图书馆人力资源管理

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图书馆人力资源管理范文第1篇

关键词：图书馆 人力资源 管理

中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）04（a）-0248-02

图书馆资源包括人力资源、财力资源、信息资源。随着信息社会的快速发展，图书馆正逐渐减弱对财力资源、物力资源和馆员体力的依赖，而是增强了对信息资源和馆员知识的依赖。然而，一切信息资源的开发利用都离不开人，在图书馆的科学管理中，人力资源已成为最重要、最具战略意义的资源。列宁曾经说过：“图书馆员是图书馆的灵魂”。无数事实证明，在图书馆所有的资源中，馆员的作用是第一位的。

1 图书馆人力资源管理的内涵

人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控、开发及利用，并给予他们报偿的一系列活动。其本质是以人为本、以人为中心的管理。图书馆人力资源管理是指通过一系列计划、组织、领导、控制等组织行为，开发全体馆员的业务水平和自身素质，提高他们的工作绩效，使每一位馆员树立神圣的职业责任感、使命感、尊严感，树立崇高的敬业精神，全面提高图书馆的服务水平。实施图书馆人力资源管理，必须大力调整和优化人才资源结构，通过能力测评、岗位分析、绩效评估、薪酬管理、激励计划等一系列管理方法，进行人力资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应信息化建设的需求。同时，图书馆领导要为馆员提供良好的生活、成长环境，为馆员自身价值的提高和个人才能的全面发展创造有利条件，以利于吸引和留住人才，达到图书馆人力资源管理的良性发展。

2 图书馆人力资源管理存在的弊端

2.1 人事管理制度缺乏激励功能

由于图书馆属事业单位，其人事管理包含行政干部管理和专业技术人员管理两个序列，行政干部和专业技术人员二者之间享有不同的职级待遇，其工资待遇分别按照国家制定的标准执行，馆员晋升工资的唯一途径是靠工作年限积累、职务升迁和职称评聘来实行，工资制度缺乏激励机制，难以真正与馆员个人的实际能力和绩效相挂钩。而在管理的具体过程中，则将人当作一种被动体，馆员都受制于各种规章制度，受制于人为的过细的指令。在这样的条件下，人是不自在的，类似于一个会说话的工具供他人驱使，无法激起馆员的积极性和爱岗敬业的工作热情。

2.2 人力资源配置存在缺陷

从目前多数图书馆人力资源配置的情况来看，由于制度的原因，普遍都侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能，馆员的招聘需求计划往往带有经验色彩。由于缺少明确的岗位说明和馆员跟踪制度，馆员和图书馆、管理层彼此之间缺少了解，导致岗位配置带有主观性和盲目性，造成某些岗位人员紧缺，而某些岗位的人员又过剩的现象。馆员的调配也仅仅从图书馆工作需要出发，较少考虑馆员个人的意愿，致使馆员的工作积极性和创造性受到一定程度的压抑，主人翁意识不强，团队的整体水平也就难以提高。

2.3 人力资源开发重学不重用

人力资源开发是指对图书馆馆员的素质与技能的培养和提高，使馆员的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。主要包括图书馆与馆员开发的制定，馆员培养和继续教育的投入、实施，馆员职业生涯规划及馆员的有效使用等。以往的人力资源开发，只是注重馆员的培养与继续教育，而往往忽略了馆员的有效使用。对人才只注重拥有，而不注重有效使用，其潜能得不到挖掘和发展。事实上，对馆员的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法。通过有效使用馆员，充分发挥馆员的工作积极性和自身潜能，便可产生较大的劳动生产率。当馆员得到有效使用时，对馆员而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对图书馆而言，则表现为馆员得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。

2.4 馆员考核制度缺乏科学合理的依据

目前，许多图书馆都未建立健全馆员工作分析制度，对馆员的考评标准使用事业单位统一的“德、能、勤、绩、廉”这一类抽象、模糊的指标，考评中的感情分、印象分占有很大比例，没有具体的量化标准和评价体系，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。而且现行的绩效考评制度既缺乏公开的交流与反馈，不能使馆员通过考评而明确自己工作中的优点与不足，又不能实现绩效考评的最终目标，即促进图书馆整个部门的绩效得到改进与提高。

3 图书馆人力资源管理的对策

随着信息技术的快速发展，图书馆正逐渐摆脱传统的服务手段，利用网络的便利条件，为读者提供多元化的信息服务。基于网络的信息服务注重的是信息的内容和价值，图书馆只有将人员、文献、设施等有形物的管理，扩展到网络、技术、信息等无形知识产业的经营上来，才能适应信息社会的发展和满足读者的需求。在人力资源管理上，图书馆可从组织结构、人事管理制度和运行机制等方面进行调整，建立与完善新的用人制度、考核评价体系和激励机制，培养和吸引优秀人才，通过有效的管理实现人力资源的可持续发展。

3.1 调整组织结构

一般来说，图书馆的组织结构和业务流程是建立在信息的物质化基础上的，根据文献载体形态的不同，将书、刊、电子出版物分开管理，这就需要相应的部门和人员分别进行管理和开展服务。而一个合理的工作流程，可以理顺图书馆工作中各部门之间的关系，提高工作效率，降低重复劳动。因此，图书馆应根据本馆的实际情况和发展目标，对现有组织机构进行调整。在管理上，实行扁平化管理，精简职能部门，提高管理效率；在业务上，对相应的业务部门进行合并，采取采编合一、藏借阅合一的管理模式，以达到精简机构、简化关系、减少消耗、提高工作效率的目的。另外，在人力、物力、财力上向资源建设部和网络信息部等重要部门给予倾斜。通过对组织结构的调整，真正从管理模式上对业务流程进行重新规划。

3.2 合理配置人力资源

人力资源与其他资源一样，只有得到最有效的配置，才能创造出最大的效益。人的知识各有所长，能力各有大小，水平各有高低，应按照和谐互补、高效精干的原则，充分考虑到智能、专业、年龄、爱好，合理配置现有人员，使之达到最佳组合状态。因此，图书馆应根据岗位设置实际和业务情况，针对馆员各自不同的知识、技能、动机和态度，给予馆员不同的岗位。总之，只有对人力资源进行合理配置，才能创造出一个朝气蓬勃、心态良好的工作环境，从而对图书馆的发展起到积极的推动作用。

3.3 合理使用人才

图书馆人力资源管理需要把握三个环节，即培养人、吸引人和使用人，而合理有效地使用人才是其中的关键。只有通过合理的用人环节，广开言路，人尽其才，才能真正调动馆员的积极性，发挥他们的潜能，更好地为图书馆工作。第一，在干部任用上要打破条条框框的限制，不搞论资排辈，不搞终身制，坚持唯才是用；第二，知人善任，了解和尊重人才，为每个馆员发挥其才干和创造力提供一切可能的条件，将立足点放在为人才的脱颖而出创造条件上；第三，尊重和鼓励工作中的勇挑重担和大胆创新，让个人才干的发挥与个人利益和荣誉紧密相关。

3.4 实行工作岗位动态管理

实施工作岗位动态管理的目的就是要打破馆员固定岗位终身制的状况，建立合理、有序的馆内人力资源流动机制。其做法主要是在全馆范围内实行轮岗制。实施轮岗制，有利于馆员了解图书馆整体运作的情况，熟悉和掌握多种技术，提高业务能力和综合素质，激发他们的学习积极性与上进心，避免角色单一，消除其心理疲劳和职业倦怠。同时，轮岗制还有助于馆员形成全局观念，消除各部室之间的隔阂，克服部门及馆员之间相互指责，只强调自己工作重要而不顾全局的狭隘意识。特别是新入馆的年轻馆员，应尽量给他们提供到各个部室、各个岗位实习的机会，这样可以避免新馆员对本部门以外的工作范围、工作方式一无所知的情况。

3.5 建立完善的考核制度

一个完善的考核制度可以激励组织成员的上进心，能激发工作人员提高自身的知识和技能，从而促进图书馆整个组织的绩效得到改进与提高。因此，图书馆应根据各类岗位职责和工作目标，建立定量考核与定性考核相结合，以绩效评价为核心，量化评价为基础，人员和组织单元为考核对象的科学的评价体系。根据不同的岗位制定相应的、强制性的量化考核指标，并在聘用合同中予以明确。明确定性考核指标，如工作态度、工作能力、团结协作等；明确定量考核指标，如岗位工作量及基本分值、科研成果及基本分值等量化指标；明确考核的原则和考核结果的运用，对成绩优异者和出现问题者，应奖惩分明。考核的最终目的在于改善后进人员的工作表现，通过绩效考核要让馆员明白领导和同事对自己的评价，清楚自己的优势、不足和努力方向。

总之，图书馆人力资源管理的目的，就是要提高图书馆的工作效率和市场竞争力，提高馆员的服务质量、管理水平和工作满意感，增强馆员的服务意识和创新精神，使全馆成为一支高效、竞争、和谐、创新的团队。

参考文献

[1] 桂昭明.人力资源管理[M].武汉：华中科技大学出版社，2008：28-50.

图书馆人力资源管理范文第2篇

关键词：人力资源管理；大数据；图书馆

高校图书馆是用于收集、整理、保存、传播各种文献并将其应用于教育教学、文化及科研的重要信息技术研究基地。大数据现已成为世界各国用于发展经济的新的“天然资源”，传统的信息存储技术和定量、定性的分析方法已远远满足不了高校师生多元化、个性化的需求，因此，引入大数据技术来解决供需矛盾势在必行。数据的研究和管理将成为高校图书馆员最重要的能力之一。对于高校图书馆来说，加强人力资源管理工作的改革创新是重要的，更是迫切的。

一、大数据对高校图书馆人力资源管理的影响

进入大数据时代，高校图书馆的业务功能有所扩展，在继承传统业务功能的基础上还需具备对馆内信息资源进行分析、总结的功能。因信息资源载体的多元化，如虚拟网络、计算机等，高校图书馆还需要收集各种音频、视频等，并进行整理和保存，同时还要整理分析读者信息、阅读数据等，这就要求高校图书馆进一步完善业务功能。伴随着信息技术的应用范围越来越广，高校图书馆的信息资源将不断朝智能化方向发展，高校图书馆的服务工作由原来的手工操作逐渐转变为自动化操作，简单的人工管理逐步被先进的计算机管理所替代。这就要求高校图书馆工作人员不但要掌握专业的图书馆基本业务知识，而且还需具备强大的数据分析、管理及应用等能力。很显然，大数据时代对高校图书馆馆员的素质需求是人力资源管理面临的新挑战。

二、大数据时代高校图书馆人力资源管理面临的困境

大数据要求高校图书馆不但能够通过结构化数据了解现在客户需要什么服务，也能够利用非结构化数据、半结构化数据深度挖掘高校图书馆与用户之间正在发生什么，以及预测和分析将来会发生什么，从而使高校图书馆能够找到更好的服务模式。这就要求高校图书馆具备与之相适应的人力资源管理水平。但目前国内绝大部分高校还存在以下困境：

（一）高校图书馆现有体制机制

不适应大数据时展的需要高校图书馆多囿于传统的实体图书馆建设，以及纸质图书资源的管理维护，忽视或没有高度重视全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。缺乏外向型的信息管理机制，仅沉浸于内部资源管理、传统的业务流程和资源结构划分模式；缺乏与相关部门的合作，没有完全建立起面向用户快速反应的管理机制和以自动化为中心的新的业务模式。没有成立或成立了形同虚设的专门的数据管理机构，无法对数据进行管理，没有制定统一的数据管理使用政策，无法协调校内外与大数据有关的工作。管理体制简单落后、机制不灵活影响人力资源管理的有效性和实效性。

（二）高校图书馆人力资源现状

不适应大数据时展的需要高校图书馆很多在职人员都是高校在改革发展中转岗或安置的人员，没有专业背景，有的年龄还偏大，他们业务管理水平不高，而且管理手段模式单一，甚至缺乏服务意识，有混日子的现象，这从根本上制约人力资源管理工作的效果。有的高校图书馆虽然引进了一些专业的人才，但因人数少或缺乏领导，形不成团队，处于单打独斗或被边缘化的状态，造成人力资源的浪费。高校图书馆人力资源现状与网络化和数字化图书馆的建设是不相适应的，无法满足大数据时代高校图书馆发展的需要。

（三）高校图书馆现有人力资源

考核制度和评价体系不适应大数据时展的需要高校图书馆在管理体制上采取封闭式管理机制，竞争和激励机制不健全，人力资源管理依然蒙着“人治”的浓厚色彩，缺失公平竞争，吃大锅饭现象严重。传统的管理理念，导致工作人员只能采取低层次、消极等待的被动服务，态度不好，服务水平不高是师生常反映的问题。同时，考评制度和评价体系也很笼统，这使图书馆员在工作中没有危机感，更体验不到事业的成就感，对所从事工作的前途感到迷茫，缺乏明确的奋斗目标，从而失去进一步创新发展的主动性和动力。大数据时代要求图书馆员必须不断学习和创新，成长为复合型人才，而当前高校图书馆的考核制度与评价体系明显与之不相适应，束缚了人力资源的发展，不适应大数据时代高校图书馆发展的需要。

三、大数据时代高校图书馆人力资源管理的对策和建议

（一）建全适应大数据时展需要的图书馆管理体制

高校图书馆在大数据时代中呈现出两条发展轨迹。一条即是传统的实体图书馆建设，以及纸质图书资源的管理维护。另一条则是在全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。实体图书馆建设经过多年发展已经取得了一定的成绩，而网络图书馆建设还处于探索成长期，高校图书馆要坚持两者的协同发展，建立起适应大数据时展需求的管理模式：实体图书馆抓素质、强能力、硬管理，为读者提供优秀的服务；网络数字图书馆抓创新、强团队、硬技术，为读者提供丰富的资源。这就要求高校完善机制，优化图书馆现有人力资源管理结构，新成立专门的数据管理机构，对数据进行管理，制定统一的数据管理使用政策，研究解决大数据的采集、存储及处理等相关技术问题，协调校内外与大数据有关的工作。

（二）健立适应大数据时展

需要的图书馆人力资源队伍大力培养能够运用大数据进行图书馆管理的人力资源队伍，是大数据时代高校图书馆工作的生命线。笔者认为应该从以下几个方面着手：一是培养大数据人才。大数据时代，高校图书馆的核心竞争力取决于拥有数据的规模、活性及对数据的捕获、过滤、分析、挖掘和利用能力。对于高校图书馆来说，培养一批熟练掌握数学、统计学、数据分析等多学科知识的专业人才不仅是重要的，而且也是迫切的。二是引进高层次人才。大数据时代，高校图书馆的发展需要跨学科的复合型专业人才和具有国际视野的高端管理人才。高校应加快引进信息化和图书馆管理的交叉学科专业人才和国外高端图书馆管理人才，利用高层次人才去指导高校图书馆馆员适应大数据时代的图书馆管理工作。三是大力开展人力资源培训工作。高校图书馆应结合自身实际制定详细的人力资源培训计划，持续加大资金投入，切实做到根据工作需要开展各类培训，培养一支专业扎实、思想政治素质高的图书馆人力资源队伍。

（三）完善适应大数据时展

需要的考核和评价体系面对大数据时代图书馆的馆藏、功能和服务不断发展变化的新形势，须建立健全与之相适应的考核和评价体系，打造人性化人力资源管理。一要树立和提升绩效管理理念。高校图书馆绩效管理能否得到有效贯彻实施，必须要有与大数据时代特征相适应的先进理念作指导，充分体现信息化的特点，绩效评价引入大数据。高校图书馆实行馆员绩效评价结果必须作为图书馆人员任用、调配、职务升降、人员培训和激励的依据。二要科学设定馆员绩效评价指标。高校图书馆实行馆员绩效评价，要根据图书馆大数据时代岗位管理体系确定各类岗位评价指标、评价标准和评价效果。高校图书馆岗位一般分管理岗、专业技术岗和工勤岗三类，由于各部门的工作性质和职能的不同、任务和工作标准不一样，馆员所从事工作在素质、能力、工作量等方面的要求不同，体现在绩效方面的侧重点和权重也应不同，因此，在制定图书馆人员工作职责和绩效考评指标体系时，应按岗位性质分类设计或制定不同的考核指标。三要认真开展馆员绩效评价工作。成立馆员绩效评价小组。评价小组成员除馆领导外，还应由部分馆员代表参加，馆员代表中有不同的部门、岗位，甚至不同的年龄或不同的职务等。在人力资源管理理论中，行为锚定等级评价法、目标管理法、关键事件法、360度绩效评价法都是比较常用的绩效考核方法。各种考核方法在实际应用中都具有各自的利弊和特色。各高校图书馆应积极探索适合自己的评价方法。大数据时代高校图书馆迎来了发展机遇，但也充满了挑战。作为高校教学科研等工作的重要服务部门，高校图书馆应积极探索适应大数据时展需要的人力资源管理模式，建设一支优秀的馆员队伍，为学校的发展和学生的成才服好务。

参考文献：

[1]秦红．浅析大数据时代的高校图书馆发展策略[J]．决策与信息（下旬刊），2015（5）

[2]刘英飞．大数据时代高校图书馆的挑战与对策研究[J]．才智

[3]李凤念．大数据时代高校图书馆受到的挑战及其发展对策[J]．农业图书情报学刊，2014（3）

[4]罗桦．大数据时代图书馆传统读者服务变革的思考[J]．信息技术

[5]汪斌．浅析加强高职图书馆馆员绩效评价工作[J]．教育教学论坛，2015（21）

图书馆人力资源管理范文第3篇

关键词：高校；图书馆；人力资源管理

人力资源管理是高校图书馆管理的核心问题，关系到高校图书馆事业的长足发展，但多年来我国高校图书馆在人力资源管理的实践上始终处于探索阶段，更多的还停留于理念上。问题的根本原因在于我国高校图书馆人力资源管理面临着种种困境，不突破这些困境，人力资源管理就不可能取得实质性成效。那么，我国高校图书馆人力资源管理面临着哪些困境?又该如何突破呢?笔者试就这一系列问题作一些探讨。

一、高校图书馆人力资源管理的现状

1.专业人才奇缺。据统计，我国现有的高校图书馆工作人员中，接受过图书情报专业高等教育的人员比例甚少，本科以上人员所占比例不多，硕士学位以上的人员更少，文化程度高的专业人员匮缺。多数人员没有相关专业学习或培训的经历，专业能力较差，潜力不足，只能应付常规的日常工作。其次是职称结构不合理。目前我国高校图书馆工作人员的专业技术职称结构失调，高级职称、中级职称人员较少，初级职称的人员较多，没有职称的人员更多。所以，从高校图书馆人员所处的内部环境来说，由于人员素质的偏低，传统的服务理念制约和封闭保守的管理体制的束缚，馆员始终处于一种消极被动的环境中，缺乏工作热情和积极主动性。

2.高校图书馆人才流失较为严重。据全国高校图工委对北京、武汉、长春、广州等地在高校图书馆工作的大学毕业生所作的调查显示，发现安心图书馆工作的人仅占47.8％，而想调走的占39％。究其原因，是因为高校图书馆与其它教学部门相比：工作时间长，劳动强度大，工作任务又不免枯燥。有的图书馆在管理上一味强调“奉献”精神，却忽视员工自身价值实现的需要，挫伤部分馆员尤其是高学历馆员的积极性。有的图书馆在职务晋升和职称评定上的论资排辈现象，又使专业人才觉得英雄无用武之地，于是纷纷跳槽改行，寻求更好的发展。

3.高校图书馆管理机制落后。一些高校图书馆在管理模式、管理理念等方面还在延续着传统的管理方式，在思想观念、人事管理、分配制度上仍然继续沿用平均主义做法，致使职工的积极性受到不同程度的压制，有限的人力资源得不到充分的利用。尽管目前很多高校图书馆已经进行了内部管理体制改革，但效果并不尽如人意。在管理理念上管理者往往实行家长制模式，强调服从安排，重事轻人，只重视现代技术设备的添置、图书数量的增加，而忽视对工作人员的管理技术知识的培训。在人员的使用、提拔、考核等方面，不是以人的能力、绩效为衡量标准。培训和继续教育制度不完善。目前我国一些高校对图书馆员工的培训和继续教育工作不是很重视，不仅没有图书馆人力资源培训计划，而且在经费安排上也很少，认为图书馆工作本身就不需要多少技术能力，无非就是借借还还，只是重复劳动而已，没有把图书馆员工当作一种人力资源来对待。

4.高校图书馆的社会职能与馆员的社会地位之间的落差极大。高校图书馆是重要的社会文化教育机构，担负着重要的社会文化职能。在知识经济日益进步的今天，高校图书馆作为人类社会发展的智力资源库，犹如人类社会的心脏，受到普遍的重视。中国的高校图书馆对高校本身的教学、科研有着举足轻重的作用，同时它的社会文化教育职能也非常重要。但图书馆工作人员的社会地位较低，图书馆员不是一种很受人尊敬的职业，以至于图书馆职业没有吸引力。在社会上，图书馆员的职业地位排在第58位，每年工资只有2～5元万人民币。

二、高校图书馆人力资源开发与管理的对策

1.加强业务学习和培训，提高馆员综合素质。(1)高校图书馆应对新入馆的工作人员进行入馆教育，引导其掌握必备的业务知识和专业技能，培养他们的责任感和事业心。(2)各馆应针对馆员的具体情况制定相应的学习培训计划，把工作落到实处。比如对一般员工按其岗位需要，学习取长补短。对尚未取得学历者，鼓励他们参加各类成人教育，提高学历层次。对已具备一定学历者，让其按需选修相关课程，改变单一的知识结构。(3)强化馆内人员的岗位培训，让专业人才充当教员进行培训，使全体员工尽快掌握现代信息技术和有关图情知识。此外，还可组织听取同行和专家的各类讲座或报告，多参加馆际交流等等。总之通过多种途径，鼓励在职人员成为知识结构多元化的复合型人才。

2.建立考核制度，严格聘后管理工作。长期以来，干多干少一个样、干好干坏一个样，一直是影响高校图书馆馆风和办馆效率的重要因素。高校图书馆建立相应的考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理、提高工作效率的重要环节。高校图书馆应认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、馆员技术职称的晋升、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。高校图书馆的业务面广，各部门的忙、闲程度不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制奖勤罚懒，按业绩、劳动量及创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业的持续发展。在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是不断追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要给他们提供学习机会和条件，让他们不断提高自己的工作适应能力、创造能力和业务水平，不断迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。

图书馆人力资源管理范文第4篇

关键词：数字化图书馆；人力资源管理

数字图书馆是图书馆发展的一种新形态，而人力资源管理一直是管理学界经久不衰的热点问题，如何根据图书馆自身的特点，搞好图书馆人力资源管理成为图书馆界一个新的议题。

一、相关概念的分析

（一）数字图书馆的概念和特征

1.数字化图书馆

所谓数字图书馆，就是运用当代信息技术，对数字信息资源进行采集、整理和储存，并向所有连接网络的用户提供服务，它以各种载体形式并存，包括各种电子文件、光盘、多媒体、微缩载体等。

2.数字图书馆的特征

数字图书馆一是采用现代信息技术对各类纸质文献进行压缩处理并转化为数字信息形式进行存储，不受地域时空等各种客观条件的限制，存储方便且容量十分巨大；二是数字化图书馆的各种资源都可以通过网络访问的途径获得，而不必亲自到图书馆进行借阅；三是资源的共享，数字图书馆可以通过与别的图书馆实现资源共享来迅速扩大自己的规模，同时实现资源互补；四是数字图书馆的发展与现代科学技术紧密相关，它以计算机技术为基础，需要多媒体技术、网络技术、数字保存技术等各种技术支持。

（二）图书馆人力资源管理的涵义及必要性分析

人力资源指的是人本身内存在的一种生产能力，表现为人的体力、智力、知识和技能的总和。图书馆人力资源管理就是在图书馆管理活动中合理地、科学地“引进、分配、培训、教育、使用”广大馆员，帮助馆员在工作中建立良好的同事关系、协作关系，激发馆员的潜能，全面调动馆员的工作积极性、主动性和创造性，以求最大限度实现图书馆目标的全过程。

人力资源是高校图书馆建设诸要素中占主体地位的第一要素资源。离开了这一资源就谈不上图书馆事业的建设和发展,而当前的问题是图书馆普遍缺乏这些人员,这一人力资源建设的不良状况,不同程度上影响了图书馆事业的发展。因此,建设一支稳定的高素质的图书馆人才队伍,是当前图书馆人力资源建设的急需。因此搞好数字图书馆的人力资源管理迫在眉睫。

二、数字图书馆人力资源管理的问题分析

（一）人力资源配置上有很大的“人为性”

长期以来，图书馆往往是学校其它部门各类“下放”人员的“收容所”，是解决学校教职工子女就业和引进人才‘的配偶就业问题的首要选择，这就形成理科人员配置的不合理现象。甚至图书馆领导往往是非图书馆或情报专业出身，图书馆专业知识程度不高，这使得他们在进行图书馆建设方面缺乏相应的专业眼光，同时非专业人员担任图书馆领导对馆内专业能力较强工作人员的工作积极性容易产生消极影响。

（二）缺乏高层次人才的发展空间

高层次人的缺乏、优秀人才发展空间的狭小及图书馆对专业人才的重视度不够是当前各图书馆的一个严重现象。图书馆的领导者多为学校直接任命的非专业人员，这些领导者对图书馆的本质和发展普遍缺乏专业的眼光，对图书馆的发展方向把握度不够，管理理念还停留在传统层次上，即不重视对馆内优秀专业人才的应用。图馆内部员工制度多是铁饭碗形式的终身制和世袭制，许多对职位被专业素质较低的员工占用，长期处于稳定状态，馆外专业技能强、学历水平高的高素质人才无法进入图书馆。

（三）学科馆员制度建设滞后

图书馆领导对学科馆员制度在图书馆个性化服务中的重要地位缺乏足够的认识。目前，图书馆都还没有建立学科馆员制度，有的高校图书馆在人力资源建设的时候虽然注意吸收不同学科背景的馆员，但是在具体服务工作中却流于形式，没有真正发挥不同学科背景员工的实际效用。

（四）图书馆人员绩效考评工作做的不到位

目前，大部分图书馆并未采取相关绩效考评制度，开展的图书馆绩效考评体系也不能与图书馆实际工作情况紧密结合，难以选择恰当的绩效考评指标;具体实施过程中，又缺乏实质交流，过于注重形式，奖惩缺乏力度。这些问题的存在，导致难以有效激励和约束图书馆工作人员。加之受一些外部因素的影响，无法对每一个员工作出客观公正的考核、晋升和聘任决定。

三、数字图书馆人力资源管理的对策分析

在图书馆建设因素中，人的因素是最重要的。有调查反映：在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆的建筑物占5%，信息资源占20%，而图书馆员要占到75%，可见图书馆管理员在图书馆发展中起着多么重要的作用。然而随着数字图书馆的深化，图书馆员的知识结构和技能、馆员队伍中专业人少、工作热情欠缺、年龄老化等现实问题显得更为尖锐，为此，要加强高校图书馆人力资源建设，优化图书馆馆员知识结构，建立高素质人才队伍。

（一）以人为本，树立“人本管理”理念

近年来，人本管理进入了新的发展阶段，是指在管理中，通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现馆员能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。把这一理论应用于图书馆，开辟数字图书馆人力资源管理的新思路，是提高图书馆人力资源管理水平的一个重要途径。

（二）建立增强动力的竞争机制

随着现代化进程的推进，图书馆内部的竞争日益激烈。建立公平的竞争机制，引导竞争朝着良性的方向发展，创立一种融洽良好的工作环境，是图书馆的当务之急。图书馆要有一个可操作的衡量标准和考核制度。以员工的实际工作能力和业绩来衡量，择优录用。同时，建立动态的考核机制，定期定量对各个岗位的工作进行综合评估考核，让能者上、庸者下，打破一岗在手、不思进取的局面，使竞争成为工作人员加强学习、提高应变能力、完善自身的动力源泉。

（三）调动积极性的激励机制

激励机制最直接的目的是激发全体工作人员的动机，引导他们的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力。图书馆可以根据员工的敬业精神、实际工作情况和业绩，作不同级别的分配，可设立全勤奖、研究成果奖等奖项，鼓励员工多出绩效、多出成果，实行多干多得，少干少得，奖勤罚懒。运用科学的激励理论来分析员工的心理行为，倾注关心、理解与支持，让员工在实现工作目标的同时也使个体的需求得到满足。

（四）建立挖掘潜能的培养机制

图书馆工作人员面临着学习新知识、掌握新技能的挑战。图书馆应结合实际情况，组织员工学习各种知识，如网络信息资源的组织、知识产权保护等前沿知识；建立完善的培养机制，将社会需求、图书馆培养目标和工作人员自身价值的实现有机结合起来，并根据工作需要，有计划地安排工作人员在职进修或培训，让他们开阔视野，挖掘潜能。

结语：进行数字图书馆建设是21世纪图书馆迎接数字时代的必然选择，它关系着图书馆的生存与发展。各图书馆应紧跟最新发展趋势，努力提供高质量的数字化服务，以满足数字时代用户的信息需求，只要充分发挥图书馆人的智慧，挖掘图书馆的优势，数字图书馆的前景就会是美好的。

参考文献：

[1] 王预.中国数字图书馆发展战略及对策研究[J].计算机

技术与发展，2007，（2）.

[2] 李青.试论数字图书馆的人力资源建设[ J].图书馆论

坛, 2005，(2).

图书馆人力资源管理范文第5篇

关键词:图书馆 人力资源管理

中图分类号:G25 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)07(b)-0247-01

人力资源管理系采用一系列管理活动保证对人力资源实行有效管理,其目的是实现个人、社会、企业或团体的目标、利益的最大化、理想化。图书馆人力资源管理是指图书馆组织构架内对全体员工在自然状态、心理状态、动机、情绪、知识、技能、工作主动性、伦理道德标准及创新创造能力等诸多方面的资源管理。有效利用现有和潜在的人力资源,合理的配置、管理与利用,充分运用现代管理学原理与方法,通过组织或自我行为,发掘馆员的潜力和主观能动性,提高工作绩效,更好地为广大师生服务。

在人力资源的管理上,很多高校倡导“以人为本”的理念,把“人”作为图书馆最重要的资源,以“馆员”的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地为其安排最适合他的工作,使其在工作中尽量发挥积极性、主动性和创造性,提高工作效率和服务质量。其中组织文化的作用就是让组织中所有成员都对本组织有着一种自豪、忠诚的责任感,且具有为组织目标献身的执着精神,从普通物的管理升华为文化、精神的塑造和对事业的一种理念、信念,而其载体就是文化。“馆员”是图书馆事业存在发展的动力源泉,是图书馆组织文化的缔造者、实践者、受益人。因此,必须坚持对图书馆人力资源实施优化配置和科学管理战略,依据馆员的不同需求层次与变化,以不同的诱因作为激励,为人力资源管理系统奠定了基础指明了方向。图书馆运转通过馆员的劳动去完成,人才和资源是图书馆事业发展壮大的两大要素,大学图书馆的核心价值必须通过迅捷的电子信息技术、海量文献资源以及高技能并具有全面综合素质的馆员来实现。

首先,加强馆员素质教育,客观评价认识馆员队伍,培养符合现代化信息服务需求的人才,创建满足日常工作、教学需求和图书馆中长期发展规划的人才选拔机制。馆员队伍应该涵盖管理、专业、科研三类人才:(1)把握改革和发展的前沿动向,其行为决定着图书馆事业长期发展与兴衰的高级管理人才。(2)系统操作、数据库管理、软件开发、文献采集分类、检索咨询等高级专业人才。(3)发现和解决新情况、新问题、新要求,进行有的放矢的研究,确保图书馆在专业现代化始终保持领先的高级科研人才。今天,拥有高学历和高技能人才的身价在不断攀升,而组织迫切需要持续不断地获得符合其长期发展战略需求的高级人才的支持,补充新鲜血液,突破原有的思维模式创新发展。传统上,高校图书馆几乎长期充当消极人员安置场所,无论其是否具有相关知识或学历,故造成目前馆员结构混杂,文化素质、专业技能良莠不齐,使图书馆发展更是遭遇瓶颈;这更突显了建立图书馆组织文化、优化人力资源配置、实施知识管理的紧迫性必要性。为馆员创造良好的工作生活环境,给予广阔的发展空间,使其能在平凡的日常工作中深刻反省自身价值,就必须使新的组织文化渗透于全馆所有层面。文化的熏陶渗透细弱无声,良好的组织文化迫使人力资源开发利用深刻化、自主化、科学化;图书馆应运用优秀的组织文化选人、留人、育人、用人,引导和发挥作用,坚定树立和运用现代人力资源管理新理念。

人才引进时,除对竞聘者进行传统的思想政治素质、工作经验、业务能力、学历、年龄方面进行综合考核外,对专业化程度高、专业技术性强的部门(如采编部)人员的任职资格提出了更严格具体的职责、学历、职称和学术要求;而对偏重服务方面部门(如流通阅览部)人员任职条件则主要考量是否掌握馆藏书刊内容、布局,是否熟知借阅规则、权限、范围、职责,是否对本校学科设置、科研对书刊的日常需求比较了解。

积极转变人力资源管理工作中的传统思维摸式和方法,彻底变人事管理为人力资源管理。传统人事管理是指对人事关系的管理,包括进、管、出三个环节,强调服从安排,完全无视馆员个人的需要与个性,影响了馆员的积极性和创造性;反之,应该把馆员作为重要的资源和财富,运用现代管理策略和手段,对馆员进行科学的培训、组织和调配,充分挖掘人才、培养人才、使用人才,坚持对馆员思想、心理和行为进行理性的诱导、控制和协调,调动其主观能动性。人力资源管理是在传统的人事管理的基础上起步发展的,是对传统人事管理的革命性的否定、发展和创新,绝非简单的称谓转换和形式上的革新,要从思想和理论上、方法和应用上作彻底的本质的变革和突破。现代人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理模式,与传统人事管理相比,二者存在本质的区别:(1)传统人事管理视人力为成本,现代人力资源管理视人力为资源,二者之间管理理念不同。(2)传统人事管理多为被动反应型的管家式管理,现代人力资源管理多为主动开发开放型的策略式管理,二者之间管理模式不同。(3)传统人事管理以事为中心,现代人力资源管理以人为中心,把人视为内在的建设性潜力因素,是组织在激烈的竞争中生存、发展、始终保持生机与活力的不可或缺的重要资源。二者之间管理重心不同。(4)传统人事管理是孤立的静态管理,侧重拥有,忽视使用效率和效果,其流动性是进亦难,出亦难;现代人力资源管理注重对人的动态管理,把人才的选聘、淘汰、再选聘经常化、制度化,强化危机意识,激发学习进取的自觉性、主动性。二者管理方法不同。

大学图书馆是知识的载体和传播机构,努力为广大师生提供优质全面的服务是第一要务;图书馆是现代化大学的重要标志,是高校的文献情报中心,是为教学、科研服务的学术机构,也是学校教学科研工作的重要一支。不断提升图书馆的综合地位,有利于人才的培养、流动和管理。要打破论资排辈模式,按照任人为贤、效率优先、优胜劣汰,兼顾公平竞争的原则,建立一套卓有成效的激励、选拔和淘汰机制。人才群体是一个多序列、多层次、受多种因素影响的动态平衡系统,合理使用人才,使其学有所用,必须优化用人环境,引入公平竞争机制,建立人才培养长效机制,才可确保图书馆获得可持续发展的动力。只有重视人的因素,加强人力资源的开发和利用,才能使日常管理与服务始终保持较高水平,确保图书馆合理、健康和可持续发展。

参考文献