公益组织的意义

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公益组织的意义范文第1篇

一、复杂形势对慈善组织能力的挑战

首先是社会转型对公益慈善组织能否充分发挥社会保障体系补充作用能力的挑战。社会贫富差距逐渐拉大，社会弱势群体增多，官员腐败日趋严重。这些问题都是社会转型的代价。在新的社会条件下，已经不能再采取计划体制下那种政府大包大揽的社会保障形式，而是要在政府投入的前提下，依靠市场、社会、民间力量形成新的社会保障体系。公益慈善组织在这个保障体系中扮演的是其中的补充角色。

公益慈善组织这个补充角色是适合公益慈善组织的宗旨与自身定位的。要真正胜任这个职能，关键在于公益慈善组织自身的核心能力。具备了履行补充职能这个能力，公益慈善组织在当前及今后的社会里就有自己存在的条件和坚实基础，不具备或履职能力低下，就将失去自身存在的理由。

公益慈善组织是社会组织的重要组成部分，是参与社会管理、社会保障体系补充的重要力量，必须要成为党和政府化解社会矛盾，搞好社会保障补充的得力助手。公益慈善组织在前期的一系列活动中，已经展示了自己具有履行社会保障补充作用的能力，取得了党和政府及社会的信任，树立了良好的社会形象。当下的挑战是，形势对公益慈善组织提出了新要求，要满足这个要求，就必须提升素质，提高能力。具体表现为：要进一步提升购买政府服务能力，动员、募集民间慈善资源能力，组织服务弱势群体能力。从购买政府服务能力来看，虽然公益慈善组织做了很多，但随着政府加大对社会保障投入及对社会服务项目的投入，政府社会管理部门从兴办事业的角色退出，把兴办社会事业的责任转移给社会成为一种趋势，公益慈善组织能否迅速、及时、有效地购买和兴办这些项目事业，需要一种专业化、科学化、高效化的能力。从公益慈善组织承接社会救助新项目来说，也需要未雨绸缪，作好能力准备。比如慈善建房，政府职能发生转变，国家民政部的职能转移到住建部，住建部暂时还未立项这件工作，贫困群体危房摇摇欲坠，如何拾遗补缺，承接或做好这个项目把慈善建房做下去，就是对公益慈善组织能力的一个检验。

其次，从经济形势看，下行的经济走势，给慈善募捐带来困难，是对公益慈善组织动员社会资源能力的又一个挑战。国际市场不断萎缩，给国内企业生产带来困难，相当一部分生产企业进入低迷状态。国内经济发展中不平衡、不协调、不可持续的问题仍然突出，各种潜在风险矛盾不断增多。当前的经济形势与2008年的金融危机相比更为严峻，各企业都在加强基础管理，找出和找准风险点，止住出血点，以求保住基本利润。

企业利润大幅度缩减的形势，无疑削减了他们捐款助困的慈善信心。而这种情况下的困难群体，反而由于失业等因素，生活困难更大，更需要政府的保障及社会的慈善救助。无米之炊、少米之炊考验着慈善的募捐找米能力。这个挑战要求公益慈善组织必须与企业共度难关，在与企业共度寒冬过程中，提升素质、提高能力。具体分析有三个切入点可供参考：

一是换位思维，设身处地从企业角度想问题，帮助合作企业解决经营困难。二是转换思路，帮助企业充分利用慈善捐助扩大社会影响，树立企业社会形象。三是帮助企业设计慈善项目，善款本金留企，利用善款利息实施捐助。

再次，当前社会纷乱的舆论环境也要求公益慈善组织必须提高自己掌握话语权的能力，把握公益慈善宣传阵地，扩大公益慈善在全社会的正面影响。当前，中国社会舆论的表象大概是几十年来最乱的，一些互联网和微博不断放大一些逆主流的声音。中国正在逐渐出现一批“闲人”，以及专门“唱反调”的人。中国越朝民主社会走，这些人会越活跃。《环球时报》评论员称他们“自由主义的冲动很强烈，常常不顾底线。”网络中的这些不和谐声音，虽然是中国社会多元化的一个表征，并且不代表主流舆论，但其传播能量给和谐社会特别是公益慈善还是造成了不小的麻烦。

面对这样的社会舆论形势，给公益慈善组织提出的挑战和任务，就是提高自身素质，不断增强宣传公益慈善正能量的能力。公益慈善组织能否有效地运用好、发挥好宣传舆论作用，取决于能否加强宣传能力建设。

宣传能力的建设，一是要加强思维能力。公益慈善事业应对外界一系列问题时，除了基本认识论和辩证法以外，还要进行思维模式重构，要由单点思维向多元思维转化；从单面思维向互补、渗透思维转化；从形而上学的一致向客观实在的异质同构化；亦即思维工具向科学化转化；早日实现系统思维、创造思维与辩证思维相结合。二是加强网络运用能力。网络在现代传媒里已无处不在，掌握和运用网络已是现代人和现代组织处理绝大部分事务的基本工具。对宣传而言，它的覆盖面、时效性、影响力是其它传媒都难以望其项背的。公益慈善组织的宣传文化要与时俱进，必须有自己的网络平台及一批网络高手，也就是要具备同样的武器装备和高素质现代网络人才，方能在当下舆论大潮中发出公益慈善组织的声音。三是要加强多种手段的宣传能力。要善于运用多样形式，用多样手段通过多种途径达到慈善事业的宣传目的。比如以各地慈善文化特色为学术根底，拍摄电视记录片或单项慈善文化宣传片，让社会了解慈善文化，扩大慈善文化的社会影响，树立慈善文化的事业和组织形象；举办慈善文化节，通过艺术形式，用生动、活泼、丰富的慈善文化活动宣传慈善事业的建设成果；通过自己创办的慈善杂志、报纸、网站等媒介宣传、介绍慈善文化；通过社会大众传媒宣传慈善事业，编辑出版慈善文化资料、学术专著、文学作品集等。通过以上举措，争取更多的社会理解和支持，发出更强大的慈善声音。

二、公益慈善组织能力建设基本要点

能力建设对任何一个组织来说都是一项巨大的系统工程，公益慈善组织需要从实际出发，有针对性的着手操作。目前，一个系统的能力提高战略实施方案对大多数组织来说不切实际，也不易操作。各级公益慈善组织只能择其要点，掌握基本规律，满足实际需要。

1、 能力的基本概念及公益慈善组织能力建设的含义。

国内外研究者从不同的角度对能力建设的概念进行了界定。

德伯拉·伊德从发达国家公益组织对发展中国家进行人道主义援助的经验出发，认为能力建设是达到目标的手段，通过评估增强对受援组织活动质量的改善，提高公民社会能力的形成是一个行进的过程，也是机构的学习过程。他强调机构能力建设的主体是公益组织本身，而非外在的干预者。

德国技术合作机构从发展的角度强调能力建设“不是通过所使用的工具或量表来界定的，而是通过持续不断地增强人和机构的能力来提高他们的竞争力和解决问题的能力”。联合国开发署则将其定义为“建立适合国情的政策和法律框架的环境、机构的发展，包括社区的参与者和人力资源发展和管理系统的完善。”它是一个长期的、持续不断的过程。1997年UNDP对能力建设又做了进一步的阐述，提出了能力发展的概念。它是一个渐进的过程。通过这个过程“个人、群体、组织、制度和社会增强发挥主要作用、解决问题、建立和达到目标的能力以及用全面的观点、可持续的方法理解和应对发展需求的能力。”①这一概念比较全面地涵盖了能力建设的内涵与外延。

综合以上各家对能力概念的解释，结合工作实践，笔者认为公益慈善组织的能力建设是依据公益慈善组织的宗旨与目标及所处的社会环境，在不间断的学习与经验积累中，对慈善工作者、慈善群体和慈善组织不断进行旨在提高慈善工作者、群体及组织机构解决各类问题，为实现慈善事业和组织目标，满足社会发展需求和慈善组织可持续性发展所要求的综合素质提升，进而形成的综合能力的培育过程。

2、公益及慈善组织的能力建设是国家、社会、党的能力建设大系统中的组成部分。能力在建设层面上可分三个层次：即个人、组织、社会。

所谓能力建设，一定意义上是人的素质建设。公益慈善组织在加强能力建设过程中，要紧密与党、国家、社会、学校的执政党能力建设、党政干部能力建设与学校的素质教育结合起来，在这个大系统的能力建设过程中，结合公益慈善组织特殊要求，提出能力建设任务目标，实现公益慈善组织在新形势下总体素质的提升，达到总体能力的提高。

3、公益慈善组织能力建设的战略及目标。作为能力建设大系统中的组织能力建设，有不同的战略和目标指向。

当下公益慈善组织能力建设的总体战略思想和具体目标可设计如下：首先，总体战略思想是着眼于公益慈善组织的人及人的素质开发，把培养、塑造适应新形势需要的慈善组织员工作为慈善组织能力的生长线，以员工的素质的升级换代带动公益慈善组织能力的升级提高，以公益慈善组织能力的升级提高带动整个公益慈善事业的发展与壮大。其次，具体能力建设目标当务之急应是以下四种能力。一是善款募集能力。这个能力是公益慈善组织的首要或基本能力。募集能力是综合能力，其中包括如前所述的体能、技能和智能。还需要培养和塑造公益慈善组织员工的综合素质：理想和责任心、创意和好奇、扎实的工作作风，对慈善的追求、热爱、毅力和韧性。

二是公益慈善项目设计能力。公益慈善项目是公益慈善组织全部工作的载体，是公益慈善组织实现自己宗旨、服务救助对象，完成慈善资源捐助者意愿的根本途径。目前，大多公益慈善组织的救助项目设计还处在同一水平的雷同阶段。有独创性、实用性、普适性、可持续性的项目凤毛麟角，远不能满足新形势下慈善资源通过有效项目的实施满足救助对象需求，公益慈善项目设计能力的提升也是能力建设的应急任务目标。公益慈善项目设计能力，更是一项创新和挑战性的能力，它所需的素质更综合、更全面、更现代。提升这种能力需在实践的基础上，进行创新思维训练，善于透过社会所需服务与救助形式的表象，捕捉目标的本质，提取服务与救助的核心，以此形成项目点，然后综合各相关因子，实施从项目设计、项目主旨、项目内容、项目资金、项目论证、项目立项、实施、监督、检查、评估、结项等一系列文案与实际操作过程，形成一个公益慈善品牌。这个品牌是该公益慈善组织的名片，它渗透着公益慈善组织的宗旨理念、独特的文化内涵，表达着组织对社会承载的义务。

三是公益慈善的宣传能力。这个能力是公益慈善组织的弱项，实践证明，宣传文化的软能力建设与慈善募集、慈善项目、慈善管理同等重要。宣传能力建设任务应是两方面，一是引进具有公益慈善爱心的宣传理论人士入盟，二是现有公益慈善员工加强培训。具体目标应是每个公益慈善组织都要有一支有相当力量的宣传文化工作人员，设立宣传文化部、室或宣传文化组；募集一定数额的宣传文化经费；建设自己的宣传文化阵地（报纸、杂志、网站）；开展制度性的公益慈善文化宣传周、宣传日活动；建立经常性的个性鲜明的公益慈善宣传系统；组织开展紧密结合公益慈善项目实施的有特色的公益慈善活动。

四是公益慈善组织的管理能力。这个能力与提高和维系公益慈善的公信力密切相关。慈善管理能力的提升标志着公益慈善组织目前走向专业化、规范化、科学化和制度化，这“四化”是保证公益慈善组织公信力的基本条件和基础。无疑在加强慈善组织能力建设过程中，提升管理能力是公益慈善组织的核心能力。这个能力建设目标，实际是蕴含在募捐动员能力、项目设计能力、慈善宣传能力之中。体现为决策执行、规划设计、社会互动、与各部门良好关系的处理及组织创新能力。

三、公益慈善组织能力建设的路径选择

公益慈善组织的能力建设，本质是人的能力建设，是人的素质的提升和品质的优化。公益慈善组织能力建设的途径选择，应该是着眼于组织员工素质的培养、提升，实现个人能力水平的提高，进而达到组织能力的增强。

1、建立学习型组织，实施员工终生学习计划。首先，要在员工中确立终生学习理念。要变“要我学”为“我要学”，端正态度，使内因起作用，才会有学习动力和学习效果。其次，确定学习内容。要点是内容要突出，要有针对性，讲究效果。要以党和政府的基本理论、方针政策、公益慈善业务知识、业务技能为主要内容。再次，要讲究学习方法。要以公益慈善工作任务为主，进行应用式学习，以用促学，学用相长；要以问题为牵引，进行“研究式”学习，解决实际工作中的瓶颈问题；要互相学习，取长补短。此外还要有学习制度保障。建立集中学习制度、坚持自学制度，学习培训制度、交流研究制度。通过制度安排，使学习有动力、有进度、学有成效，以学习来带动能力的提高。

2、紧密结合公益慈善组织的工作实践锻造组织能力。要把公益慈善组织能力建设有机地结合到公益慈善的工作实践中去，不能抛开实践闭门造车。在工作实践中加强能力建设，如能围绕“明确岗位职责”“履行敢为责任”“评估岗位绩效”三个环节做好，实际效果将会更好。明确岗位职责即根据各公益慈善组织不同体制、机制、任务、目标，本单位各个岗位职责进行明确划分。

3、公益慈善组织为员工提供培训与考察的制度安排。办班或到院校培训及外出考察是提高员工素质与能力的有效途径和基本措施。

①员工的学习培训。一是短期培训，培训方法以讲课、研讨、观摩为主。教材以科学、准确、实用的现代公益慈善有关材料为主，辅之以实践有效的案例经验。与有关院校联系，建立定期不脱产在职学习培训。选择相关文科院校签订合同，培训与公益慈善理论贴近的学科（社会学、管理学、新闻、写作、文化学、外语等）在职研究生。

公益组织的意义范文第2篇

【关键词】公益性小额信贷 非政府组织 金融服务 普惠金融

一、公益性小额信贷在中国的现状

公益性小额信贷是一种面向城乡低收入人群的创新金融服务形式。当今的小额信贷往往起源于非政府组织，大多以消除贫、促进经济发展为宗旨，以创新的金融理念结合实际需求，开展服务于弱势群体的经济社会活动。因此非政府组织是小额信贷的先锋和开拓者，而公益性小额信贷既是一次金融服务的全新尝试，同样也是一次扶贫工作模式的创新。据中国社科院农村发展研究所的不完全统计，目前中国内地存在的非政府小额信贷组织总数在100家左右，金融服务额度总量接近10亿元，有贷款余额的客户约8万人。

目前小额信贷的资金主要来源有几个方面，主要包括社会捐款、国际组织或金融机构的资金或贷款。中国的公益性小额信贷当前面临的最大制约因素就是缺乏充分、稳定的资金供给。

公益性小额信贷与一般商业信贷相比，在扶贫和优化资源配置方面发挥着不可替代的积极作用。

（一）不以赢利为目的的社会价值

非政府组织，作为独立于政府体系之外的机构，在经济社会的诸多方面弥补了公共服务体系的不足，近年来在许多国家地区有了显著发展。将不以赢利为目的的公益性小额信贷与非政府组织的结合是经济历史发展的必然趋势和实际需要。

（二）弥补了传统金融市场的缺陷

中国的很多地区由于社会和历史原因，缺乏科学有效的技术支持和服务。农村信贷长期以来具有高成本性、高风险性和低收益性的特点，投资回报率低，传统的农村扶贫贷款是很多金融机构不愿意涉足的领域。公益性小额信贷的推出扩宽了金融服务的覆盖面，在创新完善农村信贷模式和制度方面起到先锋作用。

（三）优化资源配置，促进经济的可持续发展

公益性小额信贷发挥扶贫的积极作用同时，也起到了优化资源配置的作用。一定程度上改善了以往金融信贷资源配置不平衡的现象。小额信贷的推出，实现了对贫困人口、微型企业的金融扶持力度，使他们能够获得必要的发展资金，提升了资金的利用率，实现了金融资源的优化配置。

二、非政府组织发起并运行公益性小额信贷的优势与挑战

公益性小额信贷的发起者多为非政府组织，而这些小额信贷机构的优势在于他们能够扩大金融服务的受益群体，使更多的人享有公平的信贷机会和公平的金融服务，借助于非政府组织的平台实现了以较低的成本和风险，用创新的发展思维，用更加积极的金融实践服务更多的人，同时小额信贷机构也与其他金融机构形成适度竞争和互补，促进金融体系的发展。

公益性小额信贷在具有明显优势的同时，也面临着一系列的挑战，如中国支持各类小额信贷发展的政策法规还相对滞后，一些小额信贷机构存在着产权不明晰，信贷资金来源不稳定，资金过于依赖于捐赠等等。

三、公益性小额信贷在我国的发展未来

经验表明，大力发展可持续的公益性小额信贷机构，能够起到缩小贫富差距，实现对农村和微型企业提供金融服务的目的，进而实现全面建立普惠性金融体系具有无法替代的重要意义。公益性小额信贷未来在我国金融市场有着广泛的发展空间，我们只有积极给予民间小额信贷机构更多的政策空间，同时就提供小额信贷的非政府组织来言，只有坚持其公益性和服务性的社会价值，提高金融服务水平，避免金融风险，才能逐步推进公益性小额信贷的发展，使其发挥应有作用。

参考文献

[1]段应碧.“发展公益性小额信贷组织，破解贫困农户贷款难题”.《农业经济问题》，2011年01期.

[2]连现海.“关于对小额信贷可持续发展的研究”.《经济研究导刊》，2010年18期.

[3]李岩.“农村小额信贷金融保证机制设计研究”.《财经界》（学术版），2010年03期.

[4]叶扬.“以农村小额信贷为基础构建农村金融平台”.《中国乡村发现》，2010年04期.

公益组织的意义范文第3篇

【关键词】组织规模；组织结构；供销组织

引言

在经济全球化的大背景下，国外供销产业相继进入，中国供销产业市场的生存环境发生了根本的变化。一方面是实行WTO规则和外企进入带来严峻挑战；另一方面是企业的发展受到先进科技和信息技术广泛应用的巨大冲击。由此，供销产业组织规模相应产生了显著的变化。随着组织规模的扩大，组织需要更为复杂的制度和程序来对其进行引导和控制。因为每个组织都会被组织的规模、行政体制和管理控制等问题所困扰。可见分析组织规模对企业发展的影响成为不可或缺的问题。

一、组织规模相关理论

所谓组织规模即组织的大小，是指一个组织所拥有的人员数量以及这些人员之间相互作用的关系。人员的数量在某种意义上对组织规模的影响是决定性的。实际上许多企业在发展过程中都会感到存在着某种程度的压力。这些压力有来自企业自身的，也有来自其他方面的。自身压力是指企业规模不断扩大是为了更好地服务那些本身就在向更大规模和更加全球化方向发展的客户。其他方面的压力是指许多管理人员发现企业必须不断成长才能保持健康发展，一旦停止了成长就要走向衰退。保持稳定意味着顾客的需求不能得到完全的满足，也意味着企业的市场份额将被竞争对手夺走。

企业在感受到成长压力的情况下，不断地扩大组织规模。那么组织规模应该扩展到多大?是否越大越好?一般而言，大规模的组织对于参与全球竞争的企业来说是必要的，因为全球竞争需要大量的资源和规模经济所带来的效益。大型组织拥有的资源可以在困难时期成为支持经济和社会的力量，并且在危急时期给员工一种安全感和归属感。大企业往往是以一种标准化，甚至常常机械化的方式运作，并且呈现高度的复杂性。但是这类组织一旦成为稳定运行的机构，能在市场上持续地存在多年，可以为员工提供稳定的就业以及提薪和晋升等机会。小规模的组织能够在瞬息万变的市场中保持灵活性和应变能力。而且因特网和其他信息技术的发展使得小型企业更容易运作。小型组织往往实行是一种扁平化的结构和机动、灵活的管理风格，因而有助于激发创新精神和创造力。而且在小型企业中，员工的高度参与极大地激发了他们的积极性和对企业的全身心投入。

通过对大规模组织和小规模组织区别的分析，可以了解到二者各有优缺点。组织规模影响着组织结构，在组织发展的不同阶段，组织规模的影响又有所不同。因此，企业在决定发展组织规模时，要考虑到企业自身的发展状况、发展战略、企业内外环境等多重因素，以此慎重的做出选择。

二、组织规模对企业的影响

追求富足的资源和规模经济往往被认为是企业规模扩大的动力源，而企业规模的扩大也被看成是组织的成长。企业规模的扩大一方面可以节约市场交易费用。但另一方面又增加了企业的组织成本。所以，企业的规模往往在二者的平衡点来确定。

面对中国成为全球经济的主战场的乐观趋势，我国本土供销产业将拥有很大的市场机会。笔者认为分析以供销企业为载体的供销组织的发展，有助于促进供销产业的发展。本文以万丰企业为例，探讨组织规模对供销组织的影响。

浙江万丰企业集团是经省计经委、省体改委批准的全省供销社系统第一家省批企业集团，创立于1993年7月，以医药、石油、农资、纺织品进出口贸易为龙头，集工业、房地产开发和物流于一体的多元化大型集团经济组织，截止2010年底，集团公司拥有资产总额20.6亿元。2009年浙江万丰企业集团公司以年营业额27.4976亿元跻身综合性内外商贸及批发与零售业第16位。并全系统实现销售35.53亿元；利润5381万元；综合经济效益7938万元。2010年，集团全系统实现销售433亿元；利润7011万元；综合效益1.01亿元。如今万丰集团拥有具有国际竞争力的全球设计网络、制造网络、营销与服务网络，与国际著名企业建立了长期的合作伙伴关系。

万丰集团发展的步子越来越稳健，步伐越跨越大。在以合作经济为组织的中国供销合作社里，万丰企业集团创造了令人艳羡的业界神话。在分享万丰集团成功的同时，也有一个问题值得我们深思：万丰成功的关键在哪里，它选择了怎样的组织规模?本文从组织规模角度剖析万丰集团胜利的原因，有助于我们深入理解组织规模对企业发展影响的深刻内涵。

1　万丰集团选择了适合自身利益最大化的组织规模

万丰集团结合纵向型结构和横向型结构的特性，进行了改革。建立了现代产权制度和现代用工制度为核心的改制重组。依据组织结构对组织规模的影响普遍呈现正相关，但边际相关度递减的实践理论(即规模到了一定的程度之后，对结构的影响程度将逐渐减弱)。万丰首先重点推进现代产权重组，全面导入公司化改组，通过吸收经营者和经营骨干的股份，改造单一集体所有制产权，实现了产权多元化。第二步是采取产业优势重组。万丰牢牢抓住优势资源进行全面整合，重点推进了以农资、医药、石油、物资、纺织品进出口、生物制药回收等优势行业的整合，并把这些行业作为未来集团发展的重点产业来加以培育，并形成了五大块的产业发展构架。

2　万丰集团注重发展与组织规模相适应的组织文化

良好的组织文化有助于强化组织在竞争环境中有效地运营，使组织成员知道该如何彼此相处，实现组织内部整合。有助于提高组织的外部适应性，促进组织对顾客的需要或竞争对手的行为快速做出的反应。还可以指导员工在没有书面价值观和信念的条件之下做出决策。但是，只有组织文化与组织规模相适应，才能推动企业的向前发展，否则会起到逆反效应。万丰集团成功的另一关键之处就是能够根据组织自身的规模建立与之相适应的组织文化。

万丰的企业文化注重“以人为本”。在企业的人才战略指引下，万丰着力打造职业化团队，始终把建立开放、合作、诚信、发展、和谐的团队新形象作为干部队伍建设和企业文化建设的出发点和归宿点。万丰集团的企业文化体现在坚定不移地树立“以人为本’’的理念，充分发挥全体员工的聪明才智，彰显企业文化的人格化魅力。在人员管理方面，万丰集团将小规模企业的灵活性和大规模企业的责任制相结合，实现了事事量化，物物人管，人人都管事的局面。

三、小结

公益组织的意义范文第4篇

千百年来，神灵崇拜长期主宰着广西各民族的生命观、宇宙观，以及思考问题、面对世界的方式，其艺术的产生和发展也深受宗教观念的熏染。譬如壮族的岩画、铜鼓、织锦中的青蛙、鱼、鹭、犬、太阳、云雷、龙凤、花鸟等纹饰，无不糅杂着图腾文化的痕迹；基于万物有灵的傩文化中的傩面具是依据36神和72相的身份特性，并运用点、线、面要素配以程式化的色彩绘制而成的，手法夸张，造型古朴粗犷，充满了神性的幻化和想象力，体现了原始巫文化独特的品貌和神韵。此外，由于各族各分支居住环境不同，地域文化差异不可避免地强化了各族艺术的文化风貌，使民族传统艺术展现出鲜明的地域文化特色和民族特征。异族间的文化影响以及异族文化因子的吸纳和渗透，又为各族艺术注入了鲜活的生命。如广西民族服饰图案中，均有龙凤、蝴蝶、花鸟、麒麟等纹样；壮族和汉族皆有“福”“长命富贵”等字样；还有壮、苗、瑶族的卍字装饰纹，其吉祥主题蕴涵着传统文化的诸多内容和人文主义精神，这些都说明了广西各民族艺术的多样性和共融性的统一。

二、民族元素在编织设计中的运用探讨

1.民族艺术元素的提炼方法

广西民族历史文化资源为客家编织提供了大量的造型符号和设计要素，生动别致的形制，丰丽明艳的色彩，纯实兼具巧思的纹饰，精妙绝伦的工艺，无不隐藏着深层的社会文化意蕴，显示着高度的文化性和变异性。面对如此海量的少数民族艺术品类，我们需要以系统性、科学化的研究方法整理、归纳并解析之，同时我们还要进行有目的筛选和再设计。以下为笔者设计的民族艺术资料整理格式之范例，供大家参考。

2.民族艺术元素的运用

（1）造型元素。广西少数民族艺术种类繁多，器型独特，总体可分为具象形、抽象形、几何形等三大类。

造型是产品风格形成的第一要素，对民族造型的选取，要把握住最精美的部分和形态特征。如壮族铜鼓有大量风格各异的蛙形装饰，造型生动传神，因而在编织玩具造型设计上只需在保持其完整、可辨的造型基础上作量态调整即可。侗族银饰造型亦多达百种，玲珑精巧，这种利用点、线、面等要素进行穿插变化、重组再造的金属工艺创作手法，同样适用于编织工艺造型。而诸如石刻、木雕等其它的造型符号也大都形神兼备、古朴简练。只要经过适当的取舍、加工与美化，这些寄托着人们审美理想，具有较高美学价值的艺术符号便可在现代编织中获得新生，来增添产品的民族韵味。

（2）图案元素。相对于器型，民族纹饰的应用更为广泛，尤其是刺绣、织锦、蜡染、挑花、银饰等装饰图案，样式繁多，内涵丰富。

常见的有龙、凤、鱼、鸟、鹿、龟、蝴蝶、螃蟹、梧桐、桂花、山茶、木棉、芭蕉、柿子、团花等具象图案。这些图案同时还有云雷纹、水波纹、席纹、回形纹、菱形纹、卍字纹、羽状纹、锯齿纹、弦纹、八角芒星纹、圆圈纹等抽象图案，多为二方或四方连续形成的密满式构图，结构工整严谨、主次分明，具有对比强烈、变化无穷的艺术效果。在进行民族编织纹创新时，可尝试以下几种方法：①是保持原始纹饰本体的大致样式，通过点线面几何化手法使原态线形更规整、更顺畅，然后再作重新排列或组合。②是提取常见的传统吉祥图案，通过打散、分解、重组的方法，设计出具有现代感的简洁有序的新单体素材，然后再将新单体素材进行横向或纵向排列，构成二方连续花边或四方连续编织纹样。③是提取传统纹样中最具代表性的部分进行二次设计，运用夸张、变化、概括的手法，设计成适合平面编织或立体编织的纹样。④是把几个形态相异的纹饰元素组合在一起，并运用巧合法形成主次分明、大小相宜、布局疏密合理的编织新纹样。以上方法既可单独使用，也可综合运用，无论采用何种设计手法，都要注重取其神、延其意、传其神的设计构思，遵循旧中出新、俗中生雅的艺术辩证法则，从而展现其再生再创的活力。

（3）色彩元素。早期的民间编织多不绘彩，而是以材料本色为主。

随着国际市场的发展，单一的原材本色逐渐不能满足市场多元消费的需求。90年代初，欧美市场转向彩色编织品订单，这就迫使编织企业必须转变传统的设计观念，进行编织设计创新。受地理环境和经济文化等因素的影响，广西民族色彩文化特色鲜明，质朴与绚烂并存。如壮、瑶族喜爱红、橙、黄等明艳亮丽的暖色；而侗、苗、水、毛南族喜爱黑、蓝、白等朴素淡雅的冷色；回族则崇尚洁净清新的白色。如壮锦喜用红、黄、蓝、绿等重彩，对比强烈，一般以红色为主调，绿色做烘托，再配以黄、蓝等色，既典雅富贵，又具有浓艳粗犷的风格；瑶锦多以大红、桃红、橙黄等暖色为主调，间以蓝、白、紫等色，色彩古艳厚重，斑斓富丽；苗锦则喜黑色做骨架，配以桃红、粉绿青紫、湖蓝等色，相间交错，有满地生辉之感。由此可见少数民族对色彩的运用极为讲究，有着特定的配色规则和次序，将这些独到的色彩法则运用到客家编织纹饰中，能使编织品产生出亦雅亦俗、亦奇亦平、亦庄亦谐的色彩特点，从而使产品更具浓郁的民族韵味。

3.民族文化意蕴之转换方法

文化内涵是提升产品附加值的关键，将民族文化意蕴转换到编织品形态上，仅在形式上因袭传统显然不够，且品质美感亦难以突破。因此，在吸收和传承民族艺术创作形式和风格的同时，还应注意借鉴国外的现代设计理论和方法，换言之，就是在探讨民族设计文化内涵的基础上引入西方产品语意学理论，通过语意生成和语意表达的方式将民族文化融入编织设计中，以期达到地域文化的传承和创新。在产品语意生成方法中，通常会采用隐喻、象征的方式来表示和传达产品的文化内涵，并作为产品语意的重要方面被强化。这种强调思想内涵的设计手法在我国少数民族造物文化中一直备受推崇，如石榴、葫芦、鱼象征多子，松、龟、桃象征长寿，卍字格寓意万事如意等，这种象征、喻意手法一直传承至今。在2012年广西工艺美术作品展会上展出的编织八桂宫灯，就是取形于南宁国际会展中心的朱槿花造型，朱槿花被视为广西区花和南宁市花，象征着凝聚、绽放、繁荣的美好寓意，八桂宫灯意为广西之灯，寓意在带来光明的同时，给人以幸福美好的遐想，此作品正是沿用了民族吉祥文化中常见的隐喻和象征的手法。另外，常用于工业产品造型和意义上的还有直喻、转喻、讽喻、类推等设计手法，展会上的另一编织作品龙舟赛灯采用的就是类推手法，该灯透过龙舟竞技景象，利用龙舟的形象诠释产品，使之在满足室内台灯照明功能的同时，传达给使用者更多的文化内涵，达到了人、灯、环境的和谐统一。

三、结语

公益组织的意义范文第5篇

关键词　组织认同，组织公正，离职意向。

分类号B849：C91

1 引言

在充满变革和不确定性的时代，员工个体与组织的关系变得日益松散，员工离职已经成为组织管理中的一种常态。如何吸引并留住高绩效的优秀员工已经成为组织能否获得持续竞争能力的关键要素之一。在这种背景下，如何巩固和增强员工个体与组织之间的心理联系，保证员工的稳定性，降低员工的离职率已经成为组织行为学和人力资源管理领域的理论者和实践者关注的热点话题之一。

作为表征员工与组织个体心理联结程度的认知结构变量――组织认同之所以能够引起研究者的关注，部分原因就在于它与个体离职行为的密切相关。Mael和Ashforth在对美国新征入伍士兵的研究中发现，群体的组织认同能够预测未来6个时间点(6个月、10个月、12个月、18个月、21个月和24个月)的离职率[3]。与实际的离职行为相比，更多的学者考察的是组织认同与个体离职意向之间的关系。Bamber和Iver在对审计者的研究中发现，组织认同与个体的离职意向呈负相关(p

如何预测个体的组织认同水平。或者说哪些因素影响了个体的组织认同，这是很多研究者非常关注的问题。在Riketta的元分析中，他把组织认同的前因变量归纳为人口统计学变量、工作相关态度和情境特征三个方面。其中，组织公正是情境特征的重要构成要素之一。组织科学中对公正的探讨则开始于Adams对分配公平问题的开创性研究。依据社会交换理论，Adams认为，人们判断分配公平与否不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。Adams提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性。比较偏重于分配的结果，后来被称为“分配公正(distributive ius-tice)”。1975年，Thibaut和Walker出版了研究法律程序中的公正问题的专著《程序公正：心理学的分析》，提出了程序公正的结构(过程控制和决策控制的概念)，从而引发了对程序公正的研究以及公正的多维度影响的比较研究。使组织公正感研究进入了一个新时期。1980年，Leventhal把程序公正的观点用到组织情境中，提出了程序公正的6条标准。从此，学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公正”的问题上来，组织情境中的公正也被分为两类： (1)对结果或资源配置的公平感受，即分配公平或公正； (2)对用来决定结果或资源配置的过程的公正感受，即程序公正。

一些学者采用实证研究的方法对组织公正与组织认同之间的关系进行了考察，但结果却并不完全一致，如Olkkonen和Lipponen研究发现，分配公正和程序公正都能够预测个体的组织认同(p

在组织认同之外，离职意向也是组织公正后续研究中经常涉及到的一个变量。如Olkkonen和Lipponen研究发现，程序公正和分配公正都能负向地预测个体的离职意向。国内学者刘亚、龙立荣和李晔的研究中，程序公正和分配公正对个体离职意向的预测作用也再一次得到了证实。

虽然文献综述表明，组织公正是预测组织认同和离职意向的重要变量，而组织认同也对离职意向具有重要的预测效应，但三者之间的关系机制仍然是一个有待于进一步考察的问题。在教师样本中，对组织公正、组织认同和离职意向的关系机制进行考察，是本研究的第三个目的。

2　研究方法

2.1　被试

调查对象为河南省内的教师。共发放问卷700份，回收问卷628份，回收率为90％。剔除基本信息不全、回答不完整的问卷后，保留下来的有效问卷为545份，有效率为87％。在有效被试中，男186人(34.1％)，女359人(65.9％)；幼儿园教师174人(31.9％)，小学教师99人(18.2％)，初中教师71人(13.0％)，高中或职业中专教师201人(36.9％)；中专学历者85人(15.6％)，大专学历者157人(28.8％)，本科及以上学历者303人(55.6％)。年龄最小者为19岁，年龄最大者为58岁，平均年龄为(31.99±8.58)岁。工作年限最短者不足1年(在统计中按照1年计算)，工作年限最长者为38年，平均工作年限为(12.09±8.07)年。

2.2　工具

Mael和Tetriek组织认同问卷。该问卷由申继亮等修订，共包括6个项目，如“我所在学校的成功就是我的成功”。问卷采用5级计分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，分值越高，表明个体对学校的认同水平也越高。研究表明，该组织认同问卷在教师样本中的信效度指标达到了心理测量学的要求，可以运用于当前的研究。

组织公正问卷。参照李超平和时勘的方法。将组织公正问卷分成程序公正和分配公正两部分旧。分配公正量表采用Price和MueHer编写的问卷，包括5个项目，如“考虑我付出的努力，我获得了公平的报酬”。程序公正量表由参与工作和投诉机制两部分组成。参与工作是指员工在多大程度上参与到日常的工作中来，采用Alexander和Ruderman编写的问卷，包括4个项目，如“在制定与我的工作有关的规则和程序时，我可以发表意见”旧：投诉机制是指员工能多大程度地质疑上级和单位所作的决策。采用

Alexander和Ruderman编写的问卷，包括4个项目，如“如果上级对我不公平，我可以向更高职位的领导投诉”。问卷采用5级计分， “1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，从“1”到“5”表示符合程度由低到高。分值越高，表明个体所体验到的组织公正水平越高。在本次研究中。组织公正问卷三个维度的内部一致性系数分别为0.95，0.88，0.84。 离职意向问卷(intention to quit questionnaire)。采用李永鑫等编制的离职意向问卷。该问卷共包括3个项目，如“我最近在考虑辞职问题”。问卷采用7级计分，“1”代表“完全不符合”，“7”代表“完全符合”，从“1”到“7”表示符合程度由低到高。分值越高，表明个体的离职意向越为强烈。在本研究中，离职意向问卷的内部一致性系数为0.69。

2.3　施测与统计处理

利用教师会议期间或在中小学教师培训班中进行集体施测，调查结果用Foxpr06.0进行管理，采用Spss11.5和Amos7.0进行统计分析。

3　结果

3.1　组织公正、组织认同和教师离职意向的描述

统计

表1的描述统计结果表明，教师组织认同的均数为4.28，远高于理论均数3，表明教师的组织认同状况较好。在组织公正的三个维度上，样本均数都在理论均数附近徘徊，其中参与工作略高于理论均数。而投诉机制略低于理论均数。离职意向的样本均数为3.57，基本上接近理论均数。

3.2　组织公正、组织认同和教师离职意向的相关

分析

由表1可知，除组织认同与投诉机制之间的相关未达到统计显著性水平外(r=0.08，p>0.05)，其它变量之间的两两相关均显著(p

3.3　组织公正对教师组织认同和离职意向的回归

分析

为了进一步对变量之间的关系进行考察，在相关分析的基础上，采用层次回归技术，在控制人口统计学变量作用的前提下，以不同来源的组织公正为自变量，以教师的组织认同为因变量进行回归分析。结果发现。参与工作对组织认同的预测作用显著(p

3.4　组织公正对教师组织认同和离职意向的模型

分析

在回归分析的基础上，本研究以组织公正为自变量，以教师的组织认同为中介变量，以离职意向为因变量，利用Amos7.0进行潜变量的路径分析。路径分析的具体结果如图1所示。

在图1中，除组织认同到离职意向的路径系数0.07未达到显著性水平外(p>0.05)，其它路径系数均显著(p

4　讨论

4.1　组织认同对教师离职意向的影响

教师离职属于不合理的、非良性的流动，不仅不利于学生的学习和成长。也不利于学校的教育教学管理活动。从组织认同的角度出发，探寻教师离职行为的有效干预机制是本研究的首要目的之所在，但本研究的结果却并未能支持组织认同与教师离职意向之间关系的假设。

在相关分析中，组织认同与离职意向呈显著的负相关(p

虽然，研究结果表明组织认同对于离职意向的直接预测作用不显著(p>0.05)，但这并不表明提升个体的组织认同水平对于降低个体的离职意向就没有价值。Dick等的研究表明，组织认同能够通过提升员工的工作满意感，从而达到降低个体离职意愿的作用。这似乎表明，组织认同与个体离职意向之间的关系并非完全线性的，以后的研究应当努力考察各种中介变量和调节变量在组织认同和个体离职意向之间的关系机制。

4.2　组织公正对教师组织认同的影响

Olkkonen和Lipponen、Liao和Rupp以及Rupp和Cropanzano的研究已经证实了组织公正对个体组织认同的预测作用，本研究采用结构方程模型的分析结果再一次支持了这一结果，并提示人们，若要巩固和加强个体与组织的心理联结、增强员工对组织的归属感和荣誉感，公正是不可或缺的要素之一。考虑到教师这一职业的从业人员总体上具有较高的知识水平和良好的是非分辨能力，对于公正、平等、自由等权利的诉求也比较突出，因此，对于学校范围内公正问题的研究将具有更为特别的意义。

需要指出的是，回归分析的结果表明，组织公正的不同维度在对教师组织认同的预测效力上是有着明显差别的，其中，只有参与工作的预测效力达到了统计显著性水平(p

4.3　组织公正对离职意向的影响及组织认同的中

介作用

非常有趣的是，刘亚、龙立荣和李晔以及Olkkonen和Lipponen有关组织公正与离职意向的结果只是在本研究中得到了部分支持。本研究结果支持分配公正对于个体的离职意向的预测作用(p0.05)；与此同时，本研究也未能发现组织认同在组织公正和离职意向之间的中介作用(p>0.05)。最后，Cremer和Blader的研究证实，组织认同能够调节程序公正和分配公正的相互作用对于合作行为的影响(p0.05)。这在一定程度上表明，组织公正是个体组织认同和离职意向的共同前因变量。