人力资源薪酬管理
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人力资源薪酬管理范文第1篇
新世纪以来，我国社会经济和科学技术的不断发展促使了社会管理体制和企业经营策略的顺利开展，也促使了人力资源管理得到了合理的完善与创新。当前的社会发展中，市场竞争不断扩大，同时以人才竞争为主的企业竞争现象越来越受到人们的重视与关注，已成为现阶段社会发展中最值得我们关注和重视的工作重点。薪酬管理作为人力资源管理工作的重点，其在共组哟中对于满足员工的物质、精神需求和促进企业的发展至关重要。
一、薪酬管理概述
1.薪酬概念。薪酬是员工在从事各项劳动、工作和履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或者回报。狭义上的薪酬指的是员工所得到的报本文由收集整理酬，如工资、津贴、股份和奖金等。而广义上的薪酬指的是各种报酬。
2.薪酬管理。薪酬管理是企业通过组织和发展战略的领导下，对于管理报酬的支付标准、原则以及薪酬的发放水平、发放策略和结构进行的调整以及确定，是一种动态的管理流程管理模式。同时，薪酬管理作为企业人力资源管理工作的一部分，是一种持续组织和管理的工作流程，这种管理体系需要我们在工作的过程中持续不断的制定出合理的薪酬计划和工作标准，拟定出科学、完善的薪酬管理制度和管理理念，使得薪酬管理体系得到有效的完善和发挥。
二、常见影响薪酬管理的因素
在目前的工作中，追求最大化的经济效益是人的本性，可以说，哪儿的待遇好、薪资高就往哪儿走的现象在现代化社会发展中已成为一种屡见不鲜的工作模式。在目前的社会发展中，影响薪酬管理的主要因素可以从以下几个方面去分析和总结：
1.外在因素。薪酬管理是在企业组织之下形成的一种管理活动，因此其在工作的过程中难免会遇到种种因素的影响，这些因素中，外界因素的影响主要包含了政府和相关部门的法律、规章和政策的影响，同时也有社会、经济体制和劳动市场等方面的因素。由于这种种因素的影响，使得我国的薪酬管理工作中还存在着诸多的不足与缺陷。
2.内在因素。内在因素是由于企业在管理工作中本身存在着一定的不足与现象，使得企业在薪酬管理中受到企业自身经济条件的影响而不得不对管理体制进行优化。这些因素主要指的是财务能力、预算控制能力、薪酬政策、企业文化等等。
3.个人因素。企业给付员工的薪酬缺乏行业竞争性，其薪资普遍低于同行薪酬和待遇，这就造成了企业人才在工作中不得不向着待遇好的企业流动。员工工作贡献与奖金不挂钩，无法起到有效的激励作用，甚至在有些时候还造成反面效应的出现。奖金是目前社会中最为常见的一种奖励制度，也是激发员工工作激情的主要手段。但是如果在工作中员工的工作效率和工作贡献与奖金不协调。那么员工在工作中必然会抱着一种做出贡献与不作出贡献相同的态度，这就容易造成企业工作效益受损。
三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
随着信息技术的发展和现代化管理体制的应用，市场经济体制在工作中对于企业经营管理模式出现了新的变动，也造成了工作人员工作理念的变化。就目前企业薪酬管理问题分析，其主要有：
1.平均主义倾向严重。我国继改革开放以来，主要的薪资分配形式是采用的“按劳分配”，告别了以前集体吃“大锅饭”的分配方式。在现代企业单位中，大部分开明的领导者都已经开始采用“多劳多得”的薪资分配方式，来提高员工对事业的积极性以及工作效率，从而为自己的企业创造更多的经济价值。然而，这并不代表着所有的企业都在坚持使用这种“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则，在一些国有的、特殊的企业里，对员工的薪酬分配仍然存在着严重的平均主义。
2.福利设计缺乏弹性。在我国，大部分企业对员工所提供的福利都是以“五险一金”作为基础的员工福利，也有企业可能会在此基础之上提供一些类似加班费、洗理补贴、子女入托补助等经济性的福利，但不管怎么说，企业所提供的 这些福利都还停留在计划经济体制下的传统福利范围里，像国外对员工所提供的类似顾问服务、教育培训福利计划等的福利项目在我国是没有的。除此之外，国内企业所提供的员工福利大多是固定的，公司在商议其福利内容时并没有从真正意义上听取企业员工的需求，没有让员工参与进来，缺乏一定的灵活性与弹性。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
1.转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。
2.打破平均主义，科学规划薪酬制度体系。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。
3.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；
人力资源薪酬管理范文第2篇
1薪酬管理对电力企业的作用
薪酬管理是电力企业内部资源整合的重要手段之一，合理的薪酬管理能够引导电力企业内部资源的流动，从而实现电力企业的根本发展战略。同时，由于薪酬是员工付出脑力和体力的回报，合理的薪酬管理则不仅能够保证电力企业引进人才的数量和质量，更决定了现有员工的工作态度和工作积极性。
2薪酬管理对企业员工的作用
对于员工来说，薪酬不仅决定了自身的生活水平，更是企业对于自身的尊重与肯定。就目前而言，很多电力企业都使用了绩效薪酬管理制度，相比于以往来说，这种制度对于员工的激励性更大更强，它能够很好地激发员工的自我学习、自我提高的热情。一个好的薪酬管理制度能够提高员工对企业的认同和工作的积极性以及创新性，将员工的发展和企业的发展绑在一起，促使员工更好地为企业发展服务。
3薪酬管理对社会经济的作用
薪酬在一定程度上会受到宏观环境的影响，在计划经济时代，电力企业由于是国有企业，一直处于一种垄断地位，因此企业内部采取的是“大锅饭”的薪酬制度。但是进入市场经济时代之后，电力企业也在逐渐的面临强烈的竞争压力，外来高素质人才的不断引入带来的是电力企业内部的“等级差”，这种情况下，以职位为薪酬基础的管理制度慢慢的取代了平均薪酬制度，这种薪酬管理制度不仅体现了员工之间的竞争力、企业之间的吸引力，更是反方向地促进了社会主义市场经济的发展。
二新时期电力企业薪酬管理的弊病
1没有建立起行之有效的绩效管理体系
目前虽然很多电力企业已经使用了以绩效为基础的薪酬制度，但是企业的绩效考核管理体系仍旧比较落后，无法跟上电力企业在新时期的发展脚步，导致薪酬管理对员工的激励作用没有得到最大的发挥。据笔者的调查发现，很多电力企业的绩效管理存在着很多弊端，如绩效考核指标的设定不够科学合理、考核的定位比较模糊等。这些因素使得绩效薪酬制度并没有从根本上改变员工的工作态度和工作效率，严重阻碍了新时期电力企业员工工作的积极性和创造性的发挥。
2人力资源薪酬管理制度缺失激励因素
在工作中，笔者发现电力企业的部分员工对于目前的人力资源薪酬管理制度有所不满，其主要体现在以下三个方面：一是部分员工觉得虽然目前电力企业的薪酬在不断的提高，但是在分配上仍旧不够公平，很多资格老但技术跟不上时代以及工作轻松却有关系的员工拿到的薪酬超过了大部分员工；二是基层员工没有相应的福利制度，这也导致基层员工对企业缺乏归属感和认同感，轻则影响基层员工的工作积极性，重则造成基层员工的流失；三是企业的奖惩制度过于单一，目前电力企业采取的奖惩方式以物质奖惩为主，却忽略了员工自身需求的多样性。
3人力资源薪酬管理过分讲究“科层制”
所谓的“科层制”指的是员工的行政级别决定了其在电力企业获得薪酬的多少。“科层制”固然是一种好的确定员工薪酬的制度，但是值得注意的是电力企业内部还存在着部分埋头苦干或者有能力但资历不够的员工，如果过分讲究“科层制”，那么就很容易忽略这部分员工，而这部分员工往往又是电力企业的骨干和精英。此外，过分讲究“科层制”还会给员工一个错觉：要想获得更好的薪酬就只能依靠不断升级，这就很容易导致员工过分地追求行政级别的提高而忽略了自身技能的提高。
三新时期电力企业薪酬管理方法
1制定以提高企业竞争力为目标的薪酬制度
电力企业的战略发展目标决定了企业薪酬管理的方向。因此，企业的薪酬制度要和企业的发展目标保持一致，及时地随着企业的变化而变化，灵活调整，才能保证企业竞争力的不断提高。首先，我们需要明白的是企业的薪酬决定了企业能否有效地引进和保留人才，而人才的储备对于企业竞争力的提高是有着关键性作用的，对此，我们需要在企业的内部财政和外部环境发生变化时及时地调整企业的薪酬制度；其次，薪酬制度的确定还要明白企业的市场定位，从实际出发选择薪酬制度，从而规避企业风险。
2确定以绩效为基础的薪酬管理体系
在企业内部实行以绩效为基础的薪酬管理制度，按照自上而下、层层分解的原则，逐级提炼出电力企业内部员工的业绩指标和行为指标，并按照要求把指标下达到每一个员工和每一个组织，同时制定出科学合理的绩效管理制度和绩效考评制度。企业要保证员工的薪酬浮动较大，使得企业能够根据员工的绩效来对员工的收入做出弹性处理，绩效好的收入更高，绩效差的收入更低，拉大员工之间的收入差。如此一来，员工的工作积极性和自我潜能就会得到很大的开发。
3完善福利制度
人力资源薪酬管理范文第3篇
【关键词】医院；人力资源管理；薪酬管理
如今，市场竞争无疑就是人才的竞争，而薪酬是影响员工心理与行为的最为关键的因素之一，合理的薪酬制度对于员工来说能起到一个激励效应［1］。新医改环境下，科学、合理的薪酬管理体制能够帮助医院改善人才匮乏的困境，并促使这些人才能够更好的为社会服务。另外，医院对于整个社会的发展占据着很重要的地位，因此其管理机制必须以竞争性、激励性为主要原则，重视提升人力资源管理的管理效率为主。
1当前医院薪酬管理概述
薪酬一般指的就是劳动力价格，可以归属于医院生产费用的范畴。但在新医改环境下医院则赋予了薪酬重新的意义：它可以被看做是医院对员工绩效的回报，这样医院的业绩也与员工是息息相关的，有助于员工与医院的共同发展。基本健全的薪酬制度一般包括有职业奖励、社会奖励、员工工资、奖金，所谓的职业奖励指的是具有晋升的机会，社会奖励指的是来自社会各方的肯定与表扬［2］。
2目前人力资源管理的普遍性问题
当前，大部分公立医院由于受编制限制，人才队伍中编外聘用人员占较大比例，甚至相当一部分同志已成为骨干力量。但是，由于身份的区别，人事管理和经费来源有所不同，编外聘用人员职称聘任、工资晋级、教育培训等与在编职工有一定差别，劳动待遇自然参差不齐，薪酬管理有失均衡，在很大程度上会影响他们的工作积极性，个人的主观能定性得不到充分的发挥，工作效率和效益也不十分满意。虽然在新医改时期下，传统的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，变得更具有科学性。但是在推行过程中，还是会出现一些难以避免的实际性的问题［3］。这些问题会对新的薪酬制度产生一定的影响，因此，基于这些问题，医院必须尽快拿出针对这些问题的可行性方案，尽快加以解决。
2.1忽视了绩效薪酬管理
薪酬与绩效是相互融合、相互推进的关系。在正常情况下，应该以正常的业绩情况作为员工的薪酬依据，之后再利用绩效工资作为提高员工业绩的一个目的［4］。医院应该采取岗位工资和绩效工资同时进行，以此为一个工具，既可以提高员工的积极性，又可以推动医院自身的发展，这两者并未得到一个良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落实不到位，在现实中，不论专技岗位还是管理、后勤岗位，个人档案工资基本能够发放到位。
2.2公平问题未得到解决
公平问题来自内部与外部两个方面，外部的公平通常指的是与来自于同一级别的医院相比的公平程度，由于市场经济的快速发展，导致医疗行业的竞争程度非常激烈。在市场经济中，医院要想在市场中站稳脚跟，就必须要提升自己的市场竞争力。而人才的优势将是提升市场竞争力的最大保障，医院要想留住人才，就必须要以外部公平为基础［5］。第二是来自于内部的公平，现在很多员工的薪酬很大一部分取决于级别和职称，在这种制度下，容易造成岗位相同但薪酬不一样的情况，员工容易产生不满的情绪，不利于医院内部的管理工作，影响医院的内部团结。
2.3绩效薪酬的比例不合理
在目前的薪资结构中，有一个十分不合理的问题：可以变化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上没有制定一个很好的制度，而即便制定出一个合理规范的制度，在实际操作中也难以运行。一般来说，企业员工的工资有固定工资、绩效工资和津补贴组成，固定工资是不变的，而绩效工资是可以变化的，当员工的固定收入较大的时候，可变的绩效工资则较难对员工的收入产生影响。
3合理性薪酬管理制度的建立
3.1变化部分比例的调整
岗位工资属于固定工资，绩效工资属于变化部分的工资，为了可以更好的激励员工，医院可以结合自身的基本条件，适当去调整可变部分的比例，增大绩效工资的比例，绩效工资是除岗位工资之外，主要依靠个人能力的所得［6］。适当的调高绩效工资比例更能激发员工的能动性，有利于医院健康、稳步发展。
3.2保证公平性的准则
薪酬制度的设计必须遵循公平公正的原则，公平性的原则有助于医院完善传统的薪酬制度，能够使薪酬制度得到优化与升级［7］。首先要对外部市场进行调查，掌握行业的一些发展状况与薪资水平，然后再结合实际，制定适合自身的、科学的、可行性强的薪酬方案，促进外部公平的实现。内部的公平可采取一种薪酬结构对员工进行“分类”，“分类”结束以后将不同的员工依据不同的特点分别制定合理的薪酬结构［8］。内部的公平重点体现在绩效考核和绩效分配上，同一工种的人员，无论什么级别和身份，考核标准和要求应该是一样的。科学、中肯的评价对内部公平将起到一定的决定性作用。
3.3改善绩效工资的比例
对于传统的薪资模式中，绩效管理的模式存在于市场的时间相对较短，在各方面也不完善，在实际的操作过程中还会有许多的问题出现，因此对员工的作用也不是很明显。要想把这些问题解决，首先就要建立起医院的绩效考核制度，每一个岗位的各个方面都要有具体的制度，并按照这些制度来进行绩效的考核。对于薪酬的多少，要认真的分析每一个岗位的主要职责、市场带来的风险、具体任务的技术含量与要求等等，科学合理的制定一系列薪酬标准。
4结束语
从某种程度上来说，人力资源管理中的薪酬管理不仅仅是在新时期医改下医院所要面对的一个重要的问题，对于大多数企业也是一样，薪酬管理制度是企业在新时期背景下不容忽视的一个重要工具，它能够改善人力资源管理效果的运用，在合理的薪酬制度下，能够对员工起到一定的激励作用，而对于大型医院来说，高素质、高学历的人才是医院发展的重要基石，其中的厉害关系不言而喻。
参考文献
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人力资源薪酬管理范文第4篇
关键词:人力资源；薪酬管理；现状；措施
市场经济的改革和快速发展，使得企业之间的竞争变得日益激烈，企业越来越重视知识和人才的挖掘。现代企业人力资源管理工作的一个非常重要的目标就是吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的价值和效用，为企业的现代化发展创造更大的经济效益。薪酬管理作为企业人力资源管理的重要内容，在提升企业工作质量和工作效率方面发挥着关键的作用。企业要充分认识到人力资源薪酬管理存在的问题并采取有效措施加以改进，完善薪酬管理体系建设，才能切实发挥薪酬管理的激励和促进作用，使企业员工的工作积极性得到提高，企业经营管理效率也得以提升。
一、目前人力资源薪酬管理现状及问题
(一)薪酬管理制度不完善
目前，企业薪酬管理还不够科学，一个最突出的表现就是薪酬制度不完善，尤其是对于大型企业来说，其内部组织结构和人员结构相对都比较复杂，在进行薪酬制度制定的过程中应该联系企业的实际情况，包括员工的职务、年龄、学历等多方面进行薪酬的评定。但是从目前的情况来看，很多企业在进行薪酬管理制度制定的过程中都缺乏与实际情况的联系，没有参照员工具体工作岗位、工作内容的复杂程度等进行薪酬的等级划分，也没有为各个岗位的薪酬制度建立明确的评价标准和制度流程，导致企业薪酬管理制度不完善，薪酬管理不能有效发挥激励作用。
(二)薪酬管理报酬方式单一，激励作用不强
目前，我国大部分企业在制定人力资源薪酬管理制度时都是以基本的经济性薪酬为主，在核定薪酬标准时没有考虑员工的实际能力、知识技术水平、个人发展、工作态度等多种因素，薪酬系统的报酬方式比较单一，基本上都是静态报酬，也没有注意将绩效考核纳入到薪酬体系当中。现有薪酬制度缺乏公平性，不能满足员工动态发展的需要，再加上绩效考核制度不健全，考核方式、标准和结果流于形式，导致薪酬制度的激励作用难以真正得到发挥，员工的工作积极性也难以提高。这就需要企业结合自身实际情况对薪酬管理体系加以改进和完善，尽可能的满足员工的实际需求。
二、改善人力资源薪酬管理现状的有效措施
(一)树立以人为本的薪酬管理理念
企业管理的效果如何，在很大程度上取决于员工的执行力以及对企业的认可度，因此企业在进行人力资源薪酬管理过程中要坚持以人为本的工作理念，从员工的实际情况出发，积极了解员工各方面的具体需求，充分考虑员工之间的个体差异，然后根据员工的特点和具体的工作情况采取针对性的薪酬管理方式，比如对于低工资员工可以提高奖金待遇，对于高收入的员工和管理干部可以采取提供晋升机会、培训机会等方式进行激励，进而从多方面满足不同岗位员工的实际需求，提高员工的满意程度，进而以饱满的热情投身到岗位工作当中，为企业的发展创造更大的经济价值。
(二)丰富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度
完善的人力资源薪酬管理制度需要丰富的薪酬管理方式作为保障，以满足员工多样化的需求。薪酬应该包括基本的经济物质表现，还能够满足员工心理和精神层面的需求。因此，企业要在基本薪酬制度的基础上完善福利制度。福利作为员工薪酬的重要补充，在企业薪酬管理体系中占据着重要的地位，福利的好坏在一定程度上决定了企业薪酬管理水平。比如为员工缴纳保险、住房公积金等，在节假日为员工发放福利补贴，满足员工基本的物质需求，从而让员工感受到企业的温暖，提高员工对企业的忠诚度和归属感，这样更有助于实现企业的稳定发展。同时，在进行薪酬分配和福利发放时，尽量向高职称、高技术的人员靠拢，不仅满足他们的物质需求，还可以实现精神上的奖励，从而使员工更加积极的为企业的发展贡献力量，企业的整体工作质量和经济效益也会得到提升。
(三)实施科学的绩效考核机制
为了切实发挥薪酬管理的激励作用，保证企业内部薪酬制度的合理性，企业要建立科学的绩效考核机制，将员工的薪酬与绩效相挂钩，使薪酬能够全面的反映员工的整体工作水平和工作能力。一套科学的绩效考核机制需要相关的考核评价标准与指标作为保障，尽可能使考核工作覆盖员工工作的全部内容，做好员工的岗位分析工作、编制科学的岗位说明书，建立公平的绩效考核平台，保证每一个员工都可以得到合理的薪酬。
三、结束语
综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，从目前的情况来看，企业薪酬管理还存在一些问题，需要企业采取有效措施加以改进，树立以人为本的薪酬管理理念，丰富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度，实施科学的绩效考核机制，进而满足员工发展的需要，使薪酬制度切实发挥激励作用，促使员工更加积极的为企业的发展服务。
参考文献：
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人力资源薪酬管理范文第5篇
【论文内容摘要】在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
一、酬薪管理在人力资源管理中的价值
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业“创造—评价—分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说，企业的经营战略决定了人力资源管理战略，人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。
合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
二、薪酬管理中存在的主要问题
人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为
1、传统的薪酬体系只能提供薪酬.却不能起到奖励的作用
尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。
2、分配方式单一
这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。
3、薪酬水平与外部市场不均衡
部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。
三、寻求更加完善的薪酬管理体制
我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。
1、建立系统公正的绩效考核体系
制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点:(1)、能精确的测量业绩;(2)、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性;(3)、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;(4)、存在改进业绩的机会;(5)、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。
2、确立明确的酬薪分配原则
薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题:是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪?各因素的权重又该如何权衡和分配?这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。
薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中:是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。
