新经济时代概述
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新经济时代概述范文第1篇
随着科学技术的迅猛发展和全球化进程的不断加快，人类社会已经进入到一个崭新的时代，经济形态以互联网、信息、数字、生物、风险等经济形式出现，这种新型经济在信息和互联网技术的驱动下，通过不断创新实现持续发展。事业单位集聚着很多优秀的管理人才和技术人才，如果不有效地开展人力资源管理，发挥这些人才的最大潜能，就会导致这些优秀人才的流失，导致职能和作用不能充分发挥。因此在新经济时代，加强人力资源管理，提升人力资源的管理效果，对事业单位的持续发展和核心竞争力的有效提升具有十分重要的现实意义。
一、新经济的基本内涵概述
新经济就是指互联网经济、信息经济、数字经济、风险经济、人才经济，他们与“传统经济”和“旧经济”有着明显的区别，是在技术进步和全球化共同作用下出现的新的经济形态。新经济不是单指新的经济体制，也包括人才经济，单位社会要吸收引进各种类型的人才，为各类人才提供一个充分的、具有挑战性和创造力的大平台，让各类人才充分发挥才干，服务于地方经济持续发展，提升各类人才的知识经济价值。
二、新经济时代所需人才类型
1.具有创新能力的人才
在新经济背景下，需要工作人员具备很高的知识储备，并运用知识去创新去突破。事业单位非常依赖于科技的进步，需要的人力资源必须是具有专业知识和专业技能的人才，并能够最大限度地把现代科技成果运用到日常管理服务工作中，使现代科技成果变成高附加值的知识产品，促进事业单位的科学发展和创新发展。
2.具有合作能力的人才
新经济时代是一个合作共赢的时代，只有具有合作意识和合作能力的人才才能促进单位的可持续发展，单打独斗在当今时代已经没有市场，也不可能取得成功。新经济时代，有很多的工作需要整个团队来共同努力完成，因此合作型人才非常关键。现在单位都需要具有团队意识的人才，通过合作，达到人尽其才，达到“1+1>2”的效果，把单位职能和社会效益发挥到极致。
3.具有综合能力的人才
在新经济时代，很多创造活动都是跨领域的，依靠单一知识和单一技术是无法完成的，需要具有复合型人才。复合型人才是具有一专多能，在一个领域是专家，在其他领域又有一定建树，可以集多种知识和技能于一身。他们有综合运用各种知识的综合能力。所以，新形势对这种复合型人才是求之若渴，期望他们能综合运用各种知识技能来开展工作，来统筹整个经济的发展规划，更好地服务于地方的人防事业建设。
三、实现人力资源管理创新的对策
1.积极营造创新氛围
在新经济时代，创新是发展的动力，是发展的源泉。唯创新者进，唯创新者强，唯创新者胜。因此，单位必须重视管理创新，在单位内部营造浓厚的创新氛围，这是留住创新人才的关键所在。要建立科学有效的奖励创新机制，积极引导员工发挥自己的聪明才智。要培养员工的挑战性思维，鼓励广大员工来质疑单位的发展现状，促使员工对现实进行深度思考和对未来进行大胆创新，激发所有员工的能动性和创造性。要开展创新提议活动，鼓励员工提出合理化建议或创新提案，凡是被采用的提议都给予一定的物质奖励和精神奖励，激励员工为人防事业的科学发展尽智出力。只有这样才能让技术精湛、水平超凡的高水平人才有用武之地。
2.采取柔性管理方式
人力资源管理方式有刚性管理和柔性管理两种。刚性管理是依靠规章制度、纪律监督及奖罚手段的管理。柔性管理则是一种以人为核心的管理方式，它以人为本，追求人的全面发展，调动人的工作积极性和创造性。刚性管理比较适合于传统经济形态下的管理，柔性管理最适合新经济时代的人力资源管理，能给人们提供一个相对宽松的发展环境，能调动广大工作人员的工作积极性、创造性。因此，在新经济时代，人防下属事业单位管理要采用柔性管理方式，为各类人才创造成长机会，为各类人才制定职业发展规划，建立一套具有激励机制的薪酬制度，让各类人才获得与付出呈正比的经济待遇。要积极为业绩突出、贡献巨大的人员晋级加薪，并且不断拓展他们的发展空间，让他们感觉到自己的努力和付出能得到组织的认可，从而激发他们的创新活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。
3.实现单位与人才的共同成长
新经济时代，一些专业技能人才都在谋求自身职业的更大发展，不断完善自己的职业生涯规划。所以，要加强对那些具有专业技术和专业技能的复合型人才的教育与引导，将他们的发展与单位的支持以及单位的未来紧密联系在一起，让人才分享到单位的发展成果，看到自身的存在价值；也要让人才承担单位的风险，对单位作出努力和贡献，实现人才和单位同荣辱共进退。
新经济时代，人防事业单位的人力资源管理必须更新管理理念，创新管理方式，采取柔性管理方式，优化人才配置结构，开发各类人才智力潜能，提高人力资源利用率，使人才具备符合岗位需求的胜任力。制定完善人力资源管理制度，合理构建绩效考核框架，科学考核各类人才的工作效率和工作业绩，对优秀人才给予奖励，实现单位与人才的共同成长，使人力资源真正成为人防事业单位的重要战略资源。
作者:王聪 单位:哈尔滨市人民防空办公室机关服务中心
参考文献：
新经济时代概述范文第2篇
关键词：人力资源管理 人才的类型及素质 开发体系
一、人力资源管理概述
1.人力资源管理的涵义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2.人力资源管理的基本任务人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
3.人力资源管理的特征人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
二、现代企业所需人才的类型及素质
人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：
1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。
4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、加强企业人力资源管理的重要性
1.人力资源管理对企业管理人员的要求。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。
2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
3.人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。
人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
四、企业人力资源开发与管理的开发体系
1.人力资源管理体系的资金保障――加大人力资源管理的投资力度。加大对人力资源管理的投资力度，是再造人力资源管理体系的物质基础。制定合理的开发计划，根据计划有效地进行投资。有了物质基础作保障，企业才能够通过人力资源管理构建具有自身特色的人力资本积累体系。
2.人力资源管理体系的精神保障――强化人力资源管理的动机。企业战略是人力资源开发的出发点，企业各种政策从制定到贯彻落实，都需要得到企业各个层面所有员工的关注与支持。企业尤其应意识到优秀人才在企业战略的制定、执行、维护等方面所发挥的作用，对他们进行特殊的培训和开发。
3.力资源管理体系的内容保障――增加人力资源管理的需求分析。增加企业内部的培训需求分析，对员工而言，增加了其工作满意度、调动了其工作积极性；对企业而言，巩固了与员工的“心理契约”，为企业的发展保留了核心人才，从而达到了双赢的结果。
新经济时代概述范文第3篇
关键词：新经济时代；人力资源价值计量；方法
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）09-0148-02
伴随经济社会的快速发展，知识经济时代已经到来，作为信息、技术与知识的载体，人力资源是促进经济增长的重要因素，在激励市场竞争中也是企业提升竞争力的重点。作为现阶段各方关注的焦点，人力资源价值计量研究对组合合理确定其人力资源价值极为有利，更能为有关管理政策、激励措施的制定提供方便，除此之外，还能将组织内人力资源信息提供给利益关联人，为决策质量提升提供方便。
一、人力资源价值概述
人力资源的简称为HR，其含义可分为三个层次。是指一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。一般来讲，具备劳动能力的人口数量即被称为人力资源数量，人力资源充足才能对生产发展提供便利，才能起到带动作用。伴随社会经济发展速度的提升，人力资源得到了人们的极大重视，特别是人力资源价值研究方面，已经成为众多学者、专家普遍关注的内容。
据马克思劳动价值论原理分析，在商品中凝结的人类劳动即为价值。在形成人力资源环节，需进行相应投资消耗，也就是社会必要劳动时间，为此，人力资源具备价值。作为人力资源分析的研究对象，人力资源在各个学科内理解也不尽相同，通过经济学理念分析人力资源价值，可理解为在人体内蕴含着能够带来经济效益的潜在劳动能力一内在表现；在劳动中人创造的新价值则为外在表现。在其内外在表现中，只有外在表现才能进行价值计量。笔者认为，人力资源价值是指一定时间内企业工作人员通过其自身具备的劳动潜能为企业创造的价值，一般可通过补偿与贡献两方面进行价值分析。补偿价值存在于所有劳动者之间，其决定因素为提供给劳动者的劳动报酬；利用投入、开发各类人力资源增加劳动者价值的部分为人力资源贡献价值。企业收益情况可通过贡献价值决定。
人力资源价值计量就是将人看做具有价值的个体及组织资源，确认、核算及报告其价值的所有程序。通过人力资源创造能力对组织目前存在的人力资源质量状况、企业对人力资源的投资回报进行充分反映为人力资源价值计量的主要目的，其能够将完整的决策信息提供给企业高层。笔者认为人力资源价值计量的依据可选取人力资源当期价值，即人力资源当期价值=人力资源当期投人成本+当期新增贡献价值。通过实际价值尺度对人力资源价值进行计量，才能将其客观性、准确性、正确性充分体现出来，才能将人力资源价值计量中存在的问题进行有效处理。人力资源与经济发展之间存在密切联系，能够为经济发展提供支撑作用，通过对新经济时代人力资源价值计量分析，能够合理规划人力资源开发体系，并能为社会经济发展起到指导作用。
二、新经济时代人力资源价值计量方法
组织内人力资源层次不同，其自身特点也有所不同，为组织创造的价值利益也存在极大差异性。为此，可按照分群、整体及个体方式进行人力资源价值计量。具体如下。
（一）人力资源价值的群体计量
于核心人力资源价值计量而言，需由企业当期创造的价值内将人力资源创造价值先分离出来，且按照企业人力资源的分类情况，对企业核心人力资源岗位价值系数加以确定，进而将企业核心人力资源创造价值分离出来。在此前提下，需对其创造价值的不确定性进行充分思考，通过实物期权计量方式的引入，对市场内存在的风险及其产生的价值影响进行有效处理，最后将核心人力资源群体价值测算出来。为做好群体计量工作，必须重视以下环节：
1.确定人力资源价值贡献率
在测算人力资源价值贡献率时，李世聪等人提出在不改变企业规模的基础上，可把柯布道格拉斯生产函数进行改变，如
Q=La+Kb
其中，企业效益产出值可由Q表示；
人力资本投入值可由L表示；
企业物力资源投入值可由K表示。
按照企业2年的人、物力投入值及相应产出值，可进行a、b值获取，以此得出贡献率计算公式：
H=La/La+Kb
2.测算岗位价值系数修正值
岗位价值系数确定过程也可以理解为评价岗位的过程，是指在岗位分析的前提下，评价岗位责任、工作强度等特点，以此对岗位相对价值过程加以确定。测算岗位价值系数，需对人力资源价值的各类影响因素进行充分思考，以此测评岗位价值，目前常选取列序法、分类法等方式进行岗位评价。
3.人力资源期权价值计量
由项目投资角度进行人力创造价值波动率分析，可理解为企业用于人力资产投资取得的收益风险程度测算，在计算人力创造价值波动率是可利用企业创造收益波动率进行分析，具体流程如下：
第一，在本年企业收益期望值计算中，其基础条件为企业本年度各季度收益的创造，也就是我们所说的EBIT-息税前利润。
（二）人力资源个体价值计量的方法
笔者认为，企业人力资源贡献价值中，核心人力资源作为一个群体，其贡献价值较大，该群体内所有人岗位各异，其对企业贡献具备个性特征。在竞争环境中企业管理层、高层技术人员能力的高低对企业竞争力起决定作用，同时对核心人力资源贡献价值发挥程度造成影响的因素较多，如创新能力、市场敏感程度等。基于此，在对核心人力资源个体特征分析中，应先进行个体计量，其具体过程包含以下几点。
1.企业核心人力资源群体价值分离
2.按照需求，对个人岗位绩效进行一个一个评定
（1）对此类岗位对个体价值贡献因素产生的影响进行分析，进行评价指标体系的建立。按照自身所有岗位实际规定，企业应与全部岗位人员评价、外部专家测评充分结合，进行所有岗位内个体价值贡献评价指标的准确确定。工作业绩、工作质量、技能水平等各个岗位考核指标，一般情况下，可根据企业自身发展情况及工作岗位特征适当调整考核标准。
（2）评价等级确定，因素评价表形成。建立因素评价表等级，在表内需涵盖所有评价因素，如表1所示。
（3）通过模糊综合评价方式分析，对个体核心人力资源价值进行测算，公式为：
B=AxR，Ai=（al，a2……am），其中第m个因素对应权重为am，按照岗位特征专家可实施评价，且给予改正。
新经济时代概述范文第4篇
关键词：知识产权管理机制；优化
新经济是建立在知识的产生、传播和使用基础之上的知识经济，知识成为经济增长的内在要素并改变着经济结构。新经济时代是一个新思维、新技术、新产品层出不穷的时代，是竞争异常激烈的加速度时代。随着经济全球化趋势持续发展以及新经济时代的到来，企业之间的竞争日趋激烈。随着全球船舶行业向前突飞猛进地发展，我们已经深切注意到，企业间竞争的焦点正在由各种生产活动的最终产品转向知识活动的成果，即知识产权的保护。知识产权已经被人们称为“21世纪的货币”。
一、企业知识产权管理机制概述
1.企业知识产权的内涵
知识产权不仅是一种无形财产，而且是一种重要的经济资源，在1986年《中华人民共和国民法通则》颁布以前，我国法学界长期使用“智力成果权”的说法，也有人使用“智慧财产权”、“知识成果财产权”等。在《民法通则》颁布后，“知识产权”作为一个专门术语开始为人们普遍接受。关于知识产权的概念，各国认识不尽相同。国内学者的观点也不大一致，但不少人认为，“知识产权是基于智力的创造性活动所产生的权利”或“知识产权是基于智力成果完成人对特定的创造性智力成果在一定期限内享有的专有权利”等。
按照世界知识产权组织（WIPO）的规定，知识产权包括下列权利：
1）与文学、艺术及科学作品有关的权利；
2）与表演艺术家的表演活动、与录音制品及广播有关的权利；
3）与人类创造性活动的一切领域内的发明有关的权利；
4）与科学发现有关的权利；
5）与工业品外观设计有关的权利；
6）与商品商标、服务商标、商号及其他商业标记有关的权利；
7）与防止不正当竞争有关的权利；
8）一切其他来自工业、科学及文学艺术领域的智力创作活动所产生的权利。
综上所述，我们可以将企业知识产权的内涵表述为：企业基于自身的智力创造性成果和经营管理活动中的标记、信誉、经验、知识等而依法享有的专有权利。
2.企业知识产权管理机制的内涵
机制是指有机体的构造、功能和相互关系。企业知识产权的管理机制，则是指企业的技术成果商业化过程中诸要素及其之间的相互关系或交互作用。
企业知识产权管理的机制是指企业在对其知识产权管理的过程中内部要素及其之间的相互关系或交互作用。这种机制主要包括企业知识产权管理的动力机制、人才机制、战略机制及协调机制等。
二、企业知识产权机制优化
企业作为知识产权的主体，对企业自身的知识产权水平具有内因的决定作用，因此，企业首先应重视企业内部的知识产权管理机制的优化。在充分理解、掌握了现有知识产权的外部环境条件的基础上，必须不断优化知识产权管理的内部机制，以保证企业知识产权管理与外界环境相适应，从而实现知识产权管理的良性发展，笔者认为这方面的工作应从以下几个方面入手。
1.实现制度创新，优化知识产权管理的动力机制
知识产权管理的首要机制是良好的动力机制。企业知识产权管理动力不足的根源在于产权结构，在于与产权相关的管理动力问题。企业只有真正建立现代企业制度，成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的独立法人实体之后，知识产权的动力机制才能建立起来，才能建立起知识和技术参与分配的合理机制。从这个意义上讲，健全知识产权管理机制的关键是制度创新。
2.做到广纳贤士，优化知识产权管理的人才机制
知识产权的管理人才是知识产权管理的承担者和完成者。企业知识产权管理依靠于具有足够的知识积累、敏锐的观察力、判断力和快速学习能力的创造型人才。人才的储备和积累一般有三种形式：一是外部人才内部化，如进行招聘、兼并科研院所；二是企业内部人才选拔培养。可以通过选出去、请进来的办法进行人才培训，帮助他们学习掌握与企业知识产权相关的一系列知识，不断拓宽视野，提高知识产权管理能力；三是实现内外部人才资源的共享，如与其他单位的合作等。
造就知识产权管理人才队伍的根本问题在于如何调动他们的积极性和创造性。要采取多种形式，建立起此类人才的激励机制。企业应在分配和奖励等方面实施倾斜政策，从长远利益出发，建立人才内聚和迅速成长的良性机制。以早已盛名远扬中关村的企业为例，目前这里有科技人员38万，其中两院院士322人，为全国科技人员总数的36%，体现了中关村企业“以人为本”的“拴人，留人”的用人机制，这种经验非常值得学习。
3.坚持市场导向，优化知识产权管理的战略机制
对于企业来说，知识产权管理的战略无疑是企业无形资产保护的第一战略。在知识产权管理的战略思想上，应实现从生产主导向市场主导转变；从资本为第一资源向知识为第一资源转变；从追求产品数量和质量，向追求产品的技术含量转变；从市场价格竞争向创新竞争转变；从以管理人、财、物为主向管理知识和技术转变。战略选择做到：课题市场化——市场是知识产权的起点；成果商品化——市场是知识产权的落脚点；目标产业化、国际化；适度超前化。
参考文献：
新经济时代概述范文第5篇
[关键词]科技创新；锂离子电池正极材料
[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）31-0044-02
1概述
随着信息的飞速发展，电子产品发展迅速，各种高功率、高比容量、循环性能优的锂离子电池产品将不断冲击消费者的体验，锂电池需求将继续保持增长。对于锂离子电池正极材料产业链上的企业既是机遇也是挑战。目前，日本和韩国是锂离子电池生产大国，日韩企业通过不断推动技术进步与开发新材料来提高锂离子电池性能，始终保持着在锂离子电池行业中与中国产品的性价比优势，占据着高端锂离子电池行业的引领地位。我国与日韩等国家尚存在较大差距，并缺乏自主知识产权的技术支撑且尚未形成产业规模。因此，不断提高科技创新意识，技术提升和新品开发紧跟市场发展与需求的步伐，通过多方式、多渠道地促进技术成果的经济效应与经济效益转化，是企业发展的必经之路。
2电池正极材料市场中科技创新的核心方面
2.1“创新思维”与“市场思维”相结合
一项科研项目立项与否、立项时机、投入经费，是企业首先应考虑的问题。对于市场占有率低，市场不熟悉，还没有量产的产品，先建立基础的产品工艺，进行技术储备，一旦市场有需求就可以迅速投产，抢占市场先机。对于市场占有率高，市场相对认可的产品，做深入的研究与提升，再做深、做细，占领细分市场的绝对优势。当前在激烈的市场竞争中，“创新思维”与“市场思维”的分离是许多新产品失败的直接原因。未来一些年，随着电动汽车大规模的发展，正极材料的选择会随着电动汽车发展，多条路径共同前行。在市场快速发展的情况下，能紧随市场需求进行技术创新的电池正极材料企业从中突围，获得市场认可，而技术落后或脱离市场需求，没有竞争优势的企业在市场的浪潮中会遭到淘汰。
2.2“基础性研究”与“创新性研究”齐头并进
目前，越来越多的企业重视科技创新，保证充足的科研经费专项专用，有充足的经费支持科技创新项目，“基础性研究”与“创新性研究”，孰轻孰重，是企业首先考虑的问题。基础性研究在对现有产品的基础上进行提升、改进，市场占有率高，投入市场，直接可以生产、包装、销售，短时间取得可观的利润。而创新型研究则注重新品的开发与创新，走在市场的前沿，研发成果不一定很快投入市场，客户对研发成果也处于试用阶段，一旦市场成熟将迅速进入市场，抢占先机，占有市场绝对优势。基础性研究是实现公司经济效益的关键，而创新型研究是公司成为行业领跑者的关键，是抢占市场先机的利器，二者缺一不可。电池正极材料市场更新换代快，企业始终要站在研发的最前沿，研发一代、储备一代、推广一代，对产品不断进行优化升级，在变化无常、更新换代频繁的电池材料市场大环境下立于不败之地。
2.3知识产权的保护
知识经济时代，知识产权作为一个企业提高核心竞争力的战略资源，凸显出前所未有的重要地位。专利作为知识产权最重要的一部分，申请专利并获得专利权，既可以保护自己的发明成果，防止科研成果流失，获取垄断利润来弥补研发投入，同时也有利于科技进步和经济发展。锂电池确实迎来了全面的发展机遇，较高的专利壁垒成为阻碍中国锂电池行业飞速发展的障碍，我国锂电池产业的发展还需要经历技术研发和经验积累。加拿大和美国对磷酸铁锂实施专利保护，锰酸锂材料目前工艺技术和设备掌握在日本手里，美国3M公司掌握三元材料核心专利。2011年3M公司授权优美科对低钴元素的三元正极材料化合物进行生产，并可以出售给动力锂离子电池和家用电子消费品的生产商。2013年7月3M公司与湖南瑞翔新材料公司签订了专利许可协议，以扩大使用的镍、锰和钴（NMC）在锂离子电池中的应用。3M公司通过专利许可和授权进一步降低成本和减少材料成本的波动，扩大在中国的市场。
2.4与客户携手共同发展
科技研发不是单纯地埋头搞研发，而是通过上游客户了解市场、分析市场，进而确定研究方向，确保产品顺应发展潮流，适应市场变化。加强与客户的交流，联合开发、整合上游企业资源，可以更好地满足最终用户需求。电池材料制造商北大先行与电池制造商东莞新能德科技有限公司、北京汽车工业控股有限公司和北汽福田汽车股份有限公司共同投资建成北京普莱德新能源电池科技有限公司，通过与上下游技术交流与合作，北大先行成功地将其掌握的低电压电池正极材料磷酸铁锰锂LiFe06Mn04PO4技术应用在电动汽车电池上，普莱德公司锂离子动力电池模块、锂离子动力电池系统、电池管理系统配套应用在首都电动公交、电动环卫清洁车和电动出租车等近3400辆电动汽车上。四家公司的联合，促进新技术的市场导入，适应新能源汽车发展要求，标志着新材料电池的发展已进入车用动力电池时代。
2.5加强同行、同产业及高等院校间协作，联合创新
加强同行、同产业间技术协作，整合优势资源，展开联合创新，开发颠覆性的技术，进一步丰富产品种类，强化生产技术在同行业中的领先优势，增强产业核心竞争力，实现共赢。宁波杉杉新能源技术发展有限公司与日本某株式会社通过成立合资公司在锂电池正极材料领域展开合作，借助合资方的技术优势、管理经验和销售渠道，加快公司锂电池材料产业整合和优化升级，进一步发展、壮大杉杉锂离子电池材料产业，打造领先的锂离子电池正极材料供应商。同时，与具有很强研发能力的高等院校的合作也将在很大程度上促进产业技术市场化。如湖南杉杉与中南大学，北大先行与北京大学建立的合作，一方面，促进了高校前沿技术的市场化，另一方面，拓展企业的产品种类，壮大了企业的技术力量。
3结论
新经济时代将是一个创新的变革时代，唯有不变的科技创新，企业才有望获得持久的竞争优势。企业科技创新以市场需求为导向，技术创新与市场相整合，依靠公司技术实力，结合客户、同行及高等院校的技术、资源优势，加强知识产权的管理，强化企业―顾客―竞争者―市场互动的理念，方能确保企业在竞争激烈的锂离子电池材料市场上占有稳固且长久的领先地位。
参考文献：
