对学校管理的认识

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对学校管理的认识范文第1篇

“团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，实现共同的目标”。从某种意义上讲，学校本身也是一个团队，但这种团队只是一种群体性的组织，利用团队发展的规律去指导团队的组织者、管理者以及团队成员学习解决问题的方法，主要任务是解决人和人、人和事等人际关系方面的问题，其最终目标是提高管理效能，构建和谐关系，最终产生最大的集体绩效。

二、学校实行团队管理的必要性

在学校推行团队文化，实行团队管理是学校长期发展的需要，是管理层面关系简约化的需要，是激发教师工作热情的需要，是实行科学的评价机制的需要。

1、团队文化是学校实现长期发展的需要

如果我们把学校文化比作是一棵树的话，那么，学校具体的物质、制度、行为、精神的状态是学校文化的叶子；学校师生员工的态度和方式是学校文化的主干：学校所在地区的本土文化则是学校文化的土壤。

我校是一所融传统办学文化和时代教育气息于一体的新校，办学规模在当地来讲是比较大的，又地处城乡结合部，师生来源地不同及师生个体水平差异大等实际状况让我们清醒地认识到，必须在管理上推陈出新，具有独特的、扎根于学校所在社区经济、政治、文化科技的发展水平的主流文化，具有明确的学校核心价值观，具有体现学校鲜明特征的标志。从这个意义上来讲，打造团队文化是我校实现长期发展的需要。

2、团队管理是管理层面关系简约化的需要

传统的组织理论所推崇的金字塔式层级管理模式，把学校管理层和被管理层划分得过于清晰，下级只对主管的上一级负责，容易带来两个层面的负面影响：一是行政管理者和教师之间关系僵硬；二是信息在这种多层次的传递中容易“变形”，造成工作效率低下的后果和增加误读信息的机会。而现代团队管理模式是“扁平化”的结构，没有领导，没有谁比谁更大的权利，取长补短，在解决人和人、人和事等人际关系方面有较好效果。

3、团队管理是激发教师工作热情的需要

社会的发展，时代的进步，以及新课改带来的影响，使得学校教师的自主意识越来越强。教师的角色既是管理者又是接受管理者，教师由被动参与管理向主动参与管理过渡，而实行团队管理能为老师提供一个自我管理的平台，促进教师的主观能动性的发挥，提高工作效率。现代心理学研究表明，人活动的个体目标除满足其生理需要外，更多的是要满足心理需求。在团队活动的过程中，有其他成员在场，个体的工作潜能会被激发得更强，效率更高，团队成员在协作过程中个人能力得到承认和肯定，容易有成功感，能满足心理需求。因此，采用团队管理的模式，在提高老师的自信心、增强学校凝聚力方面有它独特的作用。

4、团队管理是实行科学评价机制的需要

很多学校现有的评价体制过于突出教师个人的业绩，由此而引发教师之间的恶性竞争，造成人际关系紧张和心理压力过重。一方面，部门、班级、学科的教师各负其责，门户自守，自扫门前雪，团队意识薄弱，不利于协同解决相关问题：另一方面，学校教师队伍素质参差不齐，教学水平较差的教师成了“边缘人”，无法融入学校的主流，在管理过程中往往成为不和谐因素。因此，在学校建立各种团队，以团队管理的模式打破学科界限、打破部门的约束，以团队绩效来评价老师个体，有助于打造一支和谐团队，调动老师个体的积极性，从而达到整体提升的效果。

二、团队管理的实施取得的成效

好的管理理念关键是要有针对性的实际行动才能产生良好的效应。我校紧密结合校情实施团队管理，塑造团队文化，经过探索初步形成了“一二三”的框架结构，即“打造一种精神，培养两种意识，推行三种模式”，取得了良好的管理成效。

(一)打造一种精神

教师团队建设不仅仅是教师群体的组合，更重要的是将它作为一种团队文化，一种团队精神来培养，这也是我们这个团队的灵魂所在。所以，实施团队管理的前提和核心是打造团队精神。学校实行的“纵向和横向双向管理模式”，没有了层级化管理的阻隔，使教师之间的交流顺畅，思维更容易激活，教师的智慧和真情实感很容易在这种组织和环境下激发和产生，较好地体现了“扁平化的团队建设”管理优势，从而逐渐形成了“团结合作，奋发向上”的学校团队精神。同时，相对于“小团队”而言，学校这个“大团队”也是我们管理过程的关注点。我们加强“小团队”管理的目的是为了更好地实现整个学校这个“大团队”管理的效益，形成一种“大团队”奋发向上的精神。

(二)培养两种意识

在营造团队文化，实行团队管理的过程中，我们认识到，要想打造团队精神，就必须在教师中培养两种意识，即团队意识和合作意识。

1、实行捆绑评价，增强团队意识

团队精神要求教师的个人价值必须与集体价值相一致。在团队管理过程中，我们强调尊重与赏识同步、理解与包容并行、合作与竞争共生，倡导“合作大于竞争，不让一个教师掉队”的理念，提倡开展团队竞争，在培养团队意识的基础上，使竞争日趋良性化。以团队为单位进行评价是增强团队意识最有力的手段。我们将学校常规管理，如课堂教学质量、教学常规、卫生环境、学校重大活动、学生满意度、教师取得成绩等内容纳入团队评价范畴，每月由校委会成员一一进行量化、评价，最后根据综合评定情况，评选出学校星级团队挂牌表彰，并且将星级团队评选与年终个人绩效评定挂钩，星级团队所有成员给予一定比例的奖励。这样，我们将教师个人价值与团队价值有效捆绑，形成了团队激励和制约机制，使个体表现不仅仅关乎个人利益，更重要的是与团队共荣辱。

2、倡导良性竞争，提高合作意识

学校若干小团队相对于教师个人来说就是他们实现自我价值的第一个集体，因此“小团队”之间的良性竞争显得尤为重要，它关乎学校整体的发展方向，若处理不好容易造成各自为战，相互掣肘。为此，我们特设立了“团队协作奖”，明确规定：只要是学校整体性工作，牵扯到哪些小团队，这些小团队必须鼎力协作完成此项工作，如有哪个小团队没有与其他团队积极配合，加强合作，扯了工作的后腿，将错失获得“团队协作奖”的机会，相应的该小团队所有成员的个人绩效成绩将受到影响。这样的措施有效确保了所有成员在关心“小团队”利益的基础上，心里会时时装着学校这一“大团队”的利益，使“小团队”间的合作竞争逐渐走上了良性发展的轨道。

(三)推行三种模式

在具体推进团队管理的实践中，我们主要通过实施三种模式来进行。在学校管理上实行“双向制”管理模

式：在教育教学上采用“小团队”模式；在师资建设上，实施“小梯形”培养模式。

1、“双向制”管理模式调动团队的积极性

针对学校办学规模迅速扩大的实际情况，学校试行“校长一级部管理责任人”纵向管理网络和“学校业务干部分学科、分组包干管理”的横向广度管理，力求实现纵向管理到底、横向管理到边。我们将每个教研组作为一个团队，实行团队责任人负责制，责任人对本部教学、德育等工作进行统一调度，全权负责，责权一致，从而使责任更加明确，有效调动了团队责任人的工作积极性，缩小了管理单元。

2、“小团队”研讨模式提高研究的实效性

团队优势不仅表现在团队成员成绩的优劣互补，更重要的是由团队合作而产生的团队智慧和力量。一支高效的团队并非全是由优秀的个人组成，只要相互支持，共享成果，将个人智慧逐渐转变为“1+1>2”的团队智慧与力量，就能使工作整体产生最大化的成果。为此，我们在具体的教学研究、活动开展等方面充分发挥团队作用，如我们实施以团队为单位的“五段式”集体备课研讨模式，即“集体备案－微格反思－课堂展示－现场点评－教后反思”；如实施以团队为单位的小专题研讨；建立团队德育研讨阵地等，这些研讨形式充分发挥了团体智慧的力量，以个体带动整体，实现个体智慧的最大化，且省时高效，教师参与度高，切实提高了研究的实效性。

3、“小梯形”培养模式促进内部发展的均衡性

教师多、教师之间水平差异大造成了我校师资水平不均衡现象，如果以整个学校为团队对教师进行分层培养容易带来两个方面的影响：一方面因多学科相混杂使得划分标准不明确；另一方面因每个层面人数过多使培养工作难以推进。为此我们想到将学校范围的分层培养下放到各个小团队(教研组)，把每个团队的成员进行层次划分，实施“小梯形”培养，这样更便于教师队伍的均衡发展。每个团队负责人分别为每个培养层次教师制定发展目标和发展计划，每位教师根据培养目标确定自己的奋斗目标，通过推选团队首席教师、实施青蓝工程等方式，使每位教师在原有基础上都有不同程度的提高，有效均衡了团队内部成员的发展。

对学校管理的认识范文第2篇

关键词：学校教育；管理；创新

在学校管理中，在现行组织结构规范运行的星础上，我们可以大胆引进项目管理机制。项目管理是通过项目负责人和项目组织的努力，运用系统理论和方法对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制，旨在实现项目的特定目标的管理方法体系，它是一种已被公认的管理模式。实施项目管理，需要建立专门的项目组织，需要有具体的项目负责人（在企业叫项目经理）。项目负责人是“不是官的官”。项目组从职能部门中分离出来，使得沟通途径简洁起来，使项目负责人可以全身心地投入到项目工作中去。在项目式组织结构中，项目的目标是单一的。所以，项目组的成员能够明确理解并集中精力于这一单一目标，团队精神得以充分发挥。

一、教育观念的创新

教育的改革与发展离不开代表时代精神的教育观念。否则，就会成为无源之水、无本之木。时代精神是发展的，教育观念也需要不断创新。教育观念适应并建构着时代精神。当今时代，教育在现代化建设中具有全局性、战略性的重要位置，是培养人才和增强民族创新能力的基础。我们必须尽快确立与21世纪我国经济和社会发展需要相适应的教育观。

从管理的层面讲，当务之急是解放思想，与时俱进，创新教育观念。这里，略举两例。

1、增强教育的服务意识。

我国加入WTO后，“教育就是服务”已成共识。教育服务的内涵相当丰富，我们可以从多个角度、多个层面进行理解。首先，教育必须为社会主义事业服务。我国积极实施“科教兴国”战略，就是要充分发挥教育的基础性、全局性、先导性作用，为政治、经济、文化的繁荣和发展服务。其次，教育要为地方“两个文明”建设服务。要在社区文明建设、改善人居环境等方面提供更加优质的教育服务，为地方经济建设和社会发展，培养更多的实用人才。例如我区教育局就根据区委、区政府建设一流经济强区的目际，按照适度超前的发展原则，及时确定了建设一流教育强区的战略发展目标。第三，教育必须为学生服务，要牢固确立“育人为本”的教育思想，研究学生个体差异，努力“形成相互激励，教学相长的师生关系”，使具有不同天赋、潜能，不同气质、性格和不同文化背景的学生都能得到充分的发展，为学生的可持续发展提供优质服务。

2、增强教育的市场意识。

在市场经济的范畴里，教育投入的结构已经发生变化，学校培养出来的人才直接面向市场，教育的市场特性已日益显现出来。特别是在加入WTO之后，我国与国际教育的交流与合作将更加频繁，教育市场会最终开放。教育市场是一个综合性的网络市场。从区域空间上看，有国内的教育市场和国外的教育市场之分；从服务功能上看，有为教育教学服务的市场，为教育教学提供设备、仪器，为考试、升学提供服务的市场，为学生提供衣、食、住、行等服务的市场，学校“产学研”结合的校办产业市场。培育和抢占教育市场是个系统工程。我们对教育市场形势要有清醒的认识，要进一步增强紧迫感，牢固树立市场意识，严格遵循教育规律和市场规律，把眼光放远一点，打破时间限制，把眼光放宽一点，打破空间限制，去着力开辟新的教育市场。

二、管理机制的创新

现行的学校组织机构，一般来讲，由“三处一室”（即德育处、教务处、总务处、办公室）等部门组成，这是一种典型的职能式组织结构。这种结构，对于维持学校的正常、有序运行，起到了重要作用。但是，我们总结多年的管理实践后不难发现，这种学校组织结构，是一种按部就班的组织管理模式，对于激活学校工作、彰显学校活力的效能不够。因此，现行的学校组织机构系统迫切需要创新。组织结构应由分工过细的“金字塔式”结构走向“扁平”结构，组织机构应由僵硬的“刚性”模式趋向能适时进行组织目标、人员职责调整的“柔性”模式。

把项目管理机制引进学校管理领域，是教育改革步伐不断加快的今天，创新学校管理机制、提高教育管理水平的重要途径。对于一些特殊的、突发性的学校工作，如当前的新课程改革实验，在教育市场日趋成熟的环境下，有关学校经营、形象设计、品牌营造等问题，完全可以使用项目管理的机制进行运作。

三、教育品牌的创新

当今时代，品牌竞天下。学校在奋力打造自己的品牌之后，不能万事大吉，不能坐吃山空。否则，只会前功尽弃，为竞争大潮所淹没。因此，我们要加强品牌管理，增强危机意识，时刻把握教育市场动态，以品牌经营为中心，走品牌创新之路，创新出更加先进的教育技术，提供更加完美、全面、周到的教育服务，满足更高的教育质量需求，使学校品牌拥有其他学校难以复制或者在短期内难于效仿的竞争力，增强品牌的核心优势，使学校始终保持旺盛的生命力和强劲的发展态势。教育品牌创新，从教育产品到教育市场再到教育服务，都有很多策略。但是，归根结底，制约教育品牌创新的瓶颈问题，仍然是包括资金、技术等要素在内的教育资源问题。

对学校管理的认识范文第3篇

论文摘要：随着中国社会逐渐向现代性转向，日益制度化的高校管理方式正迫使高校学子成为单向度的唯理性人。高校应采取加强教师职业道德建设、增加通识教育内容、塑造人性化的校园文化以及采用人性化的学生评价策略等措施，来加强对高校学子的人文关怀，引导其全面发展。

一、现代性的转向与高校管理方式的日益制度化

我国是一个大陆国家，古代中国人长久以来都依靠农耕为生。这种地理环境和小农业生产的经济基础孕育出了以血缘为基础的中国传统思想文化。从这种意义上，冯友兰先生指出中国传统社会制度实际上便是家族制度。正是中国传统社会制度的这一本质，造成了我国传统的社会管理秩序主要是基于血缘、学缘和地缘等各种非合同关系而建立的，不是依靠成文的制度来维系的，这种传统的社会管理方式必然具有重人情、轻利益的显著特征。这种社会管理模式具有相当大的保守性和落后的一面，但也正是这种以血缘为心理基础的温情脉脉的管理方式，使得长久生活于窘迫的物质条件下的中国人能够保持一定的心理决乐。

随着1978年党的吹响了改革开放的号角，建立社会主义市场经济体制的伟大实践在神州大地全面展开，对外开放的国策也逐步由点到面不断深化。我国的对内改革首先指向长期以来以自给自足为特征的小农经济模式，希望用建立在商品经济基础之上的市场经济体制取代建国后严重制约我国经济发展的计划经济体制。随着时间的推移，依循着这种指向的现代化建设逐渐使得我国传统的小农业生产的经济基础被侵蚀和动摇。另一方面，随着对外开放的不断深化，国外众多思潮和“主义”被中国人所接触、认识甚至接纳，这就使得我国传统的思想文化受到了严重冲击并发生了重要变化。在这两者的合力之下，曾经深受几千年封建思想桎梏的中国社会，终于步入了向现代性挺进的轨道。

现代性是指一种社会生活或组织模式，大约于17世纪出现于欧洲，并在后来的岁月里程度不同地在世界范围内产生着影响。现代性的社会生活或组织模式不同于传统社会的一大根本特点，是它建构于“经济人”的人性假说之上。这种人性假说把人看成是以自我为中心的完全理性的最大利益者。按照这种逻辑建构的现代性的社会生活或组织模式，在价值取向上必然是推崇利益和效率的。为了追求利益和效率的最大化，各种组织在管理方式上纷纷采用了泰勒的“科学管理方式”。“科学管理方式”的着眼点就是在强化专业分工的基础上，通过劳动工人的操作动作和操作程序的制度化来提高生产效率。正是从这个角度，我们可以说现代性必然是一种制度化的生活方式或组织模式。

现代性的制度化取向相当具有侵略性。作为市场经济体制中最具革命胜的基层实体，各类企业就自然充当了管理手段及方式制度化的先锋。但管理方式制度化趋势并没有就此止步，随之而来的是事业单位和政府组织也出现了企业化运动。这一运动的实质是把企业经营管理逻辑推广到政府和事业单位。在我国事业单位群体中占据着重要地位的高等学校是这一管理体制改革的重镇之一。它们普遍以表面上的效率和效益为中心，积极主动地按照这一逻辑对教学管理、人事管理、学生管理和后勤管理的方式实施了制度化过程，并据此进行制度创新。在这一过程中，有着浓厚的人清味的中国传统管理方式被挤退出了高等校园，取而代之的是冷冰冰的、日益制度化的学校管理方式。

二、高校学子“制度化哟存在状态与虚无感

随着高等学校管理制度化进程的推进，高校学子的存在状态也日益变得“制度化”起来。作为对校内各种关系和行为进行一定约束的高校管理制度，首先指向的约束对象就是在校的学生。当萃萃学子经历了高考的涅巢而迈入高等学校之际，他们与所在学校的法人之间就变成了一种明白无误的制度化合同关系，比如得和学校签订培养合同之类的一系列协议书，包括在校期间应学习哪些课程，都被学分制度规定得详详细细，而诸如奖学金、优秀学生、优秀学生干部、优秀毕业生等荣誉评定方法和程序也都有明确的制度规定。总之，高校学子在校期间应该做哪些事情，什么时候做，做到什么程度，都会找到相应的制度规定。可见，这些遵循着功利取向逻辑而制定的制度在高校校园所有领域里把学子的行为都给安排好了，学子们只需按部就班地去落实就行，其青春年华的存在形式在某种程度上已经被“制度化”了。 转贴于

这导致今天处在现代社会的高校学子由衷生发出某种“虚无感”，理性的制度和文化对学子生活实行全面的控制和操纵，固然带来了学校管理效益和管理效率的大幅度提升，但也伴随着学子们同自然、社会、自我的疏离。马克思指出，人的本质在其现实性上是一切社会关系的总和，但在现实里，高校学子的社会关系已经被极大地简单化了，变成了人和管理制度的关系。用存在主义哲学来阐释这个问题，就是学子们作为非理性的人的一面，被理性的制度和文化环境排挤出了作为整体而存在的他们的自然存在本身。这就逼使那些有着七情六欲的、活生生的人变成了抽象人、片面人、理性人，变成了利益最大化者和没有感情的人。总之，现代性笼罩之下的高校学子几乎变成了存在于制度、规则、标准之中的一堆抽象符号。

三、加强人文关怀，消减高校学子的虚无感

针对高校学子在学校管理方式日益制度化的重压之下变身为片面人的普遍现实情况，高校应进行理性的反思，把以往教学和管理上所遵循的以功利为价值取向的思维模式，转变到以“人文关怀”为取向的新思路上来。所谓人文关怀，笔者认为就是着眼于理想人格全面发展的一种育人价值取向。依据此价值取向，应采取多种积极可行的措施，提升学子们的人文素养和人文情怀，消减他们的虚无感，使被现代性所异化掉的人格回归到具有更加丰富内容的“现实人”上来。

首先，要加强高校教师职业道德建设，树立关爱学子的良好形象。教师在教育过程中，把深刻的教育观念、抽象的知识规范具体化、人格化，使教育富有形象性、感染性，能极大地强化教育效果。中国传统教育历来强调教育者的榜样作用，《史记》曰:“桃李不言，下自成蹊”。体制转轨时期，我国高校教师的职业道德有下降的趋势，网络上经常出现贬损教师形象的报道，可见教师的形象正受到国民的质疑。因此高校有关部门应转变在高校教师评价问题上所一贯秉持的功利取向，更加注重师德的建设和考评，提高教师的人文素养和人文情怀，让学子们能感受到教育者的人文关怀。

其次，在教学内容设置方面应丰富人文通识教育的内容，特别是应更多地引导学子们对《论语》、《老子》、《中庸》等经典书籍进行研读，使他们有机会穿越时空，与古代圣贤们进行对话，从中感受深邃的思想魅力。这些经典作为传承着中华民族优秀文化传统的瑰宝能起到“修身养性”、提升个体幸福感的作用—不单单增进学生对客观事物的正面的知识，而且着眼于提高他们的心灵，修炼其“不以物喜，不以己悲”的思想境界，培育一种对自我心境起调节作用的人文素养。

对学校管理的认识范文第4篇

高校人事管理产生不公平问题的主要原因

首先，高校管理者的思想观念和工作作风。有些高校管理者任人唯亲，严重。工作时浮在表面，漫不经心，敷衍塞责，对教师需要解决的问题，不及时处理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考虑考虑”，办事拖拉，作风疲沓；工作时从个人感情出发，在决定有关教职工切身利益的奖励、职称评定、评优、课题申报等问题上偏听偏信、爱憎亲疏，重用会搞“关系学”者，埋没老实能干的人；工作时作风不民主，爱搞“一言堂”，喜欢“一锤定音”，听不得反面意见。这些官僚作风，极易引起教职工产生强烈的不公平感，严重挫伤他们的工作积极性，也严重影响了和谐校园的建设和高校健康的发展。

其次，评奖、评优中存在的不平等。高校组织评奖、评优的根本目的是为了奖励优秀、督促后者。但是，由于评奖、评优和教职工的职称评定、工资涨幅等切身利益挂钩，在评奖过程中存在着“论资排辈”、“风水轮流转”的现象比较严重。在评选过程中有些高校还存在程序不严格的问题，不能完全做到民主推选，或者说民主推选完后还要到领导那边“集中”，也有一些领导喜欢指定几个候选人，然后搞一个“差额”。这些做法都使得学校的各项工作缺乏生机与活力，竞争氛围难以真正形成，严重抑制了中青年优秀人才的积极性，造成教师强烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之间的隔阂，影响了学校良好学术氛围的建立。

最后，某些领导的“特权”。第一，人才引进时的“特权”。现在，每个高校都制定了一套严格的人才引进办法，在招聘公告中虽然有招聘程序、招聘岗位及对招聘人员详细的要求，但在实际招聘中存在着“走过场、打招呼”的现象。高校有领导职务的导师的研究生往往留校任教的机会特别高，使得学科“近亲繁殖”的现象严重，中国人民大学教授顾海兵2006年做的一项调查显示，中国大学“近亲繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的时候有时也受到主管单位干涉，有些时候不是因岗招人，而是因人设岗，这使得一些优秀人才被拒之门外，人才引进制度在一定程度上还欠缺公平性和公正性。第二，资源“特权”。现在很多高校评价教师以及教师职称评定时，还是用论文、科研课题、奖励等指标来衡量。

但是，有些高校、高校主管部门以及科研课题的主管部门在课题申报时往往向“领导干部”倾斜；外面单位和高校联合项目中也是倾向和领导教授合作。这样就使得普通教师丧失很多申报和获得科研课题、奖励等机会。正因为领导具有某些“特权”，才出现了40个教授争一个处长的现象。

应用霍曼斯公平理论，加强高校人事管理

（一）提高高校管理者素质，更新人事管理理念

众所周知，高校教职员工素质普遍较高，思维比较活跃，民主意识比较强烈，更渴望得到社会、组织的肯定和认同，在工作中更希望得到公平竞争的机会。因此，管理者必须更新管理理念，以人为本，改进工作作风，充分利用公平的激励机制，提高教职工的工作积极性，促进高校的和谐健康发展。首先，管理者与教职工之间建立平等的同事或朋友关系，切忌高高在上，在教职员工面前摆领导架子，应尊重关心每位教师，不给教师造成不平等感。其次，要能从集体利益出发，公开透明、以身作则，不掺杂个人情感，不滥用权力，不凭个人喜好决定与他们切身利益相关的晋升、奖励、职称评定、科研课题申报等，以免挫伤部分教职工的自尊心和积极性。

（二）建立科学的考核评价制度和薪酬制度

霍曼斯公平理论认为：职工的积极性与他所获分配上的公平程度感受影响很大，这种公平感受取决于社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。如果比较发现得失比相当，他们就会认为合理、公平，会更加认真工作，这是一种最有效的激励。如果比较发现得失比失衡，自己得到的比别人过低时就会工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我们要建立科学合理的考核评价制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理过程中如果忽视了公平公正原则，即使给教职工大幅度的增加福利待遇，最终也不能调动多数人的工作积极性。

首先，考核评价制度应打破用一把尺子衡量所有教师的问题，根据教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗等不同岗位，自然科学、人文社会科学、基础学科与应用学科等不同研究领域的特点，使用不同的评价指标，树立符合教学科研规律的教师考核评价导向，指标的制定应尊重客观规律，具有科学性；其次，考核由重视过程管理向更加重视目标管理转变，评价方法、程序和结果对外公开，从而增强学术评价的科学性和透明性；最后，考核评价的结果要与教职工切身利益相关的薪酬、职务晋升、职称评定等相联系，对工作能力强，思想态度端正，考核优秀的教职工提供更多的机会去发展，同样对不能很好地履行岗位职责、未能完成目标任务的教职工，根据考核结果下浮或减发其津贴、奖金，坚决杜绝产生新的、高水平的大锅饭。

薪酬制度是否科学合理也是调动教职工工作积极性的根本原因之一，只有让每一位教职工都感到自己得到的报酬适当，才会产生和维系高涨的工作积极性。薪酬制度首先要具有内部公平性。为了使薪酬产生必要的激励作用，必须打破平均主义，破除论资排辈的陋习，建立以绩效考核为依据的公平合理的薪酬体系，提高教职工的公平感。同时又要坚持“效率兼顾公平”的原则，防比挫伤青年教职工的工作积极性。不患寡而患不均，薪酬制度内部公平性可以保证教职工的凝聚力，提升教职工工作的积极性，有助于减少本校优秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟争性。要尽量保持薪酬在外部市场的竟争力，努力使本校教师的薪酬水平在同行中保持相对的优势，不低于其他高校教师，特别是同类型的高校。在人才竞争越来越激烈的今天，薪酬制度的外部竟争性有利于吸引高层次优秀人才加入到本校的师资队伍中。

（三）建立教职工沟通和参与机制

对学校管理的认识范文第5篇

关键词：留学生 管理 工作

中图分类号：G648.9 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）04（b）-0190-02

在教育国际化的大趋势下，越来越多的留学生来华进行学业深造。这一方面促进了多元文化的相互交流，提高了我国在国际教育领域中的知名度，在一定程度上也为我国的经济创收做出了贡献；另一方面，随着招生规模的不断扩大，留学生的类型也随之丰富，这就对留学生管理工作中的策略与方式提出了更高的要求与挑战。

1 留学生管理工作中普遍存在的问题

1.1 学业上的困难

由于教育背景和语言习惯的差异，很多留学生反映专业学习存在一定难度。例如：《高等数学》是国内大学必修课之一，留学生们在与中国学生趋同化的管理模式之下也必须学习该门课程并通过考核才能毕业。然而，同样的上课和考核内容使得留学生们很难通过考核，不少留学生表示来中国之前都是用计算器来处理相关数学问题的，再加之他们中文水平有限（中文授课），大多数学生的母语并非是英语（英文授课），对于部分课后习题和试卷上的考题，他们理解起来都有一定的困难。留学生们的课业压力不仅仅来源于《高等数学》这一门课程，不少其他课程对留学生们也存在着类似的困扰，因而如何将其学业困难降到最少并将学校教学质量相对提高，是留学生管理工作中的难题之一。

1.2 日常管理中的困难

不少初来中国的留学生们对我国教育管理体制比较陌生，对国内高校的有关宿舍管理和在校安全的相关规定和注意事项以及日常管理制度等表现出不理解，因而留学生违纪行为频频发生。通过与来华留学生们的日常交流，他们普遍不明白为什么学校不准许他们使用电磁炉、“热得快”电水壶和电热毯等违禁电器，而对于学校每学期的离返校手续，留学生们也经常以“忘记”、“忙碌”等理由不按时到校办理，这无疑给留学生管理工作带来了很多不便。

1.3 文化冲突带来的困难

不同的国家有着他们自己的文化，当两个国家的文化相互接触与碰撞的时候，难免会产生一种竞争、摩擦与对抗，这种不可避免的现象就叫做文化冲突。对于留学生而言，文化冲突不但会多多少少对他们自身造成一定的困扰，与此同时也给留学生管理带来了一些麻烦。

1.3.1 文化冲突对留学生自身造成的影响

几乎每一位留学生都会经历由文化冲突而导致的文化障碍所带来的不便，这主要表现在以下两个层面：一方面，不同的文化会让留学生感到孤独且不被认同，无归属感，迷茫而不知所措，失落感不断增强等；另一方面，由于上述留学生心理上的变化，使得他们在与人相处、对外交际方面存在一定障碍。而上述现象的存在会让留学生厌恶学习，而随之引起的旷课、旷考或成绩不及格又会给他们带来愤怒、焦虑、自卑的不良情绪，长此以往的恶性循环之后，留学生将会变得不愿与人交流，不愿合住宿舍，以外出酗酒来发泄情绪，甚至还可能会引起打架斗殴等严重后果。因此，如果不重视这类现象并采取措施予以缓解，后果将不堪设想。

1.3.2 文化冲突增加了留学生管理的工作量

以我校留学生为例，大部分留学生是信仰伊斯兰教的穆斯林，每周周五是他们需要去教堂聚集祷告的时间，那么这一天的课程他们都无法参加学习，出于对他们的尊重，这些留学生们的课程安排基本都是由相关教务老师单独帮忙完成，即尽量在周五不安排任何课程。另外，还有很多留学生享有他们自己国家政府的奖学金来我校进行专业学习，各国大使馆也是出于对学生们的全方位关心和严格要求，每个国家对相关学生所需的各类证明（例如：在读证明、假期证明、成绩证明、所学专业证明、学习期限证明等）的要求和格式都有所不同，这无形中占用了留学生管理工作者不少时间，也制约了留学生管理工作的进一步提升。

2 留学生管理工作中应对措施的建议

2.1 因材施教，单独编制培养计划并单独开班

随着留学生招生规模的逐步扩大，来华留学人数将不断增加，学校可以考虑从学生的专业背景和学习能力等角度出发，将留学生分层次、分专业进行单独授课。这一目标的实现，需要留学生管理工作者对留学生们的培养计划做相应修改，主要包括筛选出更加适合留学生学习并掌握的课程以及修改考核方式等内容，与此同时还需加快针对留学生教学的师资队伍的建设，即对有国外留学或交流经验的老师非常有需求。如果能够满足如上所述的种种要求从而实现为留学生们单独开班学习，相信留学生们在学习中所表现出来的对中国传统教育模式的不适应现象也就会逐渐消失。

2.2 开展主题讲座与实践活动，让学生在交流互动中了解并自觉遵守校内规定

就宿舍安全而言，在为留学生们开展关于用电安全方面的讲座，并让他们彻底了解使用违禁电器存在潜在危险的同时，学校还可以安排留学生们学习消防急救的相关技能，并按照每周一次或每月一次的频率对他们进行技能演练考核，真正做到在普及留学生安全知识的同时保证他们的人身安全，也方便了我们的管理。而对于日常管理中留学生不太配合的管理规定及要求，同样也可以采用讲座形式，并穿插知识问答和有奖竞猜环节，给留学生们快乐、轻松的学习氛围，将他们眼中枯燥无味的校园管理制度变成其愿意了解与接收的学习对象，这在无形中也提高了留学生管理工作的效率。

2.3 多沟通、换位思考，提高留学生服务工作的效率

每个国家都有自己的文化背景和，留学生管理工作者应正视文化冲突，尊重各国文化，本着服务的态度，不断学习并有效处理好文化差异带来的各类管理问题。

作为留学生工作者，对于留学生因文化冲突而导致的一系列心理障碍，可以考虑通过谈话方式及时了解留学生在学习和生活上所遇到的问题和困难，予以关心和帮助，并结合实际情况不断总结经验。与此同时，留学生管理人员还可以联系学校心理咨询中心或有关心理辅导的社团，请他们为留学生工作人员开展心理培训指导讲座，在普及心理学相关应用知识的同时，也为在留学生管理工作中所需解决的有关心理咨询上的问题提供了可靠的理论依据与指导方法。

而对因文化冲突带来的留学生管理工作中的不便，相关工作人员应多与各国大使馆进行沟通交流，及时告知相关留学生的在校情况与表现，向使馆工作人员们多了解该国学生的生活习惯、思维方式、宗教活动等，多倾听留学生们提出的各类合理要求，也多站在留学生的角度去思考问题、处理问题，让来自异国他乡的留学生们拥有归属感。与此同时，留学生管理工作者也可以利用工作之余与其他高校从事相应工作的老师们常联系，分享工作心得，交流管理经验，更加深入地了解如何突破文化冲突从而实现有效管理的好方法、好途径，真正做到在服务中实施管理，在管理中体现服务。

3 结语

留学生管理工作具有长期性与复杂性的特点，要想做好这项工作就需要在不断发现问题的同时及时有效地解决问题。随着留学生规模的不断扩大，相信在不久的将来，留学生管理工作中还会出现各种新的问题等待着我们去探究与解决，但只要我们不断总结经验教训，提高工作效率，将困难和挑战变为动力与机遇，留学生管理工作将会走上一条持续良性发展的健康之路。

参考文献

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