人力资源信息化管理
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人力资源信息化管理范文第1篇
论文关键词：企业，人力资源管理，信息化
0引言
在新的经济环境下，随着全球经济一体化、知识经济发展的趋势，企业人力资源的价值定位已成为新的话题，人力资源也已经成为企业取得及维系其竞争优势的关键因素。人力资源管理信息化是企业发展的必经之路，企业应高度重视人力资源管理信息化建设，最大限度的发挥企业人力资源的潜能，构建适应市场经济的人力资源管理体系，以便于更好的支撑企业战略目标的实现。
但是我国企业在人力资源管理方面还存在极大的弊端，只有通过不断的发展进步，才能在日趋激烈的市场竞争中发挥出优势，才能更好的服务于我国的社会主义现代化建设。
1人力资源信息化管理的内涵
人力资源信息化管理，是基于先进的软硬件基础上的一种新的人力资源管理模式，是优化配置企业人力资源的动态过程，通过综合运用信息技术以及先进的人力资源管理理念，完整解决企业人力资源管理的相关问题，以便于降低成本、提高人力资源管理效率、改进员工服务模式，辅助企业管理者进行人力资源管理。其既是对传统管理思维方式的一种创新，又是对传统人事管理的一次变革，由人、技术支持和组织管理理念三个基本要素构成。
2人力资源信息化管理对企业管理的意义
2．1 改变了企业管理人员的角色，提高了企业人力资源服务的质量
企业传统的人力资源管理中，管理人员的精力大部分耗费在日常事务处理上，缺乏了作为企业管理层的参谋角色该做的咨询和策略工作。通过人力资源信息化管理，统一管理人力资源相关的数据，管理人员可以将精力更多的放在为企业管理层提供咨询上，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划。而日常事务处理工作可由电子化系统完成，只需占用人力资源管理人员极少的时间和精力。
人力资源信息化管理大大提高了企业人力资源的信息传递速度。并可以迅速、有效的收集各种信息，完善的人力资源信息不仅可以让企业领导者对本企业人力资源现状有一个较全面的认识，同时可以辅助企业领导科学化决策。人力资源信息化管理使得企业全体人员都能参与到人力资源管理过程中，真正实现了全面的人力资源管理。同时人力资源软件中的先进管理思想能有效的优化企业现行的运行体系。
2．2 为企业的人事决策提供信息支持，为企业的人力资源管理提供增值服务
人力资源信息化管理是企业整体信息化系统的重要组成部分，可为企业经营管理中的人事决策提供更加详实的信息来源，使每一项决策活动都有据可循，从而避免了管理决策的盲目性。在经营管理中发生的信息流人力资源管理，可以通过相关的信息系统进行记录，通过准确的记录人力资源管理过程中的工作信息，大大支持了企业的人力资源管理工作；而人力资源管理信息化对企业现有数据的统计分析又可提出现有经营管理工作的合理安排的相关依据，从而更好的指导安排生产和设计工作流程。
企业的人力资源管理部门应该摆脱传统的人事管理观念，将管理者和员工看作自己的客户，为其提供增值服务。人力资源信息化管理可迅速有效的收集各种信息，加强企业内部的信息沟通。各种用户也可以直接从人力资源信息化管理系统中获取所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策及行动方案。
人力资源管理信息化为企业提供了相关员工自助服务、总经理自助服务、人力资源规划直线经理自助服务等，并集成职务分析技术、招聘技术、人才测评技术以及绩效考核与评估体系等功能，必能帮助人力资源部门为企业与员工提供增值服务。
2．3 提高了企业人力资源管理效率，降低了企业成本
企业每月工资的计算处理、职员考勤休假的处理、职员信息的管理等业务是影响企业人力资源管理部门工作效率的主要因素论文格式。这些程序性业务需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，而且容易出现错误。信息技术应用于人力资源管理，必将降低上述业务的时间，提高业务信息处理的正确率，并可不断降低风险成本。同时，信息技术的应用也降低了企业额外的费用支出。而自动化、信息化设备的应用不仅大大改善了企业员工的工作环境和工作条件，也使员工具备了更多的自由时间及空间，使员工的积极主动性及创造性得以极大的提高。
2．4 改革了企业的经营管理观念，提高了员工的满意度
人力资源信息化管理不仅是优化人力资源管理，最重要是达到企业的管理观念的改革，是一种全新管理理念及管理思想的引入。因此，在人力资源管理过程中应用先进技术，管理技术与信息技术之间的融合应用，使企业在消化先进的人力资源管理理念的基础上，在系统中更好的体现人力资源管理的全部业务流程，不仅可以优化人力资源工作，而且可以变为企业管理层的决策支持者，为决策提供更好的解决方案。
随着信息化时代的到来，企业员工信息意识不断增强，同时对人力资源管理信息透明化的要求也越来越高。员工非常注重个性化的人力资源发展规划，渴望有更多的决策自主权，希望能够更好的实施自我管理，主动把握自己的发展前途。基于e-HR，企业员工可更好的获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等方面的信息，并不断维护这些信息。人力资源信息化平台的建立使得企业全体员工都能参与进来，形成了全面的互动式的人力资源管理局面。从而提高了企业人力资源管理的透明度，不仅增加了员工的积极性，提高了员工的满意度，还提供了很多个性化的服务。
2．5 实现了企业标准化的管理，规范了人力资源的业务流程
在激烈的市场竞争环境中，企业要想稳健发展，就必须集中力量在企业的战略核心环节以及高附加值活动，所以企业必须寻求自身的竞争优势。而企业的人力资源管理人员，必须充分考虑如何将企业人力资源管理具体程序进行合理化设计，以及建立规范合理的流程等问题。
人力资源信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了从人员的聘用到员工的离职整个时间跨度内，涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块的管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。信息系统出现之前，人力资源管理者要面对繁杂的行政和例行性事务，所以没有时间也没有能力规范人力资源运作体系的业务流程，信息化后有关人力资源管理的分散信息都能紧密集中在一起并进行分析，大大优化了人力资源管理业务流程。同时，传统的人力资源管理传递速度比较慢，而且信息容易发生改变，往往到最后会改变管理者的初衷，人力资源管理信息化通过互联网连接到每一位员工，保证了人力资源信息传递畅通有效，使信息和资料可以直接传递到基层员工，使雇主和雇员间的交流和沟通更加便捷，有助于企业集中精力于核心环节的发展。
3 我国企业人力资源信息化管理的现状
目前，很多企业已借助人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化人力资源管理，给企业的运营带来了很多益处。
但总体而言，我国企业人力资源管理信息化是滞后的，人力资源信息化管理主要存在以下几个问题：
3．1 人力资源信息化管理的基础设施薄弱
企业要想人力资源管理信息化实施中获得成功，必须具备畅通的网络、基础的夯实、流程的规范。但是，我国的大部分企业不具备以上的全部条件。首先在网络方面，我国大部分企业一般都不具备一个完整的与外界相连的内部局域网，仅仅只有几台电脑连接上了因特网。其次在基础设施方面，国内企业人力资源管理信息系统的开发和实施模式为自主研发和向软件供应商购买，而这两种模式对于企业而言，各有利弊。再次在企业流程方面，大部分企业的组织结构尚不利于信息化的实施，企业的人力资源的业务流程在操作上也不规范，同时企业管理基础非常薄弱，尚处于“以传统管理为主，管理流程逐步规范，逐步与国际先进理念接轨”的阶段。
3．2 人力资源信息化管理缺乏管理者的支持和足够的资金投入
企业管理者的思想意识状态决定了人力资源管理信息化的发展水平，如果管理者对人力资源管理的作用缺乏足够的重视时，人力资源管理信息化的发展将会受到阻碍。目前，国内许多企业人力资源管理信息化的进程仍处于滞后的状态，其原因在于企业内部管理人员抱持着传统的管理理念，很多企业只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。使得企业在人力资源管理上还处于比较基础的阶段。同时，由于管理者观念上的差异和国内人力资源管理学科的不健全，人力资源管理人员并未认识到人力资源管理信息化的紧迫性和必要性。管理层只关注营销、财务等直观指标，却忽视了人力资源发挥的战略性及支撑性的作用，对企业管理信息化的理念缺乏认识。
在资金投入方面，我国很多企业只是将人力资源作为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理信息化的重视程度比较低，不注重人力资源信息管理系统建设的长期效应。领导者希望一次投资，就可以一劳永逸，不注重长远效应。很多企业不愿意过多的进行投资，使得人力资源管理信息系统开发难以获得成功，而开发人员由于受资金和经验所限，不能完全了解用户提出的需求。
3．3 人力资源信息化管理过程缺乏系统的规划管理和有效的维护
部分企业在信息系统开发过程中缺乏对实施工作重要性和艰巨性的认识，缺乏对企业业务流程、信息需求和使用等方面的调查研究，对信息也缺少全面的认识，使得企业人力资源管理信息化建设工作始终处于混乱的状态，使得整个实施过程缺乏坚实的基础，严重影响了实施人员的工作积极性。
在信息系统的日常维护工作中，不少企业的人力资源部的各个下属科室分别使用不同的软件，维护不同的数据库，而不同科室间人员的业务素质不同，彼此间的核对及联系很少，导致了不同科室存储的同一目标主体的信息不一致的情况，而信息系统对相关人事决策起到了相反的作用。
3．4 人力资源管理者业务素质比较低
企业人力资源管理信息化的有效开展依赖于人力资源从业人员对信息技术和管理技术的良好掌握，人力资源管理信息化对人力资源管理人员应用信息技术的能力提出了更高的要求。我国企业人力资源从业人员信息技术和管理技术的应用能力相对较低，其只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力，人力资源管理者较低的IT应用能力阻碍了企业人力资源管理信息化的推进，影响了人力资源管理系统的实施效果。
3．5 企业的法制观念不强
目前部分企业的法制观念不强，经常出现企业有很多本来应该下岗的不合格人员总会通过一些其他的途径依然在原有岗位上就职。而且还经常会出现下岗失业人员闹事，针对这种情况，企业只好延缓改革步伐。同时企业在设计人力资源管理信息系统时，很少会考虑我国国情以及企业自身的因素，一些绩效考核和薪酬福利系统，往往只能支撑用户使用一年，到了第二年，考核体系发生了一些变化，企业经常是花了很多代价建立的系统，最终只能运行基础的部分或者运行的时间不长。
4人力资源信息化管理措施
4．1 加强企业信息化基础设施建设，选择合适的人力资源管理软件
一个企业要想成功实施人力资源管理信息化建设，必须具备畅通的网络、夯实的基础、规范的流程等三个条件论文格式。因此，企业首先应全面考察本企业是否具备完整的与外界连接的内部网和系统运行环境，实现人力资源管理信息系统从客服模式向浏览器/服务器模式的转变以满足网络畅通的要求；其次企业应有效调整组织结构及人力资源管理结构，减少企业的管理层次，以便满足企业人力资源管理的基础夯实的要求；再次企业应规范人力资源管理流程，严格按照“缺岗-招聘-录用”的正常流程，减少员工的非正常进入人力资源管理，以突显企业对人才的重视。
企业应该依据其自身的特点，选择适合的人力资源管理软件，避免对管理软件的依赖。不同类型的企业在进行人力资源管理信息化时可采取不同的方式，企业实施人力资源管理信息化，“以人为本”的管理思想仍要被重视，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，不断提高人力资源管理的工作效率。
4．2 提高企业管理者的重视程度
知识经济的快速发展要求企业管理者重视人力资源管理的信息化，不断调整原有的管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。成功实施人力资源信息化管理最重要的是企业管理者高度重视人力资源管理工作。因此，人力资源管理部门有责任向管理者提供一系列正确有说服力的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，使管理者认识到只要有足够的资金供给、人员安排及设备配备并积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，就能较好地实现企业的人力资源信息化工程。
4．3 确立正确的人力资源信息化管理推进策略
企业人力资源管理信息化总是不能很好的实施，主要是由于没有一个正确的人力资源管理信息化进程。企业应根据自身的情况，合理推进人力资源管理信息化的进程。合理的的推进过程可分为以下三个阶段：
第一阶段：提高企业人力资源管理的工作效率。行政事务管理、组织机构管理和薪酬福利管理等工作会占用管理者大量时间，手工操作效率低，且容易出错。因此，人力资源信息化首先要解决的是如何提高企业人力资源管理的工作效率。
第二阶段：规范人力资源的业务流程。人力资源信息化能将绩效管理、招聘管理和培训管理等工作职能完全覆盖并划分清楚，并且能将经过优化后的工作流程体现在管理系统中。
第三阶段：进行战略性人力资源开发，促进人力资源管理向更高层次迈进。
4．4 全面提升企业员工的综合素质
人力资源管理信息化的根本是企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，企业必须从战略高度充分认识人才培养的重要性和必要性，加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引以及用好人才作为重大的战略任务切实抓好，形成一个相对完善的复合型信息化人才的激励约束机制，坚持物质激励和精神激励相结合的原则，形成企业员工更为强大持久的激励力，以适应企业现代组织人力资源管理的发展。
第一，提升企业员工的信息素质
信息素质是指使用计算机和信息技术高效获取、正确评价以及善于利用信息的能力。网络技术的发展使信息交换方式变为以人际互动为主的模式，终身学习、能力导向学习和开放学习已经成为新的管理理念，提高信息素质已成为培养人才能力的重要内容。
第二，提升企业员工的业务素质
企业员工的业务素质主要包括：熟练的工作能力、娴熟的专业能力、驾驭现代科技设备能力以及开拓创新能力。
第三，提升企业员工的知识素质
企业员工的知识素质包括：信息管理业务知识、业务知识、现代科学技术知识、现代信息技术知识、管理科学知识以及外语知识。
结束语
企业人力资源管理信息化是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，对传统的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革，企业应结合自身实际情况开展人力资源管理信息化建设。
参考文献
[1]陈秀君：《关于企业人力资源管理信息化的思考》[J]；《信息技术》，2010：154
[2]丁燕：《浅谈人力资源的信息化管理》[J]；《人力资源》，2009
[3]丁佳佳：《浅析人力资源管理信息化的价值及实施策略》[J]；《经营管理》，2009：41
人力资源信息化管理范文第2篇
人力资源管理信息化是指以电子信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，主要依靠电子信息技术对人力资源进行合理优化配置的一种新的管理模式。行政事业单位多数代表国家行使职能，人力资源管理水平高则社会服务程度高，因此信息化管理对人力资源很重要。所谓信息化管理应用与人力资源管理就是利用信息技术作为管理工具用来制定管理制度、设计、分析单位人事信息等，信息化管理的应用大大提高了单位人力资源管理部门的工作效率。
二、信息化管理在人力资源应用中的重要性
人事管理直接影响各单位的发展和经济效益，行政事业单位大多在代表国家在行使职能，人事管理的好坏不仅影响行政工作效率，更是关乎国家形象，不容小觑。因此，无论是从政治角度还是从经济角度，优化和提升单位人力资源管理水平都非常重要，而信息化管理正是推动单位人力资源管理水平跃升的重要途径。
一方面，信息化推动了人力资源管理转型。人力资源在单位中的作用不可取代，传统HR管理主要集中在岗位编制、人工成本、领导满意等方面，缺乏科学理念指导和先进技术的支撑，管理手段落后，管理效率低，显然不适应当前社会的发展需求。信息化时代，人力资源转型升级已成大势所趋，在HR信息化建设转型过程中，要真正利用新技术、新思维关注企业的战略和员工的价值，使人力资本与企业目标无论在全员协同、集团管控、人才管理还是共享服务上都更加能保持一致，如用友NC6的应用就很好地为金融业提供人力资源信息化解决方案和管理服务。另一方面，信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。传统的手工管理模式效率低并且出错率高，信息化管理则可以大大减少人力资源管理部门工作的操作流程，通过降低人员成本从而控制单位管理成本。此外，基于互联网运行的信息化拥有强大的数据库，单位内部可以随时进行有效的沟通，使员工可以跨部门跨级别传递信息，同时也能为基层员工和高层管理者之间开通更有效的沟通渠道。lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件的应用可以让单位高层随时随地了解单位人力资源分布状况，部门之间、部门和员工之间、高管之间也可以通过视频系统随时沟通了解问题，以便及时做出决策。
三、信息化管理在人力资源中的应用
人力资源实现信息化管理要以先进的信息技术和人力资源管理思想相结合为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置，没有科学的管理方法和先进的科技手段这项复杂的系统工程将无法很好实现。信息化管理的引入既提高了单位工作效率，又降低了成本，极大的推动了单位的发展，在人力资源管理中发挥里重要作用。主要应用表现在以下三方面：第一，办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务，通过自动化办公软件进行行报表处理，档案管理，文书编辑，信息收集、处理、分析，信息查询，人力资源报告分析等工作，既省时省力，又保证了信息传递的及时性和准确性，避免了传统手工操作存在弊端，办公自动化代替传统手工操作是人力资源管理信息化的必要条件。第二，软硬件基础设施建设是加强人力资源管理信息化的前提，是进行人力资源信息传输、交换、共享资源的重要手段，为了实现信息化管理，软件设备投入是信息化的重点，硬件设备投入则是信息化的基础环节，缺一不可。第三，网络的构建是人力资源管理信息化的核心。近些年，互联网和信息技术的飞速发展已经为很多单位带来了很多颠覆性的改变。知识经济时代，以网络为平台、以信息技术为手段是做好人力资源管理信息化的核心部分。如通过用友金融的建设，中国太平实现了数据统一、集中管理、分级应用，实现了从招聘-入职-转正-调动-离职全生命周期的人员信息全记录，实现了管理工作系统化、电子化、流程化，不仅提高了工作效率和员工满意度，还提升了人力资源的服务职能，为太平人力资源转型升级打下了坚实基础。
四、信息化管理在人力资源应用中存在的问题
1.对信息化管理认识不足。在我国，很多单位已经实现了人力资源管理信息化，但对这一概念的认识却过于表面，没有完全认识到信息化人力资源管理对单位发展的积极作用，缺乏可持续发展的长远战略。一些单位在经营过程中，过于看着眼前利益，对长远发展缺乏整体把握，信息化管理工作只是按部就班，没有认真落实，更没有紧迫感，对于软件的开发和数据库的管理可以很好说明这一点，这样的思想过于局限，发展的空间过于狭窄，不利于单位管理水平的提高。
2.计算机软件人员设计的数据库不能满足特定要求。从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求，模块的设计要完全符合单位的实际情况，提高软件的实用性。但是，由于计算机软件开发人员对人力资源管理领域缺乏专业了解和理论支撑，设计的数据库很容易在实际操作中不能满足应用要求，导致数据失误，而动态数据不能及时进入数据库，则无法有效发挥人力资源管理系统为管理决策提供支持这一功能。
3.人力资源管理软件应用范围有限。目前，人力资源管理软件大多处于事务型阶段，使用性能偏重一般性，不能完全涵盖单位特有的管理活动，应用范围受到限制，同时，很多软件的附加功能和部门需要大相径庭，带来浪费。
五、推进信息化管理在人力资源中应用的对策
1.单位领导应充分认识到人力资源管理信息化的重要性并加大支持力度。在信息化管理建设过程中，领导要时刻有与时俱进的思想，不断进行管理创新，还要加大人力资源管理信息化的宣传力度，使单位员工都能正视信息化发展带来的好处，共同为单位发展贡献自己的力量。
人力资源信息化管理范文第3篇
1.1人力资源管理概述
人力资源管理系统包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理，也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对单位的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高单位人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。
1.2人力资源信息化管理系统的作用
人力资源管理信息系统是应用计算机及其网格技术，结合科学的管理方法，辅助人力资源管理者完成信息管理的应用系统。在传统的企业管理中，人力资源常常被定位于单纯的行政管理部门。而信息时代的兴起，全球环境日新月异，各行各业无不面临巨大挑战，人才的竞争某种程度上决定企业的存亡，人力资源管理在用好人才、管理人才、发挥人才效力等方面尤为重要。随着企业经营策略的整合，实现企业价值的过程中面临着人才资源短缺的巨大压力，因此，人力资源部门必须尽快采取对策，从管理理念、工作习惯等方面转变内部管理，以适应信息时代对人才需要的变化。
1.3人力资源管理的技术支持
由于计算机技术的发展，人们在人力资源管理实践中的不断探索，引入电子人力资源管理系统，不断完善人力资源管理系统的功能。利用计算机技术，在静态上人力资源管理系统的内容已日渐丰富，但随着网络技术的发展，网络化的管理系统弥补了静态的不足，更好地实现从区域人力资源管理者的系统到单位员工共有的动态转变。由于人力资源信息化系统是一个技术要求比较高的系统，需要靠单位的技术人员来完成，所以，一般需要单位主管人员和技术人员相互配合，根据单位的具体情况，设计出与之相合的应用系统，同时，不断地根据单位的实际需要更新，从而更好地为单位人力资源管理者提供决策支持。
2人力资源信息化管理的优点
2.1加强人力资源信息化管理，有利于资源整合，有效管理人才信息
单位开发或者引入人力资源管理系统，可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台。同时，可以完善员工的资料信息，建立丰富的人力信息库，方便单位调取各种信息。
2.2加强人力资源信息化管理，有利于提高工作效率，挖掘人才潜力
在传统管理模式下，员工考勤、工资计算、报表的统计等日常性事务，由于手工操作不仅效率低，而且容易出错。改用人力资源信息化管理模式后，人力资源管理者不仅可以减少出错，而且能够腾出有效时间，从事人力资源的考核、激励工作的研究、实施，从而提高工作效率。
2.3减少失误，设置信息提示，加强人性化管理
由于计算机能够处理复杂的公式计算、表格处理、流程控制，不会因人为的工作失误，而给单位造成巨大的损失。同时，在人力资源管理系统中，可以设置大量的提醒提示信息，如合同到期提醒、试用到期提醒、员工生日提醒、退休到期提醒等各种工作当中可能遇到的提醒提示信息，既可减轻管理人员的工作强度，又可实现对员工的人性化管理。
3人力资源信息化管理的技术处理
3.1利用办公自动化协同并推动人力资源管理信息化处理
人力管理操作人员通过业务技术的处理，管理人才信息，通过信息系统提供业务辅助，并且通过操作人员的合适处理，在系统中利用计算机查找各类供参考的资料，并自动对数据进行匹配，提示信息提出处理建议，让管理人员可以从容地根据这些信息做出最恰当的处理。
3.2提供精准的数据信息
人力资源管理信息化，对人才的招聘规划、在线考试、培训管理、考勤信息等每个模块都有独立的数据统计，通过各个数据的综合分析，可以实现对员工进行公平性、合理性、有效性的考核目标，从而精准地为单位员工升职及加薪提供参考依据。
3.3协同人事档案管理
通过建立详细的人员档案信息，对员工的合同信息、调职转岗、工资奖惩等一系列信息，利用人事管理系统完成档案的自动归档，健全档案管理的功能，方便信息的检索，实时地对单位员工的组成结构、岗位职位、人才分布等进行查询，使得业务管理与档案管理进行互动，同时，实时反映员工的业务状态，提高档案的管理效率，从而提高管理者的业务处理能力。
3.4数据输入与输出的科学化
数据的输入与输出是系统使用及性能的重要体现，达到合理便捷的数据输入，系统采集足够的信息资源，有效地数据输出，展现系统的处理结果，以实现系统的信息化目标。这要求系统必须能够实现输入的正确性、规范性、合理性和便利性，也保证输出的数据丰富、便捷，具有人性化。
4人力资源信息化管理的注意事项
人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，也不是一次就能完成的，而是需要单位结合行业发展战略，统筹安排、分步实施、逐步完善。单位不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的实施步骤，还要科学地细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步，对各个工作环节加以规划。
4.1充分利用e-HR管理系统
所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式。实施这一新的程序系统需要考虑诸多因素，比如单位内部原有的管理制度、员工的素质、企业文化等内部因素，以及外部大环境的多种因素，都可能影响到人力资源管理系统的运行。持续不断的修正管理制度和管理流程，使得系统本身和运行的内外部环境相匹配，这样才能使新型的管理模式得以顺利推行。
4.2充分利用各类资源
单位应当充分利用内外部资源。一方面，单位应当向人力资源管理信息化水平高的企业学习，借鉴他人成熟的经验，有效地实现信息共享。另一方面，单位需要加强对员工的培训，培养员工的学习意识和学习能力，形成学习型组织模式。
4.3加强人力资源管理信息化的保密性
单位在人力资源管理信息系统的实施过程中应当管理好相关信息，做好备份，预防紧急情况的处理。避免问题出现时仓促应对，耽误人力资源管理信息化的进程。首先，数据保护的重要性。为了更好地保护数据库和应用系统的安全，信息管理人员应认识数据库安全的重要性，按照数据库系统的安全要求，确定合理的安全策略。其次，数据保护策略。数据库主要的安全是数据库的完整性、可靠性、保密性、可用性。其中完整性包括物理完整性、逻辑完整性和元素完整性；保密性要求包括访问控制、用户认证、审计跟踪、数据加密等内容。最后，设立用户管理及权限控制功能。权限控制贯穿在整个系统运行过程当中，单位设立人力资源管理系统的权限管理是非常必要的。因为员工的基本信息数据，包括考勤、工作考评等信息都不是一般工作人员可以随意添加和改动的，只有人力资源主管才能做这样的工作。
总之，运用现代化人力资源管理系统，很多工作都可以细化、量化，从而公平、公正地评估单位员工的实际情况，提高员工的满意度。同时，运用信息化管理工具，管理者可以从简单的考核模式变为多角度的衡量评价，为单位人才的综合考核发挥积极的作用，帮助单位留住核心人才。
作者:杨莉 单位:重庆商报社
参考文献
人力资源信息化管理范文第4篇
关键词医保中心；人力资源；管理
导言
医保中心作为我国事业单位的重要组成部分，其健康发展关系到我国社会的稳定发展，加强对人力资源管理的实行力度，采取切实可行的人力资源管理措施，是确保我国医疗保险体系工作的顺利实施以及公共服务事业的健康发展的基本保障，因此我们应该积极分析医保中心人力资源管理，基于此，本作者将会结合自身工作经验，谈谈加强医保中心人力资源管理的措施。
1医保中心实行人力资源管理的必要性
人力资源管理是推动社会发展、企业发展的有效措施。医保中心作为人力资源局与社会保障局下设的“事业单位”。是社会公共服务的主体，在我国公共事业的发展中会发挥巨大的作用。因此，对医保中心进行人力资源管理是十分必要的[1]。
随着社会的进步，政治文明与社会文明不断发展。人们在享受这些文明成果的同时，对公共事业服务体系也提出了更高的要求。要想提高工作效率，实现为人民更好的服务目标，人才的有效利用是根本办法
2加强医保中心人力管理的有效措施
2.1做好人力资源的培训教育
医保中心根据岗位要求和医保中心发展战略要求不断开展专门的培训和教育，着力提高员工的创新能力和创造能力，建立完备的教育培训体系，实现教育培训的制度化。另外加大对医保中心员工培训教育的投资，既能满足医保中心经济发展需要，又能满足员工对职业生涯发展及个人能力提高的渴求，为医保中心后续发展提供更多的动力[2]。
2.2建立人才的信息化管理系统
人才信息化体系的建设主要由以下两个方面构成：
（1）人才资源信息的收集。现代管理中，团体的每一位员工经过各项能力评估后，进入人才库管理，并按技术序列、职衔等级排序。团体有规律、周期性地对各类人才进行能力评估，确定其职衔等级。人才库也是团体组建团队、承接任务、选拔角色时的重要的人才源头。
（2）信息化数据处理及建立人才管理档案。如：员工有的可以适应好几个岗位，当岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动；建立面试应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将其录入人才库，当有更适合的岗位时再与之联系，在录用之前最好与其保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加面试者对自己公司的良好印象。
2.3建立信息化绩效考核平台
传统的考核模式全部停留在纸面上，而且需要手工记录、评定、，工作量大，透明度差，无法及时查询考核结果，难以全面地评价员工等弊端。这就要求建立一种分工明确、流程合理的科学高效的管理体系，一套完整的评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系。科学的绩效考核方法，是正确评价、激励员工工作行为的前提，是人力资源管理工作由粗放化管理到精细化管理实现的必要保证。
绩效考核系统的建立是一个相当复杂的过程，它需要考虑多方面的因素。绩效评估标准的确立和方法的选择，应以能正确反映员工的创新能力和贡献程度为准绳，建立客观的标准和科学方法。这种评估结果将由来自不同层次，不同单位间的信息综合而成，通常称其为360°反馈。也就是说，绩效评价的信息来源可能是你的上级、同事、下属、客户、专家以及你的自我评价等不同的角度的评价，从而使得评价的结果更趋于公正、准确。信息技术的发展使这种多层次全方位的考察系统的建立成为可能。因此无论在规范化上，还是对战略的支撑上，信息化的运用都会把整个考核管理带向一个全新阶段[3]。
2.4聘用专门的人力资源管理者
作为一个专门的人力资源管理者，能够更好地根据单位的需要制定相关的人员管理制度，以确保医疗事业的顺利完成。现在我国许多事业单位，都会被政府委派下来的领导直接管理。由于知识领域的受限性，使得人力资源管理工作被虚置，不能发挥其应有效果。如果医保中心能够面向社会征集人力资源管理方面的专门人才，让其可以根据医疗保险工作的特性。帮助其进行人员分配，并制定相应的培训与考核制度。将对公共事业的发展大有裨益。人民也将享受更好的公共服务。
2.5建立科学合理的员工绩效考核体系
医保中心员工的薪酬福利主要是由基本工资与绩效考核组成。医保中心建立科学的考核体系，有利于医保中心员工提高工作积极性和工作效率，便于人力资源管理部门的管理。在绩效考核中，首先建立一套通用的考核标准，再根据工作岗位的不同，按照管理层和基层员工来制定针对性的考核细则。另外，还要根据员工的实际工作绩效，不能只注重数量，还要注重质量指标，特別是一些团队业绩考核，来保证员工工作的持续性和积极性。要为员工设置一个反馈途径，收集相关的工作反馈结果，并对存在的问题进行改善，确保考核体系的科学性和合理性[4]。
3结束语
上文已经针对加强医保中心人力资源管理的措施进行了详细的分析，由于能力与经验的限制，本文可能对加强医保中心人力资源管理的措施论述不是很全面，没有面面俱到，在论述中也许会出现一些这样或那样的问题，或呈现出一些不成熟的思想，这都需要广大同行多多批评与指正，进而不断分析、探究以及总结，使加强医保中心人力资源管理的措施得到优化。
作者：李海荣
参考文献
[1] 王顺义.加强医保中心人力资源管理的措施探讨[J].劳动保障世界，2017，（05）：3.
[2] 邹莉娜.加强人力资源管理的对策措施[J].现代商业，2011， （29）：95.
人力资源信息化管理范文第5篇
[关键词] 人事档案； 人力资源信息化管理； 作用
[中图分类号] F272.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）06- 0066- 02
高校人力资源信息化管理是科学管理人才的重要手段，是人事工作质量水平上台阶的必然选择。在高校的干部师资队伍建设中，人事档案是选人用人的有效凭证，是人力资源合理配置并让人力价值最大限度予以体现的载体依据。高校人力资源信息化管理是以人事档案为基础建立的人力资源信息化管理服务平台，通过系统功能对信息进行统计分析及处理，获得相关参数是制订人事管理方案的科学依据，如预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织和调配、考核绩效并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以实现最优组织绩效等。实施人力资源信息化管理能提高工作效率和服务质量，对推动学校信息化建设起着积极的促进作用。
1 人力资源信息化管理是时展要求
高校是人才聚集的地方，除培养人才、科学研究外承担着服务社会的重要职能，因此人才信息和人力配置是关键，传统的人事管理终将被发展抛弃而实施战略转型。
（1） 高校快速发展规模扩大，人才引进教师数不断增加，人事管理愈加繁重，人力资源合理调配矛盾突出；再因受编制数限制下确保校内正常运转，编制外聘用人员将长期存在，流动中的人事档案可能出现多头现象，本单位建立的档案信息可能断裂不全，给人事管理特别是人事档案管理带来较大困难和压力。因此，实施人力资源信息化管理是提高人事工作管理水平的必然选择。
（2） 人力资源信息化程度是高校信息化建设水平的重要标志。近年来，高校信息化建设在不断完善和加强，但多数高校人力资源信息化建设还处于起步阶段，内容单一信息化程度较低，人才信息服务与社会需求存在较大距离，不仅抑制了档案信息资源的有效利用，还抑制了高校人才资源快速服务社会需求时限，同时也丢失了个人能力与组织发展壮大的机会。人力资源信息化管理是将先进的软件与信息技术完美结合，以原始人事档案为依据而建立的信息化管理服务平台，让档案信息数字化，实现档案信息电子保存与利用，优化工作模式使人力资源管理从“事务型”向“战略型”转变，极大提高工作效率和服务质量，推动学校信息化建设整体上台阶。
2 人事档案是人力资源信息化建设的核心内容
2.1 人力资源信息化系统设置以人事档案为依据
① 人力资源系统设置采用“框架加模块”，框架是组成人力资源信息系统的支架，包括系统范围、系统体系结构、系统总体流程、需求分析等。模块是系统内不同内容板块，是系统内容主体；系统范围是人事管理权限内全部人员的基本信息及对信息的利用权限；系统总体流程是系统的结构走向；系统体系结构是人力资源系统模块的分布结构。② 模块也是构成人力资源信息系统的多个数据项，模块数据项涉及的内容多、范围广，涵盖了人事档案全部内容。模块包括：员工基础信息 、公招聘用、就业合同 、薪酬绩效、培训管理、报表管理、人事异动、统计查询、预警分析、档案管理等，各模块内容的综合体就是一份完整的人事档案。
2.2 各模块内容是人事档案的具体呈现
在档案管理模块中，主要记录职工的档案去向及存放情况，包括在职和离职职工的档案传递记录，档案由何单位转入或转去何单位及档案传递的原因等。在职工基础信息管理模块中，显示教职工的履历，职称评聘，政治面貌，培训经历，劳动合同，薪酬绩效，职务变化，行业学会、协会教师荣誉，如教学成果奖、科技成果奖、 教学名师、优秀教师、科学技能、教育科研、论文著作、专家学科带头人等重要信息，这些信息分别是人事档案一类至十类的内容，是一份较完整的人事档案再现。各模块具有添加、修改和删除功能，定期更新信息，信息更新的同时人事档案也在不断的丰富和发展。
2.3 提高档案利用率体现档案价值
人事档案由人事部门建立和保存利用，属个人享受国家所有的宝贵文献，内容信息涉及到知识产权、个人隐私权的保护，在管理利用中必须遵守严格的管理制度，因此，档案使用在一定范围内受到严格限制成为死档。人力资源信息化管理将人事档案信息科学合理地集合于系统各功能模块中，信息内容能及时得到添加、修改和更新，又能确保信息真实性和完整度，教职工能合理利用自己的信息，档案利用率大幅提高。有的信息可通过职能部门提供，信息曲道可靠有保障且速度快，如科技类信息从科技处导入、教务类信息直接从教务处导入等，经人事部门审核认定后更新。信息利用体现以“人”为本，教职工通过微机终端和系统互联，能联网查询、更新个人的基础信息；院系各级领导能分别查询、统计全院或本系教职工基础信息等，提高信息利用率体现档案价值。
3 人事档案在人力资源信息化建设中的作用
3.1 人事档案是人力资源信息化建设的原始支撑材料
人事档案作为重要存储器记载着人才重要信息，是高校人力资源的宝贵文献。它历史地、全面地记录和反映个人基本情况、学习、工作经历、德、能、勤、绩等表现及发展过程。通过它可以了解教职工过去，预测发展潜力，让各具特长人才各施其长，最大限度地发挥人才效力；同时为组织人事部门选拔干部、制订师资培训、人才队伍建设等方案提供重要依据，是人力资源信息化建设的原始依据及载体支撑材料，没有人事档案就没有可靠、可信、可用的人才信息值得利用。所以，人事档案对人力资源信息化建设起着重要的保障作用。
3.2 实施人力资源信息化管理能提高高校社会核心竞争力
高校不仅是培养人才的场所，也是专家学者汇集的地方。个人学术成功所取得的重大成果或成绩，大都有着不凡的奋斗经历和艰辛的发展过程，在研究领域中取得突破性成绩跃居国际或国内先进水平，在行业或专业领域中位居前列成为有影响力的高级专家或科学家，不仅是国家宝贵人才，也是高校发展不可缺少的栋梁。随时间和社会发展，代代专家学者前仆后继青出于蓝而胜于蓝，唯有人事档案全面清楚记载着他们成长发展及取得成绩的全过程，人力资源信息化管理将高校的先进文化和科研成果有效服务社会，对内激励教师们健康向上不断奋进努力做出新业绩，对外能树立高校形象增强社会核心竞争力起着积极的促进作用。
3.3 人事档案能促进人力资源合理配置
以人事档案为基础建立的人力资源信息化管理系统，通过系统功能对信息进行分类、汇总、统计和分析处理，获得的统计数据作为人才配备的科学依据，能有效对人力进行科学分类、管理和使用，将长期需求与眼前问题相结合进行合理调配和规划，如专业人才需求、学科结构人力组合、职称结构、年龄结构等不同情况的配备；根据人才能力和人才专业优势的不同特点，在组织内进行合理配置，因事而选择人，将人才配置到最能施展个人能力的岗位，充分发挥人才的特长及主观能动性，使人尽其才；为避免人才堆积和学非所用现象，促进在组织内部进行部门之间、院系之间、专业之间人才合理有序地流动，快速为各部门、各专业学科发展需要合理配置人力，以实现人事管理目标。
3.4 人事档案促进人力资源需求预测科学化
高校规模迅速发展是影响人力资源需求的主要因素，人事部门对人力现状进行有效合理分析、合理调配，有效的人事档案是提供分析当前组织内部人力资源状况是否符合组织变革与发展需要的凭证，并对制订科学的人力资源管理计划或人才调配实施方案起着决策性的指导作用。反之，脱离人事档案支撑而提出的人力资源需求预测信息是没有客观依据的，其结果必然是不科学而盲目无用的。
总之，高校人事档案与人力资源信息化管理关系密切。人事档案是人力资源信息化管理过程中采集信息的有效载体，也是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、管理人才的唯一凭证。没有人事档案作为保障就没有人力资源信息化建设和使用，也不可能做出人才需求科学预测和人力资源合理调配方案；离开人力资源信息化管理的人事档案，其档案有效利用率较低，档案价值不能充分得到体现。人力资源信息化管理与人事档案管理具有互相促进，互为发展作用，人力资源合理配置能促进人事档案管理规范化制度化；而人事档案的科学化管理，能推动人力资源信息化内容更丰富、服务更加全面，科学预测和科学管理人才更加精准，最终达到人尽其才、科学用人的目的。
主要参考文献
[1] 孙旭东. 浅析人事档案管理在人力资源管理中的作用[J]. 人力资源管理，2009 （5）.
[2] 孙迎滨. 浅析人事档案管理在人力资源管理中的作用[J]. 科技向导，2011（33）.
