高校行政管理人员培训

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高校行政管理人员培训范文第1篇

【关键词】培训战略;培训内容;行政管理人员;岗前培训

加强对高校行政管理人员的岗前培训，让其新人更快适应自己岗位的工作，提高业务技能、工作效率和工作质量，为广大师生服务，进一步推进高校的教育事业发展。任何事情都有其因果，对于高校行政管理人员培训也是一样的，高校的培训工作者需根据高校战略目标和行政管理人员的培训需求，提出有针对性的培训内容和培训项目，并对培训中容易出现的问题进行探究并提出解决方案。

一、高校岗前培训工作存在的主要问题

高校行政管理人员的培养和建设问题，关乎到高校人才培养目标的实现，也影响人才的培养。1.培训内容与实际目标脱节。高校培训必须服从和服务于高校发展战略需要为基础，但是现实中培训的内容往往与学校方针政策相背离。培训内容大致是理论知识的介绍，往往以“填鸭”式传授给受训的行政管理人员，培训内容缺乏实用性和针对性，培训内容过于陈旧，培训内容未依据行政管理人员岗位特征、工作任务和个性特征进行有针对性和有效性的培训，尚未对课堂讲授内容以实践经验做支持即培训的内容与行政管理人员平时工作联系不太密切，往往容易造成很多新进行政管理人员对岗前培训内容形成抽象概念，影响培训顺利开展。2.培训无法有效服务于高校战略目标。培训工作要与时俱进，根据高校的战略目标和外部环境的变化来规划培训内容，明确培训的目标。在现实中，每个行政管理人员工作内容和工作目标不同，所需求的培训内容也不一样，很多高校的岗前培训工作为完成上级领导任务而培训，培训内容往往是一般性知识，这些知识往往无法真正解决工作中出现的实际问题，实践性差。3.培训方式单一，培训课程效率低下。首先表现在培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究方式方法，培训效果差，培训往往采用课堂式教学，灌输理论知识。究其原因是培训者的社会经验不足和上级领导不重视培训的重要性，往往照本宣科或者培训也只是为了完成任务而完成任务，最后造成培训效率低下。4.尚未建立健全的岗前培训体系。各高校对培训工作的重要性已达成共识，近年来，高校招生规模扩大的同时对行政管理人员需求也在日益增加，当前引进的行政管理人员都是硕士及以上文凭，具有深厚的专业知识，但是刚出社会的新人来说积累工作经验几乎为零，很多岗位在未培训就上岗，让新人措手不及导致无法适应新岗位。有些高校也会安排培训，为了避免学工矛盾，把培训时间安排在暑假或寒假进行，培训过程中缺乏监管机制和培训效果评估，无法保证培训的有效性。高校虽然重视培训，但仍未提升到较高层次的培训体系上去推进培训工作。

二、健全高校行政管理人员岗前培训的对策

岗前培训作为提高行政管理人员的综合素质和转变服务意识已经成为高校教育事业全面发展的关键，以推进高校培训工作顺利开展。1.分析战略目标和培训对象需求，提出针对性培训。培训需求分为培训对象需求和组织需求，不同层次不同岗位特征的培训需求决定了培训内容不同。培训需求分析是保障培训工作有效开展的必要手段，科学有效的培训需求分析从高校发展战略目标和培训人员岗位特征出发，根据受训行政管理人员的所在工作岗位特征来制定培训项目和培训内容。培训项目内容与受训教师是相辅相成，需要做到“因材施教”。2.培训方式多元化，提高培训效果。高校行政管理人员是服务于全校师生的重要队伍，首先行政管理人员通过培训提高自己的综合素质和专业技能。岗前培训能够有效帮助刚到此岗位的人员不仅了解和初步掌握自己岗位的工作职责和工作内容，而且需要掌握服务于师生时应遵循基本道德规范和道德修养，提高工作效率和服务水平。培训方式方法选择是否合理，是确保培训能否达到预期效果的关键环节。高校行政管理人员培训工作的开展结合高校战略目标和工作职责，不同的培训层次，采用不同的培训方法，针对不同的岗位进行有针对性培训。如通过聘请外部教师、外派学习、师带徒、模拟训练和内部培训等多种方式进行培训。3.健全岗前培训体系，保障人才建设。岗前培训是高校师资培训的重要部分，不仅仅是考核新进人员对培训内容知识的掌握程度，也是衡量作为一名新教师是否能胜任新工作岗位的重要指标。一般而言，健全高校的岗前培训体系，需从以下四个方面入手，首先建立完善的高校培训制度、培训课程体系、培训效评和培训管理体系四个部分。

总之，面对市场日益竞争的挑战，加强对员工的培训工作，建立健全的高校岗前培训工作体系，能有效实现高校战略目标，才能更好推动高校更长远发展。

参考文献：

[1]浦卫忠.有关高校青年教师培训的几点思考[J].北京青年政治学院学报.2009,18(1):69-74.

高校行政管理人员培训范文第2篇

［关键词］西部地区；高校；行政管理

［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-3115（2011）02-0109-03

高等学校行政管理是指高等学校为了实现学校工作目标，依凭一定的机构和制度，采用一定的手段和措施，积极发挥管理职能，带领和引导师生员工，充分利用各种资源，有效完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。随着知识经济时代的到来和我国高等教育大众化进程的加快，我国的教育事业蓬勃发展，特别是近几年高等教育发展迅速，高校大规模扩建、扩招，使我国高校迎来了前所未有的发展机遇。高校要抓住机遇，加快发展，还有许多工作要做。其中，如何加强和改善新时期西部高校的行政管理工作，使管理工作走向科学化显得尤为重要。

一、新时期西部高校行政管理现状分析

（一）新时期高等教育的界定

高等教育是在完全中等教育的基础上进行的专业教育，是培养高级专门人才的社会活动。改革开放以来，我国高等教育事业获得长足发展，取得了令人瞩目的成绩，初步形成了适应国民经济建设和社会发展需要的多层次、多形式、学科门类基本齐全的社会主义高等教育体系，为社会主义现代化建设培养了大批高级专门人才，在国家经济建设、科技进步和社会发展中发挥了重要作用。

（二）西部高校行政管理的现状

高校行政管理工作是高校日常活动的重要组成部分，高校行政管理工作直接影响到高校的教学水平和办学效益，对学校教学、科研工作的正常运转和良好开展起着不可或缺的促进和保障作用。长期以来，西部高校的行政管理工作由于众多主客观原因，存在众多弊端，导致高校行政管理效率低下，大量资源得不到合理利用，严重阻碍了高校各项工作的良性运行。

1.机构臃肿，管理人员服务意识淡薄

首先，在传统办公方式下，高校行政管理机构臃肿，层级众多，机构重复设置，从而导致工作重复，职责难以分清。这种小而全的机构设置导致管理人员整天忙于应付行政事务，很少总结提高，使得管理者很难把精力用在教学和科研管理工作中。其次，管理过多、过细，使管理者经常陷入权力欲望中，而忽略了管理就是服务的主要特征，严重影响了工作效率，导致行政工作人员只注重完成领导下达的任务，不会去主动考虑如何采用先进的方法，提高管理效率。

2.缺乏先进的管理意识，管理效率低下

目前，许多高校的行政管理仍然停留在上世纪八九十年代的水平，现代化的管理观念和手段很难应用在管理上。近年来，虽然各高校在行政管理上也加强了硬件建设，给各行政办公室配备了计算机，建立了校园网，但是由于种种历史原因，高校的中层行政管理干部大多不懂计算机技术，所以不愿采用现代信息技术来强化管理。因此，部分高校的管理工作仍然沿用纸张作为信息记录的载体，计算机只是用来打字或发电子邮件，从而造成资源浪费、管理效率不高。

3.部分管理人员缺乏创新意识，观念因循守旧

由于部分高校行政管理人员不能正视新时期高校的现代化变革，对提高工作效率、搞好工作创新等缺乏应有的兴趣和热情，工作上因循守旧，学习和创新不够，加上没有全局观念，导致行政工作处于消极低效状态。

4.管理人员专业素质不高，缺乏敬业精神

高校管理人员有相当一部分来自高校引进人才安置的家属或部队转业等照顾性质的人员，他们一般都不是来自管理、教育等相关专业，学历也不够高，管理意识、管理理念、业务素质、知识结构等都跟不上学校的发展要求。另外，由于学校的政策、财政支出往往更倾斜于教学、科研的人才培养，而对于行政管理者没有进修培训的关注和保障，因此行政管理人员很少有自身提高的机会和渠道，从而导致业务水平和职业素质很难提高。长此以往，一部分高校行政管理人员便在思想上不能正视高校现代化发展，没有大局意识，对待工作缺乏热情，责任感不强，没有继续学习和开拓创新的精神，不能积极主动提高自身素质，因循守旧。从而导致他们抛弃了爱岗敬业的优良传统，职业道德的防线开始崩溃，淡化责任感，使国家、学校以及个人三者之间的利益关系发生混乱，奉献与索取的平衡关系被打破，这对部分高校行政管理人员的价值观产生了重大冲击。

二、西部高校行政管理现状对实现教育目标的制约

（一）高等教育的目标

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》在总体战略、发展任务、体制改革和保障措施等方面对2020年前我国高等教育改革发展提出了新的思路，引起教育系统和社会各界的广泛关注和议论。《规划纲要》指出我国高等教育的发展任务，定位在以全面提高质量为重点，更加注重提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力，特别要求高等学校优化结构办出特色。这表明，2020年前高等教育规模扩展已不是重点，将进入发展理念战略性转变、创新培养模式和深化体制改革、全方位注重教育质量的新阶段。

（二）教育目标的制约因素

新时期，西部高校在践行高等教育目标的同时存在很多制约因素，需要大力加强人才培养体制的创新，考试招生制度、办学体制、管理体制等方面的深化改革。同时，完善新时期西部高等教育制度，加强高校教师队伍建设、经费投入等方面的改革。

（三）问题产生的原因

当前，西部高校普遍存在普通高等教育发展投入不足和发展不协调的现象。从数量来看，西部普通高等学校生均预算内教育经费在逐年增加，但是国家财政性教育经费与国内生产总值的比例都存在逐渐下降趋势，西部高等院校毛录取率偏低、教育经费投入比例逐年下降，充分说明西部政府还没有真正重视普通高等教育的发展问题。全国普通高等学校在招生数、在校生数、毕（结）业生数以及国家财政性教育经费与国内生产总值比例根据地理位置的不同存在着明显差异，这就导致东、中、西部普通高等教育的发展都存在速度、数量、质量上不协调发展的问题。

三、完善西部高校行政管理的对策

（一）建立并完善科学的管理机制

1.建立引入机制

在选拔行政管理人员方面要坚持公开竞聘、择优录用的原则，做到科学、民主、公开、透明，对应聘者进行科学、客观、全面的能力测量和评估，以综合素质、办学需要来引进所需人才，要做到因事设岗，用人适岗，节约成本，提高效率。

2.完善考核评价机制

建立和健全行政管理人员的考核、评价机制，做到考核有针对性、科学性，考核形式要多样化，年终考核与常规考核相结合，领导评定与同事测评相结合，建立并完善年终述职制度。

3.健全激励机制

要健全激励机制，做到激励标准有针对性，针对具体工作进行奖励，比如提高薪金、改善工作条件等，以消除教职工的不满，从而增强其工作的乐趣和责任感，充分调动管理人员的工作积极性。

4.建立退出机制

西部各高校要加强对管理人员的思想教育，使其端正工作态度，让他们清楚自己的工作业绩的好坏与是否去留存在挂钩关系。另一方面，健全行政人员聘用制度，让管理人员真正做到竞争上岗、优胜劣汰，保证他们处于良好的流动状态，从而优化结构，提高行政管理队伍整体素质。

（二）明确职责，保障学术与行政互不干预

根据新时期高等教育发展的需要，高校应明确教学研究人员与行政管理人员的职责，避免教学科研人员的科研任务与行政管理产生冲突，从而影响教学科研的顺利开展。一方面，应该对学术自由和学术自治给予政策、时间、资源上的支持，充分调动教学科研人员的积极性。另一方面在高校行政管理上要充分发扬民主，听取专家、教授的意见，又要对其教学科研严格要求，对他们的工作进行合理的规范、指引、管理，确保教学科研和行政管理两职责形成有效的合力，共同促进学校快速稳定的发展。

（三）树立服务意识，提高服务质量

行政管理工作的宗旨是服务于教学、服务于学校、服务于社会，所以，行政人员必须树立“全心全意为教育服务”的意识，从思想上重视行政管理工作。在日常的行政管理工作中必须保持积极向上的状态，立足本职工作，提高服务质量；根据上级领导的指示，开拓创新，大胆细心地开展工作，高效地完成本职工作。同时，管理人员要在工作、纪律、作风上严格要求自己，坚持良好的工作作风。在日常工作中要善于总结、积累经验，学会运用发散性思维，举一反三，不断提高自身水平和业务素质，以便为学校建设发展提供更多更好的服务。

（四）制订长期、规范的行政管理人员培训计划

行政管理的质量对于高等学校的建设发展和教学科研起着重要的基础和辅助作用，尤其新时期人才的继续教育中呈现出必要性与紧迫性，所以行政管理人员的培训规划必须列入高校发展规划之中。在符合高校自身资源条件和管理人员整体素质的基础上，制订长期、规范的行政管理人员培训计划，明确培训目的、培训内容，进行规范化、长期化、职业化的培训工作。另外，要对培训结果进行跟踪测评。同时要鼓励管理人员在日常的工作中积累丰富的工作经验，提高处理实际问题的能力，使其更好地服务教育、服务学校。

［参考文献］

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［10］梁超雄.提高高校行政管理效率的探讨[J].内江科技，2008，（2）．

［11］罗艳红.试论我国高校师资队伍管理中的人本缺失[J].教育探索，2007，（5）．

高校行政管理人员培训范文第3篇

关键词：高职院校；行政管理人员；素质

行政管理队伍是高职院校师资队伍的重要组成部分。行政管理人员有别于教学和科研人员，他们主要从事行政管理活动，在学校内部结构复杂的网络系统中起着桥梁纽带作用，其直接目标是提高高职院校的教学管理水平。高职院校行政管理涵盖范围较广，包括教学管理、党务管理、群团管理、科研管理、师资建设以及后勤服务等内容。因此，提高行政管理人员的素质，可以有效促进高职院校更好更快发展，增强师资队伍的稳定性，促进高职院校教育管理水平的提升。

一、高职院校行政管理人员应具备的基本素质

（一）思想政治素质

思想政治素质主要是指行政管理人员应具备政治方向、政治立场、思想品质和思想作风。良好的思想政治素质是高职院校行政管理人员最基本的素质，也是行政管理工作得以正常开展的必要条件。高校是教书育人的地方，肩负着培养人才的重任，行政管理人员在高职院校中除了担任教学以外的所有行政事务外，还能为学校的发展建设出谋划策。行政管理人员只有良好的思想政治素质，树立正确的世界观、人生观、价值观、科学发展观，具有优良的师德和职业道德，全心全意为广大师生服务的思想，不计较个人得失，才能使高校稳健长久发展。

（二）工作能力素质

能力一般是指完成一定活动的本领。高职院校行政管理人员应具有较强的综合管理能力、组织协调能力及自我调节能力。高职院校行政工作繁琐、工作量大，门类众多，各部门、各岗位的行政管理人员不仅要能独当一面做好自己本职工作，还应该充分发挥自己的主观能动性，对工作中出现的问题熟练判断，并作出科学合理地分析与建议，为学校发展献谋献策；行政管理人员应具有协调部门之间、领导与部门之间及校内外行政事务等方面的能力，避免部门与部门之间出现不必要的纠纷矛盾与误解，使学校行政事务得以顺利开展，确保教学工作能顺利地进行；行政管理工作很杂，行政管理人员接触的部门也很多，在日常工作中，不免因工作发生相互推诿与口角或产生矛盾、误解，这就需要行政管理人员面对这些问题时能沉着冷静、宽容、豁达，善于控制自己的情绪，客观地分析存在问题，与人和谐共处。

（三）心理承受力素质

健全的心理素质包括要有良好的心理素质、健全的人格特征、坚强的意志、积极向上的人生态度以及遇到问题、挫折内心有较强的承受力。行政管理工作是繁琐而又错综复杂，工作中难免会出现一些误解、委屈及加班加点，甚至还会招人白眼或讽刺，这就要求行政管理人员要具备良好的心理承受力，遇到问题、困难能以沉着冷静的态度对待所有的人和事，学会自我调节，在工作中不急躁、不因成功骄傲，不因失败而气馁，以良好的精神状态进行工作。

（四）创新能力素质

伴随着社会的发展与改革，高职院校要在发展的潮流中继续前进，不仅需要行政管理人员有高度的事业心、爱岗敬业的责任感与熟练的业务能力外，还需要行政管理人员要有与时俱进的创新意识，有敏锐的观察能力，解放思想，勇于突破，开拓进取，不断打破现有条条框框，积极探索解决问题的新路径。在日常工作中，行政管理人员要结合实际情况，不断克服困难，提出改革新举措，为学校的发展尽自己绵薄之力。

二、行政管理队伍建设存在的突出问题

（一）队伍不稳定，人员流失现象比较严重

虽然相对于其他行业来说，高职院校行政管理人员工作较为安逸、稳定，没有较大的风险，也享受国家财政拨款发放的工资和福利待遇，收入也较为固定，但随着教育管理要求越来越高，行政管理人员的工作强度越来越大，福利待遇却没有随着工作强度的提高而提高，因此，很多行政管理人员就会选择下海经商或者跳槽到其他更富挑战性的行业中去谋取更多的物质财富，这也就带来了行政管理人员队伍不稳定，流失现象比较容易出现。

（二）高校管理中重教学科研人员，轻管理服务人员现象严重

高等教育存在着重教学科研，轻行政管理的问题，因为高职院校办学受市场经济影响，为了扩大社会影响，提高社会知名度和美誉度，扩大生源，必须不断提高教学水平和科研成绩。因而，高职院校在日常管理工作中更为重视教学和科研工作。这使得教学和科研人员成为了高职院校关心的重点，学校的许多政策向教师和科研人员倾斜，有的教学科研人员薪资待遇动辄几十万，学校也想尽办法解决教学和科研人员的住房、子女入学问题。基层行政管理人员的工作常常被看做不重要的辅工作，没能得到像教师那般的关注，这就降低了他们工作积极性。

（三）队伍结构不合理

高职院校行政管理人员队伍结构不合理主要表现在年龄结构不合理、学历结构不合理、职称结构不合理三个方面。从年龄结构上看，一支合理的行政管理人员队伍老中青应均衡分配。但是目前处于行政管理一线的以40岁以下的青年人居多。从学历结构看，与本科高校相比，高职院校行政管理人员以本科学历为主，具有硕士、博士学历的较少。从职称结构看，高职院校的行政管理人员职称结构不够合理，因为近几年高职院校行政管理人员数量增加较快，队伍较为年轻，低职称或无职称的行政管理人员所占比例较高。

（四）行政管理人员缺乏责任心

高职院校行政管理人员对行政管理工作缺乏正确的认识，责任感不强。高职院校的管理制度和措施没有本科高校的健全，许多刚毕业的大学生迫于就业压力来到高职院校工作，但一旦有机会就“另谋高枝”，并没有把高职院校当成最终的归属，不能够将个人发展融入到本单位的发展当中，责任心自然也就不强。

三、提高高职院校行政管理队伍素质的路径

（一）爱岗敬业，树立职业意识

意识是行动的先导。要提高行政管理人员的能力素质、促进行政管理人员的职业发展，行政管理人员首先自身要端正态度，树立职业意识，热爱教育管理工作、热爱高等教育事业。具备了职业意识才会深入分析自我，正确认识单位和个人的实际情况，进而树立自身发展目标，制定职业发展规划并坚定不移地朝着职业目标前进。行政管理人员有了职业意识及职业目标就可以尽快适应工作岗位，提高自身素质，增强个人实力，实现自我价值，促使行政管理人员个体得到全面发展，这样高职院校的教育管理水平和人才培养水平才能不断提升。

（二）加强培训，提高职业技能

现代社会知识更新速度非常快、技术更新换代周期越来越短，如果不加强学习、培训的话，会跟不上社会发展的步伐。行之有效的专业培训是提升职业技能的最主要的途径，让行政管理人员的思想意识及知识结构紧随时代不断进步，不至于停滞不前。加强行政管理人员培训，可以使他们认识到单位对个人的重视，让他们感觉到自我价值的存在，提高他们工作积极性及对单位的信任度。高职院校应把学习、培训的内容和行政管理人员工作岗位要求、自身情况结合起来，根据他们自身能力的薄弱点和职业发展方向，让他们有选择地参加培训和学习，不断提升他们自身职业素质，同时，可通过网络继续教育、干部培训、专业培训、聘请专家到校讲座或让校领导给职工培训等方式提高行政管理人员的专业技能及职业素质。

（三）提高自我认知，制定职业生涯规划

高职院校行政管理人员应该对自身的性格特点、价值观、能力特长、职业兴趣等进行一个全面、客观地分析。全面、客观、正确地分析自我可从以下三个方面进行：首先，要清楚自己的职业兴趣是什么。兴趣是最好的老师，要根据自身的兴趣确定奋斗目标，这是制定职业生涯规划的关键所在；其次，要清楚自己能够做什么。这是对自身能力的认识。全面分析自己的优势和劣势，综合分析自己能够做什么样的工作，能够达到什么样的职业目标；第三，如何去实现自己的生涯目标。也就是要实现职业生涯目标自己需要做哪些方面的准备，目前欠缺什么，需要如何达到。此外，还可以通过职业测评来认识自我。

（四）加强与学校的沟通交流

学校和个人良好的信息沟通也是促进高职院校行政管理人员素质提升的必不可少的条件之一。一方面，行政管理人员加强与学校的信息沟通，可以深化对所处工作环境的认识，了解学校的运行机制、管理体制、发展前景等，可以根据工作环境的变化调整自己的发展目标或策略，根据发展需要不断强化自身的能力素质。另一方面，行政管理人员加强与学校的沟通交流，可以将自身所遇到的困难和问题反馈给学校，从而获得支持和帮助。学校在获得行政管理人员的相关信息后，可以有针对性地制定相关的管理措施和管理策略。

四、结语

高职院校教育管理工作的各个环节都离不开行政管理人员的付出和努力。从学校招生宣传到毕业生就业派遣、从学生食宿安排到学生思想引领、从员工招聘到退休职工生活、从学校发展大计到办公用品管理等等无时无刻不渗透着行政管理人员的心血和汗水，一旦遇到学校检查、评比或者突发事件，战斗在最前沿的仍然是行政管理人员。高职院校要发展壮大，离不开行政管理人员，因而提升行政管理队伍整体素质，有利于提高高职院校的管理水平和人才培养质量。

参考文献：

［1］梁超雄.提高高校行政管理效率的探讨［J］，内江科技,2008,（2）.

［2］王彬.高校行政管理队伍建设问题的思考与对策［J］.四川教育学院学报,2007,（5）.

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［5］王翊.高校新进人员职业生涯管理研究［D］.安徽大学，2012，（5）.

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［7］汪芳.试论高校行政管理人员素质［J］.中国集体经济，2010，（10）.

高校行政管理人员培训范文第4篇

1.网络技术在高校行政管理中应用的范围

随着信息技术的发展，网络技术在高校行政管理中应用的范围也随之越来越广泛，并且呈现出积极发展的态势。网络技术在高校行政管理中的使用无疑给校园管理开辟了一条符合时展的新路子，从现今其应用的状况来看，主要在以下管理范围中应用：

（1）应用在教务管理中。网络技术在高校行政管理中教务管理功能的实现主要通过教务管理模块。教务管理模块包括教务管理的多个方面，如：班级事务的管理、教学科目的设置、课程安排、教师队伍建设以及教学评价等等，涉及全方面的教务管理内容。

（2）应用在对学生学习的管理中。网络技术在高校的学生学习管理中加以应用，主要通过学籍管理模块实现。包括学生信息管理，班级间生员管理、毕业生信息管理等有关学生学习状态的多种信息管理。

（3）应用在成绩的管理中。网络技术在高校的成绩管理通过成绩管理模块来实现。包括学生录取成绩的管理、各个学科的学习成绩管理、成绩评价分析管理以及和成绩相关的考务管理，试卷分析管理等方面的管理内容。

2.网络技术在高校行政管理中发挥的重要作用

2.1 高校行政管理部门的管理绩效得以提高

网络技术在高校行政管理中加以应用，使行政管理结构得到了简化，网络化信息的传达，使信息的传递更加及时和准确。网络技术的推行，大大减轻了行政管理部门的工作量，节省了人力和物力，有效的减少了高校行政管理的运行成本，是行政部门工作效率得到了很大的提高。行政部门管理工作可以有更多的时间和精力去对其它重要的管理工作加以投入。网络技术在行政管理中的使用使传统的教学行政管理得到了本质上的改革和创新，为各部门之间的信息交流提供了一个快速的通道，大大提高了行政管理部门的工作绩效。

2.2 提高了行政部门管理人员的工作质量

现今网络技术在高校管理工作的实际体现的代表方式就是校园一卡通系统的应用。校园一卡通系统是建立在校园网络基础上的信息系统和金融系统的结合体。学生通过一卡通网络系统进行信息的查询和下载、网上的课目选择、课程的时间安排、成绩的查询等各种信息查询服务信息。对学校的教学信息和动态进行及时的了解。一卡通网络系统的应用，很好解决了行政管理人员的工作难题，不仅实现信息资源的共享，更提高了行政管理人员的工作质量。同时也给师生之间提供了一个信息交流的平台。

3.网络技术在高校行政管理中的应用策略

3.1 提高认识，推广网络技术的应用

受多年传统行政管理观念的影响，网络技术在高校行政管理中应用相对来说重视度还不够。对于大多数的高校来说，在行政管理中应用网络技术还局限在将其作为一个项目来操作。没有上升到管理理念的层面上来。从学校的领导层来说，对网络技术的应用关注的力度也不高，网络技术要在行政管理中进一步发展还需要对其应用的认识加以提高。高校的行政管理人员要从根本上转变观念，提高认识，积极主动的在管理工作中应用网络技术，同时对校园内师生的在网络技术应用方面进行推广，提高整体网络应用意识，促进网络技术在高校管理中的应用。

3.2 健全和完善配套制度，为网络技术应用提供支持依据

在目前高校行政管理的网络技术应用中，与其配套的规章制度还不够健全，缺乏有力支撑的网络技术，在高校行政管理中不能将其优势功能进行充分的发挥。这就可能导致了行政部门间沟通和交流的不顺畅，无法达到预期的工作效果，从而给网络技术的应用带了很多负面的影响。因此，在高校行政管理中应用网络技术，建立健全相关的配套规范制度，为网络技术应用提供有力的支持依据，是网络技术得以良好应用的前提条件。只有做到，有制度可依，有章可循，才能使网络技术在高校行政管理中良性的应用和发展，发挥其应有的积极作用。

3.3 重视人员培训，提高整体素质

高校行政管理人员的队伍建设，大多不是专业的计算机网络技术人员，所以网络技术应用起来可能会存在着一定的难度。因为行政管理人员多缺乏计算机网络方面的专业知识，对网络技术应用时出现的各种问题常常会束手无策，这就直接影响了网络技术的正常应用。因此，对于高校行政管理部门的工作人员要加强网络技术方面的培训工作，通过多种途径和方式提高管理人员的网络技术应用水平，提高行政管理部门的整体专业素质。

3.4 重视技术更新，维护网络安全

同其它领域方面一样，网络技术在高校行政管理中应用同样受到网络安全的威胁。高校行政管理，这就多方面资源信息，其中不乏珍贵的教育资源，一旦受到破坏，后果很严重。因此，高校在网络技术应用的同时更要重视网络安全的保护，及时更新网络技术，跟随科技发展的步伐，不断提高校园网络的安全水平。设置网络安全监控系统，确保高校网络在一个平稳、顺畅、安全的信息环境中运行。

高校行政管理人员培训范文第5篇

Abstract： This article analyzes the current situation of administrative staff development and puts forward strategies from clearing professional orientation， deepening the reform of education staff system， and establishing and perfecting the management mechanism.

关键词： 高校；行政管理；队伍建设

Key words： university；administration；staff construction

中图分类号：G472.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）26-0176-02

0 引言

随着现代高等学校规模的不断扩大和高校功能的不断复杂化，高校管理工作逐渐成为学校发展的重要推动力，在高校管理系统运行中具有独特的地位和功能；行政管理队伍则成为高校提高管理效率、维护学校正常运转和推进学校发展的重要保障，因此加强高校管理人员队伍建设具有十分重要的作用和意义。

1 高校行政管理人员队伍现状分析

1.1 管理队伍不受重视，管理人员职业地位不高 受历史原因和传统观念的影响，我国高校普遍存在“重视教学科研、轻视行政管理”的现象，管理工作在高校一直未受到应有的重视，认为管理工作不过是照章办事完成一般性事务工作，从事这样的工作不需要专业知识，本科学历能做，高中毕业也能完成，将不能胜任教师、科研岗位工作的人员或需要安置的家属被安排到管理岗位，潜意识中把管理工作与低要求低水平划等号。特别突出体现在学校发展战略中对管理队伍的忽视，尤其是学校在管理人员职业发展通道设计、岗位任职标准、绩效考核制度以及业务培训等多角度管理培养机制的严重缺失，缺少针对管理队伍发展的有效的目标意识、明确的系统的职业发展体系和管理机制，这直接导致学校对管理人员职业认同度低，管理人员的职业地位和及其归属感明显低于教学科研人员。

1.2 管理人员职业定位模糊，缺乏专业化概念 长期以来，高校内部一直没有针对管理人员的管理制度，对管理人员的管理参照或沿用党政机关管理干部管理制度和教师管理制度两种制度。在职业定位上，管理人员从高校外部看是“大学老师”，而在高校内部是“机关干部”，这就使管理人员始终处于两种身份的尴尬境地。正是这种表面看似有利于管理人员的行政职务和专业技术职务“两条腿走路”，致使高校管理人员一直作为一种非专业化群体存在，没有一套专门的管理制度对其进行培养、管理和约束，直接导致管理人员无法获得专业人员的身份，高校管理人员一直未被作为一种职业来对待。

1.3 管理人员职业发展空间狭窄 一方面，管理人员纵向发展通道过短。现阶段我国高校普遍采用既有纵向权力分层又有横向职能分工的科层制组织结构。在这种金字塔式的科层制组织模式中，不仅越往上层职位越少，管理职务晋升目标链过短，层级晋升重心过低，而且现行组织运行中存在的中高级职位“能上不能下”、“能进不能出”的现象，必然导致绝大部分管理人员在远未退休前10年甚或退休前20年就达到了其职业发展的顶点。另一方面，管理人员横向发展渠道不畅。虽然现阶段许多学校不限制甚至鼓励教师队伍与管理队伍的双向交流，但由于选拔考核机制、激励机制和培养机制的不健全，导致管理人员校内横向流动受阻；管理人员长期坐班的工作性质占据了其所有的时间，且工作内容很多与自己所学专业或研究专业没有关系，所以与专门从事教学或科研的人员在专业技术职务上相比自然不占任何优势；并且随着管理人员管理工作年限的增加和其年龄的增长，其在社会上流动和调换工作单位的可能性远比教学科研人员也困难很多。行政职务和专业技术职务的“两条腿走路”通常使管理人员在职业发展中左右徘徊、无所适从，职业发展方向和目标迷茫。

1.4 管理人员职业认同度低 由于高校运行机制中关于管理队伍的培养、任用、考核、激励等管理机制相对失衡，致使学校在激励机制、收入分配制度和人才培养等政策制度都明显向教师、科研人员倾斜，由此同等学历和资历的教职工因所在岗位的不同，其福利、待遇及职业发展上的差距越来越大；且绩效评价指标的缺乏直接产生干多干少、干好干坏一个样的结果，这些必然使管理人员心理失衡，丧失工作动力，产生职业倦怠现象。再者，在人才集聚的高校，管理人员常被定格为是为教学科研人员服务的服务者，而从事教学科研的教师往往会误解这种“服务者”的含义，轻视或歧视管理人员的现象普遍存在，管理人员很难得到认可和尊重。管理工作重复性高、创新性少的工作性质，使管理人员在同一岗位上经历两三年后，对该岗位的工作内容、工作强度便驾轻就熟，大部分时间都用于周而复始又没有挑战性的常规、琐碎的事务性工作，无法形成专业优势，导致自我成就感低。

2 加强高校行政管理队伍建设的几点建议

2.1 顺应高等教育发展趋势，树立管理人员专业化观念 随着科技进步和经济文化的快速发展，高校的业务范围和社会功能日益扩大，内容更加广泛，划分也更加详细，使高校内部管理的专业化得到前所未有的强化。随着我国高等教育的不断发展，高校对科学、高效、专业化的管理需求越发紧迫，高校管理人员作为一种真正意义上的社会职业的需求和条件逐步成熟，高校管理人员的职业定位开始逐渐清晰，这就要求在高校管理中引入人力资源管理与开发理论，强化高校管理工作专业化、职业化的理念，彻底改变过去“业务不行搞管理、管理工作谁都能搞”的错误认识，重视高校管理队伍建设，为管理人员的职业化发展营造良好的舆论和政策环境。

2.2 引入人力资源管理理念，明确高校管理业化定位，深化教育职员制度改革 专业化定位是高校管理人员人力资源管理和开发的必然结果。高校人力资源管理理论的最终目的是为了建设一支与高校管理目标和具体管理工作高度协调的高素质、专业化的大学管理队伍，并把他们配置到适当的岗位上，积极的发挥其主动性、积极性和创造性，从管理人员潜能的最大开发和现有能力最有效的利用两个方面来改进大学内部管理和逐步提高效率。

高校管理人员专业化必须要有有效的人事管理制度，教育职员制就是保障高校管理人员专业化的制度安排。我国高校教育职员制改革从1993年开始，经历了前期制度酝酿阶段、启动试点实施阶段，到现在改革进入深化阶段。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第49条明确规定，“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。高等学校的教学辅助人员及其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度”，这就将高校管理人员的职员定位正式确定下来。2004年人事部和教育部联合颁发的《关于高等学校职员制度改革试点工作的指导意见（讨论稿）》提出了教育职员制改革的指导思想、主要目标和基本原则。教育职员制度要求重新定位高校管理人员，明确管理人员与专业技术人员和工勤人员的关系；建立高校教育职员制度，是从根本上建立一套反映大学管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的职员等级系列，并在岗位聘任、履职考核以及相应待遇等方面建立起一整套适合大学管理工作特点的管理制度和运行机制。并且从2000年开始，教育部在直属5所高校首先开展职员制度试点工作，已经初步建立起一套适应学校管理队伍特点的较为科学合理的管理制度和运行机制，理顺了校内人事关系，做到人员合理分类管理，使管理人员有了较明确的定位，强化了岗位职责和岗位管理，促使高校管理工作走向专业化。

2.3 建立健全高校管理专业化人员的选任管理机制 对管理人员职业制度化的保障，需要建立健全管理人员的选任管理机制，包括职级分类、岗位设置、任职资格、岗位聘任等。职员职位、职级分类和岗位设置是高校管理人员专业化的基础和前提条件，科学系统的分类制度和岗位设置是教育职员制度专业化建设的最重要体现，涵盖横向的职系划分和纵向的职等、职级划分和岗位设置。教育部《高等学校职员制度暂行规定》中将高校职员职级分为三个职等和十个职级，并对教育职员的总编制数额和各级职员的结构比例提出了指导性建议。高校应该依照国家的有关规定，在确定职能、结构、编制的基础上，根据管理工作的重要系数、繁简、难易程度以及高校管理工作的特点和规律，设计职员的分类管理制度，进行职员的岗位设置，制定岗位说明书，确定每个岗位的具体职责和任职条件，推行职业资格准入制，实行总量控制、按需设岗、择优聘任、以岗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以岗位管理和绩效管理为中心、权责明确、能上能下、岗变薪变的用人机制。

2.4 完善高校管理队伍培养、考核、激励等用人机制 培训制度是高校管理人员专业化的重要组织部分，是实现专业化建设的重要途径。学校应建立管理人员培训的制度化和系统化，设立专项培训经费和成立专门培训领导小组或机构，保障培训常态化开展。培训内容要突出重点、增强针对性，应包含职业道德，管理理论，管理技能和业务知识等；培训的形式可采取岗前培训、专项培训、专题研讨、参观考察、国内外研修等多种形式；加强对管理人员学习培训的考核，促使其超越事务性工作，思考和研究管理理论和实际问题；在岗位聘任和职务晋升中，根据岗位的职责和工作任务的要求，可明确规定必须经过的专门教育与培训及其内容和要求。

考核和评估制度是促进高校管理人员专业发展的重要制度。考核是以管理人员的工作目标和工作职责为依据，对其工作绩效进行评定。高校要根据不同岗位的职能、特点和专业要求，明确考核标准，制定科学的分类考核指标体系，对不同类型、不同层次的管理人员分别进行考核；要制定和严格执行考核程序；在现有考核等次的基础上适当增加考核结果等次，拉开考核差距；将考核结果与绩效工资结合起来，真正实现考核制度的激励功能。

激励制度是高校管理人员专业发展的巨大动力。激励制度包括晋升制度、薪酬制度以及相关的工作保障制度。一方面，管理人员的专业化直接促使管理人员对自我专业发展的追求，专业发展的最直接目标，即专业职级的晋升，是专业人员组织评定和自我价值实现的衡量标准，因此，建立科学有效的职级晋升机制，形成正确的行为和价值导向，是激励制度的重要内容。另一方面，合理稳定的经济收入是专业人员不断追求专业发展的物质保障。一直以来，我国高校管理人员的工资待遇与教学科研管理人员比较相对较低，专业能力和工作绩效不与管理人员收入挂钩，一定程度上挫伤了管理人员的工作积极性。要解决这一问题，高校应将考核结果与绩效工资结合起来，实行业绩奖励制度，建立多劳多得、优劳优酬的激励机制，全面激发管理人员的工作热情，促使管理人员将更多的精力投入自己的专业领域，促进学校管理工作效率的提升。

参考文献：

[1]刘幸菡，志伟.高校管理人员职业定位与教育职员制度改革初探[J].北京教育，2011（9）.