劳动力资源优化
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劳动力资源优化范文第1篇
一、加强岗位分析，科学合理设置岗位
根据企业生产经营实际需要，对标先进企业，结合企业体制机制建设要求和业务流程设计，按照系统性、集权与分权相结合、责权利相一致、分工协作和精简高效的原则，通过打破原有层级管理模式，减少管理层次，合并相同类型业务，加大职能整合管理幅度，全面开展岗位分析梳理工作，切实做好定岗、定编和定员“三定”工作。此外，应不断调整优化经营管理、专业技术、专门技能三支人才队伍的比例结构，减少非生产人员，严格控制生产服务人员和经营管理人员比例。
二、创新岗位管理，实行三岗动态管理机制
三岗动态管理是以在岗、培训岗、待岗为实施载体的岗位动态管理模式，这不仅有利于提升全员劳动生产率水平，也有利于适应产业结构和产品结构调整。同时，彻底解决人员配置不均衡、人员调配缺乏依据、员工队伍能上不能下、能进不能出、能力素质与岗位要求不相适应、队伍结构不合理、工作效能不高等问题。
第一，以组织聘任、择优竞聘和直接竞聘方式实现“在岗”。在科学开展“三定”工作基础上，严格落实编制标准，采取适当方式实现“在岗”，同时确保全过程公平、公开、公正、透明，最大限度赢得员工的认同和支持。
第二，以针对性培训实现“培训岗”。培训岗人员是指从工作岗位调整下来，进一步培训提高的员工，是员工的“加油站”和“中转站”。在这方面，要进行全面规划，科学设置，明确培训岗设置的方向、培训方式、针对性的培训内容，务必要保证培训效果。培训结束后，按照集团相关计划和培训结果在全公司范围内进行调剂。
第三，通过严格考核和竞聘实现“待岗”。待岗人员是指员工考核不合格、内部退养和无上岗意愿的人员，待岗是富余人员的“蓄水池”。公司应根据畅通人员“出口”的原则对“待岗”人员进行分流安置。
第四，合理设置三岗待遇，充分运用好薪酬分配的“杠杆”作用。在岗人员待遇根据考核正常发放，培训岗人员待遇与在岗人员既要有差距又不能过大，待岗人员待遇与最低生活保障齐平。通过以上措施，使在岗人员有荣誉感，培训岗人员有紧迫感，待岗人员有危机感，最终提高企业的全员劳动生产率水平。
三、创新激励方式，充分激发全员内生动力
第一，实施工效挂钩机制。强化增收贡献激励，对利润超额完成预算的部分给予重点激励，合理拉开收入分配，进一步激发和释放广大干部职工的积极性、主动性和创造性。
第二，实施业绩贡献激励，加大业绩与个人薪酬挂钩力度。除了将经营业绩完成情况作为对主要领导及负责人晋升和免职、降职等方式外，在加大员工收入固活比的基础上，研究探讨能否有效充分利用现有的美世薪酬制度，对全体干部职工实行岗级浮动制，拉宽各岗位层级职级带宽。例如，对连续两年考核排名靠前并且有突出贡献的单位人员实施职位等级激励，职位等级分别晋升1级或同等级的档位晋升1档。反之，则实行职位等级或档位降级。
第三，实施荣誉激励计划。通过构建具有企业特色的制度化、常态化、显性化的荣誉激励体系，在公司内部大力弘扬勇于担当、敢于拼争、积极进取的文化，提高广大干部职工的荣誉感、成就感和归属感。
四、创新培训体制机制，着力提高存量人员素质和质量
在组织管理方面，建立集团层面的组织机构全面负责协调统筹，为人才开发培训提供专业化的组织保障；在管理制度方面，力争形成常态化的培训机制；在培训体系方面，建立完善的培训体系，为各个层级、各种类型的人员制定培训规划；在效果评估方面，建立培训项目和课程开发的流程和质量标准，形成需求调研、项目设计、项目开发、培训实施、效果评估等高效闭环的管理流程；在师资队伍方面，加快形成以内部高管、内部教师为主，以国家各部委、知名高校、智力咨询机构和外部企业高管为辅的培训师资体系；对于某些特别的培训，建立培训准入制度，只有被上级提名并通过评估被认定为优秀的人员方可参加，以打造良性的培训激励机制。
五、合理控制用工总量
根据集团发展规划和企业劳动生产率现实状况，对现有人力资源的配置使用情况进行分析，合理制定符合企业发展要求的人力资源规划，确定人员总量，实行年度人力资源预算，并将年度人力资源预算执行情况纳入对各分子公司的考核。
第一，加大内部余缺调剂力度。根据集团产业结构调整规划和发展战略，充分依托集团内部转岗安置平台，加大内部人员调剂力度，确保人力资源从质和量两个方面向未来发展前景较好的子企业或相关业务倾斜，合理配置人力资源。
第二，做好“富余”人员出口工作。一是加强政策研究，积极争取并利用国家和企业的相关政策，对于年龄偏大、符合企业内部条件的职工，积极与本人及相关政府沟通实行提前退休或退养。二是进一步规范劳动合同管理，进一步清理不合理用工，对不在岗人员、协议保留关系人员、返聘人员、临时用工人员加大清理力度，使其退出现有职工队伍。三是对于战略退出的业务积极吸纳社会资金进行改革改制，深入研究企业人力资源输出途径（可参照武钢将部分人员输送到物业、保安和协警等岗位），解决部分富余人员的出口问题。
第三，规范校园招聘工作，严格把好人员入口。今后校园招聘工作，务必要在集团统一规划下，严格按照高素质、高标准、紧缺急用的原则，真正招聘到符合企业发展的人才。同时，也可适当借助外脑和引进成熟人才。
六、加强人力资源信息化管理
拓展ERP应用功能，强化SAP―HR系统应用，实现人力资源信息授权共享、统计分析，加强以“人”为主线的信息集成，优化人力资源管理流程，提升人力资源管理信息化、精细化水平。
劳动力资源优化范文第2篇
关键词：劳动力结构 劳动力资源 竞争机制
在经济全球化大环境的背景之下，我国的医药企业同样也会面临国际与国内日益激烈的竞争。如何在风雨变幻的市场经济浪潮中处于不败之地，作为关系到人类生命健康的医药企业来说，最重要的是认识到企业内部劳动力的组成的重要性。在市场竞争中，只要运用好自身的人力优势，才能为企业的长远发展打下良好的基础。
一、我国医药企业发展的现状
1．人员学历水平不齐
我国现在的医药企业当中，从事科研工作的研究生和本科生的比例一直不高，其中大部分企业让具有本科生学历的人员来从事企业管理，营销等工作。在科研方面没有能让一些基础较好，功底较深的相关专业本科毕业生参与到研究上，这就导致从事新药研制，开发工作的人员严重缺乏。这种情况不但在国营企业出现，近些年来非国营企业也出现这种情况。
2．人才价值观落后
长期以来，大多数医药企业在人员控制和使用时，出现一些误区，他们往往将人视为管理的对象，而缺乏对人才的开发和培养，在培训和投入资金上大幅度减少，参加培训的人数占从业人员的比例呈下降趋势。这样就导致人力资源浪费这一现象，同时也会影响到企业长远的发展。
3．传统的劳动力分配制度的缺陷
对于医药企业来说，资源分配不合理，劳动力结构不科学，人才资源没有发挥到极致等，这些都是长期存在的弊端。这主要体现在内、外两个方面，首先是内部环境有失公平和公正。即员工的收入无法体现个人的真实能力，所在的岗位，
和对企业贡献的大小，企业内部人员的收入差距无法反映劳动的差距，企业中的优秀员工在相对收入上与本企业其他员工相比并未体现其价值，其次就是外部的不公平、不公正，即企业员工同其他行业或企业相比，在付出同等劳动量的情况下，物质待遇偏低。
4．缺乏良好的工作气氛和环境
由于日益竞争激烈的市场，所导致的企业内部出现人员流失严重，工作压力倍增，人际交往生疏，个人自我发展空问狭小等情况，所以营造一个良好的企业文化氛围，调整内部人员结构，创造一个适合员工发展的环境对企业的发展十分重要。
二、优化医药氽业内部劳动力结构的意义
1．优化企业劳动力结构，可以提高劳动力自身素质。企业调整内部结构主要是解决资源利用最大化的问题，也就是在保持资源总量不变的情况下，安排产品的数量、质量，实现医药企业经济效益最大化，其中最重要的问题是按照项目的要求把产品的数量、质量和原材料与劳动力进行合理分配，保持他们之问的合理比例。总之，调整企业内部劳动力结构能够刺激劳动力资源，并能够整体提升劳动力资源。
2．有利于提高劳动力资源的利用效率，并建立公平有序的劳动力竞争机制。随着现代经济的迅猛发展，社会对劳动力水平的要求日益提高，对劳动力数量的要求也逐渐减少，这样就促使新的劳动力组合出现，同时也促进组织内部劳动力竞争上岗机制，这样就能够带动整个企业劳动力良性循环发展。
3．适度的调整劳动力结构有利于促进企业健康快速的发展，并有利于企业实施科学管理。科学管理可以影响到企业的经济效益，管理的主要对象是人，即发挥每个劳动者的潜力和创造力，只有发挥了劳动者的潜力和创造力才能更加合理的分配和优化劳动力结构。
三、优化企业劳动力结构的对策
基于以上几种现阶段出现的状况，在企业内部我们可以通过一些手段和方法，来解决企业所面对的发展问题。
1．突破传统模式，创新结构调整观念
自我国加入世界贸易组织后，医药企业受到强有力的冲击，尤其是在企业内部管理模式上有一定的启发。对于我国医药企业面对激烈的竞争时使自己处于不败之地的有效方法是增强现代管理意识，调整现有结构。
首先，在观念上必须改变将劳动力视为一种工具、一种成本的传统观念，而要将其视为一种资源，一种稀缺资源。企业一旦拥有了丰富的和高质量的劳动力资源，就拥有了成功的成本；其次，在调整劳动力结构时，我们应该考虑到对事物的管理与劳动力的管理紧密结合起来，在不断提高劳动力资源综合素质的基础上，使人员结构和制度规范适应劳动力的发展。最后，要做到调整劳动力结构来适应新的企业规划和发展，而不是用现有的劳动力结构来配合今后企业的变化。
2．积极实施劳动力储备战略
医药企业想在新的国际竞争领域中占得先机，并长期维持已获得的竞争优势，必须从战略的高度来对劳动力进行储备。这就要求企业在确定储备劳动力战略时，首先明确企业远景规划和近期的发展目标，并将劳动力储备战略与其紧密结合起来，使所储备的优秀人才发挥其作用。而不是单纯的储备人才，和盲目的乱用人才，从而导致浪费人力资源和阻碍企业发展的后果。
3．通过有效的招聘和培训制度，提高企业劳动力结构
为了保证企业利益的最大化，企业通过招聘和培训的方式来选拔有能力和适用于工作岗位的人才，为了使人才选聘更为有效，企业应着眼于最适合的人才，而不是最佳的人才。因为“大材小用”往往会导致人才的流失。因此，医药企业在挑选人才时要把持三个原则：录用员工的价值观念、行事态度要与企业所倡导的文化价值相互契合；雇员对企业规范和奖励在价值判断和预期上能够接受，且个人具备相应的资格、能力：选聘要社会化、公开化，以拓宽选择渠道，扩大挑选范围，提高应聘者的质量。
劳动力资源优化范文第3篇
以劳动生产率提高为内生驱动力的经济效益增长，是一种可持续、高质量的增长模式，而这种内生驱动力的形成，主要来自劳动组织由单纯依靠增加劳动力数量以应对扩能增量的粗放模式，向以提高劳动效率为核心的集约模式的转变。近年来，公司紧随大量新技术、新装备的投入步伐，根据新的生产方式和作业流程，动态修订定额标准、定员标准和岗位标准，改进劳动班制，精简高效设置岗位。通过劳动组织优化，促进劳动力资源在数量上愈加精干，在质量上逐步提升。
1.加大科技应用力度，加快机器换人步伐。近年来，随着公司地区调度指挥中心的建成投产，以及机车6A、车辆5T、供电6C、车务防错办等科技安全监测技术装备的投入运用，主要依靠人控的被动式、松散型安全管理已经转变为主要依靠机控的主动式、集约型安全管理，使得既有业务用工得以缩减。例如在车辆系统，已建成覆盖全公司的车辆运行安全监测系统（简称“5T”）,终结了完全靠“眼看、耳听、锤敲、手摸、鼻闻”的人工作业方式。在车务系统，旅客列车全部安装使用列车尾部安全防护装置，相应取消了运转车长岗位。
2.改革维修体制与作业模式，提升作业效率与用工效率。有限的劳动力和见缝插针式的零散修，已无法应对高密度的运输组织与高负荷的设备运转。近年来，公司不断推进维修体制与作业模式向集中修、专业修、机械修转变。每年集中人力、机具等资源，开展多次大面积、高密度、立体式的集中修施工会战，资源的集聚以及大批现代化养路机械的使用有效节约了用工。大同工务段利用TQI轨道质量状态评价系统，科学编制维修计划，高效利用“天窗”实施集中维修，每天由过去上道100多个零散作业班组减少到20多个集中修工队，“天窗”利用率由66.2%提高到96.4%。
3.推进“一人多岗、一职多能”，提高劳动力使用效率。公司通过增加劳动者工作任务的深度和广度，解决部分工种分工过细、技能单一、效率低下、劳动力分布不均的问题，并进一步促进劳动者积极性的提高和差错率的降低。例如机务系统着力培养能够担当多种机型机车司机的复合型人才；供电系统推行接触网和电力“网电合一”的维修体制和统一的作业模式，两千多名接触网工、电力工拥有了“网电工”的新身份。
4.优化定额定员管理，缓解部分工种缺员压力。近年来，公司为了提高运输效率、缓解机车乘务员缺员压力，在运输组织上，不断提高单列牵引重量；在劳动组织上，一是推行单司机乘务制度改革，逐步扩大单司机值乘的区段范围；二是实行地乘分离整备制度，减少机车乘务员库内辅助作业项目，压缩机车乘务员辅助作业时间。通过优化机车乘务员定员核定中的“机班配备人数”和“辅助作业时间”两个要素，使得机车乘务员定员标准更加精简高效，节约了劳动用工、提高了劳动效率。
5.实行劳动力余缺调剂，促进供求动态平衡。公司坚持劳动力资源统筹配置、一体化管理，通过发挥经济杠杆作用，促使沉淀的可用非生产人员向主要工种缺员岗位流动，实现公司范围内劳动力资源供求关系的动态平衡。2011年—2013年通过劳动用工信息，在公司内部跨工种公开招聘机车乘务员700多名，有效盘活了劳动力存量资源。
6.优化劳动力学历及年龄结构，提升队伍整体素质。在依靠技术装备现代化提高产能、节约用工的同时，需要劳动者的文化和技术水平与之适应，从而真正促进企业的经济增长方式由粗放向集约转变。为改善劳动力学历及年龄结构，以及切实履行社会责任，近年来，公司在大批职工因退休等原因自然减员的前提下，通过引进高学历新人，并加强既有职工和新接收复退军人专业学历教育，使得大专及以上学历职工占比由2011年的24.1%提高到了2013年的27.9%。公司还通过实行主要行车工种资格准入机制，以及加大日常培训力度，广泛开展全工种技能竞赛，促进了职工队伍综合素质的提升。
二、扩充运能，拓展业务，依靠劳动力转移实现持续发展
公司通过劳动组织优化盘活存量、优化增量，促进了既有业务用工规模的不断“瘦身”和职工整体素质的逐步提升，继而依靠劳动力转移开拓新业务、实现新发展，让劳动组织优化产生的富余劳动力成为支撑企业持续发展的宝贵资源。
1.满足运输增量产生的用工需求。公司坚持走内涵扩大再生产道路，通过实施站场“增线”、道岔“增号”等“短平快”扩能改造打通了运输“瓶颈”，通过电气化改造大幅提升了线路运输能力，2013年装车、卸空车、货物发送量、大秦运量、运输总收入等5项主要运输指标先后20次刷新历史记录，而劳动组织优化则为运输扩能与增量提供了可靠的用工保障。例如南同蒲线榆次至侯马北间电气化开通后，从既有线挖潜290人投入到供电设备运营维护中。
2.满足自修能力扩充产生的用工需求。近年来，公司针对干线运量大、运输密度高、检修量日益增大的实际情况，大力加强自修能力建设，目前已基本建成机务四大、车辆五大检修基地。在劳动组织上，通过盘活劳动力资源，满足了设备检修能力扩充产生的用工需求，促进了运输能力和经济效益的提升。例如湖东电力机务段通过内部挖潜、双向选择，有200多名职工进入和谐型电力机车自主检修基地，实现和谐机车自主检修后，较委外修大幅压缩了机车检修占用台数及停时，并节约了成本支出。
劳动力资源优化范文第4篇
关键词:新常态；产业结构；农村劳动力；转移
河北省做为京津冀协同发展的重要组成部分，主动响应经济“新常态”，在保持经济相对稳定的基础上以创新驱动为主要动力和支撑，加快推进产业结构调整升级、深化城镇化改革。经济的发展、城乡收入差距造成了农村劳动力的转移，这是经济问题也是社会问题。通过分析产业结构调整与农村劳动力转移问题，对于分析产业结构调整是否对农村劳动力转移问题作出贡献，协调农村转移劳动力的吸纳率；农村劳动力转移是否能促进河北省各经济区域产业结构的协调升级及优化具有重要的意义。
一、产业结构调整和农村劳动力转移的关系分析
(一)产业结构调整的一般规律。产业结构的调整始终遵循着逐级演进的规律，也就是随着社会经济的发展，三次产业的重心会从第一产业逐渐转向第二、三产业。(二)产业结构调整中劳动力转移的一般规律。众多经济学家在产业结构调整与劳动力转移的关系方面进行了大量的研究，最终总结出了产业结构转型与劳动力就业结构变化的一般规律。其中最具代表的是“配第—克拉克定理”、“库兹涅茨曲线理论”等。“配第—克拉克定理”指出：人均国民收入较低的国家，第一产业劳动力所占的比重相对较大，而第二、三产业劳动力所占的比重相对较小；人均国民收入较高的国家正好相反。“库兹涅茨曲线理论”则认为产业就业结构演变过程能更加真实地反映出一个国家产业结构转型过程，劳动力就业结构滞后于产业结构的变化，就业压力就会逐渐增加。(三)产业结构调整和农村劳动力转移的关系分析。对于产业结构调整与农村劳动力转移的关系，发达国家情况基本符合“配第—克拉克定理”，技术创新与工业革命促进了产业结构调整，而劳动力在三次产业中的转移推动了产业就业结构升级，最终促进社会经济持续快速增长。发展中国家由于生产力相对落后，只能先发展资本密集型产业，这样就会大大降低第二产业对农村劳动力的吸纳能力，同时增加第三产业吸纳农村劳动力的幅度，但第三产业在三次产业中所占比重较少，其结果是第一产业农村劳动力直接转移到第二产业，整个社会劳动生产力不会产生显著提高。总之，产业结构的调整可以促进农村劳动力转移。
二、“新常态”下河北省产业结构优化调整与农村劳动力转移分析
(一)河北省产业结构的变化。河北省自改革开放以来，大力发展经济，经济总量不断攀升。2014年全省实现生产总值29421.2亿元，较之上年增长了6.5%。三次产业分别占比为11.7%、51.1%、37.2%，其结构日趋合理。河北省三次产业比例不断发生变化，从“二、一、三”格局逐渐向“二、三、一”转变，基本符合产业结构调整一般规律。(二)“新常态”下河北省农村劳动力转移的特点。2014年，河北省积极响应“新常态”经济政策，全年成功转移农村劳动力60万人。截至去年年底，全省累计转移农村劳动力1730.9万人。农村劳动力转移结构由改革开放初期的76.8%、14%、9.2%已逐渐发展为50.1%、26.8%、23.1%。充分表明农村劳动力转移紧随三次产业结构调整步伐。但近几年第一产业农村劳动力转移比例有回高趋势，分析原因可能与现代农业、生态农业发展政策有关。另外，今后几年的农村劳动力转移主体将会落到新生代农民工身上，其转移方式也会由“只身劳动力转移”转变为“举家迁移就业”。随着政策的不断完善，河北省农村劳动力转移的兼业性将大大降低，组织性会逐步提高，这在2014年河北省与京津共建86个劳务输出基地举措上就已有所体现。
三、河北省产业结构调整对农村转移劳动力吸纳效率的实证分析
通过建立“基于产出的可变规模报酬”BCC模型，来评价河北省产业结构转型对农村劳动力吸纳效率的贡献。主要包括河北省产业与农村劳动力转移的整体情况以及分区域产业吸纳农村劳动力效率的评价。首先假定输入指标：产业结构分布和城镇化水平，输出指标为农村劳动力转移数量。通过DEA模型得出就业结构偏离系数E。当E>1时存在吸纳农村劳动力的可能性；当E<1时，意味着劳动力存在迁出的可能性。统计结果显示，河北省1978年三次产业的结构偏离度分别为0.63、2.64、1.27，至2014年其数据变化为0.67、0.86、1.1。期间经过多次反复，第一产业变化不大，但就业结构与产出结构不相对称，劳动力转出机率较大；第二产业数据结果出现大幅度下降，其就业和产出日趋达到均衡，理论上第二产业应该吸纳更多的农村劳动力，但由于相关政策以及技术含量等条件的制约，使得第二产业也出现了劳动力迁出的可能性。第三产业结构偏离系数E>1，说明其有吸纳农村劳动力的可能，主要原因在于河北省“新常态”经济政策的推行以及第三产业准入门槛较低等因素。另外，城镇化水平影响着就业结构的合理性，通过建立模型分析，我省各地市区域协调性存在差异：邯郸、邢台、承德、张家口、衡水等地协调性较低，石家庄、保定、沧州协调性较高，并保持与河北省的协调度相一致，其余各市基本协调。事实上，协调性较高的城镇，其吸纳劳动力能力较高，这些都与资源禀赋和经济政策等原因有关。
四、“新常态”下河北省产业结构调整与农村劳动力转移问题政策性建议
研究表明：产业结构调整与农村劳动力转移存在互补互动的效应。二者协调发展可以对社会经济提升起到促进作用。河北省在“新常态”经济形势下进行产业结构调整可以从以下几方面着手改善农村劳动力就业问题。(一)科学合理推动产业结构优化升级。经过分析发现，河北省三次产业的就业结构偏离系数为：0.67、0.86、1.1，表明其在吸纳农村劳动力方面存在差异。第一产业吸纳力最差，第二产业由于目前属于资本与技术密集型产业相对第三产业来说吸纳能力较弱，但仍高于第一产业。针对这种现象，河北省应积极采取措施：1、发展现代农业，拓宽第一产业农村劳动力的吸纳空间。延长农业产业链条，如：发展农产品加工、运输、销售等业务；将农业与旅游业结合，开拓生态农业旅游项目。2、优化第二产业内部结构，提升第二产业对农村劳动力的吸纳水平。虽然河北省轻重工业2:8的比例严重失调，但第二产业始终是拉动经济增长的支柱产业，我们不能盲目的抑制第二产业的发展，而应削减高能耗产业，坚持创新驱动，大力推进新能源、电子信息、生物、光伏、物联网等新兴战略产业，从而达到优化产业内部结构，提升对农村劳动力转移吸纳的目的。3、大力发展第三产业，提高其就业比重。由于第三产业吸纳劳动力水平要求不高，加之河北省第三产业产值逐年上升，从而使其成为了农村劳动力转移的主要接纳空间。但由于其增加值比重偏低，科技含量和现代化程度偏低，就业贡献度偏低，其就业水平依然不甚乐观。我省要加快服务、通讯、房地产领域的自我转型升级，鼓励新兴业态不断涌现。抓住京津冀一体化发展的大好机遇，出台专项规划，深化与北京、天津等地相关领域的战略合作，优化第三产业的发展政策与环境。只有第三产业发展壮大了才能为农村劳动力转移提供更多的就业岗位。(二)以工业化推进城镇化，走新型城镇化道路。河北省应打造产业升级，围绕产业链布局创新链，依托创新链提升价值链，推动传统产业转型升级并扶持战略性新兴产业壮大其规模。实施智能制造创新工程，力争重点行业智能制造实现新突破，并努力加快工业产业技术和网络信息技术的融合。实施产业协同创新模式推广工程：建设京津廊高新技术产业带、建设沿海临港产业带、建设京广线先进制造产业带、建设京九线特色轻纺和高新技术产业带、建设张承绿色生态产业带。只有城镇化建设发展了，才能为农村劳动力转移提供更多的就业空间，而且要长远规划，做好统筹，解决农村劳动力在转移过程中出现的问题。(三)提升农村劳动力的转移效率，减少农村劳动力区域流动的限制。河北省应在积极促进农民工境外就业，从而减少农村劳动力就近转移的就业压力。下大力量建立劳务输出基地，尤其是抓住京津冀协同发展的大好时机，扩大对北京、天津的劳务输出。实施城乡技能就业扶助政策，用于对农村剩余劳动力从事二、三产业的岗前培训。河北省应进一步完善就业创业政策措施，重点扶持农村劳动力转移群体的就业和创业工作；应全面放开小城市和建制镇落户限制，做好养老保险、医疗保险等转移衔接工作，为农村劳动力转移做好各种服务。(四)增强农村劳动力转移能力，提高农村劳动力的综合素质。随着城乡经济社会发展的需要，对农村劳动力的素质提出了更高要求。因此，提高农民科技素质，是有效实施农村人力资源开发、将农村人口压力转变为巨大的人力资源优势、实现农村人力资源的优化配置、科学合理推动产业结构优化升级的首要任务。
河北省要结合当地实际，围绕促进现代农业发展的农产品深加工、农村电子商务、民俗产品生产以及发展三产融合休闲农业、家庭宾馆、农家乐餐馆等需要的新产业、新技能组织培训，围绕农村劳动力专业成长加大扶持力度，实施有关农村劳动力的国家培训工程等措施。从而提高农村劳动力的各方面素质，其实实现农村劳动力的转移质量。
作者:陈镜宇 李宇峰 田倩 单位:河北金融学院 河北大学
参考文献：
[1]关海玲.产业结构转型对农村劳动力转移吸纳效率的实证分析[J].经济问题，2015，2.
劳动力资源优化范文第5篇
不仅在我国，全世界的城镇化和工业化过程都伴随着大规模的人口流动。这种人口流动表现为农村劳动力向城镇的转移。这是我国经济社会发展的必然趋势，也是我国农业现代化进程的必然结果。我国农村的劳动力数量巨大。随着工业化和城镇化进程的加快，将会产生众多的富余劳动力。这些劳动力将从农业生产中解放出来，向第二和第三产业转移。通过农村劳动力资源档案的建立和管理，能够帮助农村的剩余劳动力解决就业问题，从而加快实现城乡一体化，促进社会和谐。
一、劳动力资源档案管理的内涵
劳动力资源档案是宝贵的历史材料。经过长期的实践积累，人们记录下不同阶段、不同时期的劳动力资源的发展状况和发展历程，这就形成了劳动力资源档案。劳动力资源档案对掌握历史、了解现实、制定规划与政策都有着极其重要的参考价值。劳动资源管理部门的职责就在于建立可信的、完善的档案管理体系，从全面掌握农村的劳动力资源情况。建立起农村劳动力资源档案之后，还能够对单个劳动力的个人历史与工作经历进行了解，从而有利于就业保障服务的开展。劳动力资源管理部门工作的本文由收集整理重点应该是为劳动者提供高质量的服务，所以，应该坚持“服务民生”理念，通过建立和完善劳动力资源档案积极改进服务的形式、提高服务的质量。做好档案的管理工作，立足于民生开展档案资源体系的建设，立足于法律和规范制定档案管理程序。
二、加强农村劳动力资源档案管理的必要性
（一）有利于劳动力资源的优化配置
建立农村劳动力资源档案，有利于促进剩余劳动力的转移，使劳动力转移的过程更加顺畅、更加规范化，从而优化劳动力资源的配置。从目前的情况看来，农村剩余人口外出务工的途径比较单一。从前，农村人口外出务工多经亲友介绍。虽然现在的农民工渐渐倾向于寻找与自己的求职意愿相符合的单位，但农民工和用人单位之间缺少沟通，这就进一步导致了招工和用工缺少针对性。这一方面不利用于劳动力资源的合理配置，一方面还会使用人单位的成本增加。要将劳动力安排到合适的岗位上，就必须建立起农村劳动力资源档案。一方面，当地政府部门能够对劳动力资源情况进行掌握；另一方面，用人单位能够方便地了解到农民工的信息，从而提高招工效率。
（二）有利于农民工自身素质的不断提高
农民工大多来自于闭塞、贫穷、落后的地区，而且普遍学历不高。因为受教育程度有限，所以农民工的知识储备不足、个人素质不高。这大大影响了农村剩余劳动力的转移。由于学识有限、素质不高，很多农民工职业道德意识薄弱，也缺少一技之长，只能依靠出卖廉价劳动力来赚取生活费用。如果建立了农村劳动力资源档案管理系统，每个农民工的个人资料、特长和工作经历都能为用人单位所了解。由于农民工在劳动力市场上处于被选择的位置，所以会有压力催促他们不断进行自我提升，学习新知识，掌握新技能。
（三）有利于维护农民的合法权益
由于种种原因，我国的农民工在城市中一直处于边缘化的位置。他们在城市中工作，但是户籍在农村。由于缺少人事档案资料，农民工的权益一直难以被社会保障体系所认可。目前，农民工权益受到侵犯的例子不胜枚举。在建立了农村劳动力资源档案之后，用人单位就一定要为农民工提供合法的人事档案，以此作为双方法律关系的证明。如果用工单位没有充足的反证来驳回农民工的请求，又无法提供真实的档案，则会承担法律责任。
（四）是国家应对突发性事件、重大疫情和流行疾病的需要
一旦发生疫情，农民工可以凭借人事档案到政府有关部门进行身体检查。这样不仅能及时切断传播途径，又能有效防止病毒的大规模扩散。
（五）有利于社会秩序的稳定
由于农民工缺乏组织性，个人素质也参差不齐，所以在给城市的发展带来活力的同时，也给城市的治安管理带来了一定的困难。近年来，农民工的暴力讨薪事件时有发生，给社会带来的了不稳定因素。如果建立起农村劳动力资源档案，既能强制用人单位约束自
己的行为，又能够使农民的社会归属感提高，从而有利于社会的和谐。
三、农村劳动力资源档案的管理策略
（一）以信息技术为依托，提高档案管理水平
1.劳动保障信息管理
利用计算机技术，建立各种数据库来反映劳动保障工作的专业管理情况，发挥信息技术的优势，实现劳动保障工作的一体化，推动就业保障工作的开展。劳动就业管理机构要做好就业培训和职业介绍工作，依托计算机信息系统，收集劳动力供求信息，帮助有需要的单位寻找合适的劳动力，为有求职需要的人员提供就业信息。信息化的实现有利于就业渠道的畅通，从而促进劳动就业的市场化。
2.档案网络管理
就业服务机构应该通过改革，提高文件的归档质量和归档率，进一步加强档案室与文书部门的联系。同时，要开通档案目录平台，实现各类档案信息的网络化传递，以促进档案馆与档案室之间联系的顺畅。实现档案的统计、查询和检索的功能管理。通过网络渠道对劳动监察、劳动服务和劳动就业方面的文件进行公布。
3.三级工作网络信息管理
我国要建立“劳动者自主就业”、“市场调节就业”、“政府存进就业”相结合的就业机制，就要充分发动各级单位力量，与档案行政管理部门充分协作。建立起一个由各级劳动就业机构组成的网络，实行逐级负责，分级管理制度。
（二）以劳动力的档案为基础，提供就业保障服务
1.宣传劳动保障法律法规
劳动就业保障机构可以在各种资料中取材，编写并印制出一批宣传劳动保障政策的单页或小册子向民众发放，或者用建立一个固定的宣传区域，向广大农民工宣传就业保障服务的内容。
2.借助档案为农村劳动力就业服务
利用档案，对不同的农村劳动力情况进行整体的了解，从而实施有针对性的帮扶计划并对农村劳动力进行劳动能力鉴定。可以建立专业档案，对劳动纠纷进行有效的调解和仲裁。通过统计劳动力档案和专业档案，就业管理机构可以定期为政府提供失业、就业档案资料，并根据相关的资料分析提出就业援助策略、修正技能培训和专业指导的工作方法，对失业保险的发放问题，从而对劳动就业保障工作的开展提供有力支持。就业管理机构还可以及时将各种人力资源信息向上级的管理部门反映，劳动保障工作争取更多的支持，使农村劳动力就业没有后顾之忧。
