劳动保护的意义

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劳动保护的意义范文第1篇

Abstract: With the college enrollment and increasing pressure for employment, labor right protection of the students in the practice of internship period has become the focus of society’s attention. As the first regulation, “Internship and Student Employment Ordinance of College students in Guangdong Province” is no doubt a breakthrough in the legislation. This paper discusses problems of internship students in the labor rights protection after the implementation of the "Ordinance" and issues some views according to related problems.

关键词: 实学生;劳动权益;条例

Key words: internship students; labor rights; ordinance

中图分类号:G47文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)26-0177-02

0引言

大学生实习,是指高校大学生在实践中学习,在经过一段时间的学习之后,或者说当学习告一段落的时候,向职场人士转变的准备阶段,区别于通常所说的勤工俭学,是作为就业前的一种特殊培训形式,验证自己的职业抉择、找到自身职业差距,累积工作经验的最好途径。

目前的《劳动法》以及《劳动合同法》保护的是与用人单位形成劳动关系的劳动者,实学生只有在与用人单位签订了劳动合同,形成实际劳动关系后,才能按照相关法律维护自己的合法权益。现在社会中大部分的实习,要么没有签订协议,要么签订的协议不规范,实习劳动中产生争议时缺乏相关法律依据,实学生被用人单位盘剥、克扣工资、发生工伤、医疗等事故后得不到及时救济和赔偿的案例层出不穷,在这个法律管理的“真空地带”,在多方呼吁要积极探索与构建大学生实习期间合法权益保障体系的趋势推动下,《广东省高等学校学生实习与毕业生见习条例》(下称《条例》)应运而生,这部在全国首个以立法形式出台的高校学生实习与毕业生见习条例,为规范高校学生实习,促进大学生就业,并结合广东省实际,在2010年3月1日起实施。《条例》把实学生定位在一个特殊的法律主体,以立法的形式切实保障大学生实习,解决了大学生就业困难的当务之急,为实习创造了良好的法制环境。然而,该《条例》是否能从根本上改变实学生劳动权益受损的现状,还有待实践的进一步证实。

1实学生合法劳动权益难以维护的主要原因

1.1 大学实习生的劳动者身份很难认定,与用人单位之间难以建立劳动关系由于实学生的主要身份还是学生,与学校还存在教学关系,处于尚未毕业的状态。虽然现在社会上有用人单位不需要毕业生的档案和与身份有关的证明材料,但签订劳动合同或就业协议,建立劳动关系,基本都是以大学生已毕业为前提的,实学生还未毕业,没有毕业证,无法证明其毕业身份,所以用人单位难以与实学生建立劳动关系。没有建立劳动关系,自然得不到劳动相关法律的保护。根据我国《劳动合同法》第二条:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。”这就是说,需要同用人单位建立了劳动关系的劳动者才能成为受到《劳动合同法》的保护,而实习生既不属于法律意义上的劳动者,也不属于《工伤保险条例》中所称的“职工”,所以也不能通过社会保险来获得救济。

没有法律上认可的劳动者身份,大学生在实习过程中所遭受到工资或工时等方面的侵权行为时,无法获得工会的帮助,更不用说实习期间的劳动补助、特殊贡献和成果、独创的工业产权等合法权益的保护。此外,实习生大学生也不能享受劳动基准制度的保护。

1.2 相关法律保护依据缺失,实习期间劳动权益保障的法律、法规体系尚不健全我国目前无论是在教育法律制度、劳动法律制度还是社会保障法律制度方面,都没有对实学生这一特殊群体的劳动权益保护做出明文规定。

原劳动部颁布的《企业职工工伤保险试行办法》第61条曾经规定了到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的,可以参照本办法的有关待遇标准,由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。但后来国务院2003年4月颁布的《工伤保险条例》将该条完全否定,至今没有另外作出规定。

通常情况下,实学生和用人单位之间的关系只能定位在一般的民事雇佣关系。实学生和实习单位之间产生的劳务纠纷只能按照一般民事纠纷来处理,适用的是《民法通则》、《最高人民法院关于贯彻执行(民法通则)若干问题的意见》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》和《学生伤害事故处理办法》的相关规定,双方有约定的按照约定处理,实习单位对实学生的人身损害承担的是侵权民事责任。

1.3 实学生缺乏自我维权意识和自我保护能力某招聘网站针对企业人力资源部门的一项调查表明,57%的企业在招聘毕业生时,首先是看其实习的经历和表现。实习经历丰富的学生是性价比相对较高,适应能力相对较强的学生。有越多的实习经历,求职的成功几率越大。

在劳动力市场供过于求的大环境下,实习的竞争激烈程度不亚于就业,想要获得一个好的实习机会变得越来越难。高校扩招,企业“僧多肉少”,在这种一岗难求的情形下,大学生一心只想抢抓实习参与权的求职心理压力过大,地位处于弱势,导致多数大学生在实习期间尚未享有相关基本待遇,有的实习单位甚至还要求实习生所在学校必须向其交纳一定的费用,对此,相当一部分大学生都只能被动接受。有些学生家长甚至表示,愿意支付给企业实习期资源损耗费用,即使是“倒贴钱”也要让子女去实习。

实习过程中,大多数被侵权的实学生都是因为缺乏社会经验、自我法律保护意识薄弱或者“怕麻烦”而被当成了廉价劳动力,甚至受到人身伤害。很多实习生都在抱怨自己做的事比正式员工的工作量大而实习工资却不对等,自己的劳动没有得到相对应回报的同时,又找不到适合的保护机制来维护自己的合法劳动权益。实习生受到侵害后,一方面,不能依据劳动相关法律来对用人单位提起劳动争议仲裁;另一方面,由于实习属于高校内部管理行为的性质,不能对高校提起行政诉讼。实学生劳动权益的自我保护陷入两难。

2现行实习《条例》的进步意义和作用的有限性分析

2.1 进步性广东省于2010年3月1日起施行《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》。这种以法规形式对高校学生实习作出规定,在全国尚属首例。

对于实学生,《条例》主要本着学校组织、政府扶持、社会参与的原则,突出了学校的组织责任和全社会保障学生实习的责任,且将企业接纳大学生实习由先前的社会责任上升为一种法律义务。《条例》明确了保障学生实习是全社会的共同责任,国家机关、企事业单位“必须”接收实习生,并发放报酬。在此过程中,政府将通过财政补贴、税收优惠等方式对实习基地、企业单位等进行扶持和奖励。政府为企事业单位缓解用人过程中的经济压力,激发了企事业单位接收实学生的热情和动力,一方面,防止了实习单位把招聘实习生当成廉价劳动力使用、学校从通过组织学生实习中牟利,从而导致学生合法权益受到损害等现象发生;另一方面,也显示出政府为解决大学生就业问题的诚意和决心。

在大学生毕业工作包分配转为现在的双向选择制度后,对于学校方,只负责批量生产大学生而不负责其毕业后能否找到工作,高校的就业率成为其一种荣誉而非责任。对于企业方,为追求利益最大化,节约成本,占领市场,一些缺乏社会责任感的用人单位便在错误的价值导向下,利用实习生求职心切的弱点,把实学生当成廉价劳动力来盘剥。而今《条例》规定,国家机关、国有和国有控股企业、财政拨款的事业单位和社会团体应当按照在职职工的一定比例接收学生实习,同时学校应当安排一定比例的教学经费用于学生实习,且要动用一定的资金甚至安排专项经费来帮助大学生解决实习难的问题。这些规定调整了高校仅仅作为大学生培养机构的被动姿态,让其更积极、更务实地解决大学生就业的问题,而不是一味地空喊口号。《条例》另一项突破性的规定是:学生实习期间,学校、实习基地和实习学生应当签订三方实习协议,实习单位应当按照同岗位职工工资的一定比例向学生支付实习报酬或给予实习补助。《条例》的这项重要规定修正了过去弱化实习协议签订程序,以立法的形式极大地填补了实学生在受到侵害后无据可依的法律空缺,切实保护了实学生在参加实习前及实习过程中的合法权益。

2.2 有限性首先,《条例》没有就大学生的特殊劳动者身份作出明确定位。《条例》所称实习,是指高等学校按照专业培养目标和教学计划,组织学生到国家机关、企业事业单位、社会团体及其他社会组织进行与专业相关的实践性教学活动。强调实习是与教学相关的活动,是一种学习的延伸,没有突出实学生作为一种劳动力资源,具有其劳动性这一特点,也没有对实学生是否具有劳动者身份作出规定。现今高校实习形式的多样化已导致大学生实习期身份发生变化,由传统实习模式下单一的学习者转变为企业岗位上的工作者或者企业试用期的员工,这就使实学生可能具有劳动者的身份。笔者看来,只有对实学生作为特殊劳动者这一身份加以明确,才能涉及之后实习期间的劳动权益保护,否则法律规定仍旧会像一纸空文,在实习生劳动权益受到侵害的时候,找不到任何相关依据。

其次,虽然《条例》对实习的过程做出了很多正面的规定,比如第二十一条,规定实习单位应当履行以下职责:提供合适的实习岗位、必要的实习条件和安全健康的实习环境;根据实习要求,选派有经验的实习指导人员;对学生进行安全培训和技能培训等。此外,第六章法律责任也对高校和用人单位的行为规定了一些不作为的义务,但是,对于企业使用实学生过程中的严重劳动侵权,《条例》依旧没有明确法律责任。可以说,《条例》只保证了大学生有实习及与获得实习经验相关的权利,而淡化了用人单位在实习生劳动权益受到严重侵害后责任当如何承担的问题。

再次,实学生受到劳动权益侵害后的救济途径不明确。相比劳动者与用人单位发生劳动纠纷后可以申请劳动争议仲裁而言,实学生在受到侵害后的救济环节几乎处于空白,只能向学校报告,由学校及时对有关问题和侵权单位进行协调处理。这样一来,实习生与用人单位的劳动权益纠纷转嫁到两个单位之间的协商,实习生在此时作为不适格的劳动当事人无法主动运用法律来对自身进行维权,只能被动地等待学校的处理意见,或最终还是回到过去的民事侵权解决办法中,寻求民事诉讼法的相关规定来解决劳动权益侵害的问题。

3结语

我们说,一部新法的出台总是具有其进步意义的,《条例》的颁布很大程度上保护了实学生的权益,推进了构建发展和谐稳定社会关系的进程,但新法也犹如一个过滤器,随着社会的进步和立法水平的提高还有许多亟需完善的地方。在法律方面,应尽快出台与《条例》相关的配套法规、规章或法律解释,对实习过程中经常出现的问题加以规范,如实习生工伤保险制度的规范等,为实习生提供更多更全的法律保障。此外,根据实习种类的不同,也可考虑适当扩大相关劳动立法的适用范围,将某些类似于带薪实习和就业实习的实习行为纳入劳动法的调整范围,规范大学生实习过程中可能出现的劳动纠纷,明确劳动权益保护措施以及劳动权益受到侵害后的有效救济途径。

总之,只有对大学生所享有的实习权、劳动权、社会保障权在现有的《条例》体系下不断完善,并在执行力上加以保障,才能真正全面实现大学生实习劳动权益的保护。

参考文献:

[1]林嘉.劳动法与社会保障法.中国人民大学出版社,2009.

[2]李弋强.大学生实习期身份的法律分析[J].法制与社会,2009,(10).

劳动保护的意义范文第2篇

关键词：非全日制用工 劳动者 权益

一、非全日制用工的概述

非全日制用工是相对于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何规定的呢？非全日制用工也是一种劳动关系的表现。在国际劳工组织在《非全日工作公约》中给非全日制用工定了一个明确的定义：非全曰制劳动，也称部分时间劳动（Part-time Work），是指相对全日制劳动（Full-time Work）而言，其正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数，可以与多个用人单位建立劳动关系的一种用工形式。2

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》第68条也给了非全日制用工一个定义：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位内部平均每日的工作时间不超过4小时，每周的工作时间累计不超过24小时的用工形式。3

二、非全日制用工在现实中存在的问题

（一）对于工作时间超时的问题

我们通过《劳动合同法》第68条的规定可以知道对于非全日制用工的劳动时间是有规定的，但是对于用工单位在每日或者每周的用工时间超过了规定的时间是否应当按照加班来计算以及报酬的给付没有相关的规定。这就对于劳动者的合法权益的保护带了很大的困难。

（二）对于工资发放超时的问题

通过《劳动合同法》第72条的规定我们很容易发现支付的报酬的不得低于用人单位所在地人民政府的最低规定，并且支付的周期最长不得超过十五日，但是没有规定对于低于用人单位地人民政府的最低规定或支付周期超过十五日的法律后果。所以导致在现实中很多用工单位就是经常拖欠劳动者的工资，因为他们不用担心有法律的处罚。可以随时的拖欠劳动者的工资。

（三）非全日制用工劳动者的养老险、生育险、医疗险等其他社会险费的问题

在《劳动合同法》中并没有对非全日制用工的劳动者的社会保险费用的缴纳做出明确的规定，如果劳动在劳动的过程中受伤，自然是可以主张用人单位据此对劳动期间的伤害请求相应的赔偿，因为那是属于工伤的，但是劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用该由谁缴纳呢？在相关的非全日制用工的法律法规中都没有相应的规定，这就让劳动者们在自己的合法权益受到了侵害时就无法可依，这样劳动者的合法权益就无法得到及时的保护。

（四）对于任意解除劳动关系问题

通过《劳动合同法》第71条规定我们很容易知道：第一，劳动者与用人单位都可以随时终止劳动合同，无须对方的同意；第二，劳动者与用人单位任何一方终止劳动合同，都不需要实体性的条件；第三，劳动者与用人单位都可以随时通知对方终止劳动合同，而无需向对方提前通知。对于不经任何程序、不需任何理由就可以随意解除劳动合同从人权法的角度看是不是侵犯到劳动者职业安定权（劳动的职业安定权是指劳动者免受不公正待遇的权利，已就业的劳动者可凭此权利对用人单位的不公正辞退进行抗辩4）。

三、对于完善非全日制用工的法律意见

对于我国在劳动者保护这方面比外国的起步晚，发展的时间也比较短，所以在对于我国的非全日制用工问题的方面的立法不够完善，所以笔者认为我国应该从一下几点去完善我国对于非全日制用工缺陷：

（一）完善立法的缺陷

1.对于劳动时间问题予于明确

首先，对于非全日制用工的劳动时间应当按照相应全日制用功工的劳动者的工作时间来，对于超过的时间也应当按照全日制用工一样按照加班的计算工资。如果是在法定节假日工作的，也应当按照全日制用工一样，适用法定节假日加班工资标准计算工资。其次，对于超过的规定的工作时间应当给予同全日制工作的劳动者一样加班费。最后，如果是每日的工作时间超过八小时，每周的工作时间超过四十小时的非全日制的劳动者，应当视为是全日制的劳动者，应当按照全日制劳动者的待遇来给予劳动报酬。

2.对于劳动工资问题的完善

首先，要在法律上明确非全日制劳动者的劳动工资与全日制劳动者的工资是同工同酬的。并且在法律上明确对于用人单位对于非全日制的劳动者的工资不是与全日制劳动者同工同酬的，有相应的法律责任，有必要的情况下可以给予用人单位予于罚款等必要的行政措施。

3.对于劳动者保险问题的完善

要在法律的层面上明确由用人单位予于缴纳，并且还可以给予非全日制劳动者没有住房的可以提供住房公积金，给予劳动者有一个安定的住所。

4.对于解除劳动关系问题的完善

对于用人单位有过错的，用人单位在解除劳动关系时应当给予劳动者的相应经济补偿金。对于劳动者在劳动时有过错的用人单位发现后可以随时解除劳动关系，并且不用给予经济补偿金。在劳动者无过错并且用人单位也没有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时候给给予劳动者一定的经济补偿金。在劳动者和用人单位都有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时间可以相应的减少相应的责任。

（二）完善监督机制

1.加强行政机关的监督

加强行政机关对非全日制的用工单位的监督，如果发现了不符合法律法规规定的用工情况要及时报告相关部门，有关部门要及时对相关情况进行核实，对于情况属实的要及时作出处理意见。

2.加强工会组织的监督。

加强工会组织的监督，公会组织要严格的坚守中立的原则，不能偏向如何的一方，这样才能真正成为非全日制劳动者的利益维护和代表者。

3.通过新型的网络平台进行监督。

在现今的社会中网络发展的速度是相当的快，并且网络的传播的速度也是相当的快，也是基于此我们可以通过网络的形式来形式监督的权利，如果有人在生活中发现了非全日制用工的单位有违法用工的行为的时候，可以通过网络平台想劳动与社会保障部门投诉。

4.加大广大民众的监督。

俗话说：人多力量大。在整个监督的体系中有可能会有行政机关、工会无法监督或者是遗漏的地方，但是如果广大民众发现了也同样的可以向相关的部门进行举报。

总结

随着经济的发展，非全日制用工也在迅速的发展，只要我们能把握好非全日制用工，很好的运用起来，这也是解决一个就业困难的出路，同时也可以增加劳动者的收入的。所以我们要很好的完善非全日制用工制度体系，让人民能更好的生活。

注释：

魏岳彬.男.汉族.江西吉安人.贵州民族大学研究生院2013级法律硕士.

王全兴著.劳动合同法条文精解.中国法制出版社2007年版.第235页.

引用《中华人民共和国劳动合同法》第68条.

李步云主编.人权法学.高等教育出版社2005年版.第228页.

参考文献：

[1]王泽鉴.民法学说与判例研究（第一册）.北京.中国政法大学出版社.1998.5

[2]余少祥.弱者的权利一社会弱势群体保护的法理研究.北京.社会科学文献出版社.2008.

[3]郑尚元.劳动合同法的制度和理念.北京.中国政法大学出版社.2008.

[4]马跃如.余卫明.劳动与社会保障法.长沙.中南大学出版社.2009.

[5]尚春霞.从劳动合同法看我国非全日制用工.劳动保障世界.2009.

劳动保护的意义范文第3篇

根据我国《劳动法》及其相关法律规定，劳动者在试用期的合法权益同样受到法律保护，主要表现在如下十个方面：

一、用人单位不得延长试用期并不得重复使用试用期。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号, 第3条规定：“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以内的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。” 可见用人单位和劳动者双方协商试用期长短不得超过法律、法规的上限规定，但可以少于上限规定。 同时，劳部发[1996]354号文第4条规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”这就是说，“试用期”仅适用于初次就业或再次就业改变劳动岗位或工种的劳动者。那种在与劳动者续订劳动合同时以重新约定试用期为由，降低劳动者的工资待遇的做法是违法行为。

二、 用人单位不得任意解除劳动合同。《劳动法》第25条第一款规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”应全面理解这段话：首先是“在试用期间”不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，若超过试用期，用人单位没有解除劳动合同，就证明劳动者是符合用人单位录用条件的。用人单位在这种情况下不能再以试用期不合格为条件解除劳动合同。其次是“不符合录用条件”的“条件”应当先公布，为用人单位和劳动者所共知。在法律规范的范围内，劳动者有权提出疑义。第三是劳动者在试用期间未被证明不符合录用条件的，用人单位不得单方面解除劳动合同。解除劳动合同是否在试用期，会有不同的法律后果。在试用期间，用人单位只要证明劳动者不符合录用条件就可以随时解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金；超过试用期，除《劳动法》第25条第二、第三、第四款规定外，用人单位须具备一定条件，按规定程序才能单方面解除劳动合同，并按规定给予经济补偿金。另据《劳动法》第26条第一款规定，“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，可以解除劳动合同。由此可见，在试用期中生病虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”。

三、试用期劳动者享有任意解除劳动合同的权利。与用人单位不同的是，在试用期间，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要任何附加条件，并且用人单位不得要求劳动者支付职业技能培训费用。

四、试用期劳动者享有获取相应劳动报酬的权利。 一般来说，试用期内工资由用人单位自主确定，但并不是说用人单位可以不受任何限制。劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”确切地说，用人单位有权在当地最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。若劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常工作，用人单位应当支付工资。在试用期内，用人单位应当以现金形式按月、及时、足额支付工资，不得故意拖欠和非法克扣劳动者的工资。

五、试用期劳动者享有社会保险和福利的权利。劳动者在试用期间，与其他劳动职工一样，用人单位也应当依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费，不得以任何借口拒缴保险费。与此同时，劳动者从签订劳动合同当月起，还应享有相应的福利待遇。

六、试用期劳动者享有相应的医疗待遇。1989年7月8日原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的复函》（劳办险字[1989]3号）指出，合同制工人在试用期间患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，医疗期为三个月。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职业患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。另据《劳动法》第29条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。在试用期内如遇工伤，还应享受相应的工伤待遇。

七、试用期劳动者享有劳动保护的权利。用人单位应当为其提供必要的劳动防护用品和劳动保护措施，防止事故，减少危害，不得以任何借口指挥违章作业或借故不予保护。

八、试用期劳动者享有职业技能培训的权利。用人单位对全体员工进行培训时，试用期的劳动者也有权参加。另外，按照有关规定，用人单位出资（指有货币支付凭证的情况）对员工进行培训的，若员工在试用期内提出与原单位解除劳动关系，用人单位也不得要求劳动者支付该项培训费用。

劳动保护的意义范文第4篇

由于一部分劳动者文化水平低等因素，没有法律意识常识，不能事先预算可能发生的社会风险而进行自我保护，同时在权益受损害后不知道怎样用法律武器来维护自己的权益。劳动者没有组织能力，比如非公企业的劳动者。由于许多非公企业没有组建工会，因而在其中就业的劳动者，他们得不到工会组织的保护，使这部分劳动者缺乏利益表达和权益维护的渠道与载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，社会的呼吁，更好地?S护自己的权益。部分劳动者对自身社会保障权益认知度不清楚，不会维护自身社会保障权益。有一些劳动者只关心工资收入和工作机会，怕失去工作，而忽视自己合法权益的维护与社会保障权益维护；部分劳动者尤其是许多农民工作为传统小生产者比较注重眼前利益而忽视长远利益，并不认同和理解社会保障制度，更谈不上维护自身的社会保障权益。一部分劳动者怕失去工作机会而不敢向用人单位争取自己的合法维权与社会保障权利的维护。然而劳动者合法权益保障缺失的原因不在于法律制度供给不足，而恰恰在于法律、政策没有得到有效实施。社会保障是一种公共产品，它是国家和社会依法对社会成员的基本生活提供保证的社会安全制度。获取社会保障是每一个社会成员享有的基本权利，我国社会保障发展在医疗、养老、教育等各方面，政府必须维护劳动者应有的保障。社会保障属于政府职能的范围，扶弱济贫、保障全体社会成员，特别是劳动者的合法权益的保护是政府义不容辞的责任。

二、务工劳动者社会保障存在的问题根源

社会保障是现代工业文明的产物。要积极推进各项配套改革，建立社会保障体系，实行社会统筹和个人账户相结合的养老、医疗保险制度，完善失业保险和社会救济制度，提供最基本的社会保障。随着市场经济的完善以及城乡二元社会结构裂痕的弥合，目前针对不同身份的劳动者实行不同的社会保险制度，必然会被包括各类劳动者在内的统一的社会保险制度所代替。但在当下，需要设计一套合理有限的过渡制度以实现这个目标。总的来说，完善所有务工人员的社会保障制度，结合自身的特点，循序渐进，采取分类分步的保障办法，以社会保险为主，辅之于社会救助和社会福利。解决务工人员的社会保障的问题，对促进地方经济社会和谐发展有着十分重要的现实意义和理论意义。大量务工人员的流入是一把双刃剑，一方面创造了经济财富，另一方面大量人口的流入对当地政府的社会管理带来了巨大压力。当前务工人员的社会保障存在着问题，《劳动法》规定用人单位必须依法与劳动者签订劳动合同，但实际上，许多用人单位根本不与务工人员签订劳动合同，不能享受养老，医疗待遇。很多地方企业多从自身利益出发，设立种种限制务工人员的措施，在外来务工人员问题上长期不作为，不重视解决其社会保障问题。政府将外来务工人员，直接纳入城镇职工社会保障体系，即根据外来务工人员自身的情况，适当降低门槛，让其与城镇职工实行同等缴费、享受同等待遇。但在参保内容上可以有选择性，目前主要参加养老、医疗和工伤三项基本社会保险，一般不强制要求参加失业保险和生育保险。再有外来务工人员工作不稳定，导致反复参保、退保，这就直接损害了他们享受社会保障的对等权益。

三、维护劳动者社会保障权益的对策与机制

社会保障是国家和社会根据立法，对劳动者和社会成员因年老、伤残、疾病而丧失劳动能力或丧失就业机会，或因自然灾害和意外事故等原因面临生活困难时，给予一定的物质帮助和社会服务，从而保证其依法赋予的基本生活权利，维系社会稳定的社会安全制度。改革和完善劳动合同制度，在现有的劳动合同法的基础上细化对劳动者的规则和保护。从劳动时间、劳动报酬、劳动安全卫生等方面落实、完善劳动法。落实工会制度，提高工会在保护劳动者权益中的作用。工会组织就是这样一个能组织、团结和代表劳动者与资本对话的机构。工会应积极参与劳动法制建设，从源头上维护劳动者的合法权益。应多层次地参与劳动法律法规和规章的起草和制订工作，代表和反映职工的意愿，使劳动立法实现维护劳动者权益的价值取向，健全和完善工会立法。

（一）政府应发挥作用，维护劳动者权益

社会保障是一项社会政策，政府作为政策制定和实施的主导部门，在健全和完善社会保障制度建设、维护劳动者权益保护方面应发挥主要作用。把全体社会劳动者纳入到统筹城乡的社会保障体系中，实现社会保障的全面覆盖，从根本上维护劳动者社会保障权益。要建立相互衔接、统一的社会保障制度体系，通过立法完善社会保险制度、社会救助制度和社会福利制度的有效衔接，同时发挥国家基本社会保障制度与社会和商业保障制度的有效衔接，使劳动者无论在失业还是在职期间或者在遭遇各种社会风险时都能获得合理的社会帮助，确保所有劳动者社会保障权益得以实现和维护。

（二）健全和完善法律法规

劳动保护的意义范文第5篇

于保护劳动者权益，构建和谐社会的探讨

某某市是一座新兴城市，改革开放二十多年以来，该市以经济建设为中心，狠抓发展第一要务。在全面建设小康社会的基础上率先基本实现社会主义现代化。近年来，经济发展迅猛，综合水平不断提高。经济的发展创造了大量的就业岗位，吸引了数百万外来员工到务工创业。外来员工也成为推动经济发展的重要力量。从一定意义上说，劳动关系是最基本的社会关系，能否稳定和协调劳动关系，是关系到我市能否稳定和谐的重大问题。

劳动关系的现状

在市场经济条件下，企业、劳动者逐步形成各自的利益主体和权利主体，双方利益既有一致的一面，也有相违背的一面，其相违背的一面在于，企业追求利润的最大化，劳动者追求收入的最大化，利润与成本是相互对立的两个因素，双方是互成反比的关系，而劳动者收入是与成本有关的，因此，在激烈的市场竞争中，企业总是以降低成本来追求投资回报的最大化。在这样的目的驱使下，往往导致企业在劳动保障方面投入不足，牺牲员工工资利益。

我市在经济的发展过程中，劳动关系总体上是稳定的，但仍然面临着一系列问题：

（一）劳动者处于弱势地位，自身保障意识差，相关劳动权益容易受到侵犯。部分企业用工不规范，存在工资低，拖欠、克扣工资，加班时间长、缺乏劳动保障、福利待遇差等问题。据了解，目前我市加班现象比较严重，相当部门企业员工每天工作在12小时左右，甚至在17—18小时。另外，某些企业为了降低生产成本，设备成就，无安全防护措施，工伤事故频繁，职业病有增无减，使劳动力身心也受到严重伤害。一些企业在制订关系员工切身利益时，不以有关法律法规为依据，而是自主制订。一味追求低成本，使劳动力市场上出现恶性竞争，并且由劳动者来承担恶性竞争导致的后果，即表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间、劳动保护和社会保障缺乏等现象。

（二）地方政府角色的错位。作为政府，既要为企业的发展创造良好的外部环境，发展地方的经济，增加税收和就业岗位；又要代表最广大人民群众的利益，实现社会的公平，以获得最广大劳动者的支持。市场经济条件下劳动关系的处理，将主要由劳动关系双方运用市场机制来自行调整，政府则通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对在这种运行加以宏观调控，实行“主体自行协商、政府适时调整”。但是，我市自改革开放以来，一直采取粗放型的发展形式，投入大量的土地成本和劳动力成本，以土地和劳动力成本作为其在国际市场上招商引资的优势，吸引了广大外资企业的入驻。因此，某些县为了处于有利的竞争地位，较多地考虑地方投资环境对资本的吸引力，而对外来员工的权益较为忽视。“低劳动力成本”成为招商引资的“法宝”，甚至为了所谓的投资环境，对企业违反劳动法的行为往往是睁一只眼，闭一只眼。某些县将“执政能力”简化为GDP的增长能力，但在各种经济数据背后却有着不和谐的一面。

（三）现有工会组织体制面临挑战。相当部分的企业没有设立工会组织，特别是一些中小企业对设立工会组织和开展工会活动采取不合作的态度。与此同时，庞大的外来员工也因流动性大，不易被吸收到工会组织中来。目前，多数企业的工会工作也往往受制于经营者，工会主席往往由经营者兼任，使工会活动缺乏独立性。在一些严重侵犯劳动者权益的事件中，如任意辞退员工、拖欠克扣工资、超时加班等，很少看到工会在维权方面的作为。只以分散状态存在的工人无力抗拒掌握较多资源的管理者，工人缺少诉求渠道，劳资关系无人协调，往往会激化劳资矛盾。工会在协调劳动关系和维权中，难免与企业发生矛盾，因此造成工会干部自身权益受侵犯的现象日益增多。

劳动关系和谐稳定的重要性

近年来，我市经济持续快速增长，但在经济高速增长的同时，社会却存在不和谐现象，特别是劳资矛盾比较普遍，处理不好会引起社会冲突。近年来，我市劳动争议案件逐年上升，劳资冲突已成为影响和谐的一个个重要方面。

劳资关系是最基本的社会关系，在一线劳动的工人是我们人民中的大多数。他们都是通过工资福利、社会保障等方面来感受社会福利的优劣。如果他们在资源分享中处于相对不利的地位，感受不到社会的福利，必然会产生不满情绪，积累越长，的倾向就越强烈。特别是在GDP高速增长的情况下，如果富裕阶层的财富急剧膨胀，而普通劳动者收入低、增长缓慢的话，很容易引发社会不满情绪。

其实，劳动者的收入低、增长慢，并不利于经济的持续发展和社会的和谐。如果相当大的一个劳工群体长期处于较低的工资水平，就意味着消费品市场的萎缩。而且从国际上来说，低收入群体不能分享经济增长带来的繁荣，迫使中国依靠外贸出口拉动经济增长，这样为贸易方实施反倾销、征收惩罚性关税提供了借口。

近年来，我市出现的缺工现象，就与工资水平低、加班时间长、劳动条件恶劣有密切的关系，这也是对以往存在对人力资源实行掠夺性开发的“报复”。员工的倒流，出现了某些企业因招工不足，只得取消订单，甚至停产歇业，这说明要保持经济的发展，必须要善待员工。

转变方式，达到经济发展与维权的“双赢”目的

（一）统一认识，加强执法。要以“三个代表”重要思想为指导，充分认识稳定劳动关系对稳定整个社会和促进可持续发展的重要性，没有整个社会的稳定，地方局部经济也不可能发展。具体到地方，就是使政府认识到以牺牲劳动者代价来换取本地经济发展不是长远的办法，应引导政府平衡招商引资与维权的关系。加强各级镇政府部门的执法能力，加强劳动、工商、

税务、工会、法院等部门之间的通力合作。

（二）保护和善待外来劳动者

1、地方政府在努力发展经济、集中力量创造就业机会，扩大劳动力需求的同时，应关注市场与劳动力生产率共同驱动的工资水平增长，达到社会发展良性循环。切实执行劳动标准，从源头上约束只重视经济发展的“一边倒”行为。

2、提高工资待遇。我们要看到，一味的追求低劳动力成本，不利于经济增长方式的转变。目前，我国按劳动生产率计算的人工成本只是发达国家的几分之一，我国在国际产业链分工中长期处于低端层面上。如果提高工资待遇，一方面，不仅切实维护了劳动者的权益，另一方面，随着工资的提高，企业成本相应增加，那些依>！