劳动保护的定义
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳动保护的定义范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
劳动保护的定义范文第1篇
关键词：职场性骚扰 立法缺陷 完善
中图分类号：D9204文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）12-0068-01
性骚扰一词，在20世纪70年代随着妇女解放运动而被西方社会所关注，在90年代作为舶来语传入我国。性骚扰问题目前在我国还是普遍存在且比较严重的，而职场性骚扰又是其中最为突出的问题。[1]职场性骚扰侵犯了劳动者的人格权和工作环境权，破坏了用人单位所建立的劳动者得以安全的工作环境，也对其他劳动者甚至整个社会产生负面影响。然而我国对性骚扰，尤其是最为严重的职场性骚扰的立法尚存在缺陷，导致了现实中受害者难以用法律捍卫自己的合法权益，使得出现了职场性骚扰认定难、受害人难得赔偿以及男性受害者的权益难以平等保障等问题。
一、职场性骚扰问题的立法缺陷
（一）全国性的法律尚未明确定义职场性骚扰
我国于2005年修订的《妇女权益保护法》增加了第四十条“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”的规定，首次在法律中明文规定了“禁止性骚扰”的条款。但事实上对于性骚扰的含义及特征，全国性的法律并未进行明确定义。不过也可以发现，全国已有多个省市颁布了《妇女权益保障法》实施办法。实施办法对性骚扰作出了多方面的规定，包括概念、性质、行为形式、救济途径以及责任形式与承担等方面。如《湖南省实施办法》将“具有内容且违反法律、伦理道德行为”认定为性骚扰行为。以上地方性的法规对于性骚扰的定义为全国性的法律定义职场性骚扰行为提供了过渡和借鉴。
（二）反职场性骚扰的法律义务过于原则化
我国劳动法第五十二条均规定了用人单位应当为劳动者提供安全的工作环境。2012年《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，明确了用人单位预防和制止职场性骚扰的责任。然而以上立法仅是原则性规定，对于职场性骚扰的概念和构成要件、用人单位应承担的法律责任等问题在全国性的法律中均未作出具体的规定。
事实上，用人单位最直接有效地管理劳动者主体，是反职场性骚扰的重要参与部分。然而法律对反性骚扰义务的笼统规定，尤其是对用人单位的规定也导致了某些单位并不积极履行反职场性骚扰义务的情形。在一项关于职场性骚扰的调查中，某企业的人力资源领导在接受访问调研时明确表示，由于法律目前并未规定单位反职场性骚扰的义务界限及相应的处罚措施，因此他目前不会让企业履行反职场性骚扰的义务。[2]由法律明确企业具体责任是用人单位反职场性骚扰的前提，只有企业真正参与反职场性骚扰才能实际地保障劳动者在安全的环境中进行工作。
（三）保护单性别化
在我国的法律中规定的反职业性骚扰的保护对象主要针对于女性，并不同等重视对男性的保护，但事实上针对于男性的性骚扰也绝不罕见。固然在立法时主要考虑了当前女性普遍处于弱势的现实情形，在世界上很多国家和地区对性骚扰的受害者都没有提出性别限制，如美国和中国香港等等地区[3]；同时这也并不符合性别平等这一两性发展的最终目标，可以认为是另一种意义上的性别歧视。因此改变这种单性别保护的现状是反职场性骚扰的现实需要和必然的发展趋势。
二、职场性骚扰问题的完善
（一）细化职场性骚扰问题的原则性法律规范
鉴于性骚扰现象严重的现实，迫切需要细化国家法律、法规的原则性规范，使相应的法律法规具有可操作性。反职场性骚扰的立法的可操作性具体应体现在对定义职场性骚扰和明确职场性骚扰的法律责任两个方面：一方面，定义行为是反对行为的前提，法律明确定义职场性骚扰是使反职场性骚扰法律具有可操作性的关键。在定义职场性骚扰的问题上可以参考各地方实施妇女权益保障法的办法进行，使反职场性骚扰的规范实际可操作，而不仅是原则性规定。另一方面，在明确职场性骚扰的法律责任方面，明确性骚扰行为人的侵权责任、用人单位的预防和制止的责任，并且明确相应的处罚措施，包括对行为人的处罚以及对用人单位未尽预防和制止责任时的处罚。
（二）加强职场性骚扰问题的平等保护
在立法上加强对职场性骚扰平等的性别保护，改变单性别保护的现状。部分地方性法规已将男性作为职场性骚扰保护的对象，体现法律对不同性别的劳动者的平等保护。例如，2013年1月1日起施行的《深圳经济特区性别平等促进条例》，首次把男性纳入职场性骚扰的保护范围。这种在职场性骚扰问题上的性别平等立法理念值得推广，平等保护男性劳动者的工作环境权，让职场性骚扰的男性受害者也能得到法律的保护。
参考文献：
[1]周丽.工作场所性骚扰雇主责任研究[D].K州大学，2011.
劳动保护的定义范文第2篇
在建筑施工项目中，人们一般把不确定因素定义为“风险因素”。若对施工项目中的风险熟视无睹，或者对于已经认识到的风险不采取有效的防范措施，今天的风险就会演变为明天的危机。
建筑项目危机的涵义可以表征为：当施工项目所面临的风险产生的严重后果不能够被妥善处理，逐渐恶化演变为项目的危机。建筑施工项目危机管理就是在项目施工过程中尽力消除潜在的危机因素，防止危机的发生；在项目危机爆发后，能给予及时的回应，将损失降到最低；在危机消除后，经过总结和学习，不断完善项目的管理体系和危机管理体系的过程。
识别危机是危机管理的前提和基础，只有区别不同危机的特点，对危机进行明确的分类，才能很好的识别和检测危机。按危机产生的起因可分为：技术上的危机，主要体现在技术上的错误，缺陷导致的危害；自然上的危机，主要是自然外界环境突发性影响，如气候的变更、地震等；政治上的危机主要是由政治系统、战争及公共事业政策等；社会上的危机是由于社会各方利益集团引起，如环保组织的抗议等；组织上的危机，是由于组织内部结构、性质带来的，如工作人员不同的民俗、文化造成的冲突。
二、建筑项目危机产生的原因分析
（一）施工组织管理出现的纰漏
施工组织的管理对整个施工有直接的影响。施工危机的产生，大多数情况是由于组织对潜在不稳定因素的忽略，错过了预防和控制的良机，问题集中表现以下几方面：（1）组织规范不完备；（2）组织沟通失效；（3）组织功能失效。
（二）过度市场竞争带来的弊端
市场竞争环境无疑给建筑施工带来了许多潜在的危机因素，其主要表现为：（1）建筑施工的周期越来越短，没有足够的时间消化不稳定要素；（2）激烈的竞争使得项目组织不断通过压低价格以期获得工程，为了获利又采取手段降低成本，如在生产中偷工减料、减少施工人员等；（3）市场要求快速的产品更新、跳跃性技术又带来了全新的产品。
三、建筑项目危机的应对
（一）危机发生前的预防
（1）建立完备的组织规范，建立健全各项规章制度。项目组织的高层领导有责任领导组织的劳动保护工作，并监督整个组织贯彻执行国家有关劳动保护的各种法规政策，组织管理人员学习劳动保护作业的知识，督促他们定时对下层员工开展教育，并定期检查劳动保护工作，关心劳动条件的改善并结合组织情况，制定和贯彻安全责任制度和措施等。
（2）有效的沟通。危机之所以会给人们带来危机感，很大程度上是由于危机的突发性和难以预料的发展事态。有效的信息沟通可以减少施工项目危机带来的突发性，并做到“防患于未然” 。
（3）建立工程项目危机管理的动态模式。针对于工程建设项目本身的复杂性、多阶段性，将项目进行的全过程实行动态危机管理，将危机管理化分为：检测、确认、决策、执行、反馈、修正和总结七个阶段，由这七个阶段相互关联和逻辑性组建了动态危机管理模式，这个模式对工程建设整个全过程和全过程的每一个阶段均实行动态管理。
（二）危机发生中的应对措施
（1）启动危机应对计划，进行预警。建筑施工现场出现了异常情况，首先要进行预警，使项目施工现场的危机管理人员各司其职，根据不同的状况可以采用不同的预警方式，譬如有现场的火警通报，现场发生安全事故的通报等。
（2）进行初始评估定级。建筑施工项目危机发生后需要对危机的情况进行初始评估。初始评估包括事件影响的范围和扩展的潜在可能性，人员伤亡，财产损失情况。根据评估的结果及项目危机应急状态分级。初始评估和定级的结果是由危机管理组织人员共同决策，定级后需要上报相关政府部门。
（3）救护行动。主要包括：第一，人员查点；第二，搜寻和营救行动；第三，疏散；第四，危险区进出管制。这也是对危机进行隔离的一种方式。一是确保人员的安全；二是防止产生对项目不利的信息；三是防止有些“趁火打劫”的行为。
（三）施工项目危机管理评价
建筑施工项目危机管理评价，它的任务是对建筑施工项目组织危机管理的全过程进行评价，包括建筑施工项目危机防范的工作内容、建筑施工项目危机管理组织的设置、建筑施工项目危机应对计划、建筑施工项目危机决策和施工项目应对等方面的评价，提出建筑施工项目危机管理的不足之处或存在的问题。建筑施工项目危机管理评价的基本目的是通过对建筑施工项目危机及危机管理的过程的客观评价，提高施工项目组织预防和处理施工项目危机的能力，也就是提高项目组织分析预测施工项目危机的能力、对施工项目危机的防范能力、应对能力。因此，施工项目危机管理评价应本着总结和提高的态度，客观地进行评价。
参考文献
劳动保护的定义范文第3篇
关键词：本质安全电路 ia等级 隔爆兼本安电源 瞬态能量测试
中图分类号：TD52 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）06（b）-0055-02
随着GB3836.1-2010、GB3836.2-2010、GB3836.4-2010等系列标准的实施，以及近年来根据安标中心的管理要求，煤矿井下安全避险“六大系统”[1]的推广普及，ia等级的本安产品得到了推广应用，越来越多的厂家开始关注并设计ia等级的本安产品。电源是电子产品的重要组成部分，也是功率较大的部分，因而电子产品主要从电源方面入手实现防爆。因此ia等级的本安输出型电源成为了近年来本安防爆电子产品研究的技术热点，但到目前为止，针对ia等级的电源设计方法和检测方法的研究在文献中鲜为报道。
该文旨在提出一种新型ia电源的设计方法，并根据此设计给出设计要点、分析评价和检测方法，给设计者提供一个参考方向。
1 本安电气设备防爆原理和ia等级设备定义
本质安全电气设备防爆基本原理是：通过限制电气设备电路的各种参数或采取保护措施来限制电路的火花放电能量和热能，使其在正常工作和规定的故障状态下产生的电火花和热效应均不能点燃周围环境的爆炸性混合物，从而实现电气防爆[2]。
ia等级本质安全型电气设备是指电路在正常工作、1个或2个计数故障时，都不能点燃爆炸性混合物的电气设备。
计数故障的定义是：符合本标准结构要求的电气设备的部件上出现的故障。非计数故障的定义是：不符合本标准结构要求的电气设备的部件上出现的故障[3]。另外，在设计ia电源时可以使用电子限流来进行功率限制，但是需使用限流电阻来限制瞬态电流。下面介绍一种使用限流电阻限流的ia电源。
2 ia电源设计
2.1 需求分析
由于煤矿井下电气设备功耗较大，矿用电源输出供电参数一般较大，该文以输入额定电压AC127V，最高输出电压Uo=16.0V，最高输出电流Io=1.0A为例，能基本满足矿用本安电气产品的供电需求。本文保护电路采用三重电子快速截流型保护方式，并采用可靠限流电阻进行瞬态能量限制，达到ia型电源的设计要求。
2.2 电路设计
2.2.1 主要电路介绍
如图1所示电路由电源变压器、整流滤波电路、直流稳压电路、三重限压限流电子保护电路和限流电阻组成。由于各个厂家的设计思路和实现方法不同，变压器需要符合GB3836.4-2010的规定，并通过变压器的最大负载电流型式试验和例行耐压试验；稳压电路可采用LM317等三端稳压器来实现，也可采用隔离DC/DC来实现；SF1、SF2、SF3为三重稳压限流电路；R为限流电阻，有效抑制瞬态电流的产生。整流滤波以及限压电路较为容易实现，但是限流电路则是设计的重点和难点，该文重在介绍过流保护电路的设计。
2.3 过流保护电路
鉴于ia电源等级的划分和本安电路的设计要求，ia电源应有三重的限压限流保护措施，下面的过流保护电路为一重，将其三重化串联入电路中即可。
该限流电路采用比较器芯片TLE2142构成一个电流可调节的精密保护电路，调节可调电阻W1设定输出电流保护值，当电路出现过流现象，场效应管Q1截止，切断输出；反之就解除保护。该电路保护电流可调节，保护特性理想，提高了可靠性，限制了瞬态能量的输出。
3 限流电阻的使用和分析评价
在本安电路的设计中，有一个很重要的概念，即额定值概念：与本安性能有关的元器件，在正常工作及故障状态下，其工作电压工作电流及功率不得大于其额定值的三分之二。下面以实例来介绍一下电阻额定值要求的方法。
由前所述，假设不存在非技术故障，则ia等级的产品检验需设置两重技术故障，针对图2所示的电路，将SF1、SF2、SF3三重保护中的任意两重去掉都依然还有一重保护在起作用。保护电路的输出参数为：Uo=16.0V，Io=1.0A，R=5Ω/10W。由于电子限流存在暂态过程，该暂态主要为电流暂态，实际输出暂态值一般都大于Io数倍，但电压一般不会超过Uo。所以此处限流电阻的大小可按Uo输出时的可靠限流电阻选择。查表A.1得，16.0V时考虑1.5倍安全系数，最大电流可允许值为3.3A，所以限流大足最小为16.0/3.3=4.85Ω，5Ω大于4.85Ω，符合阻值额定值要求。当输出Io=1.0A时，5Ω的限流电阻所允许的功率不小于1.5×1.02×5=7.5W，10W大于7.5W，符合功率额定值要求。
4 检测方法研究
4.1 测试方法
电子保护限流电路具有急剧短路的特点，该类电路不宜使用火花点燃试验来检验电路的本安符合性，而应进行GB3836.4-2010第10.1.5.3条规定的瞬态能量测试。试验测试电路如图3所示。
4.2 输出电流波形示例
通过图4、图5、图6可以看出，电流峰值明显降低，使用限流电阻保护的瞬态效应明显优于无限流电阻保护电路的瞬态效，该ia电源既保证了输出功率，又有效限制了瞬态效应。
5 结语
该文通过一种ia电源的设计，给出了有效的分析步骤和可行的检测方法，为设计者进行电路设计提供了清晰的思路，为检测检验通常进行火花点燃试验的现状提出了更为简单有效的检测方法和依据。
参考文献
[1] 安监总煤装[2010]146号.建设完善煤矿井下安全避险“六大系统”的通知.
劳动保护的定义范文第4篇
在某种程度上，一重劳动关系说与双重特殊劳动关系说都有一定的合理性，为劳务派遣制度的存在提供了依据，但采用不同的学说会导致采取不同的责任分配模式。(一)一重劳动关系说的责任分配及其缺陷根据劳动给付请求让与说，用工单位以债权人的身份出现明显加重了劳务派遣单位的责任，劳务派遣单位单独对被派遣劳动者承担雇主责任。但实践中劳务派遣单位并不干涉用工单位的具体用工过程，与被派遣劳动者发生争议的往往是用工单位［9］，立法也难以规定让派遣单位对工作条件和劳动保护承担全部责任。根据真正利他契约说，用工单位在这个法律关系中作为受益人存在，但该学说没有解决被派遣劳动者权益受到侵害时，作为受益人的用工单位是否需要与劳务派遣单位分担雇主责任的问题。仅依据劳动合同关系来追究侵害被派遣劳动者合法权益的责任，劳动者只能就被派遣单位提出劳动仲裁或诉讼，用工单位就会利用这个法律空位来规避自己的法律责任。虽然现在采取一重劳动关系说的日本判例学说认为可以让第三人在享有权利的同时附随负担义务，本文且不论这个附随义务的正当性与否，仅就这个负担的范围极为有限，一般仅限于安全卫生的保障责任，其基本观点还是认为派遣单位应承担雇主责任。根据一重劳动关系双层运行说，派遣单位与用工单位对于被派遣劳动者的权利保护需承担连带责任。该学说虽然让被派遣劳动者得到双重责任保障，但可能会导致对劳务派遣单位不公。派遣单位承担责任的理论依据是控制理论，适用的是过错责任原则，对被派遣劳动者在劳动过程中的安全卫生保障义务无法承担连带责任。让派遣单位对用工单位承担连带责任，笔者认为会导致劳务派遣单位因为用工单位的违法违规加重责任，派遣单位只能约束自身，不能约束用工单位。(二)双重特殊劳动关系说的责任分配及其缺陷采用双重特殊劳动关系说最典型的代表是美国，美国部分州的劳动立法认为被派遣劳动者由派遣单位直接雇佣，因此关于劳动者权益保护的各方面，派遣单位应承担雇主责任。至于作为使用劳动力的用工单位，其责任承担则按照美国法上共同雇主(jointemployer)的规定。美国的“共同雇主”理论③虽然会产生用工单位与派遣单位承担连带责任的情形，但是美国对于用工单位与派遣单位承担连带责任的态度还有所保留。大多数情况下用工单位承担连带责任的适用需要经过关联判断，因此在实践中，派遣单位对劳动者承担的责任比较大。例如在美国《职业安全与卫生法》规范下，派遣机构(派遣单位)即使对于要派机构(用工单位)的工作环境和相关条件不知情，或者知情但缺乏管理控制，仍要与要派机构(用工单位)共同承担雇主责任。对于中国而言，劳务派遣制度的发展比较晚，在我国设立派遣单位并不需要得到劳动行政部门的审批，市场准入的门槛较低。我国《劳动合同法》第57条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。但劳动行政部门对公司的注册资本不进行实质审查，在现实中无法保证足额缴纳，更谈不上设立风险备用金。我国劳务派遣单位从资金实力、管理制度和信誉等方面与美国的派遣机构相比还有距离。在我国劳务派遣单位得到规范之前，让其承担过多的责任并不现实，也无法切实保护劳动者的合法权益。
劳务派遣制度性质的选择
在劳务派遣制度中，被派遣劳动者只出现劳动力与用工单位生产资料的一次结合，属于一重劳动关系。王全兴教授认为作为劳动法调整的劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系［10］。这个定义将劳动关系的界定标准主要集中在劳动力的使用层面。我国的劳务派遣制度中，由用工单位使用劳动力并通过被派遣劳动者的劳动获得经济利益，因此，用工单位与被派遣劳动者之间形成实质上的一重劳动关系。用工单位与被派遣劳动者之间的一重劳动关系，并不排斥被派遣劳动者与派遣单位之间的法律关系，甚至可以说用工单位与被派遣单位分工合作，通过劳务派遣制度的双层运行实现效率价值。双层运行主要包括以下三个方面:一是劳动关系基本要素的双层运行。雇佣和使用作为两个基本要素共同构成了劳动关系［11］，劳务派遣制度的创设实现了“雇佣”和“使用”两个要素的双层运行。劳务派遣单位加入雇佣单位中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同;用工单位则保留了劳动关系中的使用要素。被派遣劳动者与派遣单位是形式上的劳动合同关系，与用工单位则是实质上的劳动合同关系。派遣机构是名义上的雇主，用工单位是实际雇主［12］。二是用人单位的职能在两个层面运行。派遣单位与用工单位存在职能分工的关系，两个相互独立的主体共同区分行使用人单位的职能，原本应由用工单位的选任义务转由派遣单位承担。派遣单位对被派遣劳动者进行专业、集中的社会化管理，替代了用工单位的内部劳动管理。用工单位的职能主要是在劳动过程中对被派遣劳动者的组织和管理。《劳动合同法》第62条规定，“用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(三)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训;(四)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”三是责任承担的双层运行。劳务派遣单位分担了原本在传统标准劳动关系中劳动力使用单位的部分责任，从而降低用工单位的用工成本和用工风险。从整个劳动就业群体权益保护层面看，被派遣劳动者处于低解雇保护的状态。2008年中国《劳动合同法》的实施体现了我国对于劳动合同工“高标准”的解雇保护，用人单位不得随意解除劳动者。我国阶梯式的用工模式导致对于劳动合同工的特别保护，必然迫使用人单位寻找解雇保护较低或者是没有解雇保护的劳务派遣工。正是基于利益和风险的选择，用工单位在劳动合同工和派遣工之间更倾向了使用后者。总体而言，笔者基本赞成一重劳动关系双层运行说，但不同意其中理论的应用，即劳务派遣单位并不是作为用工单位的人而存在。根据说，显名中人是以被人的名义实施民事法律行为，只有在隐名中人可以自己的名义与第三人签订合同。因此，派遣单位与用工单位之间如果存在委托关系，那也只能是隐名。在隐名中被人与第三人之间并不接触，但劳务派遣制度的目的就是为了被派遣劳动者与用工单位建立用工关系。此外，持一重劳动关系双层运行说的学者认为派遣单位与用工单位之间存在相互承担担保责任的情形，这不符合中人实施的民事法律行为的法律后果归于被人。综上所述，笔者认为，只有在剔除理论的基础上，一重劳动关系双层运行说才符合劳务派遣制度劳动关系的本质。
建立责任区分制度的构想
按照劳务派遣制度的主体划分责任，主要有劳务派遣单位的责任、用工单位的责任以及被派遣劳动者自身的责任。本文从保护劳动者权益的角度出发，主要讨论前两种责任人的责任承担问题。劳务派遣单位的责任称为雇佣人的责任，用工单位的责任称为使用人的责任。(一)劳务派遣单位与用工单位承担区分责任的依据1．劳务派遣单位承担责任的依据劳务派遣单位的责任可以区分为对用工单位的责任与对被派遣劳动者的责任。劳务派遣单位对于用工单位的责任依据是劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议。我国《劳动合同法》第59条规定:“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”因此，劳务派遣单位对于用工单位的责任系基于选派被派遣劳动者的过失，比如选派的被派遣劳动者不符合具体就业岗位的要求，相关的职业技能和资格证书不能胜任用工单位的工作要求等。王利明教授认为，劳务派遣单位的过错主要是指其在选任、培训等方面的过错［14］。劳务派遣单位对于被派遣劳动者的责任根据在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系。《劳动合同法》第58条第1款规定:“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”因此，劳务派遣单位对于用工单位及其提供的就业岗位有合理调查的义务，因未尽到合理调查义务的，应当对被派遣劳动者承担过错责任。2．用工单位承担责任的依据用工单位的责任主要是作为劳动力使用人对于被派遣劳动者的责任。所谓使用人责任，在其他国家和地区的立法中被称为雇主责任。使用人责任［15］有广义与狭义之分，本文讨论的使用人责任仅包括用工单位侵害被派遣劳动者权益时应承担的责任。用工单位对被派遣劳动者承担责任的主要依据是两者之间形成事实上的劳动关系，用工单位与被派遣劳动者之间虽然不签订劳动合同，但被派遣劳动者在用工单位实际工作，用工单位履行用人单位的主要职能和义务。按照报偿理论“利之所在，损之所归”的规则［16］，用工单位应承担主要的雇主责任。笔者认为，剥离劳务派遣单位自身对被派遣劳动者的非生产性管理责任之外，用工单位的责任与标准劳动关系中用人单位的责任区别不大。(二)劳务派遣单位与用工单位区分责任的承担我国《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，由劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。由此可见，我国立法对于劳务派遣单位与用工单位的责任承担采取连带责任方式，但立法没有区分情况，也没有明确该连带责任的性质。有学者指出劳务派遣制度在责任分配上需要区分情况:第一，派遣单位与用工单位承担担保责任，依据义务的主从关系来划分责任的承担顺序，分为第一责任人与第二责任人，在第一责任人无法承担责任时，第二责任人需承担担保责任。第二，派遣单位与用工单位在共同侵权时承担共同的连带责任。第三，在不存在担保责任与共同侵权时，侵权人根据过错单独承担责任［4］。笔者也认为需要在劳务派遣制度中构建区分责任制度。首先，在一般情况下，即不存在担保责任与共同侵权时，由劳务派遣单位与用工单位根据其过错单独承担责任。如果是劳务派遣单位在其非生产性管理的范围内侵害了被派遣劳动者的合法权益，应当由劳务派遣单位根据过错责任原则独立承担责任;在用工单位的业务活动中侵害被派遣劳动者的合法权益，则由用工单位承担责任。其次，在两者共同侵权时，劳务派遣单位与用工单位之间并不存在相互承担担保责任的情形。在劳务派遣制度中，只存在用工单位作为第一责任人，劳务派遣单位作为第二责任人的情况，由劳务派遣单位对用工单位承担补充连带责任。如劳务派遣单位将劳动者派遣到缺乏相关从业资质的用工单位，派遣单位只能承担因为其未尽到合理注意义务的责任，并且这种责任也只能是一种与其过错相适应的补充责任。在用工单位未承担责任或者是被派遣劳动者未要求用工单位承担责任时，劳务派遣单位并不承担相应的责任。当然，在用工单位向被派遣劳动者承担赔偿责任后，可以向有过错的劳务派遣单位追偿。
劳动保护的定义范文第5篇
关键词:工作权;《经济、社会和文化权利国际公约》;劳动权
中图分类号:D9
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)07-0255-02
1 工作权概论
多数的国际人权法学者都认为,《公约》规定的范围是一个涵盖范围非常广的概念,被称为“工作权和工作中的权利”,也有的称之为“工作权和与工作相关联权利”。广义上的工作权包括就业权、以就业为目标的权利和工作者的权利,狭义上的工作权只是针对获得职业的权利而言,包括个人不受当局或其他人干涉自由地选择职业,并且有权拒绝一切形式的强迫工作。尽管事实上《公约》并未给工作全下定义,也未列明工作权的详细范围,,但是在《公约》第六条中说明了工作权所包括的内容,应当认为《工作权》中提到的概念为广义的工作权的概念。
工作权可以从两个意义上来考察。第一种意义的工作权属于个人的自由,它指的是个人就业的自由。尽管承认某些行业工作有特殊的职业要求,但是这种意义上的工作权利禁止根据人们的性别、年龄、种族、信仰等决定其能否就业。这种意义上的就业权是一种普遍的、人人享有的权利,它特别反对就业上的歧视和差别对待,由法律调整;而第二种意义上的权利是指,人人有受雇佣的权利或者资格,它不是法律上的权利,主要由市场需求和经济因素来决定。因此,一方面强调劳动保护,一方面,我们又要允许适当的失业的存在。
2 工作权的内容
关于工作权的内容,学界有不同的说法。事实上不管哪种分类方法,所包括的工作权的内容是大体一致的。为了更好地研究以《公约》为大背景下的工作权,我们不拘泥于传统的分类,而是按照《公约》中涉及工作权的具体条文来进行分析。
整个《经济、社会和文化权利国际公约》中阐述工作权的是第6、7、8条。
2.1 第六条:狭义工作权
《公约》第6条是关于以就业为中心的狭义的工作权。
2.1.1 该条第一款规定缔约各国应当承认工作权
“承认”是一种消极的保护。国家不需要为每个人提供一份工作,只需要确保其获得就业并一直为生的权利不受侵害即可。公约在这一款的工作权中明确提到了择业自由权,即“自由选择和接受”工作。择业自由意味着不得强迫劳动,同时也应当包括为残疾人和老年人等特殊群体提供同等就业机会并保障其实施。
总之,工作权至少包含三点:工作机会权、工作足以谋生以及工作是自由选择的。
2.1.2 第6条第2款指出了国家为充分实现上述工作权而应采取的两个方面的措施
(1)“技术和职业指导、培训的方案”;
(2)“在保障个人的基本政治和经济自由的条件下,为达到稳定的经济、会和文化发展以及充分和生产性就业而应采取的政策和方法”。可看出国家的义务并不是为每个实际提供工作,而是创造和提供工作机会,因而国家要实行职业指导培训等措施,以便人们能有更多的就机会。
公约要求国家为充分实现工作权而应采取的上述措施肯定不是穷尽的列举,而且结合公约第2条第1款的规定来看,国家应该尽最大能力采取措施,逐渐达到工作权的充分实现。
2.2 第7条:公正和良好的工作条件
第7条只有一款,核心就是规定缔约各国“承认”人人有权享受“公正和良好的工作条件”。其主要内容包括以下四项:
(1)最低限度的报酬。这里又包含两个方面的要求:
①“公平的工资”和“同值工作同酬”;②保证过上“过得去的生活”。
(2)安全和卫生的工作条件。尽管有第12条关于健康权的内容,公约第7条还是规定缔约国要保证人人享有安全和卫生的工作条件。
(3)同等的提级机会。第7条规定:“人人在其行业中有适当的提级的同等机会,除资历和能力的考虑外,不受其他考虑的限制”。这同样是贯彻平等和禁止歧视的原则。
(4)休息、休闲。《公约》中的公正和良好的工作条件还包括人人享有休息权。
此外,公约第8条关于工会的权利的规定,也是维护第7条权利的重要保障。因此,国家还必须切实尊重和保障工会权。
2.3 第8条:与工会相关的权利
与工会有关权利在性质上属于即刻性权利,而不是逐渐实现的权利。国家在这方面的主要义务是尊重和不干涉该权利,包括四点:1.工会的组织参加权。人们有权以促进经济和社会利益为目的创办工会组织,且不受《条约》之外的规定限制。2.工会的结盟权,即“工会有权建立全国性的协会或联合会,有权组织或参加国际工会组织”。3.工会的自由工作权,即“工会有权自由地进行工作,不受除法律所规定及在民主社会中为了国家安全或公共秩序的利益或为保护他人的权利和自由所需要的限制以外的任何限制”。4.罢工权。罢工权的主体在公约中没有明确规定。可以认为它既是一项个人权利,也是集体权利。
《公约》对国家义务的规定比较清楚、保护的权利比较全面,尽管也存在一些问题,如规定的可操作性不强,有些规定过于笼统、模糊,需要进一步的解释。不过这也是国际性纲领文件的痼疾,不宜强求。
3 工作权的实施
《公约》中关于工作权的保护必须建立在公约条文能够被有效执行的基础上。因此我们还要讨论工作权的实施。《公约》中工作权的实施机制分为两部分:联合国机制和国内机制。
3.1 联合国机制
联合国机制包括根据联合国建立的机构和组织,以及条约机构机制。前者包括联合国大会、经济及社会理事会、人权委员会、人权小组委员会、国际劳工组织和联合国教科文组织。这些机构的工作内容涉及到工作权的保护,但由于工作范围不仅限于工作权,因此更多的是从人权乃至更大的概念层次上进行相关实施监督。
《公约》的条约机构是经济、社会和文化权利委员会。该机制中有所谓的缔约国报告,即缔约国必须向相关的条约监督机构(亦即经济、社会和文化权利委员会)提交定期报告,说明为实施对之使用的公约所采取的措施。定期报告的内容由委员会向缔约国提供建议,缔约国自行决定。委员会亦可以就工作权问题作一般性意见,同时与其他国际机构建立积极互利的关系。
3.2 国内机制
我国经常使用劳动权的概念,其实际含义与工作权基本相同。除了《宪法》,我国还制定了《劳动法》、《工会法》和一系列劳动保护、职业培训、社会保障方面的法律法规,形成了一个比较完善的保障公民劳动权的法律体系。
《中华人民共和国劳动法》做出了细致详尽的规定。涉及平等就业和选择职业的权利、接受职业技能培训的权利、取得劳动报酬的权利、休息放假的权利等。另外,我国在保障工作权方面也采取了一些措施,如积极发展各类教育事业,加强职业培训,规范劳动力市场,在国有企业设立再就业服务中心,并对妇女就业和残疾人、贫困无业人员和失业人员等特殊群体的就业给予特别关注。
但是,客观地来说,作为世界上最大的发展中国家,面对人口的压力,经济发展水平区域性不平衡和总体水平低的压力以及城乡就业矛盾突出和结构性失业还很严重的压力,我国的工作权保护做得还远远不够,漠视、侵害劳动者,尤其是弱势群体的工作权的现象屡屡发生,甚至成为一种常态,比如说:农民工工资拖欠问题,乙肝歧视等等。这些问题的有的可以通过完善立法、司法和司法制度来提高工作权的可诉性;有的需要劳动者提高自身的就业能力,多元化发展;有的则是国际化背景(经济全球化,跨国公司兴起)和中国国情(发展中国家,人口压力,经济发展区域性不平衡)结合的产物,有赖于全社会共同努力来解决。
综合来说,作为《公约》的缔约国,我国在维护工作权的实施上付出了努力,履行了相关的义务。但是工作权权利意识的宣传不够,相关司法和行政部门的配套监督和保护制度有待健全,实际的工作权的保护程度还较低。从这点来看,我们仍然任重而道远。
参考文献
[1]徐显明.国际人权法[M].北京:法律出版社,2004.
