建立能源管理体系

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建立能源管理体系范文第1篇

关键词：机械行业；能源管理体系；建立与实施

1 前言

作为我国发展较为迅速的行业之一，机械行业在近期得到了快速的发展。研究在该行业建立与实施能源管理体系，能够更好地提升机械行业的实践效果，从而有效优化其实际水平。本文从概述能源管理体系相关内容着手本课题的研究。

2 能源管理体系的介绍

所谓能源管理体系就是根据系统管理的原理，做好体系的全过程工作，按照相关的标准和规范，形成组织内部的比较完整的、形成文件的能源管理体系。在能源管理体系的建立中，应注重对实施过程的管理，进一步优化组织的相关要素和过程等，在节能监测、审计审核、耗能测试、管理评价、节能考核与技术改进等工作中，努力促进能源管理体系改进工作的有效进行，使能源的管理许诺得意实现，也促进能源使用的预期目标得以完成。

3 能源管理体系的主要内容

（1）管理职责。总经理为最高管理者，领导成立组织建立能源管理体系，并保证不断对能源管理体系进行改进，能源管理体系的管理职责，除了最高管理者和管理者代表之外，各个部门、各个具体岗位的相关人员也应担负起相应的管理职责，并具备一定权限。同时，对应《能源管理体系要求》（GB/T23331-2012）各条款的要求，相关责任部门或者责任人应该担负的主管作用或者协助作用。

（2）能源方针。由总经理对能源方针进行制定，并保证在能源管理的管辖区域内，确保适合能源利用的性质、规模、能源替代、能源的质量和适用性及对环境的影响，也为制定管理目标提供了框架。能源方针如下：1）规范管理，节能增效；2）科学发展，清洁生产；3）持续改进，追求卓越。4）最低能耗，最大效益。

（3）策划。需要要识别和评价出能够进行优先进行控制的能源元素，对相关的政策法律法规以及标准等进行明确，建立完善的能源管理的标准，以此为依据对能源的相关指标进行确定，并根据相关的能源因素以及标准等对能源管理的方案进行制定。

（4）实施与运行。管理手册的建立、运行控制程序和应急响应程序等都是为了有效的实施能源管理系。

4 机械行业推行能源管理体系的必要性

（1）国家实现节能减排目标的需要。我国作为能耗大户，在我国的节能目标责任考核机制下，应积极进行能源管理体系的推行。目前我国国务院已经对机械行业的能源节约以及结构调整等出台了相关的政策法规，即《关于进一步加大节能减排力度加快钢铁工业结构调整的若干意见》因此建立能源管理体系是没有选择的必选项。

（2）企业提高经济效益，提高市场竞争力的需要。机械行业面临着原料价格上涨，市场需求放缓，利润空间小，市场竞争加剧的状况，企业迫切需要减少成本费用的支出，提高自身的利润空间，促进企业市场竞争力的提高。推行能源管理体系是机械行业降本增效的有利措施。宝钢2008年建立能源管理体系，2009年节能增效2.5亿元；2010年节约资金5820万元。

（3）在传统的能源管理中，主要根据执行者的意愿以及经验做出决策，只将能源管理的人员以及内容进行了明确，但是对于能源管理的方法，以及管理的程度等却并没有落实，使得节能工作无法达到事前预定的结果，能源管理的持续改进也受到了一定的影响。而建立能源管理体系，能够在很大程度上减低工作中的随意性，进而提高节能工作整体效果和效率。

5 积极推进机械行业建立能源管理体系

要提高对能源管理体系建设工作的重视程度，发展的战略选择以能源管理体系建设为主，由主要负责人领导，建立能源管理体系建设小组，建立由各部门主要管理人员参加的能源管理工作团队，设置专门的机构（节能办公室）负责，有骨干队伍支撑，提供必要的经费和其它资源保障。组织相关人员学习相关的规范标准，例如《能源管理体系要求》等，提高能源管理人员的节能意识，使他们掌握能源管理体系的相关标准，明确能源管理体系的建设方法。

建立能源管理体系前，进行初始能源评审，评审的内容：一是用能状况分析，能源的供给状况，评价过去和现在的能源使用和能源消耗；二是识别主要能源使用的区域；三是识别、记录改进能源绩效的机会，并进行分析评价，根据重要性和实现程度进行排序。更根据能源评审的结果制作成能源评审报告，并以此为依据对能源管理体系进行策划、实施等工作。

在能源管理体系的建设中，策划环节是对能源管理体系进行实施、改进以及实现能源方针的关键环节。策划的过程是利用适当的工具和方法对输入的用能信息进行分析，进而识别主要能源使用和持续改进能源绩效的机会。策划的流程：识别法律和其它要求；分析能源数据；识别重要能源使用；识别相关变量；识别改进机会；建立基准和能源绩效参数；制定能源目标和能源指标；制定能源管理实施方案。

建立能源管理体系，应根据相关的标准和要求，制定科学、合理的文件，并按照文件要求组织具体工作的实施。以《能源管理体系手册》、《能源管理体系程序文件》、作业指导文件及记录等作为编制的体系文件。体系建立后确保日常工作按照文件要求持续有效运行，并不断完善相关文件和体系。积极完成各项重点工作，如能源管理体系相关文件的公布、学习、落实以及检测等，使能源利用过程中的控制措施得以完善，为能源管理体系的顺利运行提供保障。

6 结束语

通过对对机械行业建立与实施能源管理体系的相关研究，我们可以发现，在该行业建立与实施能源管理体系有着重要意义，有关人员应该从机械行业发展的客观实际出发，充分利用既有优势，研究制定最为符合实际的能源管理体系方案。

参考文献：

[1]陈志田.能源管理体系建设及推广应用指南[M].北京：中国标准出版社，2010：158-175.

[2]周湘梅，刘立波.能源管理体系的建立与运行[M].北京：中国标准出版社，2011：71-73.

建立能源管理体系范文第2篇

关键词：工业企业能源计量管理体系要求

能源是经济社会可持续发展的重要物质基础， 日益突出的能源瓶颈更加凸显出能源管理的重要性。工业企业耗能是我国能源消耗的主体，其能源消耗量超过国家能源消耗总量的70%。因此加强工业企业能源管理不仅是国家能源政策的需要，同时也是提高产品市场竞争力、提高企业经济效益的可靠保证，是建设节约型企业、实现企业可持续发展的需要。

一、建立和实施能源计量管理体系的目的和依据

我国提出了在“十一五”期间万元GDP能耗降低20%的总目标。 在众多的能源管理措施中，能源计量是一项最基础的工作。在工业生产领域，从原材料采集、运输、物料交接、生产过程控制到成品出厂，都需要通过测量数据控制能源的使用。因此，能源计量是企业生产经营不可缺少的基本条件，加强能源管理，建立健全能源计量管理体系是企业节能量化管理的核心内容，是建设节能型企业的重要措施。

1、建立和实施能源计量管理体系的目的

ISO9000族标准中对管理体系的定义为：建立方针和目标并实现这些目标的体系。一个组织的管理体系可包括若干个不同的管理体系，如质量管理体系ISO9000、环境管理体系ISO14001、职业健康和安全管理体系OHSAS18001、信息安全管理体系BS7799/ISO27001、食品安全管理体系HACCP等等。这些管理体系是社会不断发展、不断总结的产物，往往以“标准”的方式规定不同方面的管理体系的建立和实施。

能源计量管理体系就是在能源计量方面指挥和控制组织的管理体系，包括为实现节能降耗目的而持续控制和管理用能单位能源计量工作所必需的一组相互关联或相互作用的过程。

能源计量是为了确定用能对象的能源利用完善程度而对能源及相关量的计量。这里所说的用能对象可以是系统、设备、过程，甚至是微元；也可以是国家、地区、企业等行政区划或法人单位。能源利用的完善程度可以是设备效率、能效比，也可以是单位产品能耗、单位产值能耗、单位GDP能耗乃至一个国家或地区的能源弹性系数。

能源计量管理体系是能源管理的一个重要基础部分，同时也是计量学的一个重要分支。工业企业能源计量属于工业计量类，是一项非常复杂的社会活动，是技术与管理的结合体。我国政府非常重视能源计量工作，在《节约能源法》别强调了加强能源计量的要求；作为《节约能源法》的配套法规，《重点用能单位节能管理办法》中也规定了重点用能单位应健全能源计量、监测管理制度，能源计量器具的配备和管理应达到国家标准规定的要求；国家先后制、修订了一批能源计量与监测的国家标准、行业标准用以指导能源计量工作的全面开展。全国各省市对能源计量工作也高度重视，先后出台了许相关的政策、措施和办法，并加紧对能源计量管理及技术的研究。

建立和实施能源计量管理体系的目的就在于贯彻落实《节约能源法》和《计量法》，从管理层面和技术层面上全面加强能源计量工作，从而提高企业能源管理和节能工作水平，推动企业节能降耗，走新型工业化道路。

从管理层面上看，采取强有力的节约能源措施势在必行，而这些措施的落实都离不开计量。建立和实施能源计量管理体系，要贯穿企业生产和管理的全过程，主要基础工作包括建立能源计量的组织机构，建立能源计量管理制度，明确企业领导的职责和能源计量队伍的建设等。要提倡建立和实施能源计量管理体系，量化跟踪和量化考核发现工艺缺陷、技术潜力和管理漏洞，及时加以改进提高，促进技术进步，把节能挖潜落到实处。

从技术层面上看，能源计量涉及热工、化学、力学、电学、光学等专业，几乎涵盖了现有计量学的各个学科，并根据能量守恒定律及熵增原理来测量用能设备、用能系统的用能情况。能源计量的对象为一次能源、二次能源和载能工质，很多情况下能源计量属于现场工业计量，其计量对象多是动态的、多因素的，能源形式又是多样的，这些都充分体现了能源计量技术的复杂性和综合性。并且随着科学技术的进步，能源计量器具的种类不断增加，能源计量器具的数字化、自动化、智能化不断提高，能源计量器具的准确度也不断提高，能源测试要求亦愈来愈高，对能源计量技术研究提出了更高更新的要求。

可见，作为能源管理的一项重要的工作，能源计量充分体现出技术上的发展和管理上的创新。

2、建立和实施能源计量管理体系的依据

对于能源计量工作，国家政府和相关部门出台了一系列的法律法规和标准，为建立和实施能源计量管理体系提供了强有力的支持，并且有关法律法规和标准还在不断完善。

建立和实施能源计量管理体系的主要依据如下：

《节约能源法》、《计量法》、《重点用能单位节能管理办法》、《中小企业计量检测保证规范》、GB 17167《用能单位能源计量器具配备和管理通则》、GB/T 19001《质量管理体系要求》（idt ISO 9001）、GB/T 19022《测量管理体系测量过程和测量设备的要求》（idt ISO 10012）、GB/T 20901《石油石化行业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 20902《有色金属冶炼企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21367《化工企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21368《钢铁企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21369《火力发电企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 2589《综合能耗计算通则》、GB/T 6422《企业能耗计量与测试导则》、GB/T 15316《节能监测技术通则》、GB/T 16616《企业能源网络图绘制方法》、GB/T 17471《锅炉热网系统能源监测与计量仪表配备原则》、GB/T 18603《天然气计量系统技术要求》、SH/T3104《石油化工仪表安装设计规范》、JJF 1112《计量检测体系确认规范》等。

二、工业企业建立和实施能源计量管理体系的要求

本文力求提供一个有效的能源计量管理体系模式，强调企业遵守相关法律法规和其他要求，对用能有关的活动进行计量控制，以完整的系统管理的方法将能源计量各项工作组织成为一个具有的的逻辑关系的有机整体，达到以最小的管理投入，产生最大的效益。

1、能源计量管理体系的管理职责

企业应建立文件化的能源计量管理体系。

①确立能源计量方针和目标：企业应根据自身管理方针和节能目标，充分考虑经济、社会和环境效益并结合国家能源政策、计量工作要求和有关法律、法规及标准要求，确定可测量的、分级的能源计量方针和目标。

②建立能源计量管理组织和工作机构，可以专门设立或与其他职能部门合并设立，但应有企业领导负责，设立专职岗位职责和管理职责，并下达正式文件明确其职责范围。

管理职责可主要包括：企业领导管理职责，能源计量管理职能部门职责，能源计量管理人员岗位职责，能源计量技术人员岗位职责，能源计量检定，校准及维护人员岗位职责，能源计量统计分析人员岗位职责等。

2、能源计量管理体系的制度（或程序文件）

企业应齐备有关能源法规和标准文本，建立完善的能源管理的规章制度（如岗位责任、部门职责分工、人员培训、能耗定额管理、奖罚等制度）；建立、保持和使用文件化的程序来规范能源计量人员行为、能源计量器具管理和能源计量数据的采集、处理和汇总。

能源计量制度（或程序文件）可主要包括：能源计量人员管理制度，能源计量器具管理制度，能源计量数据的采集、处理和汇总管理制度，能源计量培训教育制度，能源统计报表制度，能源计量管理检查和评价制度，能源消费统计和能源利用状况分析制度等。

3、人力资源

企业最高管理者应确保实施能源计量管理所必要的人力资源。应明确能源计量管理负责人，全面负责能源计量管理工作。企业应根据有关要求和工作需要，配备足够的管理人员以保证能源计量管理体系的有效运行，并将培训要素贯穿人力资源管理过程，规定对相关人员的培训及能力要求。配备的能源计量人员主要负责以下工作：

①能源计量的策划和控制工作；

②能源计量器具的配备、使用、检定（校准）、维修、保养、报废等工作；

③能源计量数据的采集、处理、汇总、统计、分析工作；

④能源计量管理体系的内部检查、管理评审工作；

⑤能源计量评价及改进工作。

4、文件和记录

企业应识别、收集、编制和控制能源计量管理所需要的所有文件（包括内部制定或来自外部的），如有关能源的法律、法规、规章、其他规范性文件、能源计量器具检定规程或校准规范、能源生产转换等的技术规范、指导书等。企业对以上文件和资料应进行有效的控制。

企业应建立并保持能源计量管理记录的标识、储存、保管和处理的文件化程序，记录应清晰、完整并规定适当的保存期限。

5、能源计量器具的配备和管理

能源计量器具的配备和管理应满足GB 17167《用能单位能源计量器具配备和管理通则》的要求。对于石油石化、有色金属冶金、化工、钢铁、火力发电等企业，能源计量器具的配备和管理还应分别满足GB/T 20901《石油石化行业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 20902《有色金属冶炼企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21367《化工企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21368《钢铁企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21369《火力发电企业能源计量器具配备和管理要求》。企业通过能源计量器具的计量确认和测量过程的控制应满足GB/T 19022《测量管理体系测量过程和测量设备的要求》（idt ISO 10012）规定的计量要求。

企业应编制完整的能源计量器具一览表。表中应列出计量器具的名称、型号规格、准确度等级、测量范围、生产厂家、出厂编号、内部设备编号、安装使用地点、目前状态（指合格、准用、停用等）、检定/校准有效期限和量值溯源方式等。主要次级用能单位和主要用能设备应编制独立的能源计量器具一览表分表。

企业应建立能源计量器具档案，对在用能源计量器具实行分组管理。能源计量器具档案应包括：使用说明书、出厂合格证、检定或校准证书、维修记录、其他相关信息。

企业应制定能源计量器具的周期检定/校准计划，并按计划对能源计量器具实施检定/校准，确保计量器具量值能溯源到国家计量基准。因无法拆卸或检定安排受生产装置的检修时间牵制的计量器具，应制定核查等方法对计量器具的准确度、可靠性进行评定，并制订检定/校准计划。

在用的能源计量器具应有相应的标识可反映其检定/校准状态，并与能源计量器具一览表相对应；对影响其计量性能的调整装置应进行封印或采取其他保护措施,以防止未经授权的改变。

企业应按JJF1112《计量检测体系确认规范》要求做好在用能源计量器具的监视工作，及时识别不合格计量器具，防止不合格计量器具的使用。

6、能源计量点的设计与控制

能源计量器具的设计、安装和使用应满足GB/T6422《企业能耗计量与测试》和GB/T15316《节能监测技术通则》，并对用能设备进行能源效率监测。

企业应正确识别主要次级用能单位、主要用能设备或主要用能单元（装置、系统、工序、工段等），合理确定能源计量点。依据设计规范、使用说明书等内容确定能源计量器具的安装位置、安装方法、使用条件以及计量人员、计量方法、环境控制、计量数据采集、计量数据转换等要求，并形成相应文件。应建立能源计量网络图。能源计量网络图应能清楚反映计量器具的安装位置、准确度等级和能源数据链的流向等内容。

7、能源计量数据的管理

企业应建立能源统计报表制度，能源统计报表数据必须能够追溯至计量测试记录。能源计量数据的采集应采用规范的记录格式，计量单位应采用法定计量单位。记录表格应便于数据的汇总与分析，应说明被测量与记录数据之间的转换方法或关系，并满足统计和能源管理部门的要求。

能源计量数据应如实读取并准确记录，应记录读取量值的时间和人员。能源计量数据应分级采集，按级统计，避免遗漏和重复。能源计量数据应统一归档，保证数据来源和流转的真实性、准确性和可靠性。企业应建立能源计量数据的核查和分析制度，对能源计量数据进行分层次计量结果的比对或平衡分析，确保计量数据采集信息的完整性和准确性。

建立能源管理体系范文第3篇

1 企业能源管理体系构建的准备措施

所谓的企业能源管理系统，指的是借助计算机技术对企业能源消耗进行实时监测、分析以及控制的系统。一般而言，该系统在实际的构建以及运用的过程中能够在最大程度上促进能源资源的合理配置，确保企业在运行的过程中能够实现对于能耗的降低。事实上，企业管理部门以及人员为了进一步促进企业能源管理体系的优化发展，需要其对体系构建的前期准备工作进行合理规划。关于企业能源管理体系构建的前期工作，笔者进行了相关总结，具体内容如下。

（一）确保设备准确齐全

作为复杂的体系，企业能源管理体系在构建的过程中往往因为实际环境的限制而出现多种问题。基于此，作业单位以及人员在构建体系的过程中，需要对企业能耗结构进行分析，并以此为基础构建起制计划方案。此外，为了进一步促进企业能源管理系统的优化构建，需要作业人员依据计划方案采购交换机、服务器、、办公设备等硬件设备。

以化工、机械生产等能源消耗较大的企业为例，这类重工业企业在进行能耗降低时，往往会为了带动生产作业效率以及质量的提升，而开展机械设备的优化作业，进而由此促进生产能耗的降低。此外，作业人员在构建能源管理系统体系的过程中，需要对生产环节设备能耗降低的考量，随后在进行相关系统的构建。事实上，只有通过这样的流程进行系统的构建能够确保企业发展能源的节约，缩减企业的经营成本，并在保障生产效率以及利润的前提之下，实现环境保护的目标。

（二）完善监督管理制度

由于我国企业的发展状况存在差异性，故而在开展能源管理体系工作时，往往会形成多种监督管理制度，最为常见的分为两类：动化管理系统、能源管理监督系统。一般而言，自动化能源管理系统能够帮助企业进行能源的综合利用以及管理，但是其往往受到为界因素的干扰，故而无法有效的帮助企业获得较高的效益。

基于此，为了规避这类问题的出现，实现企业能源管理体系运行效果的提升，需要企业不断完善相关的监督制度，并由此实施对企业能源利用的全程监督，确保低碳、环保目标的实现。

（三）准备相关流程的工作人员

目前，企业能源管理体系在构建以及运行的过程中多由计算机管理系统、企业能源管理规章以及其其他文件构成，具有较强的复杂性。基于此，为了确保该系统运行效率的提升，就需要作业人员在实际的作业过程中加强对于专业人员的引进，并对在职员工进行培训，从而成立高素质的能源管理技术团队，实现企业能耗降低目的。

2 企业能源管理的体系策划过程

（一）制定策划体系

在促进企业能源管理体系的优化发展过程中，作业人员需要依据我国现行的能源控制标准对利用、管理过程中进行完善。除此之外，作业单位还需要促进关于节能法律法规及标准数据库的构建，确保能源节能体系的进一步优化。

最后，企业还需要科学制定能源方针。一般而言，能源方针往往影响到企业能源节约管理体系的质量以及合理性，故而企业在体系制定的过程汇总需要先立足于“节约在先，优化运行，技术创新，和谐发展”的基础，促进相关方针的制定以及完善。

最后，企业在构建策划体系的过程中，要开展能源节约方案的制定以及优化工作。一般而言，作业人员需要全面、科学的分析企业的能耗状况，并依据企业的规模以及生产状况制定针对性较强的企业产品能源消耗的方案和措施。为了保障方案能够得到全面有效的落实，需要加大监督力度。此外，由于企业在运行发展的过程中会依据市场的变化而进行产业结构以及业务的调整。基于此，企业就需要依照现行的运行模式对能源节约方案进行定期的、适当的修正，确保方案的生命力以及可行性的提升，促进各项效益的取得。

（二）编写企业能源管理体系文件

在进行企业能源管理体系文件编写的过程中，需要进行体系框架的管理、优化，确保其符合企业运营发展的需要，实现编订作业效率的提升。此外，工作人员还要对这些制度、文件进行动态管理，对运行效率较低、不合理的能源管理制度以及文件进行更改，最终实现能源管理体系的有效运行。

3 企业能源管理体系实施操作

在促进企业能源管理体系贯彻落实的过程中，需要作业人员贯彻落实体系文件。为了确保这一作业的稳步开展，需要企业将能源体系文件公布在企业的内部网络中，并由此监督企业各单位对其贯彻落实。此外，为了确保企业的各单位员工能够了解企业能源管理体系的具体内容，企业还需要对员工进行定期的培训以及教育，进而促进其在工作的过程中能够将体系内容贯彻落实到实处。

此外，企业还需要构建起体系运行考评机制，进而由此实现对于体系运行效率的管理，确保体系在运行的过程中能够带动各项效益的取得。

最后，作业人员还需要构建起组织能源管理体系审核制度。在实际的操作过程中不仅需要进行企业内部的审核，确保各单位将能源管理体系贯彻到实处，还需要企业促进管理评审活动的开展，促进能源管理体系能够达到科学的改进，而相关的措施能够落实到位，促进企业节能效率的提升。

建立能源管理体系范文第4篇

一、企业对人力资源管理人才需求情况的调查与分析

教育作为一种产业也有一个市场定位的问题，一个专业应如何发展，能否健康迅速地发展，首先取决于其市场定位，如果定位不准，不仅不能迅速发展，而且还有可能朝着错误的方向发展。人力资源管理专业的定位必须以社会企业对人力资源管理专业人才的需要和院校所处的层次来合理定位。根据我们民办独立院校的层次和学生就业的主要方向，就人力资源管理专业人才的需求进行了两次问卷调查，目的是获得企业对人力资源管理专业人才的需求情况。

（一）企业对人力资源管理人才总体需求分析

为了解企业对人力资源管理人才总体需求我们进行了以需求为核心的问卷调查。

1.问卷设计与调查的基本情况。本次问卷的目的是了解企业对人力资源管理专业人才的需求情况。为了实现这个目的我们设计了一套问卷，对232个企业进行问卷调查。

2.问卷分析与基本结论。统计得到设有人力资源管理功能的企业占99.6%，有专门机构或部门的占80%，人数3人以上的占80.6%;人员学历专科以下的占69.1%、本科占20.1%、研究生10.4%;企业管理层对人力资源管理部门工作期望与评价情况是：必须提高的占4%，需要提高的占33%，现在还可以的占42%，基本满意的占7%，满意的占4%。

从问卷的调查情况看人力资源管理专业人才是企业需要的重要人才，社会有比较大的需求量。现有从事人力资源管理的人员学历普遍不高。管理层对人力资源管理部门工作能力提高期望比较大。

（二）企业对人力资源管理人才的专业能力需求分析

为了进一步掌握企业对人力资源管理专业人员工作能力的需求，我们进行了以专业能力为核心的第二次问卷调查。

1.问卷设计与调查的基本情况。本次问卷采用波特量表法，围绕基本职能来设计问题，目的是了解企业对人力资源管理专业人员能力的需求情况，为改进人才培养，提高培养质量提供指导。为此我们对173个企业进行了问卷调查。

2.问卷分析与基本结论。统计得出人力资源管理在企业中地位、作用越来越突出。统计看现有人员在完成人力资源管理职能上有明显的差距。工作能力普遍存在差距，没有达到需要的水平。另外，企业对人力资源管理人员多职能综合运用能力的期望值（不满意度）很大。

二、完善和构建以专业能力为目标的专业课程体系

从调查的结果看，企业对人力资源管理专业人才的需求较大，特别是期望人力资源管理专业人才要具有能履行人力资源管理职能的能力。要适应社会的需求，作为培养人才的院校必须要审视自己现行课程体系存在的缺陷和问题，构建适应需要的专业培训体系。

（一）现行课程体系的主要缺陷

作为民办独立学院我校的人力资源管理专业从成立到今天虽已有了一定的发展和规模，但其培养模式中存在着一些和民办独立学院不适应问题，制约着本专业的发展，主要表现在：

1.缺少精细的专业定位。教育作为一种产业也有一个市场定位的问题，如果定位不准，就不能迅速发展，作为民办独立学院的人力资源管理专业定位既要满足社会对本专业毕业生应具有的素质和能力的总体的需求，更要认真分析和研究本校在人力资源管理市场需求中的市场细分并确定自身目标市场。但是由于缺少对专业定位的思考，在制订专业人才培养方案时，基本上都参考名校的人才培养方，造成各学校人才培养方趋同现象严重，不仅难以办出特色，而且也不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。

2. 没有明确的培养目标与培养规格。专业定位直接影响到培养目标与培养规格的确定，专业定位不准，培养目标与培养规格也就不可能确定得准确和具体。由于培养目标不明确，因此对培养什么样的人？学什么？学多少？达到什么标准？等等都无法做出明确的规定，造成培养目标与培养规格变成了“万能的”，无法体现学校的层次、专业特点。

3.课程体系及课程内容结构不合理。由于培养目标与培养规格不明确在很大程度上影响了课程体系及课程内容的设置。当前，部分学校在人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上出现了“优理论”和“沾芝麻”的两种主要现象。因此造成培养的人才没有自己的特点和优势，在就业中没有竞争力。

（二）构建以专业能力为目标的专业课程体系

1.找准专业的定位明确培养目标与规格。从高校扩招以来，中国的高等教育的进入了快速发展的阶段。但是在高校如林中如何对各高校和专业精细的定位往往成了高校自身发展的制约瓶颈。

作为民办独立学院的人力资源管理专业的定位应该是以中小企业对人力资源管理人才的需求为就业市场，向其提供基本技能型人才，并在就业中达到即为大型企业的人力资源管理系统提供被一类高校忽视的基本技能型人才，并面向大量的中小型企业提供基本技能型人才。我们人力资源管理专业人才培养目标是：培养具有良好综合素质，具备扎实的现代经济管理理论基础，能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术，具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的高级专业应用型人才。

建立能源管理体系范文第5篇

关键词：KPI 医院 绩效 职能部门

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）12-253-02

一、理论支撑：KPI关键绩效指标理论

（一）KPI关键绩效指标理论

关键绩效指标，又称为KPI，以德鲁克的目标管理理论为基础，通过目标筛选确定能够反映工作的、能够量化考核的、操作性强的指标。

与以往的管理考核指标不同的是，关键绩效指标具有以下几个特征：第一，KPI指标设定的关注点在工作开始之前；第二，KPI指标设定和考核均需遵循由下而上的原则；第三，以往的考核只关注结果好坏，并未做到从全局的角度进行考核，KPI不仅关注目标是否实现，还关注目标实现的过程是否合理。

（二）KPI关键绩效指标理论的关注点

1.设立指标的目的。绩效考核的核心问题或者考核依据就是考核的最终目的，同样的KPI的主要关注点就是指标设立的目的，所有指标组合之后能够使考核达到什么效果。

2.被考核对象。明确考核目的之后，就需要确定被考核对象，减少影响考核指标科学性的不利因素。只有被考核对象固定，才能根据其特殊性制定出相应的合理的考核指标。

3.考核的方式和方法。即使考核指标无懈可击，但如果考核方法不合理，也会对考核结果产生不利影响。所以，在制定KPI指标的同时要考虑到考核方法的合理性和可行性。

4.考核周期。考核周期过短，则很难确定指标是否真的科学合理；考核周期过长，可能会造成指标与实际工作不符的局面，从而影响整个考核工作的效果。

5.考核结果反馈信息。一次完整考核，不仅需要有考核结果，同时还需要被考核者对考核结果的反馈信息。只有这样，才能保证考核工作的完整性，促使考核更加科学、合理，具有更强的可操作性。

6.考核的监督机制。监督机制必须存在于考核的全过程。为了维护考核的公平和公正，必须设立O督机制，考核不能由一个人或者一个部门进行决策。所有考核工作的具体事项，须经考核组织讨论决定。

二、X医院职能部门考核工作现状

（一）X医院职能部门考核工作现状

一直以来，考核主要集中于选拔干部中，而考核主要经历过以下几个发展阶段。

1.个人汇报和上级领导评定阶段。个人汇报主要包括两个部分，即年初工作几乎和年底的工作总结。上级领导可以通过对比总结内容和年初工作计划是否一致，确定等级，即优秀、良好、合格和不合格，获得优秀的人员需要按照一定的比例确定。从考核过程来看，考核与绩效考核完全不相同。

2.定性考核阶段。从道德、能力、出勤和成绩四个方面对个人工作进行考核，考核内容与工作产出挂钩，但是由于指标无法量化考核，考核结果的公平性和公正性有待商榷。

3.量化指标考核阶段。以人为主导的考核中总是存在“人情”的问题，所以考核向着量化的方向发展。运用数学方法，同时根据指标的重要程度，确定单个指标在整个考核中所占的比重，最终考核和结果均采用数字的形式，全面提高考核的公正公平性。量化考核是绩效考核的发展趋势，也是必然结果。

（二）X医院职能部门考核存在的困难

1.人情分。长久以来的工作机制，一旦出现什么问题，人们会通过“找关系”来解决问题，使得“人情”成为考核工作最重要的影响因素。如何通过考核指标设定，杜绝“人情分”的出现，是当前考核中亟待解决的问题。

2.被考核人员配合度低。多年来，人们对考核的积极性本就不高，总觉得考核只是走过场，并未对考核存在敬畏感，使得考核最终仅会流于形式，大大削弱了考核的效用。

3.考核者难以确定。选用本单位人员，就很难避免出现“人情分”；选用单位外的人员，则难以把控考核标准的严厉程度，可能会影响考核的公平性。所以，选用什么样的人担任考核人员，是一个值得深思的问题。

三、构建X医院职能部门考核指标体系

（一）背景

2013年，经过医院研究决定，在总结以往临床科室考核工作的基础上，单独对职能部门进行考核，依托KPI关键绩效指标法，重新制定职能部门考核指标，形成一套科学合理的考核指标体系。但是，确定职能部门考核指标存在很多困难，缺少参考范例，缺少前人经验，最终经过不懈努力，制定出一套可操作的职能部门考核指标体系。

（二）X医院职能部门考核指标体系结构

1.确定考核内容。职能部门考核的着眼点必然是日常工作，考核指标应与日常工作保持一致。但是，不同职能部门的工作内容不尽相同，不能像临床科室一样统一考核内容，统一制定考核指标。所以，确定考核内容是构建考核指标体系的基础。

2.明确考核指标类别。考核指标类别要以考核内容为依据，在了解所有职能部门工作的基础上，将职能部门考核指标划分为行政管理及工作效能、重点工作、部门管理和指令性任务四大类。其中，行政管理及工作效能、重点工作、部门管理在指标体系中所占的比例分别为4：3：3。指令性任务则属于另外一个系列的指标，主要考查各类突发事件和临时性工作的完成效果。

3.确定考核周期。由于职能部门每年的工作具有较大的差异性，所以将考核周期设定为一年。

4.各部门指标制定的特点。（1）各部门指标存在差异性。行政管理及工作效能主要考核基础工作；重点工作指标主要考核重要工作任务。由于工作任务各异，每个部门的这两类指标绝对不会重复，同时工作任务的差异性也增加了指标制定的难度。（2）各部门指标具有统一性。首先，指标类别所有部门相同；其次，部门管理类指标所有科室也相同。各部门科室内部管理工作具有一致性，所有考核指标相同能够体现公平；指标类别相同既是为了保证公平性，同时也为了保证指标体系内部的逻辑性。

四、推行职能部门目标管理考核的优越性

（一）能够有效激发工作人员的个人潜力

由医院设定科室关键指标，科室负责人将指标细分至个人，既能够极大地调动员工个人的工作积极性，又能够促使员工为了更出色地完成工作付出更多的努力，从而释放此前不曾发现的个人潜能，提高个人和科室整体的工作效能。

（二）对整个科室而言，目标带来的紧迫感能够促进自我推进

目标一般是与实际工作有一定距离的工作效果预测，这使得科室原本安逸的工作状态不复存在。为了实现科室目标，在年度考核中取得优异成绩，科室会形成全员参与、全员努力的良好状态，主动推进各项工作，全面提高工作效率。

（三）有利于提高医院的整体竞争力

一家医院，医疗水平非常高而管理水平特别差是行不通的。完备的医院管理是医院整体水平的重要组成部分，如果单纯地轻管理重医疗会造成患者流失的不利影响，由于就医体验不够好，大部分患者可能会选择去医疗水平较低而管理水平高的医院就医；反之则是忽略医院最重要的工作内容，有舍本逐末的嫌疑。因此，医院的管理和医疗技术必须齐头并进，协调发展。在职能部门推行目标管理考核能够极大地推动医院管理工作，进而提升医院整体的管理水平。

五、目前能部门考核指标体系中存在的不足

（一）考核工作难以保证绝对公平

目前的考核对象涵盖的科室范围有限，部分科室尚未制定考核指标，最终的考核结果选取所有科室考核结果的平均值。下一步需要为无考核指标的科室分门别类的制定指标，保证考核的公平性。

另外，统计和记录工作仍然依靠人工完成，过程中难免会出现疏漏错误，需要进行多次核对才能避免，也延长了公布考核结果的时间周期。

（二）难以全面了解各科室的工作任务

工作实际在不断变化，人们为了能够获得优异的考核结果，可能会隐瞒一些难度较大的工作任务。负责制定考核指标的部门对其他部门工作任务的了解程度很低，只是根据科室报送的信息拆分考核指标，使得考核指标的更新程度与工作实际的更新程度不一致，影响了整个考核指标体系的时效性。

（三）知识的更新周期较长

工作以后，人们对于学习的热情逐渐下降。对于工作中必须用的知识可能会尽快学习，但也不能做到深入研究。所以，认真学习新理论和新方法的员工少之又少，人们对新东西的抵触情绪也比较重。知识更新周期的长短也是医院管理工作能够推进的影响因素之一。

[课题名称：基于KPI的医院职能部门目标管理体系建设，课题编号：NYFYYG2014004。]

参考文献：

[1] 刘微.KPI在高校教师绩效考核中的应用研究[D].重庆大学，2007

[2] 刘欢.基于知识员工的关键绩效指标KPI设定研究[D].东华大学，2005

[3] 童莹.某三级专科医院行政职能部门负责人考核评价体系的研究[D].复旦大学.2014

[4] 方秀斌.三级综合医院职能部门效能考核体系构建初探[D].安徽医科大学，2014

[5] 闫学艺.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究[D].吉林大学，2012