建筑人才管理

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建筑人才管理范文第1篇

工程管理专业人才培养与工商管理、企业管理等其它专业相比教学要求独特。由于工程管理专业服务于建设业，面向工程建设全过程，要求掌握工程全过程管理、工程造价基本理论和方法；土木工程技术与计量基本知识；具有从事工程项目管理、工程造价分析以及从事工程项目可行性研究和决策等的基本能力。除了有其科学性的一面外，还有其艺术的一面，它和个人的体验、经验直接关联，它更复杂，也更少结构化。所以说，工程项目的一次性、环境的多变性、知识的复杂性、技能的经验性、团体的合作性角度看，隐性知识的掌握在管理过程中具有十分重要的地位，而半结构化教学范式则可以提供这样的练习与实践的机会。

半结构化教学范式近年来已经成为一种培养创新型人才的极其重要的教学模式，它是在教学过程中以问题为导向，强调以学生为中心，自主学习。半结构化教学范式的本质则是引导学生领会更多的隐性知识，帮助个体在思考、讨论、争辩过程中领悟与学习隐性知识。以美国、加拿大等国为代表的国外很多大学很注重半结构化的教学方式的运用，强调以学生为中心，让学生发挥主观能动性，与教师和其他同学形成互动。

二、我国目前实践教学环节的典型范式的特点我国工程管理专业实践教学环节的典型范式存在以下几个显著特点：

（1）实践教学过程中偏重于显性知识的获取，尤其是对工程技术知识、工程管理技术的直观感受和认知，而对于工程管理中隐性知识的学习例如经验等的掌握普遍被忽视。

（2）由于工程管理专业人才培养在实践环节上由于一些客观原因限制，如企业接受学生进行实习的时间以及人数限制等原因，导致实践性教学环节都没能得到非常有效的落实。

（3）实践环节过程注重工程技术，轻管理决策过程的实践与运用。

三、国外半结构化实践教学环节的典型范式

英国、美国、加拿大等国的高等院校的工程管理专业在专业的教学计划中让学生拥有充足的时间和机会进行实习，十分注重工程管理专业学生的实践能力的培养，创造了比较经典的半结构化实践环节教学范式。本文介绍国外工程管理专业实践环节的几种典型半结构化教学模式：

（1）工作坊团队模式典型的工作坊团队实践教学模式应用于香港理工大学，按照学年标准对学生进行相对固定的分组，成员随机组成，自我选择，小组自行管理，每个成员都有机会在一段时间内充当管理主席。同小组成员可以参与对其它成员进行打分。根据年级不同，设计和开发不同的工作坊的主题和案例进行研究。这种工作坊团队的学习范式发生了转化，是以指导为基础的学习转变为以学生为中心的学习。在工作坊中需要用所学习的知识解决实际问题，还有一些问题超出所学课程的范围，测试了学生的实践能力和职业技能和技巧的转换程度。工作坊团队还根据现实工程中的问题设计出过关问题。过关问题包括开放式情况和非结构性问题。允许学生从不同的方式、不同的观点、不同的途径得到不同的解决办法。每个过关问题学生要写出自己的学习经验和贡献。辅导老师根据学生日志内容、过程和结果写出评语。

（2）企业与学院、科研的合作教育模式典型的企业与学院、科研的合作教育模式应用于英国、加拿大的一些高等院校的工程管理专业。英国大学的工程管理专业做到了在学生投入实际工作之前就完成了从学校到实际岗位工作的过度。在加拿大，很多学校工程管理专业都设立了大学与企、事业单位的合作项目。部分优异的大三年级学生一般在实习单位工作三到四个月后回到学校继续选修课程。学生在校期间可以有学校提供的到企业或其它部门实习的机会或合作项目实践机会。还有一些国外院校的工程管理专业学生在修完大三课程后，需要到有关部门或企业连续带薪实习一年以上，然后再回到学校完成学业。这种非结构化的实践教学方式开阔学生视野、将理论运用到了实践中。

（3）灵活多样的案例教学。

为了提高教学效率，英、美等国家高等院校的工程管理专业在立足微机房建设的基础上，普遍重视将现代化的信息手段引入教学过程，大力推广多媒体、可视会议、互联网等现代化教学手段。通过电教手段为学生提供实践场所。试图实现工程管理案例教学的信息化、数字化、可视化的问题，比如有的高校在系统地收集整套的工程实施过程录像和工程文档资料，有的高校则在尝试建设基于虚拟现实技术的工程管理模拟实验。同时强调让学生参与，通过案例讨论方式穿插期间，鼓励学生独立思考，运用工程管理的显性知识与隐性知识来解决所提出问题。

建筑人才管理范文第2篇

关键词：建筑工程行业；人才培养；实践技能；应用型；知识技能

中图分类号：TU198文献标识码：A

随着国家加大投资基础设施建设，民用工程和建筑方面的人才需求将进一步增加。但对人才的需求不仅限于传统的住房建设方面，还有一个更全面的土木工程基础应用型人才。建筑工程专业人才培养必须“提供平台”育人才，“激发潜能”促人才，采用“3+1”模式进行建筑工程技术专业人才培养。即专业技能、社会技能、管理职能和实践技能相结合模式。对于专业技能的培训着重培训本专业人员对建筑基本技能的培训。在未来十年，随着建筑行业的专业人士的培训，社会的不断进步，水平的不断上升，建设工程技术职业毕业生继续充实进生产最基层的建筑施工行业，从业者整体质量将大大提高，对建筑行业的持续发展，国家经济的发展，必将产生深远的影响。他们中的大多数都没有专业培训和教育，他们的实践经验丰富，但难以适应日益发展的科学和技术，并不足以满足当前建筑企业的人才需求。

一、建设工程的专业人士所面临的问题

（一）高职院校人才培养。高职院校的教师在建筑工程技术人员在建筑企业不可避免地引起高职院校模式存在的隐性知识不足，工程技术人员的限制，很难把握，顶岗实践能力不足，难以形成企业与学校之间的合作一个良性循环。然而，大多数高职院校做了系统的基本知识和实践课程相结合，但也有大量实用的模拟，但这些学校实践缺乏完整性和系统性，但由于老师实践能力有限，缺乏实训基地，课程的局限性系统，使大部分学生难以在毕业后适应建筑装饰工程的职业生涯。

（二）大学、研究生院的人才培养。大学和研究生院是建设的专业人士，具有强大的的教师阵容和更多的大型合作企业，但仍然有一个缺点是不能被忽略的。首先，大学和研究生院的文化耗时太长，4-7年的过程中，知识和技能，学生的学习很难跟上技术创新。其次，实践困难的条件上，让学生学习专业技术，但更多的时间一般在第1-2年，在此模式下吸收学到的专业技能并不多，虽然这种模式，使学生可以学到更多的知识，但是当学生进入社会工作，使得学生难以进入技术领域。

二、培养人才“纲要”

人才培养是非常重要的方面，是培育一个人才创新意识。培养创新意识的根本目的是提高人的创新能力。建筑施工企业应结合自身的特点，通过各种宣传方式，商务专业人士认同的价值观，企业文化，形成共识眼光，为未来的企业，这是现代企业的核心管理。因此，人才的使用上，应最大限度地考虑的个人目标和组织目标的实现，要注意合理的人才配置的一致性，和他们创造宽松的工作环境和良好的工作条件，在具有人才成长的地方实现人生的价值。企业创新涉及的企业、各级、各部门，不仅是应用新材料、新设备、新知识、新技能，新的组织设计和使用。从这个意义上说，人才培养，最重要的是培养创新型人才，所有的各级组织，各级领导必须始终清楚地认识到这一点，牢牢把握这一点。

三、锤炼人才的思想品格

一个人的责任，往往是无私的精神以高度的责任感投入学习和工作，持之以恒，矢志不移。这说明，关键人员的培训，此举是教育人们形成一个崇高的理想，有抱负、高贵的品质。培养人才的良好思想品德，人才的质量标志，以确定人才的成长和成熟。一个人有能力，有知识，如果他们不能把握自己的政治行为，是很难成大的行为，有些人会走向堕落。因此，重要的方面是人员培训，提高政治和思想境界，树立远大的理想和抱负，培养高尚的道德情操。

四、实施激励措施

激发潜能，促进人才成长，培养人才不仅有一组实用型人才的管理办法，还需要探索更加积极的无形资产的形成机制，充分激发大脑潜能的能力，所以，从眼前到长远发展，把着眼点转移的企业的人力资源培训。

实现永久的锻炼，工作的高标准。工作标准的水平，影响发展的人才。在一定的限度，更高的标准，更深层次的人员培训，意味着更快的增长速度，更好的质量。否则，这将是人才的浪费，贻误人才。如果我们可以更准确地判断一个人的能力设置的标准，就可以实现最大的努力，以逐步给予他的最好的努力来完成这项工作后，给他激励，以促进他达到意想不到的高度，使他可以成为潜在的意想不到的发挥，这样就能培养高素质人才。

实施给予人才安排难度较高的位置。真正的人才是在实践中锻炼出来的。只有通过实践，不仅能接触到表象的东西，也可以把握事物的本质。所有正确的认识，最终来源于实践。特殊环境，实行特殊的人才，平静不能培养出良好的水手。要善于在困难和复杂岗位培养有潜力的人才，在实践中提高自己的能力，这是加快人才培养的重要途径。

企业员工若在一项长期的工作中保持安逸的工作状态，潜力将萎缩，它会滞后企业的发展。我们培养的人，我们应该注意给以足够的工作阶段超负荷工作，从而培养高效的工作作风，将能提高其快速反应能力和敏捷的分析能力。一个大项目，作为主战场来训练，以提高思想素质和管理能力，集中繁重而艰巨的工程，可以为企业培养和储备良好的后备队。

五、“3+1”的模式建设工程专业人才培养

专业技能、社会技能、管理功能和实际操作技能相结合的模式。培训的重点是建设基本技能培训的专业人员的专业技能培训。例如：砌体结构学习和掌握。砌体建筑施工工程技术专业的核心课程之一，是土建施工人员上岗工作的主要内容，专业技能包括组织实施砖石砌筑和质量检验工作，脚手架和垂直运输设施选择填充墙砌筑砌筑和质量检验，砖石砌筑和质量检验实施;组织实施，管理技能，监督信息。主装置工程监理分类包括掌握各类监管信息的内容，角色编写的基于上转移表的要求和信息需求，要求监督管理信息，调度控制数据，控制数据质量，成本控制信息，分资格的信息和合同管理的信息内容和作用，要求在该地区的社会技能的专业人士，能够处理招标主工程招投标过程中，项目业主和竞争对手进行招标前的调查分析，计算和确定投标报价编制施工组织设计或施工方案，编制招标文件，主人叫决策，战略和技术实践技能，包括技能混凝土施工，屋面工程施工，装饰装修工程施工，施工项目成本的做法。建筑专业工程技术人员必须具备以下技能：掌握技术的建设工程，基本知识和理论方面的项目成本，建设工程监理和建设，财务管理，以及建设项目的投资评估，估算、预算、工程招标，完成账目，建设项目的可行性评估和建设项目的投资与建设的法律，法规，熟悉，等等。

六、本行业培养人才

需要掌握建筑结构设计的基本理论和基本知识，掌握施工技术和管理，项目评估和定价，原料供应和测试，工程监理，工程招标和合同管理工作知识。专业的技术，如：正确的阅读能力和熟练收到的地图专业的施工建设，正确使用建筑材料的检测和监控能力，您可以使用计算机图形和专业技术操作，加强施工现场的组织能力和管理拥有的能力;突发性强，手柄施工过程中，参与该项目的运作和管理的能力，参与施工图审查的能力;具备的基本能力，参与招标工作。其他技能包括：具有必要的专业知识和专业技能，专业技术和工作相结合，有完全的控制以及施工现场临时的适应性，良好的心理素质，社会能力和团队合作。

本文中所提之人才培养模式，是综合时间定岗实习，实际的单项工程是人才快速成长的基地，营造一个真实而又具体的学习环境，每位职员可以以师傅助手的身份直接参与到建筑工程施工，学习岗位知识，练就岗位能力。在经济飞速发展的今天，城市化进程不断加强，钢筋混泥土铸就的城市崛地而起，这对建筑工程技术要求越来越高，只有在学习中培养实践技能，又在实践中学习知识技能，才能应对社会对人才的需求。

参考文献：

[1]周叶中、罗教讲，从市场需求看我国高校人才培养模式的改革（J），武汉大学学报，2006（06）.

建筑人才管理范文第3篇

关键词：国有建筑施工企业；关键人才；薪酬激励

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.058

1 前言

在当前的市场环境下，知识经济已经逐渐占据了主导位置，人才的重要性日益突出，尤其是关键人才，他们对于企业竞争力和综合实力的巨大影响力吸引了广泛关注。对于国有建筑施工企业来讲，由于承建的项目通常施工难度比较大，关键人才发挥的作用也更加明显，所以，出于保证企业可持续健康发展的考虑，现实中也提出了“以价值创造者为本”的人才管理理念。针对目前不少企业中出现的“关键人才流失严重”等问题，本文建议从创新薪酬管理机制入手进行控制。

2 国有建筑施工企业关键人才管理现状分析

国有建筑施工企业在国家发展中扮演着重要角色，其不仅是经济建设的推动者，还是重难点项目的实施者，关系到我国的现代化建设成效。但是，由于此类企业属于国有企业，受到传统体制、机制和观念的影响，人才管理办法和薪酬激励机制均较为保守，难以有所创新和突破，不仅无法起到激励职工的作用，还伤害了优秀职工的积极性，进而引起了较为严重的人才流失，这一点在关键人才身上体现的尤为明显。人才流失实际上就相当于企业损失了大量的人才资本，对其以后的发展极为不利，特别是对于国有建筑施工企业来讲，关键人才匮乏将直接影响其施工能力和综合实力。所以，企业必须及时的调整管理策略，正确认识关键人才的“关键”作用，借助薪酬激励机制创新等办法，进一步强化对此类人才的管理，以减轻人才流失带来的资源损失。

3 创新国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的相关建议[ST][HT][WT]

3.1 针对人才流失原因，调整激励策略

尽管目前国有建筑施工企业对于人才资源非常重视，但管理中依旧还有需要改进的部分，而人才流失就是管理成效差的直接体现。关键人才积极发挥作用是这类企业高效完成重难点工程项目的保障，因此，若此类人才出现严重流失，将会对企业发展产生不可估量的影响。因而，当前阶段企业的首要工作之一，就是立足人才管理中的缺陷，针对导致人才流失的原因，尽快调整激励措施。

人才流失通常是多种因素综合作用的结果，其中，薪酬激励机制不合理是最主要的因素之一。薪酬激励指的并不是以薪酬提升为唯一激励手段，其还应该包括职位晋升及成就激励等，并且，相比起薪酬提升，职位晋升更能够使人获得心理满足。但是，很多企业却都没有关注这一点，进而造成职工因心理需求长期得不到满足，进而出现离职的情况。国有企业目前实行的薪资标准与职工预期存在差距，职工认为自身所得与付出不相匹配也是导致人才离职的原因之一。另外，部分岗位要求特殊，也会在一定程度上促使职工萌生离职的念头。以我单位为例，公司主营航道疏浚、整治、围堰吹填和航道勘察、设计、测量等业务，施工项目遍布海内外，甚至远达非洲和南美洲地区，再加上工期较长、环境艰苦，部分管理者需要长期出差在外，经常无法与家人在一起。在这样的情况下工作一段时期之后，职工可能会因为不满岗位要求而出现离职想法。所以，建议在对薪酬激励机制进行调整的时候，结合职工离职原因确定对策，将丰富激励手段、科学确定薪资标准等作为重点，同时，还应与相应岗位的工作要求相结合，关注职工心理。

3.2 结合企业存在的实际问题，明确措施优化的方向

尽管国有企业在薪酬激励机制方面存在的问题具有一定的共性，但企业情况不一样，问题的表现形式和实际状况也会有一些差别，在确定措施的时候，还需要结合企业实际，明确优化的基本方向，把握改革重点。

首先，优化薪酬分配方式。在通常情况下，薪酬分配的原则由内部公平、外部公平两部分构成，因此，要想实现公平分配，就不能仅将目光放在内部公平上，还需要关注外部公平性对分配结果的影响。公平分配并不等同于“同薪酬”，其应是基于科学激励的一种公平，所以，企业必须把握好薪酬结构，合理优化薪酬比例，做到科学合理分配。薪酬分配对职工心理有着很大的影响，所以，上述做法能够借助心理作用，使其对工作保持积极性，进而达到激发潜能的目的。

其次，提升管理工作的民主性，保证关键人才能够享有参与权。关键人才不仅是企业发展的内在动力，也相当于企业灵魂，所以，对于这类人才的激励，不能只从利益报酬方面入手，还需要兼顾人文关怀，考虑他们参与管理的诉求，将他们的建设性意见作为参考依据，使其产生参与感。这种做法不仅可以照顾到人才的心理需要，满足其成就感，还能够提升决策的科学性，促进制度透明，进而消除职工对薪酬标准的误解、打消其对于收入分配问题的疑虑。

3.3以薪酬激励机制的作用原理为依据，制定具体措施

在明确改革方向的基础上，企业即可以薪酬激励机制的作用原理为依据，制定具体措施。结合我国国有企业改革的现状来讲，建议相关企业当前阶段以下述几点为重点，尝试采取相应措施。

首先，对于薪酬结构，企业必须认识到现行结构的弊端和缺陷，尽快改进。薪酬结构的实质就是薪酬构成，属于一种收入安排，确定依据包括企业战略和综合实力、市场环境等。薪酬结构决定了薪酬水平，而后者则是关键人才最关心的问题之一，在薪酬水平与其心理预期差距过大的时候，其心理上便会产生一种失落感，进而演变成对公司制度的不满。所以，尽管目前国有企业的大原则依旧还是同工同酬，但在具体措施方面，还应对报酬安排进行优化。在确定具体薪酬的时候，建议以职工表现及其对企业的贡献为依据，以保证公平。国有建筑施工企业与一般企业的用人要求存在差异，比如，个别职位对任职者的技能有硬性要求（这一点是由此类企业业务内容的复杂性决定的）。对于这样的岗位，在确定任职者的薪酬的时候，应将岗位特殊要求考虑进去，结合岗位性质，来确定具体的工作标准和薪酬构成。另外，考虑到职工在企业中的岗位和职位均可能会变化的情况，薪酬最好遵循“岗动薪动”的原则。施工企业中有一部分关键人才属于特别重要的高素质人才，对于这些精英，必要时企业也应考虑对其实行特殊薪酬制，以留住这些人才。

其次，更新制度，使其同步于时代变化。薪酬制度是企业人事工作的重要依据，若制度落后，管理工作也必然跟不上时代变化。因而，在薪酬制度方面，企业应注意及时更新，对其中滞后、陈旧的规定进行调整，以保证制度始终与管理要求相一致，为激励目标的实现奠定基础。对此，建议在对薪酬制度进行调整的时候，适当考虑现实情况和用人机制，确定动态机制。薪酬制度本质上是服务于企业发展的，所以，调整时也应考虑企业利益，兼顾职工满意和经营效益。

再次，丰富激励手段。关键人才处于不同的岗位，技术要求和工作难度存在差异，因而，薪酬激励上也应尽量保证“责任和利益相统一”。比如，对于条件特别艰苦的项目，其相关人员的薪酬可适当高一些，以保证收入与付出相匹配。对于一些要求特殊或者较为严格的岗位，在激励办法上可考虑以增加津贴的形式，来肯定职工贡献，照顾其心理感受。对于贡献突出的人才，企业应在物质表彰的基础上，给予其相应的精神鼓励，比如，可以在增加其津贴的同时，为其颁发荣誉奖章。总而言之，对于关键人才的激励，不能仅依靠金钱，还需要考虑职工心理，在确定激励措施的时候，也应与岗位实际、工作性质、个人贡献相结合，以达到有效激励的目的。

4 结语

综上所述，当前国有建筑施工企业关键人才管理中，普遍存在人才流失、薪酬激励机制滞后等问题，阻碍了企业的正常发展。所以，企业在管理工作中，必须根据人事管理现状，针对关键人才流失的原因，及时的采取控制策略，借助优化薪酬管理机制的办法，来遏制“流失”势头，以保证企业的人才资源与发展需要相适应。此举不仅是提升国有企业管理水平的有效办法，还体现了时代变化对人力资源工作的新要求，需要企业真正重视起来。

参考文献

[1]刘洋.国有建筑施工企业项目激励措施研究[ ].财经界，2016，（02）：82.

[2]王树峰.浅议加强国有建筑施工企业党建思想政治工作的思考[ ].现代企业文化，2016，（02）：3637.

建筑人才管理范文第4篇

关键词：人类环境；建筑材料；污染；管理

Abstract: This paper discusses the effects of building materials of human construction activities on human environment, indicating the building materials and human environment relations and proposes the sustainable development construction, decoration materials management.

Keywords: human environment; building materials; pollution; management

中图分类号：TU5文献标识码A 文章编号

随着生活方式的改变，人们生活和工作于室内的时间越来越长。据统计，人处在各种室内环境(居室、办公室、公共场所及交通工具等)中活动的时间约占人生活动时间的70％一80％，随着电脑的普遍使用，一些发达国家的人在室内度过的时间比率还会更大。现代建筑使用的建筑和装饰材料中，大量使用了多种化学品，其中大都含有有机污染物(简称VOC)。这些污染物的毒性、刺激性、致癌作用和特殊的气味，能导致人体呈现各种不适反应，主要引起眼、鼻、咽喉刺激干燥，感到疲乏、无力、头痛、头昏、记忆力减退、恶心、皮肤瘙痒等症状，称之为“不良建筑物综合症”，严重的可引发婴儿畸形、白血病和多种癌症。因此，室内空气污染问题严重地威胁和危害人体健康，室内空气污染、水污染、大气污染、噪声和电磁辐射被列入对公众健康危害最大的5种环境因素，室内空气污染已成为国内外研究的热点。特别是非典疫情发生以后，人们对室内空气质量与身心健康的关系问题越来越关心。中国标准化协会日前提供的一项调查结果显示，68％的疾病是由于室内空气污染造成的，室内空气污染程度高出室外5至10倍。室内空气污染已成为危害人类健康的“隐形杀手”。

室内空气污染物分为可吸入颗粒物、生物活性粒子污染物和气态化学污染物3类。可吸入颗粒物也称“飘尘”，能长时间悬浮且易被人体呼吸系统吸入，除了携带细菌、病毒等生物活性污染物外，还是多种致癌化学污染物和放射性物质的主要载体；生物活性粒子有细菌、病毒、花粉等，空气中的细菌、病毒是大多数呼吸道传染病和过敏性疾病的元凶；空气中的气态化学污染物包括多种挥发性有机物和无机物。 室内空气中已检测出挥发性有机物300多种，其中20多种为致癌物或致突变物。无机气体通常为二氧化硫、臭氧、氡等，这些气体对人体都有危害。室内空气中的细菌、病毒除了来自室外空气和人员自身的活动外，还有一个不容忽视的来源就是通风空调系统本身。空调系统中的藏污纳垢及适宜的温湿度是细菌、病毒滋生和繁衍的理想场所。过滤功能较差的空调系统还会加剧污染物的传播和扩散。

一、建筑和装饰材料中释放的挥发性有机化合物对人类环境的污染。

建筑和装饰材料中释放的挥发性有机化合物是导致室内空气污染的重要原因之一。建筑和装饰材料导致的室内污染，对人体健康的影响已成为人们关心的热门话题。近年来的研究表明，室内空气质量不仅受室外大气污染物的渗透、扩散的影响，而且受室内污染源的影响。室内常见有害物质多达数千种，种类复杂，其中建筑、装饰材料中，对人体健康危害最大的是甲醛、氨、苯系物、氡和镭等。

1.1甲醛对人体健康危害

甲醛主要来自室内装修和装饰材料。用作室内装饰的胶合板、细木工板、中密度纤维板和刨花板等，在加工生产中使用脲醛树脂和酚醛树脂等为粘合剂，其主要原料为甲醛、尿素、苯酚和其他辅料。板材中残留的未完全反应的甲醛逐渐向周围环境释放，成为室内空气中甲醛的主体，从而造成室内空气污染。而生产家具的一些厂家为了追求利润，使用不合格的人造板材，在粘接贴面材料时使用劣质胶水，制造工艺不规范，挥发性有机物含量极高。另外，含有甲醛成分的其他各类装饰材料，如壁纸、化纤地毯、泡沫塑料、油漆和涂料等，也可能向外界释放甲醛。有关研究表明，人造板材中甲醛的释放期为3—15年。 甲醛是一种无色易溶的刺激性气体，经呼吸道吸收，长期接触低剂量甲醛可引起慢性呼吸道疾病，甚至引起鼻咽癌；高浓度的甲醛对神经系统、免疫系统、肝脏等都有害。此外，甲醛还有致畸、致癌作用，长期接触甲醛的人，可引起鼻腔、口腔、鼻咽、咽喉、皮肤和消化道的癌症。

1.2苯对人体健康危害

苯系物在各种建筑材料的有机溶剂中大量存在，如：各种油漆和涂料的添加剂、稀释剂和一些防水材料等；劣质家具也会释放出苯系物等挥发性有机物；壁纸、地板革、胶合板等也是室内空气中芳香烃化合物污染的重要来源之一。这些建筑装饰材料在室内会不断释放苯系物等有害气体，特别是一些水包油类的涂料，释放时间可达1年以上。 苯为无色具有特殊芳香味的液体，是室内挥发性有机物之一。在通风不良的环境中，短时间内吸人高浓度苯蒸气可引起以中枢神经系统抑制为主的急性苯中毒。轻度中毒会造成嗜睡、头痛、头晕、恶心、呕吐、胸部紧束感等；重度中毒可出现视物模糊、震颤、呼吸短促、心律不齐、抽搐和昏迷等，严重的可出现呼吸和循环衰竭，心室颤动。苯已被有关专家确认为严重致癌物质。

1.3氨对人体健康危害

氨主要来自建筑物本身，即建筑施工中使用的混凝土外加剂和以氨水为主要原料的混凝土防冻剂。含有氨的外加剂，在墙体中随着湿度、温度等环境因素的变化还原成氨气，从墙体中缓慢释放，使室内空气中氨的浓度大量增加。 氨是一种五色而具有强烈刺激性臭味的气体，可感觉的最低浓度为5．3×10-6g／m3，氨是一种碱性物质，它对所接触的组织有腐蚀和刺激作用。它可以吸收组织中的水分，使组织蛋白变性，并使组织脂肪皂化，破坏细胞膜结构，减弱人体对疾病的抵抗力。氨浓度过高时，除腐蚀作用外，还可通过三叉神经末梢的反射作用而引起心脏停搏和呼吸停止。

1.4氡和镭对人体健康危害

氡和镭主要来自建筑施工材料中的某些混凝土和某些天然石材。氡和镭是放射性元素，这些混凝土和天然石材中含有的氡和镭会在衰变中产生放射性物质。这些放射性物质对人体的危害，主要是通过体内辐射和体外辐射的形式，使人体神经、生殖、心血管、免疫系统及眼睛等产生危害。氡还被国际癌症研究机构(1ARC)确认为人体致癌物。

二、建筑材料导致室内污染对人体危害的机理

建材导致室内污染对人体危害的机理到底是什么呢？让我们一起来看看吧！建筑和装饰材料导致室内污染对人体伤害的主要污染物为甲醛、苯系物、氨、氡和镭。甲醛、苯系物、氨对人体的伤害基本上是相同的。当甲醛、苯系物、氨从建筑和装饰材料中释放到室内后，被人体组织吸收，然后通过血液循环扩散到全身各处，时间一长便会造成人的免疫功能失调，使人体组织产生病变而引起多种疾病；如果在通风不良的室内，人体在短时间内吸人上述污染物，则会产生急性中毒，严重的甚至出现呼吸衰竭、心室颤动及心脏停搏；氨由于是一种碱性物质，它对所接触的组织还具有腐蚀和刺激作用，它可以吸收组织中的水分，使组织蛋白变性，破坏细胞膜结构。氡和镭对人体的伤害主要是通过电磁辐射，它包括体内辐射和体外辐射。电磁波对人体组织的作用分为两种：一种是致热效应，即电磁波会使人体发热。在电磁波辐射的作用下，人体内分子发生取向作用，进行重新排列，由于分子排列过程中相互碰撞摩擦，消耗了电磁能而转化为热能。电磁振荡的频率越高，体内分子取向作用越剧烈，热作用也就越突出，产生的损伤也越严重。另一种是非致热效应，当超过一定强度的电磁波长时间作用在人体时，虽然人体的温度没有明显升高，但会引起人体细胞膜的共振，使细胞的活动能力受限。这种在分子及细胞一级的水平上发生的效应既复杂又精细，会使人出现诸如心率、血压的改变及神经、免疫系统等生理反应。

再让我们一起来看看近年来我国建筑和装饰材料室内污染对人体危害的概况：2007年据国际有关组织调查统计，世界上30％新建和重修的建筑物中发现有害人体健康的室内气体，室内环境专家提醒人们，现代人正进入以“室内空气污染”为标志的第三个污染时期。上海市有多例婴幼儿因住进刚装修好的房屋而导致白血病的报道；北京市也有报道，发现两例由于家庭装修而引发畸形婴儿出生。另据报道：2011年10月，湖南株洲一装饰公司两名油漆操作工，在刷涂油漆时，晕倒在施工现场，因被及时发现才幸免于难；2010年5月，湖南冷水江某化工厂两名工人，在仓库停车场清洗装过苯的槽车时，因通风不善中毒，造成一死一伤。据EPA估计，美国每年大约有2 000名肺癌死亡者与建筑和装饰材料中含有的氡辐射有关。另据世界银行的一份调查研究表明，我国目前每年由于建筑和装饰材料导致室内空气污染对人体伤害造成的损失，如果按支付意愿价值估计，约为106亿美元。

三、可持续发展建筑、装饰材料等的管理

建筑人才管理范文第5篇

互联网时代是以信息技术的革新、媒介的迭展为核心的电子技术与信息源融合的新信息时代，它引领了第四次工业革命的开端。传播学大师麦克卢汉曾提出，“媒介即人类身体的延伸”，那么互联网时代将广泛的信息资源依托于移动互联技术、流媒体、自媒体等全新的传播介质和渠道，将信息呈现点对点、点对面、面对面的多元传递。互联网打破了世界的地理隔阂和时间差别，扩大了人类的传播能力。

人才管理是企业在互联网时代应对挑战的根本

在互联网时代，各行各业都面临着格局的重构与企业的转型，传统的市场分配、商业模式遭受着颠覆性的冲击，人们的行为模式、沟通模式和消费模式也在被改变，但是机遇与危机是并存的。谁能最先盘活实体经营与网络经营的融合，谁将会快速做大蛋糕，渗透市场占有率。

然而，企业能否在互联网经济中成功转变经营模式、管理方式，关键在于人才。人才是企业赖以发展的源泉，是企业形成独特竞争优势的根本。互联网时代对企业发展与转型的冲击，实际上是对企业人才管理的挑战，企业能否吸引具备专业知识和互联网技能的复合型人才，能否依靠互联网技术培育人才，能否在互联网时代打造自己的雇主品牌，才是企业在互联网时代顺利转型和发展的根本。因此，在互联网时代，企业要更加重视人才的管理与雇主品牌的建设，从人才队伍建设、人才工作和人才体制机制三方面进行深化改革与制度创新，从企业人才的总量、结构与效益三维度进行全面升级。

拥有良好的雇主品牌，企业可以在互联网时代化危机为机遇，更有针对性地管理企业人才的选、用、育、留等环节，依靠复合型人才推动企业的发展与转型，业务的开拓与创新。

企业借力互联网平台创新人才的筛选与培育

伴随着互联网的冲击，越来越多的企业意识到互联网在人力资源管理中的重要性，并希望将其运用到人力资源的管理之中，形成信息流、技术流与人才流的合一。因此，雇主们首先开始将目光触及到网络社交媒体，依靠其庞大的用户量和信息资源，进行大数据的搜集与筛选，帮助企业招募目标人才，创新企业的招聘渠道。

网络社交媒体依托于现实人际关系将用户信息构建到虚拟网络社区，其媒介具有传播速度快、范围广等特点，使用人群具备网络时代新部落化、实名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交换与传递。例如，人人网、大街网、58同城、LinkedIn等网站其用户以在校大学生、在职白领和潜在就业者为主要群体，企业可以利用用户个人的公开信息浏览和筛选目标人才，并对其进行大数据的深度分析。进而建立求职者的性格图谱、兴趣图谱和关系图谱，深入了解求职者的性格特点、兴趣方向和社交圈子。国内有学者认为应聘者的非结构化和半结构化信息70%存在于以社交媒体为代表的媒介之中，这些因素在招聘决策和求职者的人生职业规划中都占有重要地位。

因此，雇主可以通过互联网构建有效的人才数据库，定向挖掘目标人才，创新企业的人才招聘途径和人才考察方法，并为企业积累人力资源的战略数据。

除此之外，越来越多的企业也通过互联网、移动互联等平台培育和发展人才，企业网站、网络信息共享中心、网络培训课程、微博、微信等媒介都成为了企业对内、对外分享和传播学习资料的重要通道，既可以让员工利用碎片化的时间进行自我学习与提升，也可以将企业内部的学习资料对外开放，提升社会效益，吸引潜在人才的关注。

在互联网时代，企业可以依靠网络平台搜寻和传播定向的人才数据，同时员工和潜在人才也可以通过网络信息更好地了解雇主，对特定的企业进行关注与考虑，互联网正在成为雇主与雇员进行沟通的重要桥梁。

企业雇主品牌在互联网时代的建设与传播

雇主品牌战略是企业为了贯彻实施和支持总体战略而设计的长期人才规划系统，它代表着企业在人才市场上的定位，是公司对内部现有人才和外部潜在人才的“雇佣承诺”。良好的雇主品牌建设，可以使企业与人才之间产生强大的吸引力，让企业在人才市场上长久地保持知名度、美誉度。进而实现雇主品牌的价值变现，提高企业内部员工的工作满意度和组织绩效，降低企业人才的流失率，让企业成为目标人才求职选择的最佳雇主。

实践证明，企业的雇主品牌是组织日积月累锻造出来的，是企业全体员工自上而下不断投入和践行出来的。在互联网时代，企业既要依靠网络积极主动地构建和传播雇主品牌，同时，网络也将企业暴露在了阳光之下，让公众可以全方位地了解和监督雇主，保障雇主承诺和企业社会责任的履行。

雇主品牌是雇主与员工共同努力的结果，是双方在互联网时代共同承担的新使命。具体说来，企业雇主品牌能够在以下4点体现其价值并发挥战略作用。

1. 坚守企业合法用工底线

优秀雇主、品牌雇主应该是对员工负责任的雇主，应该遵守《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》，重视有关员工保护、劳动保护的所有法规，承担企业的社会责任，切实营造好和谐、稳定的劳动关系，为员工带来雇佣安全感。

2. 外部网络突出组织承诺

雇主品牌的建设需要企业明确一个良好的、差异化的、竞争性的雇佣承诺，这种雇佣承诺应该是使企业和员工能够成为利益的共同体。独特的雇佣承诺是雇主品牌的核心，差异化的员工工作体验是职业价值的定位。因此，企业应该着重对差异化的雇主承诺进行建设和传播，探索核心人才的工作期望，利用多媒体渠道打造雇主的良好声誉与吸引力。

3. 内部网络沟通企业制度

雇主品牌的定位和价值主张应该与组织形态、企业文化、企业价值观相匹配。企业文化、经营理念要配合完善的制度体系加以落实并不断巩固。良好的人才管理和培养制度是企业选拔人才、使用人才和激励人才的手段与策略。但是，仅仅构建好企业的人力资源制度是不够的，还要不断地依靠互联网平台对内传播和营销，形成组织内部的认可与一致。只有良好的内部共识，才能发挥雇主品牌的内部作用。

4. 线上线下引导公众舆论

良好的雇主品牌打造，除坚持不懈的内部建设外，更依赖于不断强化的外部传播与营销。企业需要通过新媒体、传统媒体、公关活动与招聘营销将企业雇主品牌推广出去。同时借用市场营销学的模型方法使企业雇主品牌与员工、顾客、社会建立联系，提升知名度和美誉度。