绩效薪酬审计报告

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绩效薪酬审计报告范文第1篇

【关键词】盈余管理 激励制度 物质激励 透明化

关于盈余管理的定义，中外经济学家都给出了不同的定义理解，而相同的点则可以分为以下四个方面。

第一，从主体上来说，主要由管理层和董事会组成，尽管双方所拥有的权力不尽相同，但都可以对企业的业绩报告产生一定的影响。第二，从客体上来说，主要是与企业业绩相关的财务会计报告，企业通过对财务报告的操控，从而达到特定的目的。第三，从手段上来说，主要是通过对于会计政策和会计假设的变更等，选择与自己的目标更加一致的会计方式。第四，从目的上来说，管理层通过对会计信息的操控从而达到自身利益的最大化。

由于企业所有者和管理者的分离，双方签订的契约势必会和现实情况产生一些摩擦，而由于信息不对称，信息摩擦也是在所难免的契约摩擦和信息摩擦为管理人员的盈余管理提供了条件和可能。为了使管理者完全站在企业所有者的角度为企业服务，高管激励制度是十分重要的，而作为企业管理的重要组成部分，为了减少盈余管理，加强和完善高管激励制度是非常有必要的。研究企业盈余管理和高管激励制度的文献很多，但是把两者结合到一起的研究则相对较少。本文拟在分析我国现行高管激励机制存在的问题及原因的基础上，对如何完善我国上市公司高管激励机制进行阐述和研究，以及为我国上市公司高管激励机制的建设与调整提供决策参考建议，从而达到减少摩擦、控制盈余管理的目的，是十分有研究价值的。

一、我国上市公司高管激励制度的现状

从性质上来说，目前我国上市公司的高管激励制度可以分为物质激励和非物质激励。物质激励可以分为薪酬激励、期权等；而非物质激励可以分为职位晋升、荣誉授予、在职培训等。

从时间的长短上来说，上市公司的高管激励制度可以分为长期激励和短期激励。长期激励可以分为长期期权、职位晋升、职位津贴等，而短期激励则包括绩效奖金、年度奖金等。

二、我国公司高管激励的问题以及原因分析

（一）激励结构单一，方式缺乏多样化

尽管我国上市公司对于高层管理人员的激励方式分为物质激励和非物质激励两种，但是从实践上来说主要是以物质激励特别是以短期激励为主。传统的“工资+ 奖金+ 福利+ 津贴”式的薪酬激励模式仍然占据相当大的市场，长期激励方式的采用则相对比例不高。这样的激励模式仅仅着眼于对高管人员当期经营管理绩效的肯定，容易造成高管盲目追求短期效益，而不顾公司的长远发展和长期利益。另外，非物质激励常常被上市公司忽视，或者采用较少。

其间的原因主要是由于现实社会中，尤其是对于上市公司的管理层来说，很多人对于物质的追求远远高于对精神的追求，根据马斯洛需求理论来看，人们在满足最基本的生存需求前，对于精神等层面的要求是相对较少的，即使是满足了基本层面的要求，所谓的精神层面的满足远不如拿到真实钞票来得兴奋和满足。而对于未知系数较高的长期利益，短期利益明显来得更真实更可靠，从人们对个人利益的追求来看，在追求短期利益的同时，管理者很有可能为了获取高薪酬，同时采取过度的盈余管理手段，这也使企业的发展陷入了一定的瓶颈和困境。

（二）激励制度缺乏监控，较为随意

尽管我国上市公司声称已经逐步建立起基于业绩的薪酬制度，但在实际的实践过程中，薪酬制度这则显得相对多式多样。各种薪酬制度层出不穷，无论是高薪酬制度还是零薪酬制度等都远远脱离了所谓的基于业绩的薪酬制度，公司高管自行决定薪酬的行为已经远远不是站在企业的长期利益上说话了。即使是与企业相挂钩的薪酬制度，在企业独断专权、业绩不再真实的情况下，企业薪酬完全成为管理者谋求个人利益的工具。

其原因主要归结到企业的内部监控机制存在严重不足，由于上市公司董事人数众多，加上部分董事一人身兼数职，面对烦琐复杂的公司经营管理问题，董事会职责不明或是由于任务繁重和相对知识的缺乏则会授权于高管，而由于董事会的长期自主授权，高管们则会利用职务之便和双重身份，即董事与高管身份的重叠，逐步掌握了公司的管理大权，形成所谓的“内部人控制”现象。并开始利用职权谋取个人私利的最大化，损害公司剩余所有者的利益。同时对独立董事的忽视以及缺乏，使企业对董事会和管理层的监督陷入更加独断的境地。

（三）高管业绩考核制度不合理

目前上市公司的业绩评价体系的不完善主要体现在业绩评价指标的不合理上。首先，不可否认的是目前市场上大多数公司现行的业绩评价体系明显偏重于资产收益率、收入增长、利润年增长率和每股净收益等财务指标，相反，反映产品服务质量、公司信誉、创新能力、风险水平的非财务指标则相对较少，仅仅通过数据来探究高管的努力程度和公司的绩效水平明显是不够的，对于高管薪酬制度的确定也显得尤为不公平；其次，对于少得可怜的非财务指标，非量化的测量方式显得更加不受重视，过于主观的评价方式使非财务指标缺乏可靠性，从而更大程度上减少了企业对非财务指标的依赖，由此可见，现行的薪酬激励制度并没有起到相应的积极激励的作用。

其中的原因主要是由于外部监控的不完善性，所谓审计就是相关人员发表关于财务报告是否符合相应的法律法规和财务报告框架的意见的一项经济活动。但是由于审计人员的专业技术水平和职业判断能力存在一定的局限性，有些审计部门和审计人员的职业道德素质不是很高，没有阻挡住企业和有关部门的利益诱惑，造成审计报告客观性存在偏差，使得审计报告不再客观真实，企业的会计信息不再真实可靠，这就给企业管理者盈余管理和操纵利润的机会。

绩效薪酬审计报告范文第2篇

电信资费一直是公众关心的话题，而近来电信企业的薪资也受到了关注。最近，山东网通就坐在了这样的风口浪尖上。

根据2006年度山东审计厅对济南市住房公积金管理中心的年度审计报告，山东网通省公司的平均公积金缴数为6389元，按照这个数字和公积金缴存比例计算的对应的工资平均数高达2.1万元左右。这两项数据立即引起争议。

员工薪金级差大

山东省审计厅审计报告中出现的涉及山东网通的数据理应经过山东网通的认可，这6389元住房公积金的缴存数据到底来自哪里？

记者拨通了山东网通人力资源部门的电话，一位陈姓工作人员者告诉记者，这个数据是在山东省审计厅的统计数据列举十个缴存较高的企业时出现的。

同时，他向记者解释了这个数据的由来。他指出，该数据的统计口径不包括基层员工，主要为省公司管理人员和各地市分公司的高层管理人员。此外，他还告诉记者，这个缴存数据是山东网通2006年1-6月份的相关统计数据。而在2006年后，根据国资委文件，山东网通的公积金进行了调整。

山东网通一位普通员工告诉记者，普通员工缴存基数在450-500元左右。

进行中的薪金改革

根据陈先生介绍，山东网通人力资源管理进行了多次改革，其中包括住房公积金缴存基数的调整。

在2004年，省公司根据集团公司的要求进行了统一薪酬体制改革，全部员工收入与工作绩效挂钩。根据集团要求而对工资体制的改革，普通员工工资有所下降，相对管理人员和技术人员以及管理干部的工资得到相应提升。

2006年7月山东网通再次调整其员工工资部分内容结构。山东网通根据集团的统一要求，2006年6月以后，开始按照国资委关于中央企业执行住房公积金缴存基数社平工资3倍封顶(国资厅发分配【2005】3号文件)的要求执行，缴存比例最高不超过12%。也就是说，2006年7月开始，山东网通通过向济南住房公积金中心请示后，开始按3倍封顶和12%缴存比例缴存，企业为个人缴存平均约450元，最高的也不超过500元。

需进行深入薪酬改革？

绩效薪酬审计报告范文第3篇

选取了2012和2013年报财务报表审计意见数据，从理论和部分样本数据角度，研究上市公司治理结构对财务报表年报非标准审计意见的影响因素，分析两者之间的相关作用关系，尤其是探讨公司内部治理结构的弱有效性导致被出具非标准审计意见的因素研究，并据此提出规范完善内部治理结构的措施，进而降低被出具非标准审计意见可能性的对策。

关键词：

上市公司;内部治理结构;独立董事;非标准审计意见

中图分类号：

F2

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）23001901

1 引言

为了实现企业价值的最大化，为股东等相关利益者以及社会公众谋求最大的利益，公司必须实现其最佳的经营业绩，而要达到这一目标，公司治理结构起着相当重要的作用。随着经济的发展，公司组织形式的多样化，公司所有权与经营权的分离导致的必然结果就是委托关系占据主导地位，公司所有者要基于信托责任关系，建立健全一套相互制衡的结构性制度安排或体系。上市公司治理结构的有效性与财务报表及内部控制年报审计意见有一定的相互作用关系，公司治理情况越好，被出具非标准审计意见的可能性越小。

2 上市公司内部治理结构与非标准审计意见相关性分析

2.1 我国上市公司治理结构与非标准审计意见现状分析

随着我国市场经济的持续稳定发展，根据现代企业制度的要求，上市公司的组织机构主要由股东大会、董事会、监事会和经理层组成。狭义公司治理其主要是指“内部治理”，即建立由股东大会、董事会（尤其是独立董事）、监事会及高管层面所构成的公司治理结构。广义的公司治理，包括的范围不仅仅是企业内部自身的监控和制衡机制，而是涉及到更宽泛的外部相关者。诸如第一大股东的性质、资本市场、经理市场、产品市场、社会公众、舆论和国家法律法规等外部力量对企业管理行为的规范与监督。

审计报告是注册会计师向委托人提交的最终产品，具有一定的鉴证、保护、证明作用。而审计意见又是审计报告中最核心最重要的组成部分，是对被审计单位财务报表进行客观、公正的评价，是审计工作结果最为集中、凝练的表达。本文所指的非标准审计意见是指除了标准无保留审计意见之外的其余所有意见类型。即包括带强调事项段的无保留意见、带强调事项段的保留意见、带其他事项段的无保留意见、保留意见、否定意见和无法表示意见。

截止2014年4月，2534家上市公司出具了财务报表审计报告。其中，标准审计报告2450份，带强调事项段的无保留意见审计报告57份，保留意见审计报告22份，无法表示意见的审计报告5份。在2450份财务报表审计报告中，非标准财务报表审计报告84份，占3.31%。非标报告的数量和比例都较2012年（89份，比例为3.60%）有所下降。

截止2013年4月，2471家上市公司出具了财务报表审计报告。其中，标准审计报告2382份，带强调事项段的无保留意见审计报告71份，保留意见审计报告15份，无法表示意见的审计报告3份。在2471份财务报表审计报告中，非标准财务报表审计报告89份，占3.60%，非标报告的数量和比例都较2011年（115份，比例为4.87%）有所下降。从近几年我国上市公司公布的审计报告情况来看，沪深两市的上市公司被出具为非标准审计意见数量上和比例上都呈现出逐年下降的趋势，被出具非标准审计意见的影响因素有很多，本文主要从公司内部治理结构探讨与非标准审计意见的相关性。

2.2 股权的性质和结构与非标准审计意见的相关性

我国上市公司股权结构呈现出明显的股权集征，股东权利不均衡排在前五位的大股东之间持股比例悬殊。除控股股东以外“一股独大”几乎是所有上市公司的诟病，也是我国公司治理的一大顽疾。虽然经历了股权分置改革，但因为股改企业的前身大多是国有制，所以股改后国有股仍在上市公司股本总额中所占的比重较大，这也是我国上市公司股权结构的突出特点。这种过于集中的股权结构，必然会导致监督机制的有效性削弱，少数股东的权益可能遭到损害，显然不利于公司治理，通过对相关样本的实证研究发现，股权结构的合理性与非标准审计意见呈现负相关关系。即股权结构越合理性，被出具非标准审计意见的可能性越小。

2.3 董事会特征与非标准审计意见的相关性

我国上市公司的实际控制人具有绝对的控制权，进而导致董事会的独立性较弱。虽然《公司法》近几年来修订时弱化了法定代表人模式，允许公司通过章程约定法定代表人由董事长、执行董事或经理担任，但对于法定代表人的职权范围并没有弱化，实际控制人还可以通过直接担任董事长的方式控制上市公司。通过对沪深两市研究样本的测算，约有35%的上市公司的实际控制人直接担任董事长，55%的上市公司实际控制人担任董事长并兼任总经理，只有不到10%的上市公司的实际控制人完全不担任董事长和总经理。通过对沪深两市相关样本的研究发现，董事会的独立性与非标准审计意见呈现负相关关系。董事会的独立

性越强，被出具非标准审计意见的可能性越小。

2.4 监事会特征与非标准审计意见的相关性

监事会对股东大会负责，与董事会并立。是为了保证股东大会的决议能够在董事会与管理层正确决策和执行，防止其，损害股东与相关者的利益，必须建立一套约束机制。为了保证监事会的独立性，监事不得兼任董事和经理。其性质构成比较合理。但同时规定了监事可以列席董事会会议，并对董事会会议事项提出质询或建议，监事会发现公司经营情况异常，可以进行调查;必要时，可以聘请会计师事务所等协助其工作。从法律规定不难看出监事会对董事会只有建议、质询的权利，并无一定的决定权，也就意味着其独立性很弱。监事会的监督职能主要集中在业务层面和财务层面，及时纠正董事会和高管的不合理行为，使其发挥应有的作用。然而，要提供有效的监督保障就必须具有较高的独立性，从某种程度上而言，监事会或监事的独立性代表着监督的力量和能力，有效的监督可以减少被出具非标准审计意见的可能性。

3 对策与建议

3.1 改善股权结构，构建对实际控制人的监控制衡机制

积极改革国有股一股独大的不合理股权结构，均衡股东权利，上市公司虽然制定了董事会制定，但是董事会由控股股东一手操纵，制度就成了纸上谈兵。可借鉴科华生物的股权结构，其控股股东为三位自然人，分别持上市公司股份的7.47%、7.30%、8.12%，没有一个股东可以取得优势控股地位。塔牌集团公司实际控制人为三位自然人，合计持有上市公司广东塔牌集团股份有限公59.25%的股权，但三人股权差异微弱，分别为18.375%、22.50%、18.375%。加强股票市场的流通，对上市公司的股权结构，进行分类监管，让市场成为遏制实际控制人的重要工具。

同时，完善《公司法》和相关行业配套监管规范，建构对控股股东和实际控制人的监管制度，另外，赋予监事会独立的法律地位，使其以超然的立场履行监督权。

3.2 建立健全审计委员会制度

独立性是审计的灵魂，在上市公司设置审计委员会这一组织机构十分必要，我国上市公司审计委员会制度的发展历程较短，但是独立性和专业性是其能够发挥其重要作用的关键性指标。审计委员会的独立地位和其财务专家的数量会对内部控制产生积极而有效的影响，进而被出具非标准审计意见的可能性就大大地降低了。

3.3 健全董事会机制，加强独立董事制度

董事会作为公司治理结构的重要组成部分，承担着解决上市公司出现的违规问题，提高上市公司信息披露的质量等重要责任。改革董事会结构，董事长和总经理两职分设，提高董事会中独立董事的比例，并加强其对公司决策的参与度，完善董事会的激励制度，抑制管理层的机会主义，保护外部投资者利益。健全的董事会机制必然会提高公司的治理能力和信息披露的质量，从而减少被出具非标准审计意见的可能性。

3.4 推进管理层持股，协调激励机制

股东与管理层的高度一致可以很大程度上缓解内部人控制问题，解决股东与管理层利益不一致的有效方法就是提高薪酬和股权激励，后者最为典型。股权激励的类型有很多，包括管理层持股，股票期权、业绩股票等，管理层持股是指让管理层持有一定比例的本公司股票。其形式可以是公司无偿赠与，也可以是补贴购买。通过加强对管理层的控制与激励，使其利益与所有者利益捆绑在一起，致力于提高企业的真实绩效，改善企业经营状况和治理结构，对被出具非标准审计意见起到一定的积极作用。

参考文献

[1]周荣，褚冰茜，夏昱等.内部控制质量与公司治理结构研宄[J].行政事业资产与财务，2011，（2）：130163.

绩效薪酬审计报告范文第4篇

[关键词]农业银行　内部审计　质量控制体系　构建

随着我国国有银行改革的不断深化，农业银行正朝现代企业的方向转型。农业银行要想成为资金充足、运营流畅、收益良好的现代金融企业，在日趋激烈的市场竞争中求得生存和发展，必须建立严密有效的内部审计质量控制体系。

一　影响农业银行内部审计质量的主要因素

近年来，农业银行随着国有银行的股份制改造，经营业务和范围都发生极大转变。因此，加强内部控制，增强抗风险能力，强化内部审计对于农业银行来说越来越重要。但是目前农业银行内部审计工作尤其是内部审计质量控制方面与深化银行改革的新形势和新要求相比，还有很大差距。造成这种差距的因素是多方面的。

1　体制的制约使内部审计不能处于独立地位，无法真正发挥监督的作用

农业银行内部审计体制虽然自建立以来就实行了多次改革，但是至今仍未能真正实现独立。目前，农业银行虽然在总行层面设立审计局和在全国设立十个审计分局，但由于内审工作定位没有与内控合规部门理清关系，加之审计分局的考核与驻地行绩效挂钩，内审工作的独立性仍然无法有效保证。因此，在审计过程中不能避免地受到单位和利益限制，不能充分行使审计监督的权力，无法有效地制止违规违纪行为，追究违规责任人责任。这些都严重影响和制约了审计质量。

2　内部审计人员综合素质参差不齐，影响内部审计质量的提高

由于农业银行在选拔审计人员时用的标准比较单一，难以考核综合素质，导致审计人员的综合素质参差不齐。大多数审计人员擅长业务比较单一，综合业务素质不高，对风险的敏感性、识别能力不高；一部分审计人员由于晋升等通道不顺畅，丧失应有的职业精神；审计人员收入与工作绩效不相符，责任追究落实不到位，使得审计人员工作缺乏热情，不能满足业务发展的需要。

3　内部审计方法落后，难以保障审计质量

现阶段，农业银行内部审计仍然主要是对账项和内控进行基础的合规审计，对风险控制的因素考虑较少，不能用以风险为导向的方法来进行内部审计工作。在操作方面，虽然数理统计概率论得到了广泛的应用，但是审计人员在实际操作时，却往往凭主观意志好经验来评价样本规模和样本结果。此外，由于一些程序执行上的不规范，极易造成重大事项遗漏，形成审计风险。

4　对审计质量的考核评价机制不够完善

审计质量的考核评价是综合考评所有属于审计机构和人员的审计项目的质量。考核评价的结果是审计机构和审计人员工作业绩、绩效工资发放以及内部资源配置的重要依据。但是目前农业银行对内部审计的考核评价机制还不完善，考核的组织程序不够规范，考核结果与奖惩之间的联系不够紧密，导致考核评价的效果不明显，没有起到促进审计质量提高的作用。

二　构建农业银行内部审计质量控制体系的具体措施

农业银行内部审计质量控制体系是一系列质量控制政策和措施的总和，主要从以下几方面进行构建：

1　目标控制

农业银行内部审计质量控制的目标是充分行使其监督审计对象的合法合规经营，评价审计对象经营活动的结果，纠正经营管理中的违规违章行为，提出改进经营管理的审计建议的职能，把各项职能落实到方方面面，真正发挥审计职能的有效性。为了达成这一目标，审计部门和人员在工作中，要准确把握好界定审计职责，时刻把审计质量的目标记在心里，认真行使审计监督评价的权力，提高审计工作的有效性和权威性。农业银行的审计质量控制目标要根据本行的具体情况在深入研究的基础上慎重确定，然后按照既定的控制目标，农业银行审计部门在制定审计工作计划时，要把握好形势政策的影响，在对全行业务进行风险评比的基础上，按照风险导向原则，确定审计的重点。审计重点的确定根据三个原则：一是纵观农业银行的发展改革进程，重点关注业务发展中的新情况、新问题，及时发现苗头性风险；二是根据风险发生的重点区域，评估农业银行的风险控制能力和内部控制执行情况；三是围绕全行的中心工作，关注决策层以及外部监管部门重点强调的业务和风险区域。

2　制度控制

制度控制主要是指建立和完善审计制度体系，使审计机构和人员在审计工作过程中能做到有章可依，照章办事。制度控制是对制约审计质量的各个要素如审计工作计划、审计项目、审计技术手段、审计信息、审计队伍等进行全面的控制。因为涉及所有制约审计质量的要素，因此，制度的建设应具备标准化、系统化的特质，满足精细化管理的要求。建立和完善审计制度体系，要根据审计转型和业务发展的要求，站在农业银行内部审计未来发展的高度，经过科学的论证分析，一方面对原有的审计制度进行补充、修改和完善，增强制度的可操作性，另一方面要根据银行在发展过程中出现的新问题，对制度进行动态管理，在完善旧制度的基础上，不断制定新的制度。

3　过程控制

内部审计质量控制必须贯穿整个审计工作以及农业银行经营活动的全过程。对审计工作中的计划、组织、考核、追踪等各个环节实施全过程的跟踪控制，充分实现动态控制，提高控制的连续性和有效性。具体表现在：在内部审计准备阶段，审计风险主要表现在全面客观的编制审计方案，审计部门应对审计对象的资料进行详细了解，对审计对象的经营情况作出初步判断，根据其经营管理情况评估其控制方面的风险。审计方案的编制要进行充分的讨论，依据齐全、内容全面、目标明确，重点突出，而且要具备操作性，能充分发挥其在审计工作中的指导作用。在内部审计取证阶段，工作重点是保证工作底稿记录的准确性。审计人员要严格根据既定的审计程序，将所有审计的内容和发现记录形成审计日记。记录的内容要客观公正、实事求是，事项要完整详细，数字要绝对准确。审计组要对审计日记反映的问题进行充分讨论，确认后形成书面工作底稿。审计取证中发现严重的违纪违规行为，应及时向审计部门领导和上级审计部门报告。在审计报告阶段，此阶段是决定审计质量的至关重要的阶段，应做好以下几方面的控制工作：一是要在审计准备阶段就要做好审计报告编写的准备工作，要充分讨论审计报告的设计为题，确定审计报告的基本要素；二是审计时间相对较长的审计项目，要做好期中报告，及时反馈审计信息，便于及时发现问题，解决问题；三是，紧抓审计小组的报告质量，详细规定审计小组报告的格式、内容等；四是主审人应对分报告、审计工作底稿、审计证据等资料进行审查，逐一分析和鉴定，以保证其真实、可靠、完整，然后综合汇总撰写审计报告初稿。

4　机制控制

机制控制一方面是令内部审计独立于其他部门之外，能够独立自主的行使其职能，不受领导或其他因素的制约。另一方面是建立内部审计的激励约束机制，对审计人员的工作质量考核与晋升、薪酬等紧密挂钩，形成激励有力、约束有效的内在机制。

绩效薪酬审计报告范文第5篇

会计师事务所内部管理制度是以章程，也就是合伙协议为核心的各项内部管理制度的总和。它主要包括事务所人力资源管理制度、内部质量控制制度，以及财务分配制度等。会计师事务所的内部管理制度旨在落实以执业人员为主体，并与质量控制相结合的管理、分配机制，充分调动事务所内一切积极因素，促进事务所良性、稳定的发展。

(一)会计师事务所内部质量控制制度。在审计活动中，审计质量包括两个层面的含义：一是产品的质量，即审计报告的质量；二是过程的质量，即审计工作的质量。会计师事务所内部质量控制是会计师事务所为了保证审计工作质量符合审计准则而制定和运用的一系列控制规则和程序。通过对审计工作的控制来提高审计报告的质量。事务所内部质量控制包括事务所的全面质量控制和项目质量控制。前者是指事务所为了给审计工作的全面质量控制提供合理的保证，而应采取的控制方针和程序；后者是指负有直接责任的注册会计师在执行全面质量控制政策与程序中适用于审计项目的控制程序。

(二)会计师事务所人力资源管理制度。人力资源管理是企业管理的核心，在企业的运营中占有十分重要的地位。会计师事务所对人力资源的管理则更为重要，这是由会计师事务所的性质决定的。事务所人力资源管理是根据其发展的总体战略目标和内外部环境的变化，采用科学的理论和方法，通过设定人力资源规划、招聘、员工的使用、培训，以及绩效评价等环节，建立一套科学合理的人力资源机制，同时对其员工及事务所各内部团体的心理和行为进行指导和协调，优化内部环境，充分发挥员工的主观能动性以实现战略目标的过程。

(三)会计师事务所财务收入分配制度。企业的财务分配制度就是指采用一种什么样的形式来实现企业收益在所有资源之间的分配。会计师事务所财务分配的形式主要有工资与奖金、福利、职务晋升、学习，以及其他形式。会计师事务所财务分配制度是事务所根据具体情况制定的分配事务所内部人员之间利益的方法。对于会计师事务所而言，分配机制是否健全，分配结果是否合理，是事务所内部管理矛盾的聚焦点，对事务所的生存与长远发展具有举足轻重的影响。

二、我国会计师事务所内部管理存在的主要问题

(一)内部控制制度流于形式。目前，许多注册会计师事务所实行的是主任会计师全面负责，副主任会计师分工负责审计业务的条线型管理模式。这种模式的具体实施是：一名副主任会计师分管若干名高级经理和项目经理。项目经理作为项目负责人完成一级复核工作，高级经理完成二级复核工作，除特别重大和特别复杂的项目由主任会计师负责三级复核并签发审计报告外，副主任会计师完成三级复核工作。这种线条型管理模式对审计工作的质量有一定的影响。由于三级复核的人员均来自于承办业务的线条内部，这样复核人员在进行复核时就难以发现其中可能存在的问题，使得三级复核制度流于形式，不能达到预期的效果，对审计工作质量的控制也就不能达到预期的效果。

(二)缺乏人力资本管理战略思想和管理体系。改制后，注册会计师行业的人力资源没有得到合理的配置，并且普遍缺乏统一的与会计师事务所发展战略相关的人力资源规划。如在招聘上非常盲目，事务所对现有专业人员的能力与素质缺乏评估和分析，对未来市场态势缺乏研究，要么盲目吸引高学历的人才增加事务所运作成本，要么只顾眼前利益，随着市场需要聘用具有实践经验的临时人员，缺乏持久发展的战略眼光。可以说，在现有的主任会计师或高级合伙人的头脑中，改制前的管理经验与模式留下了深深的烙印。他们对人性，对人的行为规律及事务所人力资源管理的运作机制，如人员结构划分、人力资源规划、员工的培训、员工的绩效考核、晋升和降级等方面的知识和经验明显不足。缺乏具有战略头脑、有知识会管理的主任会计师或高级合伙人，缺乏一套完整的人力资源管理战略思想和管理体系。

(三)缺乏有效的激励约束机制。我国会计师事务所的激励与约束机制还不够完善，主要表现在员工收入差距极端化、过分地强调物质激励，以及制度的实施不够到位等方面。

首先，收入差距极端化。有些会计事务所的分配制度过分倾向于合伙人或出资人，事务所大部分股份掌握在少数几个合伙人手中，其他的注册会计师没有分享利润和参与管理的权力，严重挫伤了执业注册会计师的积极性，激化了员工的不满情绪和短期行为，致使事务所留不住优秀的注册会计师，核心员工流失。人员的高度流动性严重影响了事务所的抗风险能力、服务质量和信誉。

其次，会计师事务所过分强调物质激励。有些会计师事务所将金钱作为激励员工的唯一动力，忽视精神激励，不信任员工，或不委以重任，不及时提拔有能力的员工，仅仅把注册会计师作为盈利的工具。重使用、轻培训，把注册会计师的工作变成一种无奈的痛苦选择，这无形中加大了风险，同时使事务所发展的后劲不足。

最后，会计师事务所相关制度的实施力度不够。许多的会计师事务所对员工的奖惩、晋升不是根据考核评价结果而定，而是由事务所内部某些管理人员说了算，事务所内部也就没有了民主，从而缺乏明确的员工晋升渠道。

三、加强我国会计师事务所内部管理

(一)建立全面质量控制制度。会计师内部质量控制的重点在于对审计过程的控制，通过控制审计过程中影响审计报告质量的各种因素来达到提高审计报告质量的目的。因此，会计师事务所内部质量控制制度存在的问题可以通过提高审计人员的素质和对业务进行控制两个方面来解决：

1、提高审计人员职业道德素质。事务所可以通过完善职业道德教育制度来提高从业人员的独立性观念，从而提高审计人员的素质。对于注册会计师来说，在执业的过程中保持独立、客观、公正的态度是其提高审计质量的前提条件。因此，会计师事务所应该建立定期进行职业道德教育的制度，花费一定的时间对注册会计师进行执业道德教育，引导他们遵守职业道德和行业纪律，增强注册会计师的职业谨慎理念。针对当前许多事务所在提供审计服务的同时提供非审计服务。从而影响到审计人员的独立性，并导致审计质量出现问题的现象，加强注册会计师的职业道德教育能够使这一问题得到缓解。在对注册会计师进行职业道德教育时，可以通过各种教育形式让注册会计师明白，经过其审查后的会计信息是属于公共产品，有许多人依据经过他们审查后的会计信息做出决策，而一旦审计人员的审计质量出现问题，受到影响的范围将是十分广泛的。注册会计师意识到他们工作的重要性后，在审查的过程中就会相应端正应有的独立、客观、公正的态度，从而提高审计质量。

2、加强审计业务过程的控制。虽然审计风险表现在最终审计对会计判定的结果与实际

不符，但导致审计失败的直接原因还是审计过程中所实施的审计程序有问题。所以，要提高审计质量，最重要的还是对审计过程进行控制。

首先，建立逐级质量检查制度。针对线条管理模式中的三级复核制度流于形式的问题，可以建立逐级质量复核检查制度，并实行审计质量责任制，使审计过程中的每一个层次审计人员的审计工作都有高一层次的审计人员来检查。具体办法是：每一个项目由上一级人员对下一级人员所进行的审计活动进行检查，即所长对主任会计师，主任会计师对副主任会计师，副主任会计师对高级经理，高级经理对经理等，逐级往下进行质量检查，并对质量检查情况做出评价，检查结果应当和其业务收入挂钩。如果某一级的审计人员在审计的过程中出现了质量问题被上一级所查出，则相应地减少其作为报酬依据的业务收入。考虑到成本效益原则，逐级检查制度可以采用全面检查和抽样检查相结合的形式来展开，目的是促使相关人员在执业过程中保持谨慎的态度，提高审计质量。

其次，实行审计项目全过程质量管理。会计师事务所为保证审计报告质量，可以通过对形成审计报告的全过程进行质量控制来达到要求。即，把审计过程中影响审计报告质量的因素在它的形成过程中就予以控制。审计过程可以分为接受委托、制定计划、实施审计、编写审计报告这四个过程。每一个过程都会对最终审计结果的质量产生影响，通过对审计报告形成的这几个过程进行严格的控制，可以为委托人提供高质量的审计报告。第一，在接受委托时，应该合理地评估审计风险，谨慎选择客户。对财务特别拮据和面临破产威胁的客户、经营品质及声誉不佳的客户可以考虑不予签约；第二，在编制审计计划阶段，首先应该确定参加审计项目的人员，相关的审计人员在项目经理的协调下做好初始调查工作，为编制审计计划收集足够的资料，并进行恰当的分析。对与审计项目有关的一些可能影响审计质量的因素进行必要的研究。然后，项目经理根据收集到的资料编制审计计划，并报部门经理复核，最后经由副主任会计师批准后再下达到审计小组各成员；第三，在实施审计阶段，要确保实际审计程序按审计计划进行，如遇情况变化，要及时调整和补充计划。具体审计计划的实施要依据各具体审计项目的审计目标、审计程序的规定内容和要求认真进行，重点项目如常规程序无法达到审计目标时，应追加补充程序和替代程序。审计测试要反映实际，方法选用要科学合理，审计证据要充分、适当，审计工作底稿的内容要完整、格式规范、标识一致、记录清晰、结论明确。审计组成员对所承担工作的结果要进行自检，担任项目经理的注册会计师要对业务助理人员和聘请专家的工作进行指导、监督、检查，并对其工作结果负责。对于审计工作底稿，应经过项目经理、部门经理和副主任会计师的审核；第四，编写审计报告阶段，要以经过核实的审计证据为依据，编制和出具审计报告。审计报告要符合事实，审计意见类型的选择要慎重、恰当并使用规定术语，文字表述要概念明确、说明清楚、理由充分、结论正确。审计报告意见的选择报经主任会计师或副主任会计师批准。项目经理或签字注册会计师应对出具的审计报告的真实性、合规性负责。

(二)成立风险管理部门。为了从组织结构上保证风险管理工作的开展与落实，会计师事务所应该成立风险管理部门。如设立“风险管理部门”，它可以作为一个独立的职能部门存在于会计师事务所的组织结构中。在这一组织结构中，董事会是风险管理的最高机构，并对风险管理负有最终的责任。其主要责任在于全面认识事务所面临的风险，确定风险管理的目标和方向，批准风险管理战略，并建立和制定风险管理文化和激励制度等。董事会要将风险管理的日常决策权授予风险管理部门，风险管理部门负责拟订风险管理战略，报董事会批准，定期评价事务所总体风险管理的有效性并向董事会报告。风险管理委员会由具备丰富的风险知识与经验、高超的专业技术和良好的职业操守的风险专家和经理人员组成。风险管理部门的其他职责是组织风险管理培训、强化审计人员的风险意识、拟订详细的风险管理政策、检查风险管理措施的落实情况、指定重大风险的责任人、评价管理特定风险的基本架构的效率等。风险管理部门在风险管理功能系统中处于核心地位。设立这样一个风险管理组织系统，对于规模大的会计师事务所来说是十分必要而且可行的，但对于小型会计师事务所，考虑到成本效益问题，可以不设立风险管理部门，而只任命一个风险主管负责识别和管理风险。

(三)建立完善的人力资源管理制度

1、建立以人为本的人力资源管理模式。会计师事务所不同于其他企业，它最大的资产就是公司的品牌和高素质的人才。因此，事务所应该建立以人为本的管理模式，让各级管理人员真正意识到“人”的重要性。为此，可以采取以下做法：定期召开经理及高级经理会议或全体员工会议，与员工就企业的发展、业务的开展、制度的考核及预期目标的实现等方面进行沟通，倾听员工的意见和建议，使广大员工认同企业的理念和目标，了解重大决策的战略目标；尊重、理解、关心员工，尽量满足员工的合理需求；创造良好的工作、学习环境，为员工全面发展创造条件：建立科学有效的激励机制，激发人才的工作积极性，努力做到人尽其才；将员工的理想和信念融入企业文化，激发其工作热情，促使其将自身的命运与企业的兴衰紧密地连在一起。

2、确定人力资源管理整合的指导方针。事务所的发展规划要与人力资源开发和计划相配套，人才储备和培养应是事务所管理阶层业绩考核的重要指标。从短期看，引进人才只是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分人才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。从长期看，引进需要的人才，培养未来的人才，进而提高全体人员的素质，应是事务所人力资源整合配置的指导方针。

3、建立事务所内部人力资源管理委员会。事务所应吸收股东、部门高级经理及在事务所有威望、有影响力的员工加入内部人力资源管理委员会，定期传递员工需求信息，为事务所管理者的决策提供意见。同时，建立一套保证组织信息及时、有效传递的制度，设立一个确保所有员工在不满和惩处事件中都能得到公平对待的申诉程序，保持言路的畅通。部门应定期了解员工工作情况，并将信息汇总反馈至人力资源管理委员会，适时注意员工劳逸结合，尽力舒缓员工工作压力，并且使他们能够很容易地得到与他们利益相关的问题的答案。