公司市值管理
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公司市值管理范文第1篇
上市公司市值管理不仅要求能够创造出价值，实现价值的最大化，而且要求能够将这种价值实现，让股东得到回报，从而在资本市场实现各主体利益的平衡。从实践来看，我国上市公司市值管理的方法还存在一些不足之处，如部分公司股价长期保持稳定同时分红规模小，广大中小投资者难以得到应有的回报，这都不利于资本市场的长远发展。因此，必须加强和改进上市公司市值管理。
一、上市公司市值管理的重要意义
我国上市公司数量越来越多，社会公众通过资本市场投资于上市公司也越来越理性，当然，投资的公众数量规模也较为庞大，要保持资本市场的长远发展，实现资本市场的稳定，必须加强和改进上市公司市值管理。
（一）有利于维护上市公司各主体之间的平衡
当前，我国上市公司数量众多，截止到2013年5月初，在A股上市的上市公司数量达到2466个，而市场中的投资者数量则超过千万，统计数据显示，截至2013年3月22日，A股持仓账户数为5484.11万户，这表明上市公司大股东和中小股东数量规模都庞大，一方面，上市公司必须努力创造价值，实现资本的增值，另一方面，上市公司必须“分好蛋糕”，将创造出的价值在各股东之间有效的分割，使各主体都较为满意。
（二）有利于保持资本市场的吸引力
长期以来，我国资本市场发展不充分，上市公司“权力独大”，广大中小投资者利益无法得到保障，导致大量的中小投资者长期亏损，对资本市场失去信心。实际上，我国股票市场发展二十余年这一时间段内，通胀率、经济增长率分别平均约为4%、10%，但股市增长2%不到，2000年年末，上证综指为2073点，2013年5月7日收盘为2235.58点，上涨幅度非常小，导致这种现象的原因之一在于上市公司盈利能力差，这就要求上市公司加强市值管理，在价值分配中给予中小投资者更多的关注，使投资者能够得到正常的回报，从而增加资本市场对广大中小投资者的吸引力，促进资本市场长远发展。此外，市值管理还可以帮助广大投资者有效的识别上市公司的基本情况，为投资者选择投资目标提供参考，使部分经营管理水平差的企业逐步退出上市公司行列，促进资本市场的长远发展。
（三）有利于维护上市公司良好的形象
当前，我国部分公司上市前财务指标良好，盈利能力强，上市后“形势急转直下”，公司盈利水平大幅度的下降甚至出现严重亏损，这就导致这些公司的外部形象不佳。要维护公司的良好形象，必须强化市值管理，激励上市公司管理人员提高管理水平和管理能力，并创新公司的经营理念和经营目标，最终达到促进上市公司长远发展的目标。
二、上市公司市值管理的基本模式
从上市公司处理大股东与中小股东利益的方式来看，市值管理模式可以分为“独善其身”、“择机干预”、“即时干预”等类型，不同的公司会根据自身发展的需要、公司的经营理念等选择适合于自身的模式，当然，在特殊的历史背景下，如经济危机或者其他危机发生时，部分上市公司可能会改变原有的市值管理模式。
（一）“独善其身”型市值管理模式
“独善其身”型市值管理模式即上市公司在市值管理过程中，仅仅关注企业的可持续发展，关注企业发展战略的贯彻与落实，关注企业长期价值的实现。在这一过程中，即使公司股价出现较大幅度的波动，或者出现其他短期内影响公司市值的因素，上市公司也不会予以关注和干预，而是采取放任自由的方式，从而表现出上市公司“独立于”股票市场的一种姿态。实际上，我国A股市场中就存在大量的类似企业，特别是央企表现更为明显，如中国石油上市之初的股价最高达到48.62元，但之后表现出震荡走低的态势，2013年5月2日达到上市后的最低价8.38元，从这一公司的发展历程来看，基本表现出没有过于关注公司股票价格的行为。
（二）“择机干预”型市值管理模式
部分上市公司在发展过程中，既关注公司长远目标的实现，也在必要的时机对公司股价等进行干预，从而避免股票价格非正常的波动，维护好各方的利益平衡。从实践来看，部分上市公司采取要约收购一定比例市场流通股的方式来提振发展信心，如银座股份的大股东山东省商业集团有限公司向公司除收购人及其关联方以外的全体流通股股东发出部分要约收购，要约收购数量占公司总股本的5%，并且这种收购价格相对于公告后停牌时的价格溢价13.43%，表明公司干预的信心，能够很好的解决大股东与中小股东之间的利益关系。此外，部分上市公司采取并购重组、整体上市等方式来进行干预，实际上也是一种择机干预，只是这种干预更多的是为加快公司的长远发展，提升公司价值，从而最终达到提升股价的目标。
（三）“即时干预”型市值管理模式
“即时干预”型市值管理模式即上市公司在股票价格发生波动时就给予密切的关注，一旦股票价格涨幅或者跌幅超过预定的目标，上市公司就进行干预，以使公司股票价格维持在一个合理的、符合上市公司实际情况的范围内波动。从实践来看，我国上市公司在连续上涨或者下跌超过20%时都会对影响公司股价的事项进行分析，甚至部分上市公司会出现盘中停牌的事项，这在暂停上市后恢复上市股票中表现较为明显。
三、强化上市公司市值管理的对策建议
当前，我国上市公司市值管理还存在一些问题，表现在对市值管理的理念不够清晰，没有专门负责市值管理的机构或者部门，甚至出现大股东侵吞中小股东利益等问题，因此，必须强化市值管理，不断提高市值管理水平和能力，以达到公司预定的发展目标，
（一）明确市值管理的目标和模式
首先，要明确上市公司市值管理的价值取向，上市公司要通过分析自身的发展战略，发展的价值取向以确定自身的理念，通过这种价值理念指导市值管理，甚至将部分理念与公司理念不同的股东予以淘汰，这样就能够形成一个较为稳定的股东群体，为公司实习市值管理提供支持。其次，要明确上市公司市值管理的基本模式，在确定价值取向后，上市公司要明确自身市值管理的基本模式，并明确管理的途径与方法，管理的内容与流程，从而指导市值管理实践活动。如采取即时干预进行市值管理时，要明确股票价格波动达到什么样的幅度时予以干预，是采取股票回购还是其他方式进行干预等。
（二）完善制度确保市值管理的落实
首先，要明确市值管理的机构和人员，上市公司要高度重视市值管理工作，成立专门的市值管理机构，指派专门的人员负责相关事宜，甚至指派高层领导负责这一工作，以便在紧急情况下能够迅速的做出反应。其次，要明确市值管理的责任，在推进市值管理过程中，要制定细化、量化、实化的考核方案，以此衡量市值管理机构是否履行了预定的工作职责，并达到提高相关责任主体的责任意识，岗位职能的目标。再次，要加强对市值管理本身的考核与监督，上市公司要定期组织对市值管理情况进行评估，一旦评估发现市值管理与预定的方案不相符合，预定的目标没有实现，则要积极的查找原因，对其中存在的问题予以纠正，从而确保公司价值理念的实现。
（三）健全体系强化不同主体协调提高市值管理水平
首先，要构建不同主体利益诉求表达与沟通机制，上市公司市值管理的基础和前提是要建立一种完善的信息传递机制，使其价值理念能够在大股东、中小股东之间进行沟通，同时各主体能够进行利益表达，以便这种价值理念能够得到动态的更新，解决由于信息不对称而导致市值管理作用难以得到发挥的难题，并进而形成一种富于公司特色、符合时代需求的价值理念，通过市值管理使这种理念得到倡导。其次，要加强对上市公司的监督和管理，针对部分上市公司市值管理中存在不同利益主体过度博弈导致市值管理目标难以实现的问题，国家有关部门要加强对大股东的监督与管理，使其各项经济活动不至于损害中小股东的利益，并紧紧围绕公司所确定的市值管理目标运营。
参考文献：
[1]马保明.上市公司市值管理的可行性研究——以山西省为例[J].海南金融，2012
[2]殷明德.央企上市公司市值管理新模式[J].董事会，2012
公司市值管理范文第2篇
目前中国资本市场流行的证券投资理念大致有五种：基本分析流派、技术分析流派、学术分析流派、心理分析流派和玄学分析流派，可谓理念纷呈，莫衷一是。但万变不离其宗，究其理论渊源，可归纳为二大假设和一大关系。二大假设是指：有效资本市场假设和混沌资本市场假设。一大关系是指：证券价格与公司价值的关系。二大假设又是以对一大关系的评判为分野。其中，有效资本市场假设认为公司价值决定其证券价格、价格围绕价值波动，而混沌市场假设认为资本市场是多种因素交互作用的结果，而不是证券价格与公司价值之间简单的线性反映关系。
上述投资理念谱系几乎涵盖了所有的投资理念，不论是著名的“巴菲特悖论”还是“索罗斯反射理论”都难逃此窠臼。资本市场发展到现在，对此谱系的任何归纳和演绎都将是拾人牙慧，有意义的是我们能不能跳出“庐山”看清其真面目？如果，我们不纠缠于证券本身，而是审视交易的双方：投资者与投资者，投资者与公司。我们会发现上述投资理念谱系隐含着一个事实――在证券交易中，大多数情况下，投资者处于选择的地位，而公司却处于被选择的地位。
对此，有人可能认为这是理所当然的，事情恐怕没有那么简单。
假设时光倒流到证券诞生的那一刻：除了发明证券的人和公司本身，没有人知道证券到底是什么。很显然，第一宗交易一定是公司引导投资者。这一幕似乎在证券发行时重复上演，问题是公司为什么不一直把“引导者”的角色扮演下去呢？持续扮演“引导者”的意义何在？具体如何操作？靠什么机制维系下去？
要回答上述问题，还是让我们回到其逻辑起点。
抛开严格的理论和概念不谈，公司的有价证券可看作是公司的一种“资本”产品，这种产品也存在供、研、产、销的问题，我们可以机械地作如下解释，“供”其实是公司本身努力具备发行有价证券的质地，也就是公司的内在价值，这决定了证券产品的质量；“研”就是金融工具创新，比如，股票、权证等；“产”可以看作是证券发行；而“销”则是公司证券在资本市场的营销。
既然是公司自己的“资本”产品，当然是卖得越多，价格越高越好，这是小孩子都懂得道理。说得科班一些，公司“资本”产品卖得好，对公司有举足轻重的意义：一是提高了公司的资本生成效率和资本吞吐能力；二是拓宽了公司的战略选择空间。一个上千亿市值的公司自然比一个只有几十亿市值的公司覆盖的商业机会要多；三是降低了并购重组的成本，因为，公司有价证券是公司并购行为的重要支付手段；四是对公司的市场地位、信用评级、消费者心理、管理者信誉等产生积极地影响。
但令人遗憾的是，这么浅显的道理，有些身居上市公司高位的人却茫然不知。其后果自然是“人为刀俎，我为鱼肉”，只有眼睁睁的看着自己公司的股价任人宰割，随波逐流。在股权分置改革以前，A股市场恰似计划经济时代的商品市场一样，由于价格机制存在缺陷，公司的努力很难有效反应到公司市值上，这种现象还是有情可原的。但，到了全流通时代，公司做好自己的“资本”产品经营已是公司经营的题中之义，和产品经营一起构成公司发展的双轮驱动。而公司“资本”产品经营的核心和体现形式就是市值管理。
美的电器董事长何享健的一句话可为此作一注脚：“我们要从做产品到做企业，从做企业到做资本。下一步，我们的企业不光要讲效益、讲现金流，更重要的是看企业的市值，进行市值管理。现在的世界靠的是科技和资本，只要有钱、有科技，就什么都能做到。”“思路决定出路”，这也是为什么同为白色家电企业，美的电器的股价能在一年多涨了七倍，市值达到近五百亿，成为国内家电上市公司遥遥领先的市值老大，其市盈率高出国际家电平均市盈率近50%。可以断言，如果有一家家电企业能够整合中国家电产业的话，非美的电器莫属。道理很简单：其估值溢价水平足以吸引国际金融巨头，而没有国际金融巨头的支持，搞产业整合简真就是痴人说梦。
何享健的市值管理其实很简单，只有五步棋：股改前利用关联交易加强控制上市公司股改后增持并注入资产推出管理层股权激励引进高盛作为战略投资者改善投资者关系。前三步是练内功提升公司的内在价值和未来预期；引进高盛是增强资本实力，优化股权结构；改善投资者关系实质是资本市场营销。而这足以引导投资者一步步跟随，逐次把股价拉升，在“5.30”之后三周内，在整个大盘风声鹤唳的境况下，一路狂飙50%，一枝独秀，堪称奇迹。毫不夸张的说，在美的股价走势中，何享健才是真正的操盘手。
在佩服何的大手笔的同时，我们不得不提出一个疑问：美的电器还会出什么招？这个问题本质上是问：美的电器的市值管理是见机而作还是一种常态机制？勿庸置疑，常态机制更有利于各方对美的的预期，但事实不得而知。
公司市值管理范文第3篇
信息披露与投资者关系管理也都是上市公司市值管理价值实现的主要途径,是达成公司市值管理目标的重要手段。良好的信息披露是维持公司市值稳定的重要因素,而投资者关系管理的核心则是向投资者揭示公司的真正价值。
一般来说,信息披露更多地强调监管者对上市公司的要求,因此强制信息披露是一种法定被动的信息披露,内容与格式受到诸多限制;投资者关系管理则不同,它更强调上市公司主动地与投资者沟通,在资本市场竞争日益激烈的情况下,是上市公司谋求市值最大化的主动行为,其内容形式机动灵活,是在强制信息披露基础上的一种进步。两者相辅相成,不能相互替代,都是市值管理价值实现的有机组成部分。
可见,公司治理、信息披露和投资者关系管理都是市值管理的要素。在此,我们对2009年A股上市公司在这三个方面的表现进行分析。
公司治理持续完善
2009年是A股上市公司内部治理持续完善的一年。随着交易所将2009年确定为上市公司治理整改之年,在政策环境驱动下,上市公司进行了大规模的治理整改工作,取得了明显成效。具体表现在:公司治理结构得以改善、内控建设开始起步、企业社会责任得到重视。然而,2009年A股上市公司治理水平发展仍较不均衡,行业、所有制、地域所带来的结构性差异依然存在、关联交易仍较为严重。
A股治理成效总体趋好
2009年是我国A股市场公司治理成效总体趋好的一年。总体来看,2009年我国上市公司治理出现了三个积极趋势:
首先,一系列政策措施的试点出台,为公司治理的改善提供了有力保障。例如,地方国资委试点直接持有国有上市公司股权向“淡马锡”模式学习、上海国资委下属上市公司全面推行外部董事制度等,都是对改善上市公司公司治理的有益尝试。
其次,传统的治理优秀公司依然大步领跑在前。例如,在由社科院评选的2009年中国上市公司治理评价100强名单中,招商银行、中国银行、中国神华、中海油服等传统治理优秀的公司依然占据着排名前列。
最后,后进者的改善也促进了整体公司治理水平的提高。例如,宁夏地区的11家上市公司在地区治理专项活动中通过规范控股股东行为、建立防范上市公司关联方违规占用资金及违规担保的长效机制、提高董事勤勉尽责意识、增强独立董事的独立性、规范董事会及其专业委员会工作程序等措施,有效地提升了区域公司的经营管理水平。
另外,从两大交易所监管记录来看,2009年,沪市共有2家上市公司、深市共有20家上市公司因公司治理或信息披露问题遭到处罚,这一数据较2008年分别下降了50%与13%,这也从某种程度上反映出2009年公司治理的改善。
结构性差异依然存在
行业分布显示,金融类上市公司的治理水平明显高于非金融类上市公司。尽管中国金融类公司治理改革起步较晚,但进步很快,近几年大量的金融企业上市成为推动其公司治理水平迅速提升的主要原因。金融业上市公司必须同时遵守证监会、银监会的法规约束,保险类上市公司更要接受保监会的指导,这在无形中促进了金融类上市公司内部治理的规范。其中,公司治理指引、董事会尽职指引、独立董事和外部监事指引等具体细则的推出,对金融类上市公司的治理水平形成了明确的指导,并进一步提升了公司的市场竞争力和透明度。此举对吸引市场理性投资者的关注有明显的积极作用,成为上市公司市值管理的必要手段之一。
所有制分布显示,民营上市公司的治理水平明显提升。过去,中国多数民营企业倾向于集权式治理结构下的家族制管理。这使得任人唯亲、家长制作风、缺乏有效监督等现象对公司治理结构产生较大影响。而2009年内,一批民营上市公司通过增加独立董事、在董事会内部设立职能委员会,确保了董事会的独立性和客观性;并通过提升监事会地位,并聘请职工监事等,使得监事会的监督职能也得到强化。例如,鸿博股份就在年内聘请了独立董事,并设立监事会,在监事会内增选一名职工监视,公司治理水平得到了有效提高。反观国有上市公司,由于本身治理结构已较为规范,加之垄断带来的体制僵化,因此治理水平的提升相对较为不明显。
地域分布显示,经济发达地区治理水平依然领先。综合多家机构的治理研究报告结果发现,东部发达地区公司治理水平依然好于中西部地区水平,例如天津市、江苏省、浙江省、广东省等地区在各治理排名中都名列前茅,而广西、海南等省份则相对落后,仍需要努力。
制度建设得到强化
2009年,部分上市公司董事会、监事会治理结构得到进一步强化。我国上市公司董事会、监事会的构建历来存在不少问题,具体表现为:独董不独,监事会形同虚设,独立董事不仅没有出具独立性的意见,甚至还常常缺席股东大会,公司治理一片混乱。然而,随着整改的深入,以及对独董、监事会作用的日益重视,相关建设逐渐提上上市公司工作日程。
针对独董不独得现象,青岛啤酒设立了“首席独立董事”制度并安排公司审计师每年单独与审计委员会成员(均为独立董事和外部董事)沟通公司内部经营管理相关问题,取得了良好的效果。而年内ST金顶三名独立董事提议罢免公司总经理并获得通过,以及年底ST银广夏监事会谴责公司董事长朱关湖的违法行为,并向公安机关报案,要求董事局召集会议免除其董事局主席职务的案例,也表明监事会正在摆脱以往花瓶的形象,在上市公司内起到应有的监督作用。
投资者的公众监督意识也对上市公司的董监事制治理带来明显促进。2009年证券市场发生多家上市公司独立董事、监事任职资格遭公众质疑的事件,像*ST九发、中大股份等。这些质疑的直接结果是导致了不合格董监事的辞职,完善了公司治理结构。
此外,值得一提的是深鸿基首次将约束大股东行为的公司治理条款直接写入公司章程。深鸿基明确提到:当大股东侵害上市公司其他股东利益时,董事局应及时采取有效措施要求其停止侵害、赔偿损失。同时,公司董事局有权申请冻结其股份,甚至将股份变现来偿还损失。这一公司治理方面的创新标志着国内公司对内部治理的管理正从以往的外部监管、事后处理延伸为内部治理、事先预防。截至2009年底,深鸿基市值33.72亿元,较2008年底16.34亿元上涨106.36%。
关联交易问题突出
由关联交易带来的上市公司利益输送与资金被占用,将严重损害上市公司股东利益,由此也对市值造成不利影响,因此减少关联交易是完善公司治理,促进市值增长的重要内容之一。
2009年,A股上市公司关联交易问题日益严重。据统计,2008年全年,共有1019家公司发生3397笔关联交易,合计交易金额仅有4322亿元;而到了2009年,共有1043家公司发生3568笔关联交易,交易金额达到了令人震惊的15205.53亿元。以此计算,与2008年相比较,2009年关联交易公司家数上升2.36%,交易次数上升5.56%,交易金额则直线上升251.82%。
虽然2009年内关联交易大幅上升,也有少数公司因管理层监管、市场监督以及自我完善的内在要求驱使,纷纷进行了关联交易的梳理。其中,五粮液一案堪称典范。去年12月23日,五粮液以减少关联交易、增强公司独立性为核心的八项整改内容,对公司市值产生了立竿见影的正向影响。自公告日起至2009年底,五粮液市值上涨102.87亿元,市值增幅达9.36%。公司治理改善的良好预期,最终直接反映在公司市值变化上。
内控尚处初级阶段
2009年,A股上市公司内控建设开始起步,但仍然处在初级阶段。例如,2009年底东航已开始通过积极制定内部规则来监控衍生金融产品交易,进行风险控制。虽然在金融危机大背景下,中国上市公司对于内部控制的重要性已经有了一定认识,但目前仍以自发为主,尚未大规模推广。
据相关统计,截至目前,96%的上市公司未能建立自己的内控原则,82%的上市公司未设立反舞弊程序和举报系统,73%的上市公司达不到IT系统政策和IT安全政策的标准。可见,提升公司对内部控制的认识水平,并将内部控制制度落到实处,是下一步改进公司治理面临的挑战。
社会责任意识提升
社会责任是指企业除了为股东追求利润外,也应该兼顾其它利益相关者的利益,如客户、职工、社区等。随着2009年8月5日上交所正式上证社会责任指数,企业社会责任正式成为我国上市公司公司治理的重要组成部分。上市公司对于企业社会责任所带来的溢价效果也越来越关注。
企业社会责任体现了上市公司与利益相关者之间的和谐关系。从市值管理角度来说,上市公司的社会责任与投资者行为密切相关。成熟市场的经验表明,社会责任投资是企业吸引投资者的重要因素,而且社会责任投资所带来的投资回报将会更高。
据统计,在2009年,301家上市公司专门了《企业社会责任报告》,披露企业社会责任履行情况和利益相关者治理状况。其中,中国移动提出并付诸实施的“以天下之至诚而尽己之性、尽人之性、尽物之性”的理念与实践,成为了我国上市公司企业社会责任的一面旗帜。此外,2009全年共有1000多家公司参与公益性捐款,占上市公司总数的60%以上,其中,有424家上市公司捐款达到100万元以上。
虽然企业社会责任引起了社会的广泛关注,但上市公司在履行社会责任方面还存在不可忽视的问题。例如,少数上市公司将慈善捐款、设立慈善基金等行为等同于社会责任,却忽视了股东利益与职工利益的保护。可见,上市公司应该从根本上树立社会责任意识,关注企业和谐发展,加强问责制,不断完善公司治理机制与结构,才能切实解决企业社会责任问题。
信息披露日益规范
2009年,A股上市公司信息披露日益规范,大部分公司信息披露的公平性、及时性、真实性、完整性等都得到了有力的保证,但同时也面临着新环境新趋势下的巨大挑战,具体表现出如下特点:
整体信息披露质量提升
2009年是上市公司信息披露质量不断提升的一年。据统计,年内上市公司因信息披露违规而遭交易所处罚的案例,由2008年的27起降至22起,下降了18%。而从2009年5月披露的上一年度年报披露状况来看,1624份披露年报中,仅有110家上市公司被出具了“非标意见”审计报告,比重仅为6.77%,自1997年以来首度跌破7%关口。
此外值得一提的是,2009年4月13日,上交所了《关于进一步做好上市公司公平信息披露工作的通知》。通知明确规定上市公司和相关信息披露义务人不得向单个或部分投资者透露或泄露重大信息,而应当同时向所有投资者公开披露,确保所有投资者可以平等地获取同一信息。由此,上市公司信息披露的公平性保障得到了飞跃性的历史进步。
信息披露建设日趋完善
2009年是部分上市公司信披制度不断完善、信披体系逐步走向成熟的一年。建立整体信披流程、规定信披唯一出口、明确各级信披责任等内容都被纳入多家上市公司的信披管理制度内。
以荣获上证所“2009年度信息披露奖”的中国太保为例,作为集团整体上市的保险公司,集团公司制定了涵盖各子公司的统一信息披露管理规定,并通过实践完善,实现了集团公司归口管理对外信息披露,有效防止了信息披露违规情况的发生。公司还制定了完备的信息披露工作规程,规定了各部门信息披露的管理责任,形成了完善的分级责任制度。同时,公司从董事、监事和高管到中层干部均参加过由公司或监管部门组织的信息披露培训,信息披露也是公司新进员工的必修课程。最后,公司定时主动对外披露月度主要经营数据,提升公司的透明度。表现在市值上,2009年内中国太保市值走势总体较为平缓,没有出现急涨猛跌的异动情况。
信息披露管理面临挑战
2009年上市公司信息披露面临股吧传闻、人肉搜索、概念炒作的挑战。粗略统计,年内遭人肉搜索的上市公司已经涉及近30个省市地区、数百家上市公司,其内容涉及到上市公司所处行业的地位、产销情况、市场占有率、管理情况、关联公司、与上下游企业情况以及与当地政府的关系等;而遭受“甲流”、“迪斯尼”、“重组借壳”、“明星股东”等概念炒作的上市公司也分别达到了数十家;股吧传闻更是数不胜数。这也给上市公司的合规信披工作带来较大难度。仅2009年11月上半月,深交所上市公司就澄清公告19个,其中因纸媒传闻引发的澄清公告12个,因股吧等网络传闻引发的澄清公告7个,占同期公告的32%。
这些防不胜防、难以澄清又不能不澄清的草根信息披露以及概念绑架,如不认真对待,将严重影响到公司市值的正常成长。以交大昂立为例,6月12日有传闻其产品益生菌粉具有预防甲型H1N1流感的作用,之后的5个交易日内其市值迅猛增长了46.04%;公司随即对该传闻进行了澄清,结果在之后2个交易日内,公司市值急速下跌了15.25%。
由此,这些股吧传闻等也成为未来上市公司信息披露亟待解决的首要问题。首先,这些传闻、人肉搜索透露的信息如果属实,上市公司就得面临一个信息披露公平性的问题;其次,这些消息如果纯属谣言,上市公司就有必要予以澄清。对此,我们除了建议监管部门尽快完善相关监管措施外,作为上市公司,首先应当建立严密的信息监控制度及流程,提升信息披露的水平,对各类股吧传闻、财媒动态、券商研究报告,应该有所了解,做到心中有数。当出现对公司不利或不实的传闻或报告时,上市公司也应进行及时公告,澄清虚假信息,以保证公司市值的稳定。
投资者关系备受重视
2009年,A股投资者关系管理也受到上市公司普遍重视,相关制度建设、创新明显加快,投资者关系管理成效得到提高。但是,不同公司投资者关系管理发展较不均衡,两极分化现象仍然较为明显。
投资者关系相关建设见成效
公司市值管理范文第4篇
关键词：管理层持股 CEO持股 公司价值 托宾Q 国家持股比例
一、引言
出于对管理层激励等各种目的的考虑，管理层持股的现象越来越普遍，管理层持股与公司价值的关系讨论也成为公司治理研究的热点问题之一。大多数学者认为两者是相关的，但在两者呈何关系的问题上，观点差异较大。从外国文献来看，大部分研究认为管理层持股与公司价值呈非线性关系，有的学者认为呈分段线性关系，也有学者认为两者呈曲线关系。国内学者的研究多认为管理层持股与公司价值相关性很低或基本不相关。大部分学者都赞成管理层持股与企业的业绩存在必然的联系， Baker， Jensen 和Murphy （1988）提出，一个企业要想运营良好，如何对管理者付酬是关键，而股权激励就是较好的选择。但Kole （1996）认为企业的经营成果与领导者持股的多少无关， 但是经营成果直接决定了领导层持股的水平。部分学者支持领导层持股与企业的运营业绩之间互相影响的观点。Chung 和Pruitt（1996）通过联立方程模型检验了二者的相关性，了Kole等所支持的的业绩决定管理层持股的结论。还有学者认为这两者之间为分段的线性相关关系，Morck ， Vishny 和Shleifer（1988）通过研究1980年至1987年的企业数据，得出当管理层持股的涨幅为0 %～6 %时，托宾Q上升；当涨幅为6%～26%时，托宾Q反而下降；当涨幅大于26 %时，托宾Q上升。我国学者对于管理层持股比例与企业业绩之间的关系也存在不同的看法， 但是大部分认为两者之间并无明显关联。韩亮亮、李凯、宋力（2006）通过实际数据也验证了企业的管理者持股的水平与企业的经营状况之间并无明显的正相关。韩东平、颜宝铜、郭峻（2007）认为企业的管理层持股水平与企业经营业绩之间基本不存在相关关系，该结论与前述观点基本一致。李增泉（2010）经过研究表明， 当企业的管理层持股的数量较少时对其无激励效果，只有当数额增大到足够多时，持股水平才会决定企业的运营状况。魏刚（2012）通过实例验证了企业的领导层层持股的水平与公司运行业绩之间为正相关关系。在分析过程中，大多学者采用单一方程来建模，有些人甚至未对变量进行约束，所以这些结果还有待进一步的检验。本文旨在围绕管理层持股与公司价值的关系这一问题，总结国内外有代表性的观点和实证研究结论，利用我国相关上市公司的数据，研究我国上市公司中管理层持股与公司价值之间的关系。
二、研究设计
（一）研究假设 在管理层持股与公司价值的研究中，学者已归纳出并普遍接受的两个重要假设是利益趋同假设和掘壕自守假设。在管理层对公司只有管理权而无索取权的情况下，利用与所有者之间的信息不对称，管理层作决策时会从自身利益出发，可能会损害所有者的利益，成本随之产生。利益趋同假设认为管理层持股可以将管理层变成所有者，减少成本，提高公司价值。掘壕自守假说认为管理层持股会使管理者的权利过大，公司被兼并的可能性降低，从而引起外部监管的难度和成本上升，公司价值降低。学者普遍认为这两种假设同时存在，但根据管理层持股水平的不同，两种假设的影响程度有所不同。因此，提出假设：
假设1：管理层持股与公司价值呈非线性相关关系
在管理层中，CEO是主要的决策人，负责董事会决议的传达、公司战略的制定、及两者之间的信息沟通。与其他管理者相比，CEO在公司治理中所起的作用是举足轻重的，CEO持股对公司价值的变化更具影响力。因此，本研究提出假设：
假设2：CEO持股与公司价值显著相关，且相对于其他管理层占主导地位
假设3：其他管理层与公司价值显著相关
（二）变量定义 （1）被解释变量——公司价值。在过去的同类研究中，学者多选用托宾Q作为公司价值的衡量指标，本研究也选用托宾Q衡量公司价值。流通股存在活跃的市场交易，因此选取2010年12月31日当天公司股票在沪深股市的收盘价来计算流通股的市场价值。非流通股由于不存在活跃的市场交易，市场价值很难衡量，因此本研究选用2010年12月31日摊薄后的每股净资产代替非流通股的市场价值。同理，选取2010年12月31日的截面数据，用公司负债的账面价值替代负债的市场价值，用公司总资产的账面价值衡量总资产的重置成本。（2）解释变量——管理层持股比例、CEO持股比例、其他管理层持股比例。本研究中对于管理层的范围界定如下，包括公司董事、监事、董事会秘书、总经理、副总经理、总裁、副总裁、财务总监、总工程师。以2010年12月31日为截面，用该时点的管理层持股总数除以总股数来计算管理层持股比例。CEO的范围包括总裁和总经理，同样选取2010年12月31日的数据计算持股比例。其他管理层持股比例为管理层持股比例减去CEO持股比例。（3）控制变量。本研究选取公司总资产账面价值的自然对数来衡量公司规模，选取2010年12月31日的截面数据。在国家持股方面，由于国有法人的实际控制者是国家，所以本研究将2010年12月31日国家持股数和国有法人持股数求和，用其占公司2010年初总股本的比例来计算国家持股比例。对于公司无形资产价值的衡量，Chun（1993）和Griffith（1999）都选用公司研发支出和广告支出为衡量标准。由于数据来源的局限性，本研究选用公司2010年年报中无形资产的账面价值。韩东平、颜宝铜、郭峻（2007）也是以这一数据为依据来计算无形资产比重的。财务杠杆的衡量指标是资产负债比，本研究选取样本公司2010年年报中的相关数据来计算资产负债比。
（三）模型建立 本研究建立如下回归方程：Firm value=α+？茁1X+？茁2X2+？茁3X3+rnControl variablesn。
其中，Firm value代表公司价值，a代表常数项，β1、β2、β3代表回归参数，X、X2、X3代表解释变量及其平方项和立方项。本研究选取的解释变量包括管理层持股比例、CEO持股比例、除CEO外的管理层持股比例。Control Variables代表控制变量，本研究选取的控制变量包括公司规模、国家持股比例、无形资产价值、财务杠杆。rn代表相应控制变量的回归系数。
（四）样本选取和数据来源 本研究以我国发行A股的上市公司为样本，选取数据主要为截面数据，时间分别为2010年1月1日和2010年12月31日。在样本公司中，有976家发行A股的公司披露了管理层持股的相关信息。为了减少其他因素对研究数据的干扰，本研究对样本进行了如下筛选：保证报告年度的完整性，本研究剔除了在2009年12月31日之后上市的公司样本，共17家，剔除尚未披露2010年年报的公司，共132家；为了避免A、B和H股之间的差异，本研究选取仅在A股上市的公司样本，剔除发行B、H股的上市公司98家；本研究剔除了ST、* ST的样本，共37家；通过分析发现，不存在净资产为负的样本。因此，本研究选取692家样本来研究管理层持股与公司价值之间的关系。样本数据全部来自Wind中国金融数据库。
三、实证检验分析
（一）描述性统计 表（1）是对2010年样本公司相关变量的描述分析。从统计数据可以看出，在2010年管理层的持股比例平均为6.03%，中位数为0.03%，最大值为75.00%，吴淑琨（2001）对类似样本的研究表明，在1997年至2000年之间仅发行A股的样本公司管理层持股比例的平均水平均在0.10%以下，最大值为2.20%。在韩东平、颜宝铜、郭峻（2007）对2004年截面数据的研究中，管理层平均持股比例为3.90%，最大值为96.39%。说明在最近10年，管理层持股在我国的发展迅速，而且持股比例也有了明显的提高。Griffith（1999）以财富500强公司为样本研究了1996年管理层持股的情况，中位数为7.35%。我国管理层持股水平明显低于这一水平，意味着我国管理层持股机制较外国公司而言还相对落后。2010年CEO持股比例的平均值为4.01%，中位数为0.00%，最大值为63.95%，说明样本公司中CEO持股比例依然较少，样本点在低比例处较为集中，但也有个别公司持有比例较高。在692家样本公司中有70家为2007年首发上市，其CEO持股比例的平均值为20.41%，最大值为63.95%，中位数为20.90%，对整个样本CEO持股水平影响较大，说明CEO持股在新上市公司中较为普遍，更多的公司在治理中接受股权激励政策。托宾Q的平均值为1.38，最小值为0.80，中位数为1.21，最大值为8.57，在韩东平（2007）的分析结果中，相应的托宾Q值分别为1.51、0.26、1.37、3.44，比较发现，平均值和中位数变化不大。
（二）回归分析 管理层持股比例、CEO持股比例、除CEO以外的管理层持股比例与托宾Q之间的关系为，一次项和立方项的系数为正，说明利益趋同假设在一定持股水平下起主导作用，平方项的系数为负说明掘壕自守假设在某一持股比例下起指导作用表（2）。从回归1可以看出，这两种假设在我国也同时成立，但相关性同样很微弱。由图（1）可见，托宾Q先随管理层持股比例的增长而上升，利益趋同效应在这一阶段的作用较明显；当管理层持股在20.89%和61.58%之间时掘壕自守假说的效应超过利益趋同效应，托宾Q随之下降；当持股比例超过61.58%后，利益趋同效应再次占主导地位，Q又开始上升。在显著性方面，回归方程的整体显著性较强，与回归1相似，同样也能证明假设1的成立。（2）由图（1）可见，在回归2中当CEO持股比例小于14.50%或大于45.42%时，托宾Q上升；当持股比在14.5%和45.42%之间时，托宾Q随CEO持股比例的上升而减小。回归2通过显著性为1%的检验，印证了假设2。以3次方的回归模型为例，CEO持股对托宾Q的影响力大于除CEO外的管理层持股对托宾Q影响，在一定程度上起主导作用。该分析结果与Griffith（1999）的研究结果相同。（3）由图（1）可见，在回归3中，持股比例在10.42%-36.10%之间时与托宾Q负相关，在其他范围内两者正相关，验证了假设3。综上所述，假设1、假设2、假设3得到了验证。管理层持股与公司价值呈显著非线性相关关系，CEO持股更具有影响力。3个回归方程都通过了5%水平的显著性检验，利益趋同效应和掘壕自守效应得到较充分的证据支持，这与Morck、Shleifer和Vishny（1988）、Griffith （1999）的结论相似，与Chun（1993）通过研究500强企业1976年的相关数据得出的结论不同。
四、结论与建议
（一）结论 本研究分别以管理层持股比例、CEO持股比例、除CEO外的管理层持股比例为解释变量，以国家持股比例、公司总资产账面价值的自然对数、无形资产账面价值占总资产的比例、资产负债比为控制变量，对公司价值托宾Q进行了非线性回归和显著性检验，结论如下：（1）管理层持股与公司价值存在非线性相关关系，同时利益趋同效应和掘壕自守效应得到有效证明，假设一成立。但回归分析的显著性不稳定，说明管理层持股的经济模式在我国尚未发展成熟。这与杨梅（2004）、韩东平、颜宝铜、郭峻（2007）的研究结论相似。（2）CEO持股与公司价值存在显著的相关关系。与其他管理者相比，CEO持股可能存在主导作用，但CEO对企业经营管理的驾驭能力没有发挥出来。
（二）建议 从以上实证分析可以看出，我国管理层持股政策尚未发展成熟。为了使该项政策在公司治理中发挥其应有的作用，提出以下政策建议：（1）发展并完善对管理层的股票激励制度。管理层的股票激励制度很早就被欧美企业引入了公司治理体系中，经过几十年的适应与调整，这一制度已经逐渐趋于完善。国外的大量研究证明管理层持股在低于一定上限时，与公司价值存在正相关关系。本研究没有发现二者存在明显的相关关系，主要原因是管理层持股在我国刚处于起步阶段。由于管理层持股制度尚未与公司整体的治理体系接轨，致使其没有发挥应有的效用。鉴于该所有权分配制度在外国企业有很明显的激励效果，我国企业应该根据自身的经营状况，建立适用的管理层持股制度，以进一步提高管理层提升公司价值的积极性，从而使股东利益最大化。（2）重视管理层持股在国有企业中的发展。由于国有企业长期拥有垄断优势，在公司治理方面思想保守，缺乏制度创新。制度的缺陷导致管理层因为私利而损害国家利益，造成国有资产流失的事件频频发生。而非国有企业能够及时学习并引入先进的制度，敢于创新，勇于实践。在我国，剔除垄断优势的影响，民营企业的发展较为迅速，经营业绩明显好于国有企业。随着我国经济市场化水平的提高，国有企业要想经得起市场的考验，就应该将管理层利益与公司利益相挂钩，使其为企业的业绩真正承担起责任。（3）制定相关的管理层监督制度。在外国的相关研究中，当管理层持股水平较高时，掘壕自守效应带来的负面影响就会起主导作用，致使公司价值下降。由于我国企业管理层持股水平大都集中在一个很低的水平，所以受到掘壕自守效应的影响有限。但由于我国公司治理制度不健全，监督机制漏洞较多，不能排除在低持股比例时，管理层持股与公司价值之间存在负相关关系的可能性。因此，在发展管理层持股机制的同时，企业也要注重加强对管理层的监管。（4）完善资本市场的有效性。由于资本市场的不完善，市场不能公正合理的评估公司价值。高估或者低估公司市值会导致对管理层经营绩效评价的扭曲，从而在一定程度上削弱管理层持股的激励效应。加强资本市场的有效性势在必行，要倡导理性的投资理念，提高投资者素质。政府要减少对企业的保护措施，使企业能纳入完全市场化的运行机制当中，独立经营，自负盈亏。同时要提高企业经营绩效信息的透明度，制定相应的措施强制披露，并提高信息的可理性，这样可以有助于市场对企业的正确估价。要完善兼并与收购机制，使企业被兼并的风险尽量保持在一个稳定水平，使管理层总是处于一定的外部压力下，对其行为产生一定的约束作用。
参考文献：
[1]韩东平、颜宝铜、郭峻：《管理层股权设置与上市公司绩效的实证研究》，《财会通讯（学术版）》2007年第8期。
[2]韩亮亮、李凯、宋力：《高管持股与企业价值——基于利益趋同效应与壕沟防守效应的经验研究》，《南开管理评论》2006年第4期。
[3]李增泉：《激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2010年第1期。
[4]魏刚：《高级管理层激励与上市公司绩效》，《经济研究》2012年第9期。
[5]George P.Baker，Michael C. Jensen， and Kevin J. Murphy， Compensation and Incentives： Practice vs. Theory， Journal of Finance， 1988.
[6]Kole， S. R.， Managerial Ownership and Firm Performance： Incentive or Reward， Advance in Financial Economics， 1996.
公司市值管理范文第5篇
1.1依据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律法规特制订本公司劳动人事管理制度。
1.2在人事制度上坚持合法、公开、公正、双向择优录用的原则。
1.3本公司劳动人事管理制度在上级集团有限公司人力资源部指导下组织实施。
1.4本制度从年月日起执行，并由厂长授权办公室组织实施。
第二章：员工的招聘录用
2.1各岗位如缺员需要招工，优先考虑从专业对口的应届毕业生和具有一定专业工作经验人员中筛选录用。
2.2本公司原则上不鼓励招聘已录用员工的直系亲属。
2.3应聘人员应聘时须递交个人资料(包括身份证、学历证明、职称资格证书、劳动手册、个人履历、近照等相关资料)，经本公司有关人员面试初审通过，并到指定医院体检合格后，报请厂长室批准，由办公室办理录用通知。
2.4本公司有关人员在对应聘者面试时，应如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。
2.5被录用人员应向本公司提交一寸近照2张，双向协议书、推荐书等，或原单位解除劳动合同证明、劳动手册等资料，原则上个人档案转入本公司指定地点。
第三章：劳动合同的订立、解除、争议
*劳动合同的订立;
3.1本公司与员工订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
3.2本公司与员工订立的劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种。
3.3本公司与员工建立劳动关系，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，并同时为员工申报、缴纳社会保险费。
3.4试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。
3.5员工在试用期内的工资按劳动合同约定工资的80%发放，如低于本市最低工资标准按本市最低工资标准发放。
3.6本公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与员工订立协议约定服务期。员工如违反服务期约定的应按约定向本公司支付违约金。
3.7本公司与等岗位，负有保密义务的员工可以在劳动合同中约定保守本公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
3.8本公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式。
3.9本公司与员工订立的劳动合同由本公司与员工各执一份。
*劳动合同的解除和终止
3.10本公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。
3.11员工提前30天以书面形式通知本公司，可以解除劳动合同(在试用期内员工提前3天通知本公司可以解除劳动合同)。
3.12本公司有下列情况之一的员工可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为员工缴纳社会保险费的;
(四)本公司的规章制度违反法律法规的规定，损害员工权益的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;
(六)本公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告之本公司。
3.13员工有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反本公司的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大的经济损失的;
(四)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出拒不改正的;
(五)被依法追究刑事责任的。
3.14有下列情况之一的，本公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本公司另行安排的工作的;
(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经本公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.15员工有下列情况的，本公司不得依照本制度第3.14条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;
(二)在本公司患职业病的或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3.16有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)员工开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)员工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的;
(四)本公司被依法宣告破产的;
(五)本公司被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者本公司决定提前解散关闭的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3.17劳动合同期满的员工，本公司在该员工劳动合同期满前一个月内，组织有关部门对其进行考核评估，决定是否续签劳动合同并以书面形式告之员工。同时合同期满的员工如选择不续签劳动合同的，也应当在期满前一个月内以书面形式告之本公司。
3.18员工在劳动合同解除或终止前应将其使用的房屋、欠款、办公用品、技术资料等归还本公司，本公司将在员工办理完工作交接时，支付有关经济补偿。不能履行以上规定者本公司有权运用法律手段予以解决。
3.19本公司将按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿金。
*劳动合同的争议
3.20本公司和员工在履行劳动合同过程中，如双方发生劳动争议，首先双方通过协商解决。当双方经协商达不到一致意见，可通过工会再次进行协商，也可以通过集团公司人力资源部和集团公司工会共同协商。上述协商仍无法解决时双方可向管辖地劳动行政部门申请仲裁。如有一方对裁决不服，可在收到裁决书后15 天内向人民法院提起诉讼。
第四章：培训教育
4.1进入本公司的新员工，人人必须接受培训教育。其主要内容为：厂纪厂规教育、安全生产知识、GMP普及知识、专业技术知识等，经培训考核合格后上岗。
4.2上岗后，分配其工作，并指派有经验的人员给予传、帮、带，直至能独立操作。
4.3公司对员工考评分为试用期考评，年终考评二种，并由各部门负责考评，考评结果将作为员工晋升、调薪、奖金发放等的主要依据。
4.4经同意外训的员工培训结束回厂后，应向办公室提交有关培训资料和证书原件，以便归档工作。
4.5员工录用后厂办应建立员工信息档案，包括录用审核表，有关资格证书的复印件及体检表，员工的住址，联系电话，婚姻状况，子女，家属，教育程度和其它个人资料等，若有变更应及时通知办公室。
4.6公司建立规范的员工在厂电脑档案，记录员工信息，记载员工在厂时间的业绩，培训、考核等个人信息，并按厂档案管理制度进行管理。
4.7办公室每年对上级有关主管部门保管的员工个人档案进行更新补充。
第五章：薪资福利
5.1企业按月支付员工报酬，依法代扣代缴应由员工本人承担的社会保险费、个人调节税等。员工有缴纳社会保险费、个人调节税及按法律规定的其它费用的义务，
5.2公司根据经营状况及个人业绩发放月度奖金和年终奖金。
5.3公司根据经营状况及上级要求不定期地对员工进行加薪。
5.4在二次调薪间有下列情况之一者不得调薪;
(1)在本公司工作不满六个月者，
(2)当年度受到书面警告以上处分者，
(3)给企业造成较大经济损失的直接责任者，
(4)年终考核结果不合格者，
(5)上年病假、事假累计超过三个月者(在二次调薪之间)。
5.6企业按国家规定缴纳养老保险金、失业金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金。
5.7法定假日：按国家规定的执行。
5.8婚假，员工结婚可享受晚婚假15天(男25周岁，女23周岁，指初婚为晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期间奖金、工资照发。
5.9产假，女工分娩给产假90天(其中产前假15天)，晚婚晚育者产假期间落实长效节育避孕措施，并领取了《独生子女证》的育龄妇女，凭医院节育措施证明，可享晚育假30天，总计120天。难产或多胎增加15天产假。产假期间基本工资、奖金和福利待遇不变(依据《苏州市人口和计划生育办法》第十七条)，产假含法定假日在内。
5.10生育女职工本人自愿申请，经本部门同意，报厂工会、厂办审批，可办理休产后哺乳假一年(含产假休息期)。
5.11符合国家计生规定流产者，凭医疗单位的证明，妊娠期3个月以内流产者给产假20天，3个月以上7个月以下的给产假42天，7个月以上给产假90天。产假期间基本工资、奖金、福利待遇等按《苏州市人口和计划生育办法》第十七条执行。
5.12响应国家计划生育号召，带环怀孕而施行终止妊娠手术的，怀孕3个月以内流产，凭医疗单位的证明给产假20天，产假期间基本工资、奖金照发(含法定假日在内)。
5.13育龄妇女生育费用按生育保险规定执行。
5.14生育费的报销：按《生育保险办法》执行。
5.15员工直系亲属：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天丧假。丧假内基本工资照发。
5.16本公司职工的独生子女费，单职工每年发放30元，双职工每年发放60元，凭独生子女证领取。
5.17独生子女医药费享受到20周岁截止;独生子女费，发放到其子女14周岁截至。
5.18员工每年享有一次免费体检，新员工当年已体检的将不参加体检，经体检不符合(行业)生产要求者，企业将与职工协商解除劳动合同。
第六章：劳动考勤
6.1员工必须按正常作息时间准时上下班。
6.2办公室负责对考勤工作进行统一管理，每月考勤天数为当月的日到月末，每月月初办公室把各个部门员工的考勤情况汇总归档备查。
6.3上班时间因公或因私需要离厂，必须凭出门证方可离厂。门卫严格把关，监督检查。并在月底将出入证交生产科备查。
6.4旷工：员工擅自缺勤、或无正当理由迟到、早退累计超过次以上者，按旷工处理。
6.5无故旷工者月奖金全部扣除。旷工一年累计满天，当月累计满天者解除劳动合同，并将旷工处理结果记录在个人档案里。
6.6若员工因突发事情而未能办理请假手续，则应及时电话通知所在部门主管认可，回厂后补办请假手续。
6.7事假必须提出书面申请，说明请假理由，请假天以内经所在班组同意报部门批准;请假～天须经分管厂长批准;天以上须经厂长批准。
6.8请病假天以内必须凭医院医生休息建议书，由部门经理批准;～天由分管厂长批准;天以上由厂长批准。
6.9医疗期：在本单位连续5年工龄以下为6个月;5～2019年以下为9个月;10以上2019年以下为12个月;2019年以上20年以下为18个月;20年以上为24个月。
6.10员工因工受伤或见义勇为受伤者，其医疗期给予工伤病假，工伤期间工资奖金不受影响。
第七章：加班、调休
7.1工厂实行每天8小时和每周5天工作制，员工因工作需要不能休息，可享受补休或超时工作报酬。
7.2员工按生产要求双休日加班的工厂原则上以安排调休为主，同时也可根据情况支付加班工资。
7.3加班：所有加班事先经其部门经理签字，填写加班单，加班单应说明加班的内容及时间，否则一律不视作加班，计算方法按照小时计算。
7.4安排员工延时加班支付150%工资报酬(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.5安排员工休息日加班又不能安排调休的，支付200%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.6安排员工法定假日加班，支付300%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.7有关特殊部门的节假值班费按照原计算方案执行。
7.8结算方法：由所在部门制表附由生产厂长签字后的加班单报办公室，统一办理。(结算时间;加班后的第二个月号以前)
