人力资源优化建议

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源优化建议范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人力资源优化建议范文第1篇

1.交通集团人力资源管理中的问题与挑战

随着市场经济体制改革的不断深化，市场经济环境下的交通集团内部竞争日趋激烈，作为交通集团的管理核心，人力资源管理工作中存在着很多的问题，同时也面临着一系列挑战，具体表现在以下几个方面：

第一，交通集团人力资源管理过程中面临着全面对外、扩张新挑战。随着全球经济的快速发展，世界范围内的经济全球化趋势日益深化，地区经济、全球经济成为不可分割的统一整体。在经济全球化发展大环境背景下，竞争全球化以及文化多元化，成为一个非常明显的特征。交通集团正面对着国内、国外两个市场带来的竞争压力，同时还要面对不同的法律规范和管理机制，不同思想观念之间的相互碰撞使得交通集团人力资源管理工作履步维艰。此外，交通集团扩张过程中，对人力资源管理工作也提出了新的、更高的要求。实现适度规模的对外扩张是集团永续经营以及可持续发展的战略举措，有人力资源的支持，扩张就有了基础和保障。在该种形势下，迫切需要交通集团人力资源管理增强战略性和前瞻性和。

第二，新理论以及新技术对交通集团人力资源管理工作提出了新的挑战。实践中可以看到，其原因和背景主要包括以下几个方面的内容：一是，在激烈的市场竞争中，交通集团想要求得生存和发展，就必须不断的改进管理理念和模式，不断地创新管理工作方式。二是，随着交通集团管理创新需求的快速增长，专业管理研究机构在研究上的投入非常的大，大量的、新的人力资源管理技术和理论应运而生。然而，新的人力资源管理理论、方法的产生，必然会给交通集团的人力资源管理工作带来新的挑战，迫使传统的管理模式必须创新和改进。

第三，交通集团对发展战略的重视、再造工程的实施，对其人力资源管理工作产生了影响。对于交通集团而言，其发展战略在很大程度上决定着发展方向、目标，发展战略的优劣程度，也在很大程度上决定着交通集团在市场竞争中的成败。从这一层面而言，交通集团之间的竞争就是发展战略层面的竞争。当前形势下，国内外企业集团对发展战略的研究逐渐重视起来，制定了前瞻性非常强的发展战略，交通集团也不例外。交通集团发展战略的实施，在很大程度上迫切要求制定、执行符合发展战略的人力资源开发战略，要求尽快实现从传统人事管理逐渐向现代战略人力资源管理转变。

2.交通集团人力资源管理策略研究

基于以上对当前交通集团人力资源管理过程中存在的问题和新挑战研究，笔者认为要想优化现有的人力资源管理机制，提高管理质量和效率，可从以下几个方面着手：

2.1建立健全以竞争机制为基础的人才机制

对于国内很多交通集团而言，在人才选拔、任用过程中，依然还存在着标准模糊、以及决策不规范问题；传统的模式下，国内交通集团基本上不存在外聘人员的现象，因此集团内部的高校人才比例非常的低。随着市场经济体制改革的不断深化，近年来交通集团国内开始对外招聘人才，人力资源管理过程中，才通过招聘会、网上招聘等形式招揽人才。随着市场经济的快速发展，现代竞争机制下的人力资本价值、人才地位不断提升，交通集团应当根据实际发展要求，制定以任职为基础的用人机制，以竞争上岗、以及岗位交流为主的多元化人才管理制度，使集团内部实现人尽其才的人力资源管理目标。在交通集团人才不具备晋升途径、或者岗位空缺甚至出现断层的情况下，采取人才竞争上岗的方式，有利于促进交通集团内部优秀的人才的脱颖而出，对于调动员工的积极性、热情，具体非常重要的作用。在此过程中，还要积极推行岗位交流机制，其主要目的在于通过多岗位的交互锻炼，来培养、提高人才的素质和技能，对于防止重要岗位不良现象的发生具有至关重要的作用。

2.2制定严格的、动态应聘人员甄选流程和管理制度

针对国内部分交通集团人力资源管理中的招聘工作空白现象，如何才能招揽到适合的空缺岗位人才，成为对当前国内交通集团人力资源管理部门的重大考验。基于此，笔者建议交通集团人力资源管理部门采用科学的测试方法、多人面试方式对人员进行甄别。第一，对职位进行分析研究。收集与职能要求相关的信息资料，对招聘职位详尽分析、罗列可能适合的人才要求，并且根据上述信息选择合适的人才。第二，面试与测试。在测试过程中，通过多元化的直接、间接方法对求职者的绩效进行预测、测量；对应聘人员的职业价值观、需求以及动机等进行全面的分析和测试。根据测试人力资源部门的初步选择，将那些友善、洞察力强以及善于言谈的人员留下。面试前，交通集团人力资源部门的主考官，应当先准备好针对拟招募职位的问题和顺序，按照事先设计的程序，对应试人员行相同内容面试；最终将测试、面试有机地结合在一起，来提高甄选结果的准确性和可信度。

2.3加强交通集团内部文化建设

对于交通集团而言，人力资源管理的根本在于集团的文化建设，首先，加强交通集团的价值观念以及经营理念宣传，让集团文化深入人心，并且给每一个员工指明前进的方向。同时，通过加强宣传教育，可以有效培养员工们的感情，坚定为集团服务的信念；其次，营造良好的交通集团文化氛围，为集团内部的员工提供社交平台，满足们自尊、自我价值实现的精神需求，激发和引导员工参与工作的积极性和热情；最后，建议设计“对内具有公平性，对外具有竞争力以及对员工具有合理性的薪酬体系和具体制度。交通集团人力资源管理过程中，应当强化文化建设，从原来的薪酬独木桥形式，逐渐走向现在的薪酬与文化并行的形式。交通集团内部的文化建设与用人观念更新，确立人力资源是第一资源的思想观念。在交通集团文化建设过程中，应当将传统文化、现代文化有机结合在一起，突出个性、体现特色，通过人力资源管理技术和观念来激励员工，比如组织参观、考察以及学习交流和外出旅游，潜移默化的使集团文化对职工进行熏陶，培养他们的团队精神、奉献精神，使员工对交通集团有归属感和依赖性，这才是人力资源管理的出发点和归宿。

人力资源优化建议范文第2篇

【摘要】科学发展观为旅游业的发展指出了一条光明之路，旅游产业落实科学发展观，就必须深度发掘旅游文化内涵，构筑旅游业发展新优势，实现旅游产业的全面协调可持续发展。本文以内蒙古希拉穆仁草原为例，对草原文化旅游资源现状以及存在的问题进行分析，对草原旅游业如何可持续发展提出了相应的对策及建议。

关键词 旅游业；草原文化；可持续发展

【作者简介】张晓娜，内蒙古财经大学资源与环境经济学院讲师，博士，研究方向：城乡规划。

近年来，随着内蒙古地区旅游业的发展，草原旅游已发展成为该地区的特色品牌。但由于内蒙古地区旅游业发展较晚，草原旅游的发展还存在诸多问题。因此，应根据不同的草原条件确立不同的市场定位，加强草原文化资源建设，深度发掘草原文化内涵，开发草原旅游产品，形成独具特色的草原品牌，实现草原旅游业的全面协调可持续发展。

一、内蒙古希拉穆仁草原旅游发展现状分析

希拉穆仁草原位于包头市达茂联合旗的东南部，是距离呼和浩特市最近的草原。这里草原辽阔，水草丰美，有着深厚的游牧民族尤其是蒙古族的文化气息。呼和浩特市作为的首府，是全区的政治、经济、文化中心，自古就为内蒙古草原民族的重要聚居地，旅游资源丰富，文物古迹众多，民族风情独特，历史文化底蕴深厚。春秋战国时期，呼和浩特地区就已成为我国北方民族生息繁衍之地和开发、创造草原文化的历史舞台，为今天希拉穆仁草原旅游业的发展提供了深厚的经济和文化基础。改革开放以来，呼和浩特旅游业有了长足的发展，已成为的旅游中心和游客集散地，而希拉穆仁草原已成为蜚声海内外的旅游避暑胜地。

自20 世纪90 年代以来，随着内蒙古旅游业的迅速发展，希拉穆仁草原从软、硬件方面全力打造草原文化品牌，以“天堂草原”为宣传主题，旅游业的食、住、行、游、购、娱等方面都得到了很大的改善，旅游接待基础设施得到加强，服务体系基本配套，旅游人数和收入持续增长，旅游业发展势头良好，旅游产品和特色旅游产品不断得到开发并已成型，再加上多方位的宣传促销，大大提高了“草原旅游”和“首府旅游”的影响力。但由于内蒙古旅游业发展得比较晚，希拉穆仁草原的旅游业尚处于起步阶段，还存在很多问题：一是开发不规范，尚属粗放型的开发；二是旅游形式陈旧单一，产品雷同，恶性竞争，旅游产品的开发生产呈弱散状态，尚无具有较强竞争力的旅游拳头产品；三是旅游发展规划、景区建设规划尚不够完善；四是草原文化与旅游融合度较低；五是旅游行业管理体制尚不完善等。这些问题的存在不利于提高希拉穆仁草原旅游品牌的知名度，不利于希拉穆仁草原旅游业的可持续发展。

因此，为实现希拉穆仁草原旅游业的可持续发展，必须深度挖掘希拉穆仁草原的文化内涵如少数民族文化、区域文化、历史文化以及饮食文化、服饰文化、文学艺术等等。应在统一的草原品牌下，根据不同的草原条件确立不同的市场定位，以多种形式进行开发，形成独具特色的草原品牌，实现草原旅游业的可持续发展。

二、草原文化旅游资源开发过程中存在的问题

（一） 旅游业发展起步较晚，开发草原文化资源有难度

内蒙古地区旅游业起步较晚，旅游开发建设的观念意识比较落后。在开发希拉穆仁草原旅游时必须注意旅游资源中的区域性和综合性特点。所谓区域性，就是在旅游开发规划中必须重视对本地旅游资源确实有研究的本土专家和真正了解本民族文化的专家的意见。而综合性则要求对旅游资源的开发有旅游、地理、文化、历史、经济、建筑、民俗、艺术、环保等多学科专家的协同工作。开发旅游并不是简单的粗放的开发，不能仅追求眼前的利益。要更新观念，提高意识，重视旅游业所具有的区域性和综合性的特点，实现可持续发展。

（二） 民族相互融合影响着蒙古族民俗文化的传承

截至2010 年，有2400 多万人口，其中汉族占80%，蒙古族不足20%。受到汉族文化的影响，少数民族尤其是蒙古族明显汉化，特别是居住在中心城市周边的蒙古族聚集区尤为明显。在内蒙古地区， 汉文化相当普及，蒙、汉、回、满等民族长期以民族大杂居的形式共同生活在一起，少数民族文化尤其是蒙古族文化已成为弱势文化。以呼和浩特为例，各民族间的相互影响以及融合已是普遍的社会现象，周边的蒙古族聚集区如希拉穆仁草原的蒙古族群众绝大多数已从游牧经济转变为农耕或农牧的经济生活，并有相当数量的人进入城市生活，仅有一小部分人仍生活在牧区中。正是这种生产生活方式的转变，使得很多蒙古族的传统风俗习惯开始发生变化。草原上的牧民虽然在一定程度上保持着传统的风俗习惯，但他们的生活习性已部分汉化。因此，在旅游开发中恢复原有的蒙古族民俗文化有较大的难度。

（三） 无形的精神文化多，有形的实体文化较少

中国北方草原民族创造的物质文明和精神文明建立在游牧经济基础之上，草原文化本身具有游牧文化的特点，这一特点决定草原文化中的物质文明部分必须适应游牧经济方式的要求。目前，草原文化旅游资源中的物质文明部分相对较少，规模也小。而且，有限的有形文化在历史的巨大变迁中也遭到了严重的破坏，保存至今的已相对较少。在希拉穆仁草原上遗留下来的游牧文化建筑物非常罕见，在旅游业起步阶段，由于粗放型的开发片面追求利益最大化，仅有的文化也遭到了不同程度的破坏。文化没有物质的附着，所以开发起来较为困难。

（四） 盲目招商引资，草原文化与旅游融合度较低

在希拉穆仁草原已经开发的旅游景区景点中，很多为招商引资项目，由于外来投资商对草原民族和草原文化了解较少，片面追求眼前经济利益，盲目开发建设，忽略了草原文化，使得草原文化与旅游融合度较低，大大冲淡了草原旅游品牌的特色，导致游客数量减少，不利于草原旅游业的可持续发展。

三、重视旅游文化资源建设，促进旅游可持续发展

要实现旅游产业利益的最大化和不断发展，关键在于开发利用各种文化资源，满足人们对旅游产品和服务中的文化需求，在深度挖掘旅游文化内涵的过程中，建立良性的产业内部运行机制和外部发展关系，提升产业质量，实现可持续发展。

（一） 坚持政府主导，全面发挥旅游产业功能

要形成“政府主导、市场主体、企业运作、全民参与”的产业发展态势。在旅游目的地，旅游投资经营者、游客、当地居民三者之间的利益交织在一起，只有政府才能协调好他们之间的现实矛盾，达到经济效益和社会文化效益的统一。政府管理部门要提高管理的专业化、科学化水平，摒弃短期行为，做先进文化的代表，引导当地旅游产业的健康持续发展，全面发挥旅游产业功能。

（二） 以科学发展观为指导，转变旅游发展观念

在希拉穆仁草原开发建设上，必须改变外延式扩张的、片面追求经济效益的粗放型发展观念，减少其对旅游目的地自然资源和社会文化资源造成破坏。旅游产业发展要坚持可持续发展，从数量型转向质量型和效益型，挖掘旅游文化内涵，提升产品附加价值，向深度发展。

（三） 分析希拉穆仁草原地区历史文脉，确定开发的方向和主题

利用北方游牧民族核心的草原文化创意，在分析希拉穆仁草原文脉的基础上确定文化的开发方向和主题格调，明确定位，围绕主题进行内容组织，进而通过旅游产品加以体现，不断丰富文化内涵，进行创造性的升级改造。其中，对希拉穆仁草原文化主题的感知和把握并经由旅游产品外显是关键，其本质在于对希拉穆仁草原文化资源进行概括、发掘、升华最终凝聚区域特色的个性化精神，然后通过物化、创新实现更深层次的整合，将文化内涵渗透、表现在旅游产品的各个层面，形成特色品牌，强化旅游吸引力。通过不同的文脉从而整合为统一于一体但又各具特色的草原文化品牌。不仅要打造品牌，还要提高其内涵，提高其知名度，管理和维护好草原文化品牌，充分提高品牌的附加值和服务的附加值，从而实现可持续发展。

（四） 加快旅游业专业人才培养，夯实旅游产业发展基础

要加强对旅游管理、旅游服务等方面高素质人才的培养，进一步规范旅游人才的管理和培训，提高旅游管理和服务的专业性，促进草原旅游文化的发展，提高希拉穆仁草原文化的品牌知名度，实现希拉穆仁草原旅游业的可持续发展。

四、结语

旅游产业是兼有经济、文化、社会和环境四大功能的产业，但一味追求经济效益忽视文化及其他功能的现象屡见不鲜，旅游资源的适度开发和永续利用要求提升产业素质，整合旅游文化资源，进行品牌运作。要在科学发展观指导下，研究精神文化，开发物质文化，打造制度文化和管理文化，推进教育文化，由政府以及与旅游产业有关各方参与，深度挖掘旅游文化内涵，积极实践，促使希拉穆仁草原旅游产业走向成熟和实现持续健康的发展。

参考文献

[1]谢春山.旅游文化——中国旅游业参与国际竞争成败的关键[J].北京第二外国语学院学报,2001,(3):29-30.

[2]孙克勤.世界旅游文化[M].北京:北京大学出版社,2007.

人力资源优化建议范文第3篇

[关键词] 基层人力资源；社会保障公共服务平台；构建意义；优化建议

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 109

[中图分类号] C913.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）21- 0205- 02

随着社会时代的发展，我国基层人力资源社会保障服务平台已得到了一定程度的发展，但依然存在供给不足、资源配置不合理以及发展不平衡的现实问题，这无益于城乡建设的和谐发展，也无益于社会整体的持续性发展。因此，加强基层人力资源社会保障服务平台的建设，有其重要的现实意义。

1 基层人力资源社会保障公共服务平台构建的重要性

在当前新形势下，公共服务一直以来都是政府改革和公共行政的主要理念，而人力资源和社会保障则是公共服务中的关键性构成元素，是带有一定社会性质的基础服务体系。我国基层人力资源社会保障公共服务平台实质上是指为基层人民群众提供劳动就业、技能培训、社会保证、劳动关系以及人才服务等人力资源服务的平台，这可以通过构建街道、乡镇、社区等单位的公共服务站以实现这一社会服务功能。随着我国社会的不断前行，基层人力资源社会保障公共服务平台的构建已经取得了相当程度的发展，但依然还是存在一定的不足，在设施建设、经费投入、服务水平等方面与时代的发展相比依旧存在一定的滞后性，难以符合人民群众日益增长的需求。因此，加强公共服务平台的构建有其重要现实意义。

1.1 加强公共服务平台的构建有助于推进公共服务均等化

当前我国社会发展正处于重要的转型期，随着城市化进程的不断推进，社会在发展的同时也会存在区域间的发展不平衡等问题。无论是在区域间、城乡间亦或是公民群体之间存在的发展不平衡，都会直接导致在享受公共服务服务时产生受惠不均问题。因此加强公共服平台的构建，需要实现公共服务的均等化目标，为落后地区及弱势群体提供更多的基本公共服务产品，实现人力资源社会保障服务的公平性。

1.2 加强公共服务平台的构建有助于构建和谐社会

构建社会主义和谐社会，一定要维护社会公平与正义，真正解决人民群众最为关注的民生问题。面对社会经济的不断发展，人力资源社会保障服务项目也变得愈加多样化，影响面亦更加广泛，这导致公共服务工作的难度与压力也更大。因此，加强公共服务平台的构建有助于提升公共服务水平，实现基层单位的人力资源社会保障服务的规范化和科学化管理，有助于增强社会发展内需的内在驱动，改善当前社会资源分配的不平衡现象，促进社会整体的共同富裕，从而促进社会主义和谐社会的有效建设。

2 基层人力资源社会保障公共平台构建的优化建议

基层人力资源社会保障公共服务平台的建设目的在于实现公共服务的标准化、专业化、信息化以及网络化，使得城乡居民可以最为便捷地感受到公共服务的好处。为了实现这一目标，首先需要实现“六个统一”，即平台名称和标识可统称为“社区（村）人力资源社会保障服务站”；管理体制需统一实现垂直管理；服务场所需综合考虑地区实际情况进行统一合理设置；工作制度和流程需实现统一的规范化制定；工作内容包括法规政策宣传、就业服务以及社会保险经办管理服务、劳动关系协调服务等需实现整体统筹，以便推动劳动关系的健康稳定发展。信息化管理同样需实现统一管理，实现省、市、县、乡四级业务的联网，通过公共服务信息的资源共享促进社会服务工作的协同发展。实现“六个统一”有助于完善基层人力资源社会保障服务平台的建设，从而改善现阶段发展的困境，达到公共服务平台长效发展的目的。

3 结 语

通过对加强基层人力资源社会保障服务平台建设的重要性及优化策略的探讨，可发现公共服务平台在设施建设、经费投入、资源分配、服务水平以及发展平衡等方面与时代的发展依旧存在一定的滞后性，也无法真正符合人民群众日益增长的实际需求。因此，实现公共服务平台在单位名称、管理体制、服务场所、工作过程、工作内容、信息化管理的统一性，实现不同区域间统筹发展，能够进一步强化公共服务平台的建设重要性，促进社会主义和谐社会的构建。

主要参考文献

[1]王宏，刘延光，田刚.加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设的意义和建议[J].中国劳动，2013（7）：33-34.

人力资源优化建议范文第4篇

【关键词】一线；人力资源；优化配置；思考

市场竞争最终取决于人才竞争，强化人力资源管理工作，为企业提供人才资源保障，是企业应对激烈市场竞争的必然要求。本文通过对公司人力资源管理现状进行调查分析，从挖掘劳动用工潜力角度，提出如何进一步加强人力资源管理，使一线劳动力结构不断优化和合理。

1.公司人力资源管理现状

自2000年开始，公司着手进行人力资源开发与管理工作，并将其列入公司战略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力资源调查报告、分析材料，或形势任务教育材料等，陆续出台了一系列加强人力资源开发与管理的措施和制度。几年来，在人才引进、人才培养、人才使用、人才管理等方面取得了长足的进步，为公司生产经营工作的快速发展，提供了有效的人力资源保障。

一是用工结构不断优化、职工队伍素质明显提高、一线用工总量正在逐步趋于合理。10年来，通过引进的本科以上专业对口或高层次人才、招聘劳务技术服务有限责任公司劳务输出工533人，全部充实到生产一线；大专以上文化程度人员占用工总数的45.15%；中级工及技师以上人员占用工总数的40.0%；一线生产人员占用工总数的60.41%。

二是录井队伍总量持续增加、装备明显改善、人员配备水平提高。目前，综合录井队伍发展到63支、人数505人，开发井录井队伍87支、人数为327人。在综合录井和开发井录井150支队伍中，取得中石化资质的甲级队、乙级队达到71支，占队伍总数的47.33%。

三是本着扁平化管理、精干高效的原则，不断调整公司组织结构，以适应现代化管理的需要。对公司组织结构进行了增设、更名、合并、撒消。调整为目前的11个机关科室、6个三级单位、3个直属科级单位、2个下属科级单位。

2.公司人力资源管理存在的问题

公司提出了 “十二·五”期间的发展愿景，不断提高公司市场竞争力和核心技术创新能力，打造国际一流技术、国际一流人才、国际一流队伍、国际一流成果，加快创建具有强劲发展力和生命力的国际一流公司。公司用工总量根据生产发展适量增长，用工结构不断改善，人员素质持续提高。但目前公司人力资源开发和管理还存在以下几个方面的问题：

一是一线生产人员、二线生产人员、后勤服务人员用工结构性矛盾的问题仍然存在，尤其是一线生产人员总量不足。

二是一线生产人员总量增加与质量的提高不协调，滞后于公司的队伍规模和市场开拓。

三是一线生产人员年龄比偏大、性别比（女性）偏多，不利于公司今后的快速发展。

四是一线生产人员文化程度和技能水平离公司的发展要求还有差距，有待于提高。

五是一线生产人员中复合型人才缺乏，技术骨干型人员数量不够，生产管理工作常陷于被动局面。

六是一线生产井录井队伍在人员素质等方面与探井录井队伍相比差距太大，制约了生产井录井队伍的发展。

3.挖掘劳动用工潜力，保证一线劳动力结构优化合理的意见和建议

只有真正把人力资源当作宝贵的财富，在人力资源管理工作中，树立“以人为本”的内动力挖掘理念，以企业的发展带动职工的发展，以职工全面发展促进企业发展。同时，在人力资源开发和管理过程中，做到“有所为、有所不为”，采取多管齐下措施，才能使公司人力资源管理工作再上新水平。

3.1解决一线队伍用工总量不足问题的意见和建议

（1）根据油田引进本科以上专业对口或高层次人才计划，结合公司发展需要，继续加大人才引进步伐，以引进石油地质专业的高校毕业生为主。发挥本科以上专业对口或高层次人才“岗位成才快、投入使用早、见效迅速”的优势，有效缓解公司高层次人才和专业技术人才缺乏的矛盾。

（2）启动并全面实施了子女就业援助工作。今后，油田将建立劳动力投入的长效机制，正确处理按需用工与解决子女就业的关系，采取让待业子女先参加就业技能培训，提高就业本领，再招聘就业的方式。

（3）探索建立内部劳动力市场，实行市场化操作，实现富余单位用工向缺员单位的有序流动。公司根据分公司人员余缺情况，有计划的指导分公司之间的人员流动。

（4）继续并推行“应急或预备队伍”办法，支援一线生产，使之制度化。为解决探井生产高峰期一线人员不足问题，组织“预备队伍”支援一线生产，达到即解决一线人员紧张问题，又使后勤、机关人员得到锻炼的目的。

（5）为适应公司外部市场规模的扩大，根据《劳动合同法》，和《公司劳动用工管理办法》有关规定，在明确“业务外包”、工程费用结算形式的前提下，对于外部市场的简单劳动岗位或临时性、季节性用工，使用外雇用工。

3.2提高一线队伍用工质量问题的意见和建议

（1）按照油田劳动用工有关政策，建立公司劳动力正常退出机制。包括劳动合同管理办法、劳动纪律处分规定、内部退养、劳动能力鉴定和特殊工种提前退休等等。要在坚持正面引导、政策规定宣传全面、具体待遇解释到位的前提下，做好此项工作，以达到企业减负、个人受益的目的。

（2）完善公司内部离（待）岗制度。继续完善有关管理制度，对于老弱病残等原因，不适应一线岗位工作人员，在本人自愿前提下离（待）岗。

（3）在一线录井队打破身份界线，实行全员岗位化管理。公司一线队伍中除正式职工以外，还有内聘职工、劳务公司员工等，随着油田子女就业援助工作的逐步实施，比例还将增加。同时应采取工资待遇随岗位变化而变化，即：员工的基本工资不变，岗点工资与同岗位的正式职工相同，以激发他们岗位成才的积极性，尽早成为录井队伍的技术骨干。

【参考文献】

人力资源优化建议范文第5篇

【关键词】事业单位；人力资源管理；绩效管理；问题；措施

在当前激烈的市场环境下，事业单位要想取得快速发展，需要对内部进行淡民优化。人力资源对于事业单位管理工作中最重要的一个环节，在事业单位长期发展过程中，通过不断优化人力资源管理工作，形成了一套绩效管理制度，以其作为员工工作考核的重要依据。对于一个科学合理的绩效制度来讲，不仅可以使员工劳动成果透明化，而且还能够为员工未来升职提供重要依据。因此当前事业单位需要不断强化人力资源绩效管理水平，为人力资源科学化管理的实现奠定良好的基础。

一、事业单位人力资源管理中绩效管理的问题

1.人力资源中绩效管理缺乏规范性

当前，事业单位人力资源管理观念还较为落后，很大一部分管理人员对绩效管理重视不够，缺乏绩效管理观念，只是简单的将绩效制度作为员工资金评定的工具，但对绩效制度的真正作用却缺乏深入的认识，影响了绩效制度的发挥，对员工工作积极性和工作热情带来了较大的影响。

2.绩效考核缺乏科学性

当前，事业单位绩效考核受到诸多因素的制约，缺乏合理性和科学性。部分单位绩效管理方式单一，只将绩效管理作为考核员工的工具，执行时也过于死板，员工对绩效管理的内容也不了解，从而导致单位员工对绩效管理存在抵触情绪，影响了员工对单位归属感的产生。同时，事业单位绩效考订缺乏透明性，不仅考核结果无法第一时间反馈给员工，而且对管理层考核结果还进行保密，这就导致绩效考核多流于形式，绩效考核制度的作用并没有发挥出来。

3.绩效管理的方式与实践不足

科学合理的绩效管理制度可以有效的激发事业单位员工的工作积极性，更好促进事业单位各项工作的顺利开展。但当前部分事业单位对于绩效管理缺乏深入的认识，而且在实践中也没有形成健全的绩效考核机制，考核指标存在量化困难及量化过细等问题，从而无法客观对各部门及各岗位的工作情况进行真实反映，从而导致绩效管理实际效果与预期效果之间存在较大的偏差。

二、强化事业单位人力资源管理中绩效管理的措施

1.对绩效管理正确认识，明确定位

在事业单位各项部门、各个岗位信每个员工中，绩效管理都具有非常重要的作用，因此事业单位管理人员需要对绩效管理给予充分重视，及时转变观念，站在市场经济角度来充分认识到绩效管理的重要价值。同时，还要加大力度宣传绩效管理的目的，有效的提高员工的工作绩效，将员工工作绩效、薪酬和晋升进行挂钩，增强员工对绩效管理的认同感。同时绩效考核也需要针对不同目标建立起按岗取酬的资金分配机制，拉大员工收入差距，以此来激发员工工作积极性，更好的发挥出绩效管理的重要作用。

2.建立健全绩效考核体系

（1）事业单位需要针对自身的实际情况来制订具体的绩效考核目标，从而为单位绩效管理工作提供一个发展方向，这对健全事业单位绩效管理具有非常重要的意义。

（2）要明确绩效考核机制的原则，保证单位绩效管理的公平性、严肃性、权威性、科学性等基本原则，进而保证事业单位的绩效考核能够真正的奖优罚劣。实现“能者居上”竞岗原则，让真正有实力的员工、真正办实事的员工凸显出来，进而为事业单位挑选人才、管理者提供有效依据。

（3）鼓励事业单位所有员工参与到绩效考核管理体系之中，在绩效管理优化、创新过程中，事业单位可以建立一个建议、意见板块，员工可以将自身的建议、意见呈现在该板块中，管理层可以借鉴员工的意见、建议来改善绩效管理体制。并且管理人员要加强与员工之间的交流与沟通，充分的遵循员工的价值创造，保证人力资源中绩效管理能够更好的符合员工的需求，赢得员工的认同。

（4）事业单位人力资源管理工作中，需要对绩效考核结果给予充分重视，同时还要对其加以利用。对于绩效考核结果要及时反馈，保证考核结果能够及时反馈近期员工的工作状态和工作能力，全力帮助单位员工进行工作调整，让单位员工能够充分发挥自身的实际水平。

3.建立有效的人力资源管理机制

人力资源开发与管理机制的完善离不开有效的绩效考核制度。事业单位必须从整体发展战略的眼光来构建人力资源的机制，使绩效管理与人力资源管理的其它环节互相影响、互相促进，构建有效的人力资源管理的良性机制。制度体系的建立及实施主要由事业单位人力资源部门提出的，人力资源绩效管理部门研发、推广、管理制度，事业单位各部门实施，全体员工都参与，这样不仅能能够有效的激发出事业单位员工的工作积极性和自身潜能，而且对提高员工及事业单位整体工作效率具有积极的意义。

三、结束语

科学有效的人力资源绩效管理能够挖掘人力资源的最大潜力，同时通过合理有效的考核，以此来充分调员员工工作积极性。而且利用科学的绩效管理，也能够合理判断事业单位管理者和员工的工作有力，有利于更好地推动事业单位的健康发展。因此，在日常工作中，事业单位需要进一步完善绩效制度，深入挖掘员工潜力，从而为事业单位的健康、持续发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师， 2013-02-05.