理结构，明确母子公司产权关系，减少独立法人层次，强化母公司管理监督职能，建立以母公司为管理核心的扁平化的现代企业组织结构。基于组织变革的人力资源组织规划包括两个方面：一方面，完善企业法人治理结构。建立以董事会、监事会、经理层为决策主体的法人治理结构，企业如果是国有独资公司，一般不设立股东大会；另一方面，调整企业人力资源组织结构。国有建筑企业组织结构变革就是要理清母子公司的产权关系，减少管理机构，缩短管理链条，形成“决策层－职能层－事业部（子公司）”这种扁平化的管理结构。
1.1.2基于经营业务战略的人力资源需求规划
企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源总量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。制定人力资源需求规划包括：人力资源总量规划和人力资源结构规划。对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通管理人员队伍，吸引和扩大企业紧缺专业技术人才和中高级运营管理人才；对于人力资源需求规划要重点建设三支队伍即建立以董事长、总经理为核心的高素质管理团队，树立全新的市场营销意识，打造高级营销人员、市场营销人员、市场营销辅助人员的三维一体专业化营销团队，完善管理技术团队结构，积极吸收高层次的管理技术人才，并使得各级各类管理技术人才队伍达到合理比例。
1.2基于企业激励机制的薪酬系统
基于企业激励机制的薪酬系统就是将激励机制运用到企业的薪酬系统的构建当中，通过建立科学的报酬体系，来有效激励员工的工作积极性、工作效率和创新能力等。国有建筑企业薪酬系统可分为工资系统、福利系统和员工持股计划三个部分。
1.2.1工资系统
工资是指员工按月或按年度领取的相对固定的劳动报酬，一般由基本工资和绩效工资两个部分组成。依据国有建筑企业员工的职位划分和工作性质的不同，工资可分为年薪制、职位工资制和弹性工资制等不同形式。
第一，年薪制。年薪制是国有建筑企业普遍适用的高层管理人员收入分配制度。年薪制根据高层管理人员的经营管理业绩和所承担的责任风险，确定其年度收入。年薪制将高层管理人员的个人收入同企业经营效益和管理者的工作业绩联系起来，对高层管理人员可起到了一定的激励约束作用。
第二，职位工资制。对于企业的普通管理人员和专业技术人员，我们可采用职位工资制。薪点制是一种较为科学的职位工资设计办法，薪点工资结构首先依据员工的职位或职称划分确定工资等级，称为薪级，明确每一薪级的工资范围；然后，在同一薪级中依据员工学历、资历等不同条件划分不同的工资点，称为薪点，在薪级范围内明确薪点的具体数额。
第三，弹性工资制。对于企业中一些特殊岗位和特殊员工，为了加大激励力度，增强工作业绩，提高工作积极性，我们可采用弹性工资制度。如国有建筑企业的项目经理应采用项目提成工资制，并缴纳一定的风险保证金，确保其工资收入的合理性、合法性。
1.2.2福利系统
福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障、补贴、服务或实物报酬等。国有建筑企业的现代薪酬体系中，福利是工资的有效补充，是体现企业有意改善员工生存质量，关心员工个人发展的重要途径。
1.2.3员工持股计划
员工持股计划是指由国有建筑企业内部员工出资认购本公司部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表职工持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股计划是将员工由雇员身份转化为企业所有者，员工和企业共享收益，共担风险，因此，员工持股计划具有良好的长期激励效果。目前在发达地区,国有大型建筑企业的二级企业中产权多元化已逐步推进，如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司，注册资本6000万元，其中广厦以现金入股占总股本56％，原二建公司以实物资本入股占34％，经营者群体以现金入股占10％[7]。
1.3基于企业竞争优势的人力资源开发系统
有效的人力资源开发系统为企业的生产经营活动输入有力的人才支持，保证企业各项战略规划顺利实施，是企业核心竞争力得以形成和保持的重要手段。人力资源开发系统可分为员工职业生涯规划、员工培训计划、创新用人机制三个方面：
1.3.1员工职业生涯规划
员工职业生涯规划是指员工的工作经历以及未来的发展路径的设计。员工职业生涯同个人素质、个人工作能力以及个人努力程度有很大关系外，组织的战略发展目标从根本上也决定了员工的职业生涯规划。国有建筑企业正处于产业重组、制度改革、人事调整的重要时期，做好员工职业生涯规划，给员工制定一个科学的个人发展规划，对吸引和留住人才都有很重要的作用。
1.3.2员工培训计划
相比其他行业，建筑企业更需要一专多能，适应能力强，知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括：①做好员工培训需求分析。员工培训需求分析主要是建立在人力资源规划基础上，在企业人力资源规划系统中，我们明确勾画出企业未来的人力资源结构和对人力资源各个方面的总体需求，并确定相关的培训计划、培训内容、培训方式、培训对象以及培训所要达到的目标；此外，培训需求分析还应做好与员工的沟通协调，调查员工个人的学习要求，做到因人而异，因材施教，符合员工个人的发展需要。②建立长效培训激励机制。国有建筑企业向员工提供培训，要建立相应的竞争制度，尽可能提供机会让有能力，有潜质的员工早日享受培训机会，并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发员工追求进步，参与学习的积极态度。③建立培训结果反馈机制。定期对员工的培训结果进行评估和总结，为做好下一阶段的培训工作提供参考。如调查收集员工对整体培训安排的满意度；对以接受培训的员工要进行测试与考核；定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标，衡量企业的培训投资是否能够给企业带来应有的回报等。
1.3.3创新用人机制
为了有效利用优势人力资源，增强国有建筑企业的凝聚力，创新人才机制要坚持公平、公开、竞争和择优的原则；建立重真才实学，重工作业绩的用人标准；积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度；保障企业职工在选人用人上的知情权、参与权和监督权等。
1.4企业文化建设
国有建筑企业要实现企业发展战略目标，成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须加强柔性管理，建设、培育富有企业自身发展特色的企业文化。企业文化建设要做好以下几个方面：①创新文化理念，推进全体员工思想理念的更新。在企业文化上要确立明确的企业使命，培育、弘扬先进的企业精神；在员工思想上要树立全新的服务观和积极进取的生产经营观；要实现用制度管事，用文化树人，改造经营者和员工的思想观念，以观念更新不断推动企业的变革和创新。②积极宣传，利用各种方式传播全新的企业文化。企业文化是知识、是理念，而员工是企业文化建设实践的主体，企业要真正实现良好的文化氛围，就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。③建设学习型组织，提升员工整体能力素质。企业要倡导“全员学习”、“终身学习”、“全过程学习”理念；制定各种学历培训、继续教育、岗位培训计划等学习制度；建立学习型组织评估指标体系，把创建学习型企业的着力点，放在提高企业的创新能力上，推动企业内部的不断变革与知识创新。
2结束语
国有建筑企业战略人力资源管理系统中，人力资源规划系统是基础，是对企业发展环境分析的前提下，结合企业发展战略，对未来一段时间人力资源管理工作做出的系统描述和规划；人力资源开发系统和薪酬激励系统是实现人力资源战略的保障措施，保证人力资源规划能够顺利实现，从而为企业实现战略规划提供人才支持；企业文化建设可以为企业创造品牌优势，实现可持续发展，是企业核心竞争力得以维持的重要保障。
————————————
参考文献：
[1]程德俊、赵曙明：《资源基础理论视角下的战略人力资源管理》[J]；《科研管理》2004（9）：52-59。
[2]林艳：《浅议战略人力资源管理》[J]；《全国商情》（经济理论研究）2008（9）：59-60。
[3]许庆瑞、郑刚：《战略性人力资源管理》[J]；《大连理工大学学报》（社会科学版）2001（4）:49-53。
[4]倪敏玲：《试论战略人力资源管理的本质与特征》[J]；《苏州大学学报》（工科版）2005（2）:76-78.
[5]WrightPM.IntroductionStrategicHumanResourceManagementResourceinthe21stcentury[J].HumanResourceManagementReview.1998.(8):187-188.
建筑企业人力资源管理范文第4篇
关键词：建筑施工企业 人力资源
0 引言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
1 建筑施工企业人力资源的特点
1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施
3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
3.2 塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
建筑企业人力资源管理范文第5篇
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；优化
中图分类号：TU7文献标识码： A
前言
随着我国经济的快速发展，建筑施工企业在经营规模、从业人员数量等各方面都发生了变化。而建筑施工企业作为我国国民经济的支柱产业，其在内外环境的竞争压力下，都面临着复杂的管理效益问题。人力资源管理作为企业管理的核心部分之一，其管理水平的高低直接关系到企业人力工作效率，作为建筑施工企业，同样面临着人力资源管理的重要难题。
一、建筑施工企业人力资源管理中的问题
1、人才总量不足，结构不合理
一是企业专业技术人员总量不足，已经成为企业发展的“瓶颈”。二是人才结构不合理，在职称结构上，初级职称人员多，中高级职称人员少，具有教强技术水平和持有一级建造师、注册造价工程师等专业资格证书的专业技术人员稀缺；在学历结构上，大专人员多，本科学历、研究生人员少；在专业结构上，工程技术人员多，经营管理、国际工程项目管理等专业人员少；三是人才职业化程度低，成熟的项目经理人、市场化的项目管理团队等缺乏，种种情况严重制约了企业管理水平的提升和多元化发展。
2、人力资源开发尚未形成制度化和规范化
重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
3、企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求
主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
4、缺乏有效的人力资源沟通机制和平台
在人力资源管理上，沟通机制的建立不仅能够及时的发现员工的心理成长问题，还能从沟通中来调整人力资源管理的主动性，并通过引入相应的激励机制和手段，从员工自身的立场出发，充分发挥员工的工作积极性和创造力，从而真正实现企业的人力资源管理目标。
二、优化建筑施工企业人力资源管理的方法
1、在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度
只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。重点是要建立完善的人力资源开发管理制度，进行科学的管理。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地发挥人力资源管理的作用，企业往往对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
2、制定以企业总体发展战略为指导的人力资源发展规划。
人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。为实现企业发展目标，建筑施工企业必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与企业长期发展相适应的人力资源发展规划，培养和吸纳企业需要的人才，不断优化企业人才结构。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保障。企业人力资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与，并对管理质量保持敏感。建筑施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，配合企业发展战略及发展设想，通过分析企业的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明企业需要什么样的人才和如何开发人才，并对可能的人事进退进行系统安排，改善人员结构，实现从劳动密集型向管理型、技术型转变。
3、改革人力资源的开发投资机制
企业进行教育培训的目的，其根本性在于获取最大的效益。因此，要提高企业或个人对教育培训投资的积极性，必须改善企业人力资本投资机制，应建立一种“谁投资、谁收益；投资大、回报高”的人力资本投资机制。对于员工个人，也要增强投资意识，建立一种员工培训个人投资回报机制，使员工的培训与薪酬、晋升有机联系起来。这样，可以极大地调动社会、企业、个人投资教育培训的积极性，从而改变施工企业人力资源培训资金严重短缺的局面。
4、注重专业技能培训
良好的职业素养是提高工作效率的前提，人力资源管理者需不断充实自己的职业知识，改进管理工作水平的专业水准。最为重要的是能与时俱进，结合时展情况制定科学的人力管理计划，从传统的人力资源管理模式中摆脱出来，实现现代化、科学化、合理化管理。施工企业应该将员工的教育培训融合在企业发展中，为他们创造更多的深造培训机会，让员工能够不断提升自己的专业化水准，为企业创造出更多的效益。公司可定期对员工的操作技能、理论知识考核审定，以提高其专业素养。
5、注重人才的激励和吸引人才
施工企业人力资源管理的重要工作在于激励员工的工作积极性，吸引更多的优秀人才的加盟，而实现对自身企业员工的有效激励，不仅能够将企业的发展战略与员工的未来规划协调起来，还能够从管理目标的实现上来充分尊重员工的成长，并能够让员工参与到企业的管理中，从而更有效的留住了人才。在员工岗位管理上，通过薪资待遇的动态调整，按照不同的贡献级别给予相应的分配，对于优秀的人才进一步增强其干劲，对于先进的人才提供更广阔的发展空间，不同的人力按照其能力和价值进行有效的调配，以充分激发员工的挑战困难、挑战自我的信心，从而将企业的管理理念和员工的价值准则进行连接起来，并促进企业管理绩效与员工的发展相携共生。
6、加大分配制度改革力度，制定并落实收入留人措施
加强人力资源管理工作，关键是看效果。当前，建筑施工企业要采取一些提高收入标准的有效措施：一是在企业高、中层人员中推行年薪制；二是执行多种结构形式的工资分配办法，机关管理人员可实行基本生活费加年工资、岗位工资和津补贴形式的岗位组合工资；项目管理人员参照市场同类人员价格，实行风险抵押承包预支工资；二、三线生产岗位职工实行定额包干工资，一线生产工人实行高不封顶的全额计件工资；三是设计一些诸如专业技术人员津贴、新招毕业生生活补贴、特殊贡献奖励等形式的报酬项目，增加职工收入的心理期望值，丰富职工收入的结构和层次。
结束语
建筑施工企业是地方及国家重大型工程施工的生力军，集聚各方面的人才。管好用好人才将是企业高层领导一项长期工作，涉及企业的健康发展。要针对企业人力资源管理工作中存在的问题，进行系统地分析研究，找出主要问题的结症，才能制定相应的对策措施。
参考文献
[1]王黎，浅谈现代建筑施工企业人力资源管理，科学之友[J]，2012
